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JuraForum.deUrteileSchlagwörterWWiedereinstellungsanspruch. 

Wiedereinstellungsanspruch. – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Wiedereinstellungsanspruch.“.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 11 Sa 802/11 vom 06.12.2011

Für die Beurteilung der Rechtsfrage einer wirksamen Befristung kann nicht entscheidend darauf abgestellt werden , den Grad an Wahrscheinlichkeit oder Unwahrscheinlichkeit politischer Entscheidungsprozesse zu bewerten. Vielmehr ist der Beklagte als kommunaler Träger in rechtlicher Hinsicht ausschließlich von den bindenden rechtlichen Vorgaben des Bundes abhängig. Die gesetzliche Grundlage der Übertragung der Aufgabe auf den Beklagten war gesetzlich begrenzt auf den 31. Dezember 2010. Damit stand zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses fest, dass der Beklagte bei unveränderter Rechtslage ab dem 1. Januar 2011 die ihm zusätzlich übertragene Aufgabe der Arbeitsvermittlung nicht mehr würde wahrnehmen dürfen.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 11 Sa 799/11 vom 06.12.2011

Für die Beurteilung der Rechtsfrage einer wirksamen Befristung kann nicht entscheidend darauf abgestellt werden , den Grad an Wahrscheinlichkeit oder Unwahrscheinlichkeit politischer Entscheidungsprozesse zu bewerten. Vielmehr ist der Beklagte als kommunaler Träger in rechtlicher Hinsicht ausschließlich von den bindenden rechtlichen Vorgaben des Bundes abhängig. Die gesetzliche Grundlage der Übertragung der Aufgabe auf den Beklagten war gesetzlich begrenzt auf den 31. Dezember 2010. Damit stand zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses fest, dass der Beklagte bei unveränderter Rechtslage ab dem 1. Januar 2011 die ihm zusätzlich übertragene Aufgabe der Arbeitsvermittlung nicht mehr würde wahrnehmen dürfen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 733/11 vom 07.11.2011

Anforderungen an die Darlegung des prognostizierten Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit bei nicht zeitgerechter Umsetzung der geplanten Organisationsänderung.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 314/10 vom 20.10.2011

1.) Die in der Anlage zu Aufhebungsverträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern in einer Vielzahl von Fällen gleichlautend getroffene Vereinbarung über ein bedingtes Rückkehrrecht der Arbeitnehmer zum bisherigen Arbeitgeber unterliegt der AGB-Kontrolle.

2.) Die Vereinbarung, wonach das Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber dann gegeben sein soll, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber „unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt wird", lässt eine Vielzahl unterschiedlicher Auslegungen zu und erscheint daher unklar i. S. v. § 305c

Abs. 2 BGB

3.) Hält man abweichend von LS 2.) eine Auslegung für geboten, wonach der das Rückkehrrecht geltend machende Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung des neuen Arbeitgebers objektiv durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d § 1 Abs. 2 ff. KSchG gerechtfertigt war, so läge in der Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. v.

§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB (so BAG v. 9.2.2011, 7 AZR 91/10).

4.) Die Unklarheit der Klausel, bzw. die darin liegende unangemessene Benachteiligung führen dazu, dass die Bedingungen für das Rückkehrrecht immer dann erfüllt sind, wenn sich der neue Arbeitgeber zur Rechtfertigung seiner Kündigung auf dringende betriebliche Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG beruft, wobei die Wirksamkeit der Kündigung auch aus §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG folgen kann.

5.) Im Einzelfall kann sich die Berufung auf das vertragliche Rückkehrrecht auch als rechtsmißbräuchlich beweisen. Der Verstoß gegen Treu und Glauben muss jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers selbst begründet sein. Dagegen ist es unerheblich, ob sich der neue Arbeitgeber ggf. gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber treuwidrig verhält (zum Ganzen ausführlich auch schon LAG Köln v. 14.10.2010, 7 Sa 134/10).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 1677/10 vom 05.10.2011

Nach § 125 Abs. 1 Nr. 2 InsO kann die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten überprüft werden. Das Vorliegen einer psychischen Erkrankung eines Arbeitnehmers berechtigt die Betriebsparteien nicht, diesen unter Außerachtlassung der gesetzlichen Kriterien aus der Sozialauswahl herauszunehmen.

Lässt sich jedenfalls nicht ausschließen, dass dem Kläger nicht gekündigt worden wäre, wenn den Betriebsparteien kein Auswahlfehler unterlaufen wäre, ist es dem Kläger nicht verwehrt, sich auf einen Mitarbeiter zu berufen, auf den sich bereits ein anderer Mitarbeiter erfolgreich berufen hat.

BAG – Urteil, 7 AZR 150/10 vom 21.09.2011

1. Bietet ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer keinen Folgevertrag an, weil der Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte ausgeübt hat, liegt darin eine von § 612a BGB verbotene Maßregelung.2. Verletzt der Arbeitgeber das Maßregelungsverbot, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz haben. § 15 Abs. 6 AGG ist jedoch entsprechend anzuwenden. Der Arbeitnehmer kann deshalb keinen Folgevertrag verlangen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 17 Sa 369/11 vom 29.08.2011

Die auflösende Bedingung nach § 20 MTV Nr. 1a Cockpit (LCAG) setzt dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit voraus.

ARBG-STUTTGART – Urteil, 6 Ca 8203/10 vom 16.08.2011

Die Berufung auf eine vom Arbeitgeber erteilte Wiedereinstellungszusage nach einem Sabbatical, wenn der Arbeitnehmer wegen einer in diesem Zeitraum verübten Straftat (hier: Unterstützung einer ausländischen terroristischen Vereinigung) verurteilt wurde, ist nicht deshalb rechtsmissbräuchlich.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 1553/10 vom 13.07.2011

Interessenausgleich mit Namensliste in der Insolvenz - grob fehlerhafte Vergleichsgruppenbildung in der Produktion - Auswirkungen auf indirekte Bereiche

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 16 Sa 663/10 vom 30.06.2011

Eine vorformulierte Vertragsklausel, die nicht nur eine wirksame Kündigung durch den neuen Arbeitgeber, sondern darüber hinaus eine unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG ausgesprochenen Kündigung verlangt, um ein einem Auflösungsantrag vereinbartes Rückkehrrecht auszuüben, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und ist daher unwirksam (im Anschluss an BAG 9.02.2011, 7 AZR 91/10).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 327/11 vom 10.06.2011

Wird eine gegen den bisherigen Arbeitgeber erhobene Kündigungsschutzklage rechtskräftig abgewiesen, so kann der Arbeitnehmer nicht anschließend gegenüber einem möglichen Betriebserwerber das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses geltend machen. Eine Kündigung kann nicht im Verhältnis zum Veräußerer wirksam, hingegen im Verhältnis zum Erwerber (relativ) unwirksam sein (entgegen LAG Düsseldorf v. 18.02.2009 - 12 Sa 1544/08 - und LAG Düsseldorf v. 29.04.2009 - 12 Sa 1551/08 -). Dem Arbeitnehmer bleibt nur die Möglichkeit der Geltendmachung eines Wiedereinstellungsanspruchs, sofern dessen Voraussetzungen vorliegen.

LAG-HAMM – Urteil, 15 Sa 78/11 vom 09.06.2011

Bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien nur zu berücksichtigen, soweit und sofern er in der Betriebsvereinbarung erkennbar seinen Niederschlag gefunden hat. Im Rahmen der praktischen Umsetzung der Betriebsvereinbarung kann ein vom Wortlaut abweichender Sinngehalt keine Berücksichtigung finden.

LAG-HAMM – Urteil, 17 Sa 25/11 vom 19.05.2011

Wird ein die unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung gewährender Bescheid der Deutschen Rentenversicherung Bund von dieser nach Ablauf der Widerspruchsfrist durch späteren Bescheid für nichtig erklärt und eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bewilligt, endet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht gemäß § 36 Abs. 2 Satz 1 des Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA), sondern ruht gemäß § 33 Abs. 2 Satz 5, 6 TV-BA. Der die Nichtigkeit feststellende Verwaltungsakt bindet die Gerichte für Arbeitssachen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 10 Sa 1582/10 vom 18.03.2011

Ist der Gesamtbetriebsrat für den Interessenausgleich zuständig, so erstreckt sich die Zuständigkeit auch auf die Vereinbarung der Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 KSchG

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3 Sa 1095/10 vom 25.02.2011

Die Verkennung des Betriebsbegriffs führt nur dann zu einer groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nach § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO, wenn die Fehlerhaftigkeit der Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises bei Zugrundelegung eines fehlerhaften Betriebsbegriffs "ins Auge springend" ist.

Ist ein Hinweis gemäß § 6 S. 2 KSchG im erstinstanzlichen Verfahren nicht erfolgt, so kann auch im Berufungsrechtszug ein weiterer Unwirksamkeitsgrund der Kündigung nachgeschoben werden. Das Landesarbeitsgericht ist in einem solchen Fall nicht verpflichtet, den Rechtsstreit nach § 68 ArbGG an das Arbeitsgericht zurückzuverweisen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1054/10 vom 25.11.2010

Sieht der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Interessenausgleich mit Namensliste das Recht des Arbeitgebers vor, zur Entlassung vorgesehenen Vollzeitkräften bei besonderer Eignung anstelle der Kündigung eine Teilzeitbeschäftigung anzubieten, so setzt eine entsprechende Handhabung die ergänzende Unterrichtung des Betriebsrats über Auswahlkriterien und Person der von der Kündigung verschonten Arbeitnehmer sowie die Mitteilung der Auswahlgründe im Sinne des § 1 III 2 KSchG im Kündigungsschutzprozess voraus.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 2 Sa 707/10 vom 25.11.2010

1. Eine bei der Prüfung einer betriebsbedingten Kündigung anzunehmende "Missbräuchlichkeit" einer Unternehmerentscheidung kann auch dann vorliegen, wenn sich aus einer Mehrzahl von ineinander greifenden unternehmerischen Einzelentscheidungen, die für sich genommen sämtlichst dem Spektrum von möglichen Reorganisationsentscheidungen zuzuordnen sind, ergibt, dass Ziel der Gesamtheit dieser Maßnahmen es alleine ist, eine bestimmte Stelle zum Wegfall zu bringen und den Stelleninhaber betriebsbedingt zu kündigen, ohne dass dem ein irgendwie gearteter "betriebswirtschaftlicher Erfolg" zur Seite stehen würde.

2. Der Primat der kündigungsrechtlich anzuerkennenden unternehmerischen Entscheidungsfreiheit mit seinen von den Arbeitsgerichten hinzunehmenden Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bezieht sich auf das unternehmerische Handeln selbst, auf die Stellung des Unternehmers am Markt; er führt - wegen des sich aus Art. 12 GG ergebenden Mindestbestandsschutzes für den Arbeitnehmer - nicht zu einer kündigungsrechtlichen "Freistellung" schlechthin.

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Urteil, 4 Sa 250/10 vom 24.11.2010

Eine sogenannte vorzeitige Kündigung (hier: 2 Jahre vor beabsichtigter Stilllegung)
kann rechtsmissbräuchlich sein.

HESSISCHER-VGH – Beschluss, 22 A 959/10.PV vom 18.11.2010

Den von einem privaten Verleiher in einer Dienststelle eingesetzten Leiharbeitnehmern/innen steht nach ihrer Eingliederung und einer Beschäftigungsdauer von länger als drei bzw. sechs Monaten ein aktives bzw. passives Wahlrecht für den Personalrat der entleihenden Beschäftigungsdienststelle zu.

BAG – Urteil, 4 AZR 105/09 vom 20.10.2010

Wenn ein Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, nach der beim Vorliegen bestimmter, im Tarifvertrag genannter Voraussetzungen die Tarifvertragsparteien einer von den Tarifregelungen abweichenden Betriebsvereinbarung zustimmen "sollen", kann eine der Parteien des Tarifvertrages von der anderen die Zustimmung verlangen, wenn die tariflich bestimmten Voraussetzungen vorliegen, wenn die Betriebsvereinbarung die tariflichen Anforderungen erfüllt (hier: Zweck der Beschäftigungssicherung und der Wettbewerbsverbesserung, Einhaltung eines bestimmten Absenkungsrahmens) und wenn die andere Partei nicht das Vorliegen eines besonderen Ausnahmesachverhaltes geltend machen kann.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 134/10 vom 14.10.2010

1. Die in der Anlage zu Aufhebungsverträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern in einer Vielzahl von Fällen gleichlautend getroffene Vereinbarung über ein bedingtes Rückkehrrecht der Arbeitnehmer zum bisherigen Arbeitgeber unterliegt der AGB-Kontrolle.

Dem steht nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber in einer dreiseitigen sog. Schuldrechtlichen Vereinbarung mit dem neuen Arbeitgeber und der zuständigen Gewerkschaft zur Einräumung eines solchen Rückkehrrechts verpflichtet hat, zumal wenn die Schuldrechtliche Vereinbarung ausdrücklich die einzelvertragliche Umsetzung dieser Verpflichtung vorsieht.

2. Die mit einem Arbeitnehmer, der aus tariflichen Gründen weder vom bisherigen, noch von künftigen Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden kann, getroffene Vereinbarung, wonach ihm ein Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber zusteht, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber "unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründe wirksam gekündigt wird", lässt eine Vielzahl unterschiedlicher Auslegungen zu und erscheint daher unklar i.S.v. § 305 c Abs. 2 BGB.

3. Die Unklarheit der Klausel führt zur Anwendung der arbeitnehmerfreundlichsten Auslegungsvariante. Danach sind die Bedingungen für das Rückkehrrecht immer dann erfüllt, wenn sich der kündigende neue Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung auf dringende betriebliche Gründe i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG beruft, wobei die Wirksamkeit der Kündigung auch aus §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG folgen kann.

4. Im Einzelfall kann sich die Berufung auf das vertragliche Rückkehrrecht auch als rechtsmissbräuchlich erweisen. Der Verstoß gegen Treu und Glauben muss jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers selbst begründet sein. Dagegen ist es für das Rückkehrrecht des Arbeitnehmers unerheblich, ob sich der neue Arbeitgeber ggf. gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber treuwidrig verhält.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 6 Sa 114/10 vom 10.09.2010

Der Arbeitnehmer, der das Rückkehrrecht zur Deutschen Telekom in Anspruch nimmt, trägt die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass sein Arbeitsverhältnis von der Kabel Deutschland VS GmbH wirksam betriebsbedingt i. S. v. § 1 Abs. 2 , Abs. 3 KSchG gekündigt worden ist. Die Fiktion des § 7 KSchG verringert diese Darlegungspflichten nicht, wenn der Arbeitenehmer seine Kündigungsschutzklage gegen die Kabel Deutschland VS GmbH zurücknimmt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 406/10 vom 17.08.2010

1) Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl ist nicht vorzunehmen, wenn der Geschmeinschaftsbetrieb zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht (BAG 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06 - AP § 325 zu § 613 a BGB).

2) Zu den Voraussetzungen einer konzernbezogenen Weiterbeschäftigungspflicht (hier verneint).

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 5 Ta 110/10 vom 06.08.2010

Die Werte des Befristungskontrollantrags (Bruttovierteljahresentgelt), des Wiedereinstellungsantrags ( Bruttovierteljahresentgelt - § 48 Abs. 1 GKG i.V. mit § 3 ZPO unter Berücksichtigung der sich aus § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG ergebenden Wertungen) und des Weiterbeschäftigungsantrags (1 Bruttomonatslohn) sind zusammenzurechnen, bzgl. der Werte des Kündigungsschutzantrags (Bruttovierteljahresentgelt) und des allgemeiner Feststellungsantrags (1 Bruttomonatslohn) besteht aufgrund streitwertrechtlicher Teilidentität mit dem Wert des Befristungskontrollantrags Additionsverbot.

BAG – Urteil, 7 AZR 136/09 vom 02.06.2010

Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1438/09 vom 13.04.2010

Ein Notariatsverwalter übernimmt keine wirtschaftliche Einheit i. S. von § 613 a durch

Rechtsgeschäft, da ihm die Aufgaben durch Hoheitsakt verliehen werden (in Anlehnung an BAG vom 26.08.1999

- 8 AZR 827/98 - NZA 2000, 371)

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 5 Ta 45/10 vom 31.03.2010

1. Die Bewertung eines Antrages auf Wiedereinstellung (Abgabe einer Willenserklärung) erfolgt nach § 48 Abs. 1 GKG i. V. mit § 3 ZPO unter Berücksichtigung der sich aus § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG ergebenden Wertungen .

2. Im Rahmen der nach § 48 Abs. 1 GKG i. V. mit § 3 ZPO nach freiem Ermessen vorzunehmenden Schätzung des Werts kann sich das Gericht im Rahmen seiner Ermessensentscheidung an den in § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG niedergelegten Grundsätzen orientieren (Bruttomonatsgehalt / Bruttovierteljahresentgelt).

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 801/09 vom 28.01.2010

1. An einem ernsthaften und endgültigen Stilllegungsbeschluss fehlt es, solange der Arbeitgeber/Insolvenzverwalter noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebes steht.

2. § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO enthält eine widerlegliche Vermutung von Tatsachen, die die soziale Rechtfertigung einer bestimmten betriebsbedingten Kündigung begründen sollen. Steht bereits aufgrund des unstreitigen Sachverhalts fest, dass die Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen, bleibt für eine Anwendung von § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO kein Raum.

3. § 128 Abs. 2 InsO kommt gegenüber § 125 Abs. 1 InsO keine selbständige Bedeutung zu.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 581/09 vom 15.10.2009

1. Eine negative Gesundheitsprognose kann bei der krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen auch auf solche Kurzerkrankungen gestützt werden, die zwar je für sich betrachtet als "ausgeheilt" angesehen werden können, in einem ausreichend lang bemessenen Referenzzeitraum aber in ungewöhnlicher Häufung und Varianz immer wieder aufgetreten sind.

2. Je länger der für die Gesundheitsprognose herangezogene Referenzzeitraum ist, desto aussagekräftiger erscheint er.

3. Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist es in der Regel rechtlich unerheblich, ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält. Weder kann der Arbeitgeber, der sich in freier unternehmerischer Entscheidung gegen eine Personalreserve entschieden hat, für sich in Anspruch nehmen, dass ihn gerade deshalb jeder krankheitsbedingte Arbeitsausfall besonders hart trifft, noch kann sich umgekehrt ein Arbeitnehmer, der über lange Zeit in weit überdurchschnittlichem Umfang Ausfallzeiten zu verzeichnen hat, darauf berufen, dass dies für den Betrieb wegen der vom Arbeitgeber vorgehaltenen Personalreserve nicht weiter nachteilig sei.

4. Je nach Lage des Einzelfalls kann im Rahmen der Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein, dass er keine sichtbaren Anstrengungen zur Bekämpfung einer seit mehr als 6 Jahren bei ihm attestierten Fettleibigkeit unternommen hat, obwohl es heute zum Allgemeinwissen gehört, dass diese einen erheblichen gesundheitlichen Risikofaktor darstellt.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 4 Sa 41/08 vom 21.09.2009

Die Schwellenwerte nach § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG iVm § 17 Abs. 1 KSchG sind grundsätzlich ausgehend von der Gesamtbelegschaft des Betriebs zu berechnen. Bei der Einschränkung von Betriebsteilen ist daher keine "doppelte" Wesentlichkeitsprüfung in dem Sinne vorzunehmen, dass jeweils anhand der Schwellenwerte zunächst geprüft wird, ob ein wesentlicher Betriebsteil vorliegt, und sodann die Prüfung erfolgt, ob innerhalb des wesentlichen Betriebsteils ein wesentlicher Personalabbau stattfindet.


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