Wird in einem, vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen im gegenseitigen Einvernehmen an einem bestimmten Tag sein Ende finden wird und dem Arbeitnehmer kein Wiedereinstellungsanspruch zusteht, wenn es wider Erwarten zu einer Fortführung des Betriebes oder von Teilen des Betriebes kommt, handelt es sich um inhaltlich trennbare, einzeln aus sich heraus verständliche AGB-Bestimmungen, die jeweils Gegenstand einer gesonderten Wirksamkeitsprüfung sind.
1. Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt grundsätzlich in Betracht, wenn die bisherige Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis kündigt und zu diesem Zeitpunkt aufgrund der erfolgten Neuausschreibung des Bewachungsauftrags zwar feststand, dass die von dem Kläger bislang verrichteten Tätigkeiten auch künftig anfallen werden, aber nicht klar war, wer aufgrund der erfolgten Ausschreibung künftig die Bewachungsaufgaben durchführen wird.
2. Sind an sächlichen Betriebsmitteln lediglich die Wachgebäude, die Telefonanlage und die Alarmanlage übernommen worden, kann nicht davon ausgegangen werden, dass wesentliche materielle Betriebsmittel, die die Identität der wirtschaftlichen Einheit des Bewachungsbetriebes für den Truppenübungsplatz ausmachen, auf die Beklagte übergegangen sind.
3. Ein erheblicher Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten ist vorliegend zur Abgrenzung zwischen einer reinen Funktionsnachfolge bzw. Auftragsnachfolge und einem Betriebsübergang nicht geeignet.
4. Bewachungsleistungen werden üblicherweise nur unter Einsatz einfacher Arbeitsmittel angeboten. Dies spricht dafür, dass es sich hierbei um eine Branche handelt, in der es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt.
5. Die Übernahme von lediglich ca. 40% der Belegschaft des früheren Arbeitgebers stellt nicht einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals dar.
6. Ist die Arbeitsorganisation weitgehend vorgegeben durch den erteilten Bewachungsauftrag und die von dem Auftraggeber herausgegebene Wachanweisung für das Wachkommando der zivilen Wache, sind Ähnlichkeiten unvermeidbar, weshalb dieser Gesichtspunkt für die Unterscheidung zwischen einer reinen Auftragsnachfolge und einem Betriebsübergang nicht von entscheidender Bedeutung ist.
Einzelfall. Über die Geltendmachung eines Wiedereinstellungsanspruchs kann nicht zugleich die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses erreicht werden. Auch die Herstellung anderer Arbeitsbedingungen (hier Teilzeit statt Vollzeit) kann nicht verlangt werden.
Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts (vom 26. November 2001 BGBl. I S. 3138) zum 1. Januar 2002 ist die Verurteilung zu einer rückwirkenden Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zulässig.
Die Vorschriften über die Finanzierung von Kindertageseinrichtungen (hier: den Landeszuschuss) bezwecken nicht den Schutz des Arbeitsplatzes der in einer derartigen Einrichtung beschäftigten Erzieherinnen.
1. Der Annahme einer ernsthaften Absicht zur endgültigen Betriebsstilllegung steht es nicht entgegen, wenn der Insolvenzverwalter keine sofortige vollständige Betriebsschließung anordnet, sondern den Betrieb mit eingeschränkter Mannschaft bis zum Ende der längsten Kündigungsfristen erklärtermaßen unter anderem auch deshalb noch weiterführt, um nicht von vornherein die rein abstrakte Hoffnung zu zerstören, dass eine Veränderung der Umstände doch noch zu einer Rettung des (Teil-)Betriebes führen könnte.
2. "Wesentliche Änderungen der Sachlage" im Sinne von § 125 Abs. 1 S. 2 InsO sind nur solche, die zwischen dem Abschluss des Interessenausgleichs und dem Zugang der auf dem Interessenausgleich beruhenden Kündigungserklärungen eintreten.
3. Im laufenden Insolvenzverfahren kommt ein Wiedereinstellungsanspruch eines wegen der Absicht zur Betriebstilllegung gekündigten Arbeitnehmers grundsätzlich auch dann nicht in Betracht, wenn sich nachträglich und wider Erwarten, aber noch während des Laufs der Kündigungsfrist doch noch ein Unternehmenskäufer findet, der den Betrieb fortführt (Fortführung von BAG - 8 AZR 198/03 - vom 13.05.2004).
4. Kommen für einen wider Erwarten fortbestehenden Arbeitsplatz mehrere Wiedereinstellungsbewerber in Betracht, so richtet sich die Auswahl unter ihnen nicht allein nach § 1 Abs. 3 KSchG, sondern umfassend nach §§ 242, 315 BGB. Die Anwendbarkeit des § 125 I S. 1 Nr. 2 InsO auf den Wiedereinstellungsanspruch erscheint daher zweifelhaft.
Ein Wiedereinstellungsanspruch nach vorangegangener Kündigung scheidet zwingend aus, wenn Kündigungsschutz im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung wegen Nichterfüllung der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) oder Nichterreichens der Mindestbeschäftigtenzahl (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG) nicht besteht. Nur dann, wenn eine Kündigung der Notwendigkeit der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG unterliegt, kann sich bei nachträglichem Wegfall des Kündigungsgrundes eine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers zum erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrages ergeben.
1. Der Wiedereinstellungsanspruch wird i. a. "Fortsetzungsanspruch" genannt, wenn er gegen einen Betriebserwerber (§ 613 a BGB) gerichtet wird.
2. Der Fortsetzungsanspruch existiert in zwei Formen: als nationaler kündigungsrechtlicher Anspruch aufgrund vertraglicher Treuepflichten nach § 242 BGB und als gemeinschaftsrechtlicher Anspruch aufgrund richtlinienkonformer Auslegung des § 613 a BGB.
3. Durch einen Betriebsübergang gehen Nebenpflichten des Veräußerers (z. B. Wiedereinstellungspflichten) aus einem im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bereits wirksam beendeten Arbeitsverhältnis (e contractu finito) nicht auf den Betriebserwerber über.
4. Die richtlinienkonforme Auslegung des § 613 a BGB führt nicht zu einem Fortsetzungs-/Wiedereinstellungsanspruch gegenüber dem Betriebserwerber nach einer Betriebsveräußerung im Insolvenzverfahren (wie BAG vom 10.12.1998 - 8 AZR 324/97 -).
Ob ein Anspruch auf Wiedereinstellung bei einer krankheitsbedingten Kündigung nach Fortfall der Kündigungsgründe in Betracht kommt, kann offen bleiben.
Jedenfalls ist ein Arbeitnehmer, der nach einer krankheitsbedingten Kündigung eine Wiedereinstellung erreichen will, gehalten, den Wiedereinstellungsanspruch spätestens etwa 3 bis 4 Wochen nach Ende der Kündigungsfrist geltend zu machen. Sonst können der Wiedereinstellung berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
1. Entscheidet sich der Arbeitgeber, eine Betriebsabteilung stillzulegen und kündigt deshalb den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so ist er regelmäßig zur Wiedereinstellung entlassener Arbeitnehmer verpflichtet, wenn er sich noch während der Kündigungsfrist entschließt, die Betriebsabteilung mit einer geringeren Anzahl von Arbeitnehmern doch fortzuführen (Bestätigung des Senatsurteils vom 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - AP Nr. 1 zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).
2. Bei der Auswahl der wiedereinzustellenden Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten der Arbeitnehmer) zu berücksichtigen.
3. Haben die Arbeitsvertragsparteien noch während der Kündigungsfrist durch einen gerichtlichen Vergleich das Arbeitsverhältis gegen Zahlung einer Abfindung aufgehoben, so kann dieser Vergleich wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage an die geänderte betriebliche Situation anzupassen sein, u.U. mit dem Ergebnis, daß der Arbeitnehmer wiedereinzustellen ist und die Abfindung zurückzuzahlen hat.
4. Unentschieden bleibt, ob ein Wiedereinstellungsanspruch auch dann entstehen kann, wenn der Arbeitgeber erst nach Ablauf der Kündigungsfrist die Unternehmerentscheidung, die zur Entlassung geführt hat, aufhebt oder ändert (Abgrenzung zu BAG Urteil vom 6. August 1997 - 7 AZR 557/96 -, zur Veröffentlichung vorgesehen).
Aktenzeichen: 2 AZR 140/97
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 04. Dezember 1997
- 2 AZR 140/97 -
I. Arbeitsgericht
Stuttgart
Urteil vom 24. April 1996
- 29 Ca 11984/95 -
II. Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg
Urteil vom 17. Januar 1997
- 18 a Sa 42/96 -
Der Arbeitnehmer hat keinen Wiedereinstellungsanspruch, wenn eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist entsteht. Dies gilt auch, wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Kündigungsschutzverfahren andauert.
Aktenzeichen: 7 AZR 557/96
Bundesarbeitsgericht 7. Senat Urteil vom 06. August 1997
- 7 AZR 557/96 -
I. Arbeitsgericht Urteil vom 20. März 1996
Siegburg - 3 Ca 3271/95 -
II. Landesarbeitsgericht Urteil vom 28. Juni 1996
Köln - 12 Sa 403/96 -
