1. Ein Arbeitgeber, der einen Anspruch auf Schadenersatz nach § 61 Abs.1 HGB wegen wettbewwerbswidrigen Verhaltens eines Arbeitnehmers im Sinne von § 60 Abs. 1 HGB geltend macht, muss nicht darlegen, dass auch ohne die verbotene Wettbewerbstätigkeit ein Kontakt zwischen dem Arbeitgeber und dem Kunden bzw. Geschäftspartner zustande gekommen wäre. Vielmehr muss er darlegen, dass er ohne die wettbewerbswidrige Geschäftstätigkeit des Arbeitnehmers das betreffende Geschäft gemacht hätte. Dies ist nicht davon abhängig, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem Geschäftspartner bzw. Kunden bereits vor der verbotenen Wetbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers Geschäftsbeziehungen oder geschäftliche Kontakte bestanden.
2. Der Schaden im Sinne von § 61 Abs.1, 1.Halbsatz HGB ist nicht mit dem betriebswirtschaftlich kalkulierten Gewinn gleichzusetzen. Vielmehr besteht er in der Differenz zwischen den Vermögensmassen (einerseits) ohne und (andererseits) unter Berücksichtigung des schadenstiftenden Ereignisses.
3. Wenn Gegenstand des wettbewerbswidrigen Verhaltens die Herstellung eines Produkts für den Geschäftspartner ist, kann der Arbeitgeber als Schaden den Unterschiedsbetrag zwischen Vertragspreis und Herstellungspreis beanspruchen. Dabei gehören zu den ersparten Kosten nicht die sog fixen Kosten oder Gemeinkosten (im Anschluss an BGH 22.02.1989 - VIII ZR 45/88).
1. Die Werbung von Kunden für ein Unternehmen, das in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht und an dem der Arbeitnehmer beteiligt ist, kann auch dann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn sich der Arbeitnehmer nach dem letzten Wettbewerbsverstoß bis zur Kündigung nicht mehr aktiv für das Konkurrenzunternehmen um Kunden bemüht hat. Entscheidend ist, ob ein irreparabler Vertrauensverlust eingetreten ist. Zu einem solchen Vertrauensverlust kann es auch kommen, wenn der Arbeitgeber erst ca. ein Jahr später vom wettbewerbswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers erfährt.
2. Bei einem massiv wettbewerbswidrigen Verhalten ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich, vor allem, wenn der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Einholung einer Nebentätigkeitsgenehmigung enthält.
Es stellt keine - die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach § 626 BGB rechtfertigende - Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar, wenn dieser nach Beendigung des mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehenden Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines mit einem Konkurrenzunternehmen neu begründeten Arbeitsverhältnisses tätig wird und sodann - nach Lösung dieses neuen Arbeitsverhältnisses - aufgrund einer rückwirkend geschlossenen Fortsetzungsvereinbarung, die nahtlos an das ursprüngliche Arbeitsverhältnis anschließt, zum alten Arbeitgeber zurückkehrt. Wenn kein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart ist, fehlt es insoweit an einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung, die Anlass für eine außerordentliche Kündigung bieten könnte.
