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JuraForum.deUrteileSchlagwörterWWeiterbeschäftigungspflicht 

Weiterbeschäftigungspflicht – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Weiterbeschäftigungspflicht“.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 50/10 vom 07.09.2010

1. Auf die Frage, ob die Servicemitarbeiter der verschiedenen Netzebenen (NE 2 einerseits - NE 3 und NE 4 andererseits) hinsichtlich der auszuübenden Tätigkeit vergleichbar beschäftigt waren, kam es im Ergebnis nicht an. Der Kläger hätte auch bei Einbeziehung der Servicemitarbeiter der NE 2 nicht zu den weiterzubeschäftigenden Mitarbeitern gehört.

2. Auch die im Innendienst als Disponenten/Planer beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten waren in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen. Der Kläger war mit diesen Mitarbeitern schon deshalb nicht vergleichbar, weil die Beklagte ihm nach dem Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2000 Arbeitsaufgaben in diesem Bereich nicht ohne eine vorherige Änderung der Arbeitsbedingungen hätte zuweisen dürfen. Unabhängig davon hätte der Kläger auch bei Einbeziehung dieser Personengruppe zu den zu entlassenden Mitarbeitern gehört.

3. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Die Einbeziehung von Arbeitnehmern eines anderen am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmens setzt aber ebenfalls ein entsprechendes Direktionsrecht des Arbeitgebers auf Zuweisung der durch diese ausgeübten Tätigkeit voraus (vgl. BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb = NZA 2005, 867 = EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 59, Rn. 22, 26, 28 der Gründe). Daran fehlte es hier hinsichtlich der Mitarbeiter der KDBS in den Bereichen PMC und NMC.

4. Zur Weiterbeschäftigungspflicht auf freien Arbeitsplätzen im Gemeinschaftsbetrieb und im Konzern.

LAG-KOELN – Urteil, 4 SaGa 22/09 vom 08.01.2010

Ein schon formell nicht ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats steht nicht dem Rechtsschutzinteresse des Arbeitgebers entgegen, sich gem. § 105 Abs. 5 S. 2 BetrVG von der Weiterbeschäftigungspflicht entbinden zu lassen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 406/10 vom 17.08.2010

1) Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl ist nicht vorzunehmen, wenn der Geschmeinschaftsbetrieb zum Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht (BAG 14.08.2007 - 8 AZR 1043/06 - AP § 325 zu § 613 a BGB).

2) Zu den Voraussetzungen einer konzernbezogenen Weiterbeschäftigungspflicht (hier verneint).

ARBG-BERLIN – Urteil, 56 Ca 10703/08 vom 10.09.2008

1. Führt der Arbeitgeber ein gebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement i.S.d. § 84 Abs. 2 SGB IX nicht durch, ist eine krankheitsbedingte Kündigung allein deshalb noch nicht unwirksam. Den Arbeitgeber trifft jedoch eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch bei hypothetischer Durchführung eines Eingliederungsmanagements (BAG).2. Ob bei Zustimmung des Integrationsamtes zur krankheitsbedingten Kündigung ohne "besondere Anhaltspunkte" eine Vermutung dafür spricht, dass eine Prävention zu keiner Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt hätte (so BAG für § 84 Abs. 1 SGB IX), kann offen bleiben. Sie bezieht sich allenfalls auf aktuelle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und nicht auf die Frage, ob es dem Arbeitgeber aus normativen Gründen (§ 162 BGB analog) verwehrt ist, sich auf den Wegfall einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu berufen. Sie ist auch abzulehnen, wenn das Integrationsamt offensichtlich die Reichweite der Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers verkannt hat.3. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem (leidensgerechten) Arbeitplatz entweder im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht oder diese "mit hinreichender Sicherheit" bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entsteht oder sie "in absehbarer Zeit" nach Ablauf der Kündigungsfrist entstehen wird, sofern die Überbrückung dem Arbeitgeber zumutbar ist (BAG). Im Ausnahmefall ist der Beurteilungszeitpunkt vorzuverlagern, wenn der Arbeitgeber das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in treuwidriger Weise selbst herbeigeführt hat, § 162 BGB analog (BAG).4. Eine solche Vorverlagerung des Beurteilungszeitpunktes findet auch dann statt, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen für seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmer aus fürsorgerischen Gründen dienstlich verwendet, ohne dass die Tätigkeit mit einer finanzierten Stelle unterlegt ist, zwischenzeitlich freie (leidensgerechte) Stellen anderweitig besetzt und sich schließlich gegenüber dem (vertragsbezogen) arbeitsunfähigen Arbeitnehmer auf das Fehlen eines freien Arbeitsplatzes beruft. Bei Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hat der Arbeitgeber diese Möglichkeit substantiiert auszuschließen. Dies gilt zumindest ab dem Zeitpunkt, zu dem eine Kündigung objektiv möglich war und subjektiv in Erwägung gezogen wurde, was der Arbeitgeber näher darzulegen hat.5. Die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers beschränkt sich im Normalfall auf seine in § 1 Abs. 2 KSchG definierten jeweiligen Verwaltungszweige. Werden wie nach § 2 Abs. 3 Stellenpoolgesetz Berlin freie Stellen eines Verwaltungszweiges im Rahmen eines Personalüberhangmanagements einem anderen Verwaltungszweig zugeordnet, so ist dies zumindest gegenüber behinderten, ansonsten krankheitsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmern unbeachtlich, da dies eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung Behinderter i.S.d. §§ 1, 2, 3 Abs. 2 7, 22 AGG darstellt.6. Öffentliche Arbeitgeber im Sinne des 2. Teils des SGB IX und damit i.S.d. § 84 Abs. 2 SGB IX sind nach § 71 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX in einem Bundesland insbesondere die obersten Landesbehörden mit ihren nachgeordneten Dienststellen, es sei denn, sie sind auf Grund einer gemeinsamen Personalverwaltung gemäß § 71 Abs. 3 Nr. 2 letzter Hs. SGB IX zu einer größeren Personalwirtschaftseinheit und damit als Arbeitgeber i.S.d. SGB IX zusammen zu fassen. Hingegen werden nachgeordnete Dienststellen oder Dienstbehörden eines Landesministeriums durch eine eigene Personalverwaltung nicht zu einem eigenständigen Arbeitgeber i.S.d. § 71 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 14 SaGa 1700/12 vom 15.02.2013

1.Ein ordnungsgemäßer Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG liegt nicht vor, wenn der Betriebsrat die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem Arbeitsplatz anführt, auf dem der Arbeitnehmer nach seinem - des Betriebsrats - eigenem Tatsachenvortrag nur nach Vertragsänderung beschäftigt werden könnte.

2.In einem solchen Fall wird ein Widerspruchsgrund nach § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG geltend gemacht. Ein hierauf gestützter Widerspruch ist nur dann ordnungsgemäß und kann nur dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG begründen, wenn der Betriebsrat das Einverständnis des Arbeitnehmers zu der erforderlichen Vertragsänderung eingeholt hat und den Arbeitsgeber hierüber im schriftlichen Widerspruch in Kenntnis setzt. Ob ein Widerspruch ordnungsgemäß sein kann, mit dem der Betriebsrat auf einen Arbeitsplatz verweist, der erst neun Monate nach Ablauf der Kündigungsfrist und nur vielleicht zu besetzen ist, kann offen bleiben.

3.Ein Entbindungsantrag nach § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG kann als Widerantrag im Verfahren auf Weiterbeschäftigung nach § 105 Abs. 5 Satz 1 BetrVG gestellt werden. Es fehlt insofern nicht am Rechtsschutzbedürfnis, weil die Zurückweisung sowohl das Weiterbeschäftigungsantrags als auch des Entbindungsantrags möglich ist.

BAYERISCHER-VGH – Beschluss, 17 P 11.2748 vom 11.12.2012

Für den Schutz nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG ist nicht auf die Amtszeit der dort genannten Personalvertretungsorgane abzustellen, sondern auf die Mitgliedschaft eines Auszubildenden in diesen Organen (wie BAG vom 22.9.1983 BAGE 44, 154 zu § 78a BetrVG und BVerwG vom 22.9.2009 Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 38 zu § 9 BPersVG).Weiterbeschäftigungsanspruch eines Auszubildenden als Personalratsmitglied;Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach Ausbildungsende;Schutz des Art. 9 Abs. 2 BayPVG vor Beginn der Amtszeit, aber nach der Personalratswahl;Auflösung eines nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG begründeten Arbeitsverhältnisses Ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz; Personalbemessungsentscheidungen des Dienstherrn.

VG-ANSBACH – Beschluss, AN 7 P 12.01140 vom 04.12.2012

Weiterbeschäftigungsanspruch eines Bezirks-Jugendvertreters;Kein Verzicht auf Weiterbeschäftigungsanspruch durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrag WasgefStAnlVes;Ordnungsgemäße Vertretung der Arbeitgeberseite im Antragsverfahren durch den Vizepräsidenten der Behörde, Vorliegen eines Vertretungsfalles;Ausdrücklicher Hinweis an die Auszubildende vor Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, dass nicht mit der Übernahme in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis nach erfolgreicher Ausbildung gerechnet werden kann;Fehlen eines ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes für den Bezirks-Jugendvertreter bei seiner Dienststelle;Personaleinsparungskonzept des Arbeitgebers, Darlegungslast des Arbeitgebers

LAG-KOELN – Urteil, 5 SaGa 14/12 vom 26.11.2012

1. Der Verfügungsgrund für den aus § 102 Abs. 5 BetrVG folgenden Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich regelmäßig aus dem drohenden Zeitablauf. Weitergehende Umstände im Sinne einer besonderen Dringlichkeit braucht der Verfügungskläger nicht vorzutragen (im Anschluss an LAG Köln 24. November 2005 - 6 Sa 1172/05 - juris).

2. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der erstinstanzliche Kammertermin erst mehrere Monate nach Ablauf der Kündigungsfrist stattfinden soll.

VG-KARLSRUHE – Beschluss, PL 12 K 95/12 vom 22.06.2012

1. Zur Unzumutbarkeit der Übernahme eines Jugend- und Auszubildendenvertreters in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Ausbildungsende. 2. Dass der öffentliche Arbeitgeber von den ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten des Teilzeitbefristungsgesetzes Gebrauch macht, verstößt nicht per se gegen den Schutzzweck der §§ 62, 48 Abs. 5 LPVG (juris: PersVG BW) (im Anschluss an VG Karlsruhe, Beschluss vom 09.09.2011 - PL 12 K 479/11 -).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 496/12 vom 31.05.2012

1) Schließen die Parteien einen sog. Bedarfsarbeitsvertrag, wonach hinsichtlich des Arbeitseinsatzes das Konsensprinzip gilt, wird hierdurch kein Arbeitsverhältnis begründet.

2) Die jeweiligen Arbeitseinsätze können dann aber befristete Arbeitsverhältnisse darstellen, für die dann das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt.

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 1 Ca 1650/11 lev vom 08.03.2012

kein Leitsatz vorhanden

VG-KARLSRUHE – Beschluss, PL 12 K 479/11 vom 09.09.2011

Weiterbeschäftigung eines Jugendvertreters am Karlsruher Institut für Technologie (KIT)

HESSISCHES-LAG – Urteil, 7 Sa 248/11 vom 29.08.2011

Im Falle einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (hier: Transfer einer großen Zahl von Kundendaten eines Bankkundenbetreuers auf seinen Privat- PC) kommt auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB in Betracht. Die mangelnde Wiederholungsgefahr steht dem nicht entgegen, sie ist im Rahmen der Interessenabwägung einzubeziehen (im Anschluss an BAG Urteil vom 05. April 2001 - 2 AZR 217/00).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 75/11 vom 27.04.2011

Nachverfahren zu 12 Sa 627/10 = 6 AZR 726/10

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 17 Sa 570/10 vom 16.02.2011

1. Zählt aufgrund einer anzuwendenden tariflichen Bestimmung zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit auch die Zeit, die ein Arbeitnehmer vom vertraglich vereinbarten Beschäftigungsort zum Einsatzort und zurück aufwendet, verstößt eine örtliche Versetzungsklausel in einem AGB-Vertrag gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB.2. Sieht eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel (auch) den befristeten Einsatz bei einem anderen Konzernunternehmen vor (Konzernleihe) und unterbreitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer trotz einer entsprechenden Einsatzmöglichkeit bei einer Tochtergesellschaft am bisherigen, vertraglich vereinbarten Beschäftigungsort kein entsprechendes Angebot, verstößt eine betriebsbedingte Änderungskündigung, mit der aus Kostengründen der bisherige Beschäftigungsort abgeändert werden soll, gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 13 Sa 1039/10 vom 25.01.2011

Eine auf Konzernebene getroffene Organisationsentscheidung, die den Wegfall eines Arbeitsplatzes in einem Konzernunternehmen zur Folge hat, ist nicht als außerbetrieblicher betriebsbedingter Kündigungsgrund zu bewerten. Vielmehr handelt es sich um innerbetriebliche Umstände, sodass die getroffene Organisationsentscheidung vom Arbeitgeber im Einzelnen darzulegen ist.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 1391/10 vom 18.01.2011

..

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 828/10 vom 11.01.2011

..

HESSISCHES-LAG – Urteil, 15 Sa 757/10 vom 14.12.2010

Einzelfall zu einem insgesamt ordnungsgemäßen Unterrichtungsschreiben bei einem Betriebsteilübergang. Die Widerspruchsfrist wurde nach über einem Jahr nicht eingehalten.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Sa 725/10 vom 06.12.2010

kein Leitsatz vorhanden

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 5 Ta 63/10 vom 27.04.2010

1. Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers über die Kündigungszeitpunkt hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits ist gemäß § 48 Abs. 1 GKG i. V. m. § 3 ZPO zu bewerten. Die nach freiem Ermessen vorzunehmende Bewertung ist regelmäßig angemessen, wenn sie mit einem Monatsgehalt des Klägers vorgenommen wird.

2. Der Wert des auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Bestandsrechtsstreits gerichtete Antrag ist mit dem Wert des Bestandsschutzantrags entsprechend § 39 Abs. 1 GKG zusammen zu rechnen.

3. Ist er - wie häufig beim allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag - als Hilfsantrag gestellt, so kommt eine Zusammenrechnung allerdings nur in Betracht, wenn über den Antrag eine Entscheidung ergeht oder ein entsprechender Vergleich geschlossen wird - § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG / § 45 Abs. 4 GKG i. V. m. § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG.

4. Die Beschwerdekammer hält im Übrigen an den Grundsätzen zur wirtschaftlichen Teilidentität, insbesondere bei mehreren Beendigungstatbeständen in einem Rechtsstreit und vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängiger Vergütungsansprüche ausdrücklich fest.

LAG-KOELN – Beschluss, 8 Ta 106/10 vom 16.04.2010

Sind unter Einbeziehung von Tatbestand und Entscheidungsgründen eines ein Versäumnisurteil aufrechterhaltenden Schlussurteils insbesondere nach Maßgabe einer einschlägigen tariflichen Eingruppierung der arbeitsvertraglich geschuldeten Aufgabenstellung Inhalt und Umfang der vertraglichen Tätigkeit hinreichend erkennbar, so liegt ein zur Vollstreckung der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung hinreichend bestimmter Titel vor.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 1496/08 vom 23.10.2009

Die sachliche Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen (mittelbarer) Elternzeitvertretung scheitert nicht schon daran, dass ein rechtsverbindliches Elternzeitverlangen des zu vertretenden Arbeitnehmers bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags noch nicht vorlag. Es kann im Einzelfall ausreichen, wenn sich der Arbeitgeber auf eine Prognose des künftigen Vertretungsbedarfs stützen kann, die sich auf Erfahrung oder Äußerungen der Kindesmutter gründet (Abweichung zu BAG, Urteil vom 09.11.1994 – 7 AZR 243/94 -).

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Ca 2377/09 vom 30.07.2009

1. Die Annulierung einer ersten kirchlichen Ehe löst diese extunc auf.

2. Die Eingehung einer standesamtlichen zweiten Ehe führt bei Erfolg eines Annulierungsverfahrens der ersten kirchlichen Ehe nicht zu einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund.

3. Die Durchführung eines Annulierungsverfahrens ist kein Verstoß gegen die Unauflöslichkeit der Ehe als tragendem Grundsatz der katholischen Kirche und führt nicht zu einem Kündigungsgrund.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 2111/08 vom 26.05.2009

Der Unterbringungsanspruch aus § 4 des Tarifvertrags über den Rationalisierungs-, Kündigungs- und Einkommensschutz (SchutzTV) vom 02. Juli 1997 greift zwar nicht in die gesetzlichen Regelungen zur sozialen Rechtfertigung betriebsbedingter Kündigungen gemäß § 1 KSchG ein, er bildet aber den Maßstab dafür, welche anderen Stellen bei den Streitkräften für den Arbeitnehmer zumutbar sind.

Die tarifliche Erweiterung des Einzugsgebiets im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 2 b) KSchG gemäß § 4 Ziff. 4 a) und d) SchutzTV betrifft nur den tariflichen Unterbringungsanspruch, nicht aber den beschriebenen Weiterbeschäftigungsanspruch.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 1235/07 vom 06.12.2007

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-MOENCHENGLADBACH – Urteil, 7 Ca 84/07 vom 15.06.2007

Das Erfordernis einer akzentfreien deutschen Sprache in einem Anforderungsprofil ist eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft, die nach §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG, § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

§ 622 Abs. 2, S. 2 BGB verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Die Vorschrift darf von den nationalen Gerichten nicht angewandt werden.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Ca 8132/06 vom 16.04.2007

1. Zur Zulässigkeit und Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten bei synallagmatischen Leistungen.

2. Dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist durch eine strenge Transparenzkontrolle Rechnung zu tragen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seinen fehlenden Bindungswillen unmissverständlich deutlich machen.

3. Der Arbeitgeber muss bei in Aussicht gestellten Leistungen für die wirksame Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehalts keine Ankündigungsfrist und ist hierbei nicht an den Maßstab billigen Ermessens gebunden.

4. Es besteht jedenfalls dann keine konzerndimensionale Gleichbehandlungspflicht, wenn das Arbeitsverhältnis keinen Konzernbezug aufweist.

VG-DES-SAARLANDES – Beschluss, 8 K 3/06.PVB vom 18.12.2006

1. Für den Arbeitgeber kann einen Antrag nach § 9 Abs.4 BPersVG nur derjenige mit der erforderlichen Signalfunktion gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam handeln, der ihn gerichtlich zu vertreten hat (im Anschluss an BVerG, Beschluss vom 01.12.2003, 6 P. 11.03,m.b.M.)

2. Ein bevollmächtigter Bediensteter des Arbeitgebers kann einen Antrag nach § 9 Abs. 4 BPersVG wirksam auch in dessen Auftrag abgeben, wenn zugleich eine wirksame Generalvollmacht vorgelegt wird, die über eine Generalterminsvollmacht hinausgehend darauf schließen lässt, dass die Bevollmächtigung sich auch auf die Wahrnehmung der "Arbeitgeberbefugnisse" bezieht.

3. Allein der Hinweis auf den künftigen Wegfall einer Dienststelle in einer Information der nachge-ordneten Behörden über die Auswirkungen der Struktur- und Stationierungsentscheidung des BMVTTG auf die Dienststellen der territorialen Wehrverwaltung enthält keine genügenden Anhaltspunkte für eine Verdichtung der Planung mit der Folge, dass vom Nichtvorhandensein eines Arbeitsplatzes für den Jugend- und Auszubildendenvertreter in Zukunft auszugehen sein wird. Hierzu bedarf es vielmehr, dass sich auf der Grundlage der primären Entscheidungsbefugnis des Haushaltgesetzgerbers ergibt, dass ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz nach der Planung in absehbarer Zukunft nicht mehr zur Verfügung stehen wird.

4. Wird die Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten der Besoldungsgruppe BAT VIII innerhalb der Bundeswehrverwaltung ausschließlich entweder in den verschiedenen Standortverwaltungen oder in den Bundeswehrdienstleistungszentren durchgeführt, hat die so organisierte Ausbildungskonzentration zur Folge, dass auf Frage des Vorhandenseins einer besetzbaren, auf Dauer zur Verfügung stehenden Vollzeitstelle auf den Einzugsbereich der jeweiligen Ausbildungsstelle, in dem der Jugend- und Auszubildendenvertreter seine Ausbildung absolviert hat, abzustellen ist mit der Folge, dass auch entsprechende Stellen in den zuzuordnenden Truppenverwaltungen (hier ein Munitionsdepot) in die Prüfung einzubeziehen sind.

VG-LUENEBURG – Beschluss, 9 A 4/04 vom 27.10.2004

Wenn der öffentliche Arbeitgeber organisatorisch reine Ausbildungsdienststellen (hier: ein Amtsgericht als Ausbildungsgericht für den gesamten Landgerichtsbezirk) für später (gerichts-)bezirksweite Verwendungen der Ausgebildeten einrichtet, muss er im Rahmen der Zumutbarkeitsprüfung des § 58 Abs. 4 NPersVG (gerichts-)bezirksweit ausbildungsadäquate Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten mit unbefristeten Vollzeitstellen ausschöpfen.


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