1) Ergeht im Kündigungsschutzprozess zugunsten des Arbeitnehmers in erster Instanz ein obsiegendes Urteil, müssen besondere Umstände hinzutreten, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG 27.02.85 - GS 1/84 - zu C. II 2c).
2) Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach § 626 BGB oder § 1 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüber zu stellen.
3) Diese Gegenüberstellung der Interessen ergab hier, dass - trotz Vorliegens einer unwirksamen Verdachtskündigung (vom Arbeitgeber behauptetes vorsätzliches Herbeiführen von Verkehrsunfällen mit einem LKW im öffentlichen Straßenverkehr) dessen Interesse an der Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht in den Räumen des Arbeitgebers, sondern außerhalb dessen Einflussbereich und Kontrolle erbringt. Ferner besteht bei jedem vorsätzlichen Herbeiführen von Verkehrsunfällen neben der Gefahr für das Vermögen der Beklagten und des kommunalen Versicherers die Gefahr der Verletzung Unbeteiligter.
Ein sog. Schleppnetzantrag ist bei der Wertfestsetzung nicht gesondert zu berücksichtigen.
Wird neben einer Kündigungsschutzklage Vergütung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist eingeklagt, so werden die ersten 3 Monate wegen wirtschaftlicher Identität mit dem Feststellungsantrag nicht wertmäßig berücksichtigt.
1. Die Zustimmung des Integrationsamtes nach § 92 SGB IX zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen wegen Erwerbsminderung ist eine Ermessensentscheidung.
2. Wird eine unbefristete Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung und eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung gewährt, so ruht das Arbeitsverhältnis nach § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 4 und 5 BAT.
3. In diesem Fall kann eine Zustimmung des Integrationsamtes nach § 92 SGB IX nicht erteilt werden.
1. Die abweisende Entscheidung über einen für die Dauer eines Kündigungsschutzprozesses gestellten Antrags auf tatsächliche Weiterbeschäftigung beinhaltet kein Präjudiz für etwaige Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers.
2. Ansprüche aus Annahmeverzug sind in einem Zahlungsantrag einzuklagen. Für einen Antrag auf Feststellung, dass der Arbeitgeber während eines in der Vergangenheit gelegenen Zeitraums verpflichtet gewesen sei, den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen, fehlt regelmäßig ein Rechtsschutzinteresse.
Stellt ein Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit "für den Fall des Obsiegens" den Hilfsantrag, den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung zu verurteilen, ist dieser unechte Hilfsantrag bei der Wertfestsetzung nicht zu berücksichtigen, wenn die Klage mit dem Hauptantrag abgewiesen wird. Das gilt auch für die Wertfestsetzung für die Berechnung der Rechtsanwaltsgebühren.
1) der sog. Weiterbeschäftigungsantrag ist nur dann - entsprechend der früheren Bezirksrechtsprechung - mit zwei Monatseinkommen zu bewerten, wenn er zwischen den Parteien erkennbar einen Streitpunkt von selbständiger Bedeutung bildet. Läuft er dagegen nur ohne konkrete, fallbezogene Begründung als Reflex zum Kündigungsschutzantrag mit, so erscheint eine Bewertung in Höhe nur eines Monatseinkommens angemessen und ausreichend.
2) Der Streitwert eines Vergleichs ist gleichbedeutend mit dem Wert der Streitpunkte, die durch die Vergleichsregelung rechtsgestaltend beigelegt werden, nicht dagegen mit dem Wert der Leistungen, die die eine Partei der anderen in dem Vergleich zusagt.
Daraus folgt:
a) Wird in einem Vergleich, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststellt, auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erteilung der Arbeitspapiere und eines Zeugnisses aufgenommen, so begründet dies einen Vergleichsmehrwert nur dann, wenn über diese Punkte zuvor bereits zumindest außergerichtlich gestritten wurde oder der Arbeitgeber sich mit der Erfüllung dieser Verpflichtungen bereits im Zeitpunkt des Vergleichsschlusses in Verzug befindet.
b) Entsprechendes gilt für die Frage, ob und inwieweit die Regelung der Verpflichtung zur Zahlung restlicher Vergütung einen Vergleichsmehrwert begründen kann.
