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JuraForum.deUrteileSchlagwörterWWeiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen 

Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen

Entscheidungen der Gerichte

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1437/10 vom 08.12.2011

1. Zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

2. Vorgehen des Gerichts in Abhängigkeit von dem Vortrag der Parteien.

3. Die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers ist einer der wesentlichen Umstände, die bei der Interessenabwägung zu beachten sind. Das Gericht kann aus denselben Gründen, die das Integrationsamt zu prüfen hat, die Kündigung als sozialwidrig erachten und der Kündigungsschutzklage stattgeben. Dabei ist insbesondere an Gründe zu denken, die, wie dies bei einer krankheitsbedingten Kündigung häufig der Fall sein kann, im Zusammenhang mit der Behinderung stehen, denn der im SGB IX zum Ausdruck gelangte Schutz der behinderten Menschen hat vor allem den Zweck, ihnen den Arbeitsplatz zu erhalten und sie vor Kündigungen aus Gründen der Behinderung zu schützen. Auf diese Weise können die Gerichte für Arbeitssachen weitgehend oder sogar vollständig den Schutz gewähren, der dem Behinderten sonst im Zustimmungsverfahren des Integrationsamts zuteil wird (vgl. BAG 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99 - AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = NZA 2000, 768 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 47, Rn. 34 f.).

Das ist im Rahmen des sich an das Verfahren vor dem Integrationsamt anschließenden und an sich hierfür vorgesehenen verwaltungsgerichtlichen Verfahrens oft in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem Bestandsschutzinteresse des behinderten Menschen nicht möglich, insbesondere wenn das Verwaltungsgericht sein Verfahren - wie hier - bereits erstinstanzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses aussetzt.

4. Zur Darlegungs- und Beweislast bei unterbliebenem Eingliederungsmanagement.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 1264/11 vom 19.12.2011

1. Durch kollektivrechtliche Regelungen auch in Betriebsvereinbarungen kann das zwingende Kündigungsschutzrecht nicht beschränkt werden.

2. Die mangelnde Reaktion eines Arbeitnehmers auf eine angebotene freie Stelle kann durch Betriebsvereinbarung nicht dahingehend fingiert werden, dass hierin eine "unmißverständliche, ernsthafte und endgültige" Ablehnungserklärung liegt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 704/12 vom 24.10.2012

1. Die Bezugnahme in einem Arbeitsvertrag auf einen sogenannten mehrgliedrigen Tarifvertrag ist nicht wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB rechtsunwirksam.

2. Eine tarifvertragliche Ausschlussklausel erfasst grundsätzlich auch solche Ansprüche, die vor der Bezugnahme im Arbeitsvertrag entstanden sind.

BAG – Urteil, 2 AZR 88/09 vom 30.09.2010

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX gebildet ist.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 592/09 vom 17.08.2009

Wenn ein Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für die Re-Integration eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers kennt oder bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM kennen muss, muss er sich eine dennoch besetzte Stelle grundsätzlich als im Zeitpunkt der Kündigung "frei" entgegenhalten lassen.

ARBG-BERLIN – Urteil, 33 Ca 16090/08 vom 29.01.2009

1. Die Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX setzt ein, sobald eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war.

2. Kommt eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht rechtzeitig nach, ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann unverhältnismäßig, wenn sie bei rechtzeitiger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte vermieden werden können.

3. Steht fest, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, und lässt sie oder er sich deshalb umschulen, hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Einbeziehung der zuständigen Stellen zu prüfen, ob und inwieweit eine Weiterbeschäftigung nach erfolgreicher Umschulung möglich ist und geeignete frei werdende Stellen im zumutbaren Rahmen freizuhalten.

4. Darauf, dass etwaige geeignete, in der Zeit seit dem Beginn der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX frei gewordene Stellen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt waren, kann sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht berufen.Berufung eingelegt Az. 10 Sa 592/09

LAG-HAMM – Urteil, 8 (12) Sa 471/03 vom 16.10.2003

Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber im Zuge des Anhörungsverfahrens gem. § 102 BetrVG mit, der Arbeitnehmer gebe an, einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt zu haben, so genügt dies zur Erhaltung des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte, wenn tatsächlich ein entsprechender Anerkennungsantrag vorliegt. Für die Kenntnis des Arbeitgebers vom Anerkennungsantrag ist nicht erforderlich, dass sich der Arbeitnehmer hierauf persönlich beruft.


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