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JuraForum.deUrteileSchlagwörterWWegfall des Beschäftigungsbedarfs 

Wegfall des Beschäftigungsbedarfs

Entscheidungen der Gerichte

BAG – Urteil, 2 AZR 516/11 vom 27.09.2012

Gegen die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG ist nur der Beweis des Gegenteils zulässig (§ 292 ZPO). Der Arbeitnehmer muss deshalb darlegen und im Bestreitensfall beweisen, weshalb sein Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann. Dabei muss er seine Kenntnismöglichkeiten ausschöpfen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 20 Sa 85/10 vom 09.12.2011

1. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die eine tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, ist auf extreme Ausnahmefälle begrenzt und kommt nur dann in Betracht, wenn alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel und Maßnahmen - ggf. auch durch Umorganisation des Betriebs, unter Berücksichtigung alternativer Konzepte oder nach Umschulung - ausgeschöpft sind. Das Fehlen jeglicher, auch anderweitiger sinnvoller Beschäftigungsmöglichkeiten zählt dabei zum wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB und ist vom Arbeitgeber darzulegen. Bisherige ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt BAG 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 2. Die tarifvertragliche Vereinbarung ordentlicher Unkündbarkeit in § 4.4 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte zum ERA-Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Südwürttemberg-Hohenzollern vom 14. Juni 2005, die an die Vollendung des 53. Lebensjahres und an eine dreijährige Betriebszugehörigkeit anknüpft, ist - unter Beachtung einer verfassungs- und richtlinienkonformen Einschränkung für den Extremfall grob fehlerhafter Sozialauswahl - wirksam und mit den europarechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und den Regelungen zur Altersdiskriminierung zu vereinbaren. Bei dieser Beurteilung ist in besonderem Maße die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie und der daraus folgende weite Ermessensspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 733/11 vom 07.11.2011

Anforderungen an die Darlegung des prognostizierten Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit bei nicht zeitgerechter Umsetzung der geplanten Organisationsänderung.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 8 Sa 79/10 vom 21.06.2011

Die Protokollnotiz zum MTV Nr. 2 steht einer Versetzung gegen den Willen der Mitarbeiter bis zum Abschluss der Verhandlungen der Tarifvertragsparteien über die Stationierungsorte des Cockpitpersonals entgegen. Das Versetzungsverbot endete nicht am 31.12.2008.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 96/11 vom 26.05.2011

Hat der Arbeitnehmer im vorangegangenen Kündigungsschutzprozess erfolgreich die Abweisung des arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags beantragt, so stellt es kein unzulässiges widersprüchliches Verhalten dar, wenn der Arbeitnehmer im Folgeprozess um eine erneute arbeitgeberseitige Kündigung nunmehr seinerseits einen Auflösungsantrag stellt und diesen u. a. auf Tatsachen stützt, welche schon im Zeitpunkt des Vorprozesses vorgelegen haben und schon zu diesem Zeitpunkt zur Begründung eines eigenen Auflösungsantrags hätten vorgetragen werden können.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 95/11 vom 26.05.2011

Hat der Arbeitnehmer im vorangegangenen Kündigungsschutzprozess erfolgreich die Abweisung des arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags beantragt, so stellt es kein unzulässiges widersprüchliches Verhalten dar, wenn der Arbeitnehmer im Folgeprozess um eine erneute arbeitgeberseitige Kündigung nunmehr seinerseits einen Auflösungsantrag stellt und diesen u. a. auf Tatsachen stützt, welche schon im Zeitpunkt des Vorprozesses vorgelegen haben und schon zu diesem Zeitpunkt zur Begründung eines eigenen Auflösungsantrags hätten vorgetragen werden können.

HESSISCHES-LSG – Urteil, L 7 AL 21/08 vom 18.03.2011

1. Kurzarbeitergeld ist für die Beschäftigten eines gewerblichen Arbeitnehmerüberlassungsbetriebes auch dann nicht zu zahlen, wenn die Beschäftigten nicht kurzfristig in einem anderen Entleihbetrieb einsetzbar sind, weil sie quasi für einen Teil der Produktion die Stammbelegschaft des Entleihbetriebs ersetzen.

2. Das gilt grundsätzlich auch, wenn der Arbeitsausfall mittelbare Folge eines Arbeitskampfes in der Branche des Entleihbetriebes ist.

3. Die Rechtsprechung des BSG (zuletzt: 21.7.2009 - B 7 AL 3/08 R) wird auf diese Fallkonstellationen entsprechend angewandt.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 439/10 vom 14.03.2011

1. Erfolgt eine Drittmittelbewilligung zunächst befristet und verlängert sich diese automatisch jeweils um 2 Jahre, sofern nicht fristgerecht gekündigt wird, liegt keine Finanzierung für eine bestimmte Dauer i. S. v. § 2 Abs. 2 WissZeitVG vor.

2. Allein eine besondere Kündigungsmöglichkeit der Drittmittelbewilligung stellt keine von vornherein feststehende befristete Bewilligung dar.

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Urteil, 4 Sa 250/10 vom 24.11.2010

Eine sogenannte vorzeitige Kündigung (hier: 2 Jahre vor beabsichtigter Stilllegung)
kann rechtsmissbräuchlich sein.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1488/09 vom 24.06.2010

Kündigung während Kurzarbeit

Auch nach Einführung von Kurzarbeit sind betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgeschlossen, wenn die erwartete Stabilisierung der Auftragslage ausbleibt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 7 Sa 58/10 vom 30.03.2010

Die unternehmerische Entscheidung einen leidensgerechten Arbeitsplatz in Wegfall zu bringen, erweist sich dann als unsachlich bzw. willkürlich, wenn der Arbeitgeber aus § 81 Abs. 4 SGB IX gleich wieder verpflichtet wäre, einen solchen zu schaffen.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 1920/08 vom 21.09.2009

1. Zu den Anforderungen an § 14 Abs. 1 Satz Nr. 1 und 7 TzBfG in Anlehnung an die ständige Rspr. des BAG.2. Sonstige sachliche Gründe nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG können nicht darin bestehen, dass an den Katalog des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG geringe Anforderungen zu stellen sind. Allein das Vorliegen eines Schulversuchs begründet keinen sachlichen Grund.

BSG – Urteil, B 7 AL 3/08 R vom 21.07.2009

Der Arbeitsausfall von Arbeitnehmern in einem Betrieb der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist branchenüblich; er gilt deshalb regelmäßig als vermeidbar, sodass kein Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 828/08 vom 20.01.2009

Zu den Voraussetzungen einer betrieblich veranlassten Eigenkündigung, die wie eine betriebsbedingte Kündigung im Sozialplan zu berücksichtigen ist (hier: Regelungsspielraum der Betriebspartner).

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1077/08 vom 12.01.2009

1. Für eine betriebsbedingte Kündigung eines Lkw-Fahrers reicht es nicht aus, wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft, es seien durch die Transporttätigkeiten Dauerverluste entstanden. Erforderlich ist der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs; daran fehlt es, wenn der vom Arbeitnehmer gefahrene Lkw weiter im Betrieb genutzt wird.

2. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer fahrlässig durch einen Unfall den Firmen-Lkw beschädigt, den Arbeitgeber entgegen den betrieblichen Anweisungen über den Unfall und seinen Hergang nicht informiert, auf Nachfragen, nachdem der Unfallschaden von anderen Mitarbeitern entdeckt wurde, abweisend und provozierend reagiert, und im weiteren Verlauf zunächst wahrheitswidrige und widersprüchliche Angaben zum Unfallhergang macht.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 781/08 vom 10.12.2008

1) Die Zusammenführung von zwei bisher voll ausgelasteten Arbeitsplätzen zu einem verbleibenden Arbeitsplatz bedarf einer besonderen substantiierten Begründung, die den 50 %-igen Wegfall des bisherigen Arbeitsbedarfs nachvollziehbar erläutert.

2) Der Grund für eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG kann sich aus dem Verhalten eines Prozessbevollmächtigen im gerichtlichen Verfahren ergeben, das sich die Partei zurechnen lassen muss. Ein untauglicher, weil ohne entsprechenden Titel vorgenommener Zwangsvollstreckungsversuch reicht hierfür in aller Regel noch nicht aus. Demgegenüber kann die anwaltliche Unterstellung gegenüber einem Vorgesetzten des klagenden Arbeitnehmers, er werde aufgrund seiner persönlichen Abhängigkeit von der Beklagten im Prozess als Zeuge die Unwahrheit sagen, einen Auflösungsgrund darstellen.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 2 Ca 3133/08 vom 20.10.2008

Das Erfordernis der Darlegung der sozialen Rechtfertigung der Änderung muss für alle Vertragsänderungen vorliegen. Soll bei einer Änderungskündigung durch das Änderungsangebot neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung geändert werden, sind beide Elemente des Änderungsangebotes am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 16 Sa 1136/06 vom 16.01.2007

Bezüglich der vom Arbeitgeber zu erstellenden Prognose, dass im Zeitpunkt des Vertragschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht, genügt es, dass der Arbeitgeber seine ggf. auch erst zu einem späteren Zeitpunkt angestellten (Prognose-)Überlegungen - allerdings bezogen auf die Verhältnisse des Vertragsschlusses und unter Angabe der ihnen zugrunde liegenden Anhaltspunkte - im Rechtsstreit darlegt.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 873/06 vom 16.11.2006

Wird im Zuge einer Betriebsänderung der betriebseigene Fuhrpark stillgelegt und sollen aus diesem Grunde die beschäftigten Kraftfahrer entlassen werden, so erstreckt sich die erforderliche Sozialauswahl auch dann nicht auf die Mitarbeiter der Versandabteilung, wenn die Kraftfahrer in der Vergangenheit im Fall fehlender Auslastung dort regelmäßig mit Verladetätigkeiten befasst gewesen sind und hierdurch stillschweigend eine Vertragsänderung mit dem Inhalt zustande gekommen ist, ersatzweise Aufgaben im Versand zu übernehmen.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 1206/05 vom 19.06.2006

Justizangestellte NW:

Wirksame Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen gemäß § 14 I S. 2 Nr. 7 TzBfG, 7 III HaushaltsG NW 2004/2005

ARBG-DORTMUND – Urteil, 8 Ca 5138/04 vom 06.04.2005

"Ein Punkteschema für die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers, bei dem das Maximum an für das Lebensalter vergebenen Punkten mit dem 57. Lebensjahr erreicht und bereits im 58. Lebensjahr auf die Hälfte reduziert wird und bei dem ein 62jähriger oder älterer Arbeitnehmer für sein Lebensalter weniger Punkte erhält als ein 19jähriger, berücksichtigt das Lebensalter nicht ausreichend

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1102/04 vom 14.10.2004

1. Im Falle der fristlosen Eigenkündigung aller Betriebsratsmitglieder und aller Ersatzmitglieder endet die Amtszeit des Betriebsrats sofort; der Betrieb wird betriebsratslos. Eine Weiterführung des Amtes durch den nicht mehr existierenden Betriebsrat analog § 22 BetrVG kommt nicht in Betracht.

2. Wird das Arbeitsverhältnis nach rechtlicher Beendigung wieder neu begründet, so lebt das erloschene Betriebsratsamt dadurch grundsätzlich nicht wieder auf. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn das beendete Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers bzw. des an seine Stelle getretenen Insolvenzverwalters "nahtlos" fortgesetzt wird und der Arbeitgeber/Insolvenzverwalter nicht gemäß § 625 BGB unverzüglich widerspricht.

3. Als Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 BetrVG gilt auch ein Personalabbau ohne Verringerung der sächlichen Betriebsmittel in der Größenordnung der Zahlen und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG ohne Beschränkung auf den Dreißig-Tage-Zeitraum. Als Umkehrschluss daraus folgt daraus, dass die Vermutungswirkung des § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO dann nicht in Anspruch genommen werden kann, wenn es nur um die Kündigung einzelner Arbeitnehmer geht, ohne dass die Voraussetzungen für eine Betriebsänderung durch reinen Personalabbau gegeben sind.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 10 Sa 679/04 vom 08.10.2004

1. In die Sozialauswahl sind nur die vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Vergleichbar sind nur die Arbeitnehmer, die nach ihren Fähigkeiten, Kenntnissen und dem Inhalt ihrer Arbeitsverträge austauschbar sind.

2. Macht der Arbeitnehmer geltend, es sei mit einem anderen Arbeitnehmer vergleichbar, muss er darlegen, welche Qualifikationsforderungen für dessen Tätigkeit erforderlich sind und wann und wie er diese zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes erforderlichen Fähigkeiten erworben hat. Soweit er von einer Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen.

3. Bedarf der Arbeitnehmer einer kurzen Einarbeitungszeit, steht dies der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Gefordert ist jedoch alsbaldige Substituierbarkeit. Muss der Arbeitnehmer nicht nur Routinevorsprünge des eingearbeiteten Arbeitnehmers aufholen, sondern erst die für diesen Arbeitsplatz erforderlichen Spezialkenntnisse erwerben, liegt keine Vergleichbarkeit mehr vor. Betriebliche Spezialisierung steht genauso wie ein aktueller Kenntnisstand der Austauschbarkeit entgegen. Benötigt der betroffene Arbeitnehmer eine Einarbeitungszeit, die der eines neu eingestellten Arbeitnehmers oder dessen Probezeit entspricht, scheidet Vergleichbarkeit aus (im Anschluss an BAG, 18.03.1999, 8 AZR 190/98, AP Nr. 41 zu § 1 KSchG 1969 - Soziale Auswahl.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1578/02 vom 31.07.2003

1. Entfällt der Bedarf für die Beschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz, so hat der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung dem Arbeitnehmer auch geringerwertige Tätigkeiten anzubieten, sofern im Zeitpunkt der Kündigung bereits ein entsprechender Beschäftigungsbedarf absehbar ist. Die bloße Möglichkeit oder Wahrscheinlichkeit eines solchen künftigen Beschäftigungsbedarfs ist hierfür jedoch nicht ausreichend. Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber weiträumig die Zustimmung des Betriebsrats zum Einsatz von Leiharbeitnehmern einholt, genügt jedenfalls dann nicht für die Prognose einer künftigen Beschäftigungsmöglichkeit, wenn im Betrieb nicht auf Lager, sondern nur aufgrund kurzfristiger Zuweisung von Aufträgen innerhalb des Konzerns produziert wird.

2. Der unterschiedliche rechtliche Status von Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern steht einer ,,Austauschbarkeit'' aufgrund des Direktionsrechts bei der Sozialauswahl entgegen.

LAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 826/02 vom 12.02.2003

1. Der Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 125 Abs. 1 InsO kann mit dem Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG verbunden werden. Dann muss sich aus dem Interessenausgleich ergeben, dass der Betriebsrat zur Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers angehört worden ist und eine abschlie-ßende Stellungnahme dazu abgegeben hat.

2. Von einer geplanten Stilllegung des Betriebes kann gemäß § 125 Abs. 1 InsO ausgegangen werden, wenn der Insolvenzverwalter seine Stilllegungsabsicht sowohl gegenüber den Beschäftigten als auch gegenüber dem Insolvenzgericht unmissverständlich äußert, mit dem Betriebsrat einen entsprechenden Interessenausgleich mit Namensliste abschließt, allen Arbeitnehmern kündigt, sie mit abnehmender Tendenz im Rahmen einer geplanten Auslaufproduktion weiterbeschäftigt und dem Arbeitsamt die Entlassung aller Arbeitnehmer mit der Begründung "Betriebsstilllegung" anzeigt. In diesem Fall bleibt die Vermutungswirkung der Betriebsbedingtheit der Kündigung auch dann bestehen, wenn ein beträchtlicher Teil der Arbeitnehmer (hier 83 von 180 Arbeitnehmern) über den geplanten Abschluss der Auslaufproduktion hinaus noch mit befristeten Arbeitsverträgen weiterbeschäftigt wird.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1976/98 vom 20.04.1999

Anhaltspunkte für die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses erforderliche Prognose des nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs für eine Vertretungskraft können sich auch daraus ergeben, daß im Falle des absehbaren Ausscheidens des vertretenen Mitarbeiters eine Neubesetzungseines Arbeitsplatzes auf Dauer nur unter Beachtung eines hierfür vorgeschriebenen Ausschreibungs-/Auswahlverfahrens zu erfolgen hat.


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