Nimmt der Arbeitgeber von einer freiwilligen Lohnerhöhung diejenigen Arbeitnehmer aus, welche zuvor dem Beitritt zu einem "Betrieblichen Bündnis für Arbeit" mit einer Heraufsetzung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht zugestimmt haben, so liegt hierin eine Maßregelung i. S. von § 612 a BGB. Die Gewährung der Lohnerhöhung kann nicht als sachlich gerechtfertigter Ausgleich für den Beitritt zum "Bündnis für Arbeit" angesehen werden.
2. Zur sozialen Rechtfertigung einer betriebsbedingten Änderungskündigung, mit welcher die Arbeitszeit einer als Teilzeitkraft beschäftigten Versand-Sachbearbeiterin eines Logistikunternehmens aufgestockt werden soll, um eine ganzheitliche Betreuung der Touren ausschließlich durch Vollzeitkräfte zu gewährleisten.
1. Beschließt ein Arbeitgeber, durch Stilllegung einzelner Produktionsanlagen seine Produktionskapazität zu verkleinern, generiert er aber weiterhin Aufträge in einem Umfang, bei dem von vornherein feststeht, dass er mit der verkleinerten Kapazität nicht bewältigt werden kann, und kommt es dementsprechend nur wenige Monate nach der Teilstilllegungsentscheidung wiederum zu einer Ausweitung der Produktionskapazität auf mindestens den vorigen Stand, so spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, dass der Teilstilllegungsbeschluss nicht auf Dauer angelegt war.
2. Die Kündigung eines Packers, dessen Arbeitsplatz nicht weggefallen ist, zugunsten eines Maschinenbedieners, dessen Arbeitsplatz eingespart wurde, kann nicht mit der Begründung gerechtfertigt werden, dass an Packer-Arbeitsplätzen künftig nur noch Personen beschäftigt werden sollen, die auch in der Lage sind, Maschinen zu bedienen, wenn der betroffene Packer i. S. v. § 1 Abs. 3 KSchG sozial schutzwürdiger und überdies in der Lage ist, die Qualifikation eines Maschinenbedieners in zumutbarer Zeit zu erlernen.
1. Eine unternehmerische Organisationsentscheidung, wonach die bisher von einem Arbeitnehmer ausgeübte, aus sieben Arbeitsvorgängen bestehenden Tätigkeit auf 15 andere Arbeitnehmer mit Zeitanteilen von in der Regel 8 Minuten verteilt werden soll, ist nicht nachvollziehbar und daher selbst unter Anwendung des nur eingeschränkten gerichtlichen Überprüfungsmaßstabs unwirksam.
2. Die konkrete Umverteilung der Arbeit auf dritte Arbeitnehmer muss auch dem Betriebsrat im einzelnen mitgeteilt werden.
Im Kündigungsschutzprozess erstreckt sich die gerichtliche Kontrolle auch darauf, ob die unternehmerisches Zielsetzung, die der Arbeitgeber mit der betriebsbedingten Kündigung verfolgt, nicht auch durch gleichgeeignete Alternativmaßnahmen verwirklicht werden kann (hier: vorrangiger Abbau von sog. geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen).
Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, Kundenaufträge (im Baubereich) verstärkt unter Einsatz von Subunternehmern durchzuführen, stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG zur Rechtfertigung von Kündigungen gegenüber eigenen Arbeitnehmern dar, soweit die bisherigen Tätigkeiten bei unveränderten betrieblichen Organisationsstrukturen nur von den billigeren Arbeitskräften eines Subunternehmers durchgeführt werden sollen.
Verteilt der Arbeitgeber die bislang von einem Arbeitnehmer im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung (hier 20 Stunden/Woche) ausgeübten Tätigkeiten zum Teil auf einen anderen Arbeitnehmer (im Umfang jeweils variabel nach dessen freier Arbeitskapazität) und vergibt er die verbleibenden Tätigkeiten an dritte Unternehmen, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG grundsätzlich vor. Wendet sich der gekündigte Arbeitnehmer hiergegen nur mit dem Argument, der andere Arbeitnehmer verfüge über keine freien Arbeitskapazitäten, ist die Kündigung wegen der verbleibenden Fremdvergabe sozial gerechtfertigt.
Die Entscheidung des Unternehmers, einen Betriebsteil durch eine noch zu gründende, finanziell, wirtschaftlich und organisatorisch in sein Unternehmen voll eingegliederte Organgesellschaft mit von dieser neu einzustellenden Arbeitnehmern weiter betreiben zu lassen, stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG dar, den in diesem Betriebsteil bisher beschäftigten Arbeitnehmern zu kündigen.
Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den sog. unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können.
Eine solche Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen.
Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluß rückt, umso mehr muß der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, daß ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist.
Aktenzeichen: 2 AZR 141/99
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 17. Juni 1999
- 2 AZR 141/99 -
I. Arbeitsgericht
Berlin
- 83 Ca 3995/98 -
Urteil vom 24. April 1998
II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 7 Sa 51/98 -
Urteil vom 12. November 1998
1. Bei den Regelungen des Anhangs C II Nr. 3 Satz 1 bis 3 des Manteltarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer der Druckindustrie in der Bundesrepublik Deutschland vom 3. Juni 1980 handelt es sich um sog. quantitative Besetzungsregeln, die als Betriebsnormen nach § 3 Abs. 2 TVG wirken. Die Regelung, daß Fachkräften eine Hilfskraft "beizustellen" ist, bezweckt keinen unmittelbaren Arbeitsplatzschutz der betreffenden Hilfskraft. Diese kann sich jedoch anläßlich einer betriebsbedingten Kündigung, die auf die unternehmerische Maßnahme zur dauerhaften Stellenreduzierung zurückgeführt wird, im Wege der Reflexwirkung darauf berufen, die Unternehmerentscheidung sei im Sinne der bisherigen Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG (u.a. BAGE 55, 262 = AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung) offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, wenn die Weiterbeschäftigung der Hilfskraft die jeweilige Fachkraft vor einer physischen oder psychischen Überlastung schützt.
2. Zur abgestuften Darlegungslast betreffend die Unternehmerentscheidung zur dauerhaften Stellenreduzierung (vgl. auch insoweit Parallelurteile vom 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 und 2 AZR 141/99 - jeweils zur Veröffentlichung vorgesehen).
Aktenzeichen: 2 AZR 456/98
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 17. Juni 1999
- 2 AZR 456/98 -
I. Arbeitsgericht
Berlin
- 65 Ca 4521/97 -
Urteil vom 18. September 1997
II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 2 Sa 1/98 -
Urteil vom 03. April 1998
1. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den sog. unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können.
2. Eine solche Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht u.a. prüfen kann, ob sie - i.S. der Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG (u.a. BAGE 55, 262 = AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung)- nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
3. Insofern gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast: Zunächst hat der Arbeitgeber darzulegen, daß und wie die von ihm getroffene Maßnahme durchgeführt werden soll. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers vorzutragen, warum die getroffene Maßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sein soll. Alsdann hat sich der Arbeitgeber hierauf weiter einzulassen.
Aktenzeichen: 2 AZR 522/98
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 17. Juni 1999
- 2 AZR 522/98 -
I. Arbeitsgericht
Berlin
- 83 Ca 17369/97 -
Urteil vom 09. Juli 1997
II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 11 Sa 128/97 und 163/97 -
Urteil vom 10. Februar 1998
