1. Eine betriebsbedingte Kündigung verstößt gegen das Ultima-Ratio-Prinzip, wenn der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz infolge einer innerbetrieblichen Umstrukturierung wegfällt, auf einen für ihn geeigneten anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
2. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass der anderweitige Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits neu besetzt gewesen sei, wenn für ihn im Zeitpunkt der Neubesetzung bereits absehbar war, dass der von der Umstrukturierung betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz alsbald verlieren werde.
3. Ist der bisherige Arbeitsplatz in Folge einer Umstrukturierung weggefallen und die betriebsbedingte Kündigung nur deshalb unwirksam, weil die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz bestanden hätte, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen seines Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht den Einsatz auf seinem nicht mehr existenten ursprünglichen Arbeitsplatz verlangen.
4. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darüber spekuliert, die vom Arbeitgeber vorgebrachten betriebsbedingten Kündigungsgründe seien nur "vorgeschoben", vermag einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag nicht zu rechtfertigen.
5. Zu den Anforderungen an einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag, der mit bestimmten Äußerungen des Arbeitnehmers in den Medien begründet wird.
Der Arbeitgeber kann zur Vermeidung einer betriebsbedingten Beendigungskündigung verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer einen freien anderen Arbeitsplatz anzubieten, auch wenn die Vergütung für diesen Arbeitsplatz erheblich geringer ist als die bisherige Vergütung des Arbeitnehmers. Dies kommt insbesondere dann in Frage, wenn der Arbeitnehmer nach einer Kündigung voraussichtlich auf dem Arbeitsmarkt langfristig nicht zu vermitteln ist.
Aus den Gründen der ultima-ratio ist der Arbeitgeber vor einer Beendigungskündigung verpflichtet, eine Änderungskündigung unabhängig von der Tatsache auszusprechen, dass der von der betrieblichen Maßnahme betroffene Arbeitnehmer einer freiwilligen Verträgsänderung nicht zugestimmt hat. Hiervon ist der Arbeitgeber nur befreit, sobald der Arbeitnehmer unmissverständlich zu erkennen gibt, unter keinen Umständen zu den geänderten Arbeitsbedingungen arbeiten zu wollen (Fortsetzung der Rechtsprechung des BAG: Urteil vom 07.12.2000 - 2 AZR 391/99 - AP Nr. 113 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
