1. Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners eines Telefongesprächs ist verletzt, wenn der andere einen Dritten durch aktives Handeln zielgerichtet veranlasst, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Aus der rechtswidrigen Erlangung des Beweismittels folgt ein Beweisverwertungsverbot: Der Dritte darf nicht als Zeuge zum Inhalt der Äußerungen des Gespächspartners vernommen werden, der von dem Mithören keine Kenntnis hat.
2. Konnte ein Dritter zufällig, ohne dass der Beweispflichtige etwas dazu beigetragen hat, den Inhalt des Telefongesprächs mithören, liegt keine rechtswidrige Verletzung des zivilrechtlichen allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Gesprächspartners vor. In diesem Fall besteht deshalb auch kein Beweisverwertungsverbot.
1. Ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber auf Entschädigung wegen eines Nichtvermögensschadens aufgrund eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot setzt kein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus.
2. Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nicht, dass der Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden ist. Bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot ist grundsätzlich das Entstehen eines immateriellen Schadens beim Arbeitnehmer anzunehmen, welcher zu einem Entschädigungsanspruch führt.
Die Zwei-Wochen-Frist des § 78a Abs. 2 Satz 1 ArbGG beginnt mit der positiven Kenntnis des Beschwerdeführers von der Verletzung des rechtlichen Gehörs.
1. Es ist in aller Regel ermessensfehlerhaft, über einen Kündigungsschutzantrag hinsichtlich einer Kündigung und über einen darauf bezogenen Auflösungsantrag eher zu entscheiden, als über einen zeitlich vorgehenden Auflösungsantrag (Aufgabe von BAG 17. September 1987 - 2 AZR 2/87 - RzK I 11a Nr. 16).
2. Auflösungsanträge, die auf unterschiedliche Kündigungen bezogen sind, haben unterschiedliche Streitgegenstände.
Wird in einer Anhörungsrüge gegen ein Urteil des Revisionsgerichts die Verletzung des rechtlichen Gehörs in Bezug auf Tatsachenvortrag geltend gemacht, so muss der Rügeführer darlegen, dass die nach seiner Auffassung übergangenen Tatsachen nach § 559 ZPO berücksichtigungsfähig waren. Andernfalls ist die Rüge nicht in der gesetzlichen Form begründet und deshalb unzulässig.
Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur dann erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. War der Angestellte als wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig, ist das Zeugnis zumindest auch von einem der ihm vorgesetzten Wissenschaftler zu unterzeichnen. Eine von diesem Grundsatz abweichende behördeninterne Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.
1. Annahmeverzug des Arbeitgebers ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig oder nicht leistungswillig ist.
2. Bietet der Arbeitgeber nach Ausspruch einer Kündigung eine sog. Prozessbeschäftigung an, steht der Leistungsbereitschaft entgegen, wenn der Arbeitnehmer die Forderung nach einem Verzicht auf die Wirkungen der Kündigung zur Bedingung der Arbeitsaufnahme macht.
Bei unterstellt gleichwertiger Arbeit - derselbe Arbeitswert bei auszuübenden Tätigkeiten als Pförtner und bei auszuübenden einfachen sowie angelernten Tätigkeiten in den Wirtschaftsbereichen (Reinigung, Küchen- und Wäschedienste) - werden durch die Einführung der Berufsgruppeneinteilung W durch die Anlagen 18 und 1d zu den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR DW) die betreffenden Mitarbeiterinnen nicht mittelbar diskriminiert.
1. Schließen die Parteien nach Einreichung, aber vor Zustellung einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, ist dieser nicht ohne weiteres unter dem Vorbehalt vereinbart, dass er nur gelten soll, wenn nicht bereits auf Grund der vorangegangenen unwirksamen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
2. Die Aufzählung sachlicher Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist nicht abschließend. Auch sonstige, vor In-Kraft-Treten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes von der Rechtsprechung anerkannte Sachgründe können eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen.
Alle von einem Angestellten in der sogenannten "Servicegruppe Innenstadt", die den Innenstadtbereich einer Großstadt zu kontrollieren und Verstöße gegen die unterschiedlichsten Gebote und Verbote zu ahnden hat, wahrzunehmenden Aufgaben sind ein einziger großer Arbeitsvorgang.
Führt die Korrektur einzelner unwirksamer Sozialplanbestimmungen zu einer Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens eines Sozialplans, ist die Mehrbelastung vom Arbeitgeber hinzunehmen, solange sie im Verhältnis zum Gesamtvolumen nicht ins Gewicht fällt. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Arbeitnehmer von der Korrektur betroffen sind.
Will ein Arbeitgeber aus sachlichen Gründen die Angestellten stärker an sein Unternehmen binden und gewährt er ihnen deshalb eine höhere Jahressonderzuwendung als den gewerblichen Arbeitnehmern, so haben die gewerblichen Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf die höhere Zuwendung aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung.
Eine Abrede, die Arbeitsvergütung ohne Berücksichtigung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen ("schwarz") auszuzahlen, führt regelmäßig nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags. Soll die Abführung von Steuern und Beiträgen vereinbarungsgemäß teilweise unterbleiben, ist nur diese Abrede und nicht ein Teil der Vergütungsvereinbarung nichtig.
Die Stillegung des Betriebes stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis dar, das nach § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung eines Arbeitnehmers, mit dem Block-Altersteilzeit vereinbart ist und der sich bereits in der Freistellungsphase befindet, sozial rechtfertigen kann. Dies gilt auch für eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter.
1. Betriebliche Ablaufstörungen im Zusammenhang mit einer Massenkündigung können als berechtigte betriebliche Bedürfnisse iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.
2. Es spricht grundsätzlich eine Vermutung dafür, daß die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht ausreichend berücksichtigt worden sind, wenn der Arbeitgeber den überwiegenden Teil der Belegschaft (hier 70 % der Arbeitnehmer) aus betriebstechnischen Gründen generell von der Austauschbarkeit ausnimmt und die Sozialauswahl auf den verbliebenen Teil der Restbelegschaft beschränkt.
Das Tragen eines - islamischen - Kopftuchs allein rechtfertigt regelmäßig noch nicht die ordentliche Kündigung einer Verkäuferin in einem Kaufhaus aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG.
Von einem - neben dem Kündigungsschutzantrag nach § 4 KSchG gestellten - allgemeinen Feststellungsantrag sind Kündigungen des Arbeitgebers nicht erfaßt, die nach dem Schluß der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht ausgesprochen werden und vom Arbeitnehmer mit einer gesonderten Kündigungsschutzklage angegriffen werden.
Die einzelnen Restaurierungsvorhaben einer Restaurateurin sind einzelne Arbeitsvorgänge; gleichartige und gleichwertige Restaurierungsvorhaben können zu einem Arbeitsvorgang zusammengefaßt werden.
1. Wird der befristet Beschäftigte lediglich aus Haushaltsmitteln vergütet, die auf Grund der vorübergehenden Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung von Stammarbeitnehmern frei werden, kann dies im Anwendungsbereich der SR 2 y BAT die Befristung nur rechtfertigen, wenn im Arbeitsvertrag die Befristungsgrundform des Zeitangestellten (Nr. 1 a SR 2 y BAT) vereinbart wurde.
2. Der Sachgrund der Vertretung kann auch gegeben sein, wenn der Vertretene nicht die Aufgaben des zu vertretenden Mitarbeiters übernimmt.
Der Arbeitnehmer, der die Vergütung von Überstunden fordert, muß im einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Dem Arbeitgeber obliegt, dem Vortrag substantiiert entgegenzutreten. Diese gestufte Darlegungs- und Beweislast besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz nicht am Ort der Betriebsstätte hat.
Erklärte eine Versorgungsordnung die Betriebsrentenanwartschaften nur dann für unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer 15 Dienstjahre zurückgelegt und das 45. Lebensjahr vollendet hatte, und erreichte der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden vor Inkrafttreten des Betriebsrentengesetzes zwar die vorgesehene Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren, aber weder das vorgeschriebene Mindestalter noch eine Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren, so ist seine Versorgungsanwartschaft auch unter Berücksichtigung der vorgesetzlichen Rechtsfortbildung des Senats verfallen.
Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes kann eine von ihm festgesetzte Beschäftigungszeit iSd. § 19 BAT-O berichtigen, wenn ihre Berechnung sich als fehlerhaft erweist. Dies gilt auch für Zeiten, die der Arbeitgeber entgegen § 21 Satz 2 BAT-O als Beschäftigungszeit angerechnet hat, obwohl der Angestellte die nach § 21 Satz 1 BAT-O geforderten Nachweise nicht innerhalb der dort geregelten Ausschlußfrist beigebracht hatte.
Hat das Arbeitsgericht angenommen, eine ordentliche Arbeitgeberkündigung sei sowohl nach § 1 KSchG als auch wegen fehlerhafter Personalratsbeteiligung unwirksam, und deshalb den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurückgewiesen, so kann das Berufungsgericht auch bei einer auf den Auflösungsantrag beschränkten Berufung des Arbeitgebers erneut prüfen, ob eine ordnungsgemäße Personalratsbeteiligung vorliegt.
Die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags im Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage auch dann sein, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien Streit über den persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags besteht.
Ein wegen Krankheit wirksam gekündigter Arbeitnehmer kann eine Wiedereinstellung jedenfalls dann nicht verlangen, wenn die nachträgliche überraschende grundlegende Besserung seines Gesundheitszustands erst nach Ablauf der Kündigungsfrist eingetreten ist.
Eine Arbeitnehmerin in einem evangelischen Kindergarten, die in der Öffentlichkeit werbend für eine andere Glaubensgemeinschaft auftritt und deren von den Glaubenssätzen der evangelischen Kirche erheblich abweichende Lehre verbreitet, bietet regelmäßig keine hinreichende Gewähr mehr dafür, daß sie der arbeitsvertraglich übernommenen Verpflichtung zur Loyalität gegenüber der evangelischen Kirche nachkommt. Ein solches Verhalten kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Nach § 28 Abs. 2 Satz 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes vom 2. März 1994 vertritt der Vorsitzende den Personalrat in Gruppenangelegenheiten auch dann gemeinsam mit einem der Gruppe angehörenden Mitglied, wenn er selbst der betreffenden Gruppe angehört.
Der Antrag des Arbeitgebers auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsleiters gegen Abfindung bedarf der Begründung, wenn dieser nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder wenn die Ausübung einer solchen Befugnis keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht und somit seine Stellung nicht prägt.
Hinweise des Senats:
zugleich Fortführung der Rechtsprechung BAG 5. Oktober 1995 - 2 AZR 269/95 - BAGE 81, 86
Aktenzeichen: 2 AZR 465/99
Bundesarbeitsgericht 2. Senat
Urteil vom 18. Oktober 2000
- 2 AZR 465/99 -
I. Arbeitsgericht
Köln
- 19 Ca 5488/96 -
Urteil vom 16. November 1998
II. Landesarbeitsgericht
Köln
- 12 Sa 146/99 -
Urteil vom 18. Juni 1999
