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JuraForum.deUrteileSchlagwörterTTatkündigung 

Tatkündigung

Entscheidungen der Gerichte

ARBG-DUESSELDORF – Beschluss, 2 BV 287/11 vom 27.03.2012

1. Das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG ist innerhalb der zweiwöchigen Ausschlussfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB einzuleiten (BAG, 22.01.1987 - 2 ABR 6/86).

2. Begehrt die Arbeitgeberin zunächst allein die Zustimmungsersetzung zu einer Tatkündigung, ohne zugleich die Zustimmungsersetzung zu einer Verdachtskündigung zu beantragen, so berechtigen nachträgliche weitere Verdachtsmomente nicht den erstmaligen Ausspruch einer Verdachtskündigung. Die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB beginnt, wenn dem Kündigungsberechtigen die maßgeblichen Tatsachen bekannt sind, die ihm die Entscheidung ermöglichen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Dies gilt auch bei der Verdachtskündigung. Der Arbeitgeberin, die eine Tatkündigung ausspricht, sind auch die Tatsachen bekannt, die den Verdacht bzgl. derselben Pflichtverletzung begründen.

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Urteil, 5 Sa 286/06 vom 05.12.2006

1. Wenn eine außerordentliche Kündigung nur mit dem dringenden Verdacht einer Straftat begründet wird, nach der Überzeugung des Gerichts die Straftat indessen nachgewiesen ist, lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung aus materiell-rechtlichen Gründen unberührt. Unter der Voraussetzung, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung der dringende Tatverdacht vorlag, ist das Gericht nicht gehindert, die zwischenzeitlich, d.h. im Verlaufe des Kündigungsrechtsstreits, nachgewiesene Pflichtwidrigkeit als wichtigen Kündigungsgrund anzuerkennen (BAG, Urt. v. 03.07.2003 - 2 AZR 437/02 -).

2. Voraussetzung für ein derartiges Umschwenken von einer Verdachts- zur Tatkündigung ist jedoch, dass die Verdachtskündigung von vornherein begründet war. Hieran fehlt es, wenn der Tatverdacht bei Ausspruch der Kündigung mangels Anhörung des verdächtigen Arbeitnehmers oder sonstiger erforderlicher Sachverhaltsermittlungen noch nicht dringend war. In diesem Falle verbleibt dem Arbeitgeber nur, nach Abschluss des Ermittlungs- oder Strafverfahrens eine Tatkündigung auszusprechen, soweit die Voraussetzungen hierfür vorliegen.

BAG – Urteil, 2 AZR 474/07 vom 23.06.2009

Ist eine Verdachtskündigung als solche mangels Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam, hat der Tatsachenrichter stets zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente geeignet sind, die Überzeugung von einer entsprechenden Tat zu gewinnen und damit die Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Tatkündigung zu rechtfertigen.Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung angehört, schließt dies die Anerkennung einer nachgewiesenen Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund dann nicht aus, wenn dem Betriebsrat alle Tatsachen mitgeteilt worden sind, die - ggf. auch im Rahmen eines zulässigen Nachschiebens von Kündigungsgründen - nicht nur den Verdacht, sondern den Tatvorwurf selbst begründen.

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 4 Ca 3853/08 vom 31.03.2009

1. Die Wegnahme geringwertiger Sachen durch die Verkäuferin in einem Einzelhandelsunternehmen ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 I BGB zu begründen.

2. Einer Tatkündigung kommt nur bei vorsätzlichem Handeln des Arbeitnehmers in Betracht.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1153/06 vom 28.03.2007

1. Zum Verhältnis Verdachtskündigung - Tatkündigung.

2. Zu den Anforderungen an eine Verdachtskündigung.

3. Der bloße Verdacht, einen Bagatelldiebstahl begangen zu haben, erscheint im Regelfall nicht geeignet, das für die Fortsetzung eines langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unwiederbringlich zu zerstören.

VG-LUENEBURG – Beschluss, 8 A 2/06 vom 19.10.2006

1. Für die Ersetzung einer vom Personalrat verweigerten Zustimmung zur Kündigung kommt es auf eine gerichtliche Interessenabwägung und Gesamtwürdigung aller bedeutsamen Gesichtspunkte an.2. In aller Regel hat einer außerordentlichen Kündigung noch eine Abmahnung vorauszugehen.3. Wird anstelle einer Verdachtskündigung eine Tatkündigung ausgesprochen, so ist für den Vorwurf eines "Reisekostenabrechnungsbetruges" in vollem Umfange Beweis zu erbringen.4. Wird eine einzige Unregelmäßigkeit geringen Gewichts eines ansonsten gewissenhaften Mitarbeiters zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung genommen, so kann schon dieses Vorgehen die Unwirksamkeit der Kündigung belegen.

LAG-NUERNBERG – Urteil, 6 Sa 348/03 vom 26.10.2004

1. Ist dem Arbeitnehmer "grundsätzlich" nicht gestattet, während der Arbeitszeit privat im Internet zu surfen, ist diese Anweisung nicht konkret genug, um bei privatem Surfen, dessen Umfang nicht im Einzelnen feststeht, ohne entsprechende Abmahnung eine Kündigung zu rechtfertigen.

2. Lädt der Arbeitnehmer eine Anonymisierungssoftware auf seinen zur dienstlichen Nutzung bestimmten Rechner, lässt dies zwar die Vermutung der privaten Nutzung zu, jedoch ist bei mangelndem Nachweis des zeitlichen Umfangs tatsächlicher Privatnutzung allenfalls eine Verdachtskündigung - nicht aber eine Tatkündigung - möglich. Die Anzahl gespeicherter Internetadressen gibt für sich allein noch keinen Aufschluss über den zeitlichen Umfang ihrer Nutzung.

3. Selbst wenn man verbotene private Internetnutzung in gewissem Umfang unterstellen kann, überwiegen im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB die Interessen eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber erhebliche Beeinträchtigungen dienstlicher Interessen nicht vortragen und belegen kann.

ARBG-BERLIN – Urteil, 31 Ca 13626/12 vom 21.11.2012

Ein positiver Drogenschnelltest auf Kokain bei einem Busfahrer begründet den schwerwiegenden Verdacht des Fahrens im öffentlichen Straßenverkehr unter Einfluss von Betäubungsmitteln und damit des Fahrens in einem Zustand der Fahrdienstuntauglichkeit. Der begründete Verdacht berechtigt aufgrund der Schwere der arbeitsvertraglichen Verfehlung zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 578/12 vom 08.11.2012

Zu den Anforderungen an die Anhörung des Arbeitnehmers als Wirksamkeitsvoraussetzung vor Ausspruch einer sog. Verdachtskündigung.

ARBG-HEILBRONN – Urteil, 2 Ca 71/12 vom 18.10.2012

1. Es ist rechtsmißbräuchlich, sich auf eine unverzügliche Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 1 BGB zu berufen, wenn die Zurückweisung in einem Schreiben derart versteckt ist, dass sie vom Empfänger übersehen werden soll.

2. Eine Entschädigungsklage durch den Arbeitnehmer wegen angeblicher vielfacher Diskriminierungen kann einen Auflösungsgrund nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG darstellen, wenn diese auf haltlosen Behauptungen fußt und die begehrte Entschädigung jedes vernünftige Maß übersteigt.

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 4 Ca 343/12 vom 20.09.2012

kein Leitsatz vorhanden

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 209/12 vom 18.07.2012

1. Nach dem im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kann die Kündigung eines langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers unwirksam sein, der - bei erlaubter gelegentlicher privater Nutzung des Dienstcomputers im Beschäftigungsbetrieb - innerhalb eines Zeitraums von mehr als 6 Jahren

a. von seinem Dienstcomputer aus

aa. 2 Dateien mit pornographischen Bildern an einen Arbeitskollegen weitergeleitet hat,

bb. 2-mal mit betriebsfremden Personen über 2 und 3 Stunden einen Email-Schriftwechsel mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt hat,

cc. in geringem Umfang Emails über den Verkauf und Ankauf verschiedener Gegenstände und sonstigem privaten Inhalt versandt hat,

b. von seinem Arbeitsplatz aus eine Betreuungsangelegenheit wahr genommen hat.

2. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer kurz vor der Sicherstellung seines Dienstcomputers durch den Werkschutz der Arbeitgeberin auf dem Dienstcomputer eine größere Anzahl von Dateien und Internetverläufen gelöscht hat, und dass nach der Sicherstellung innerhalb von 2 Monaten 600 private Newsletter auf diesem Rechner eingegangen sind, begründet nicht den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer über die nachweislichen Verstöße hinaus in noch größerem Umfang in unerlaubter Weise das Arbeitsmittel genutzt hat.

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1711/10 vom 10.07.2012

1. Stützt sich der Arbeitgeber zum Nachweis des Vorwurfs, der Arbeitnehmer habe ein gegen ihn gerichtetes Vermögensdelikt begangen, auf den Inhalt von Chatprotokollen, die auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung vorgefunden wurden, handelt es sich nicht um ein Nachschieben von Kündigungsgründen, zu dem der Betriebsrat vorher angehört werden muss.

2. Aus einer ggf. gegen § 206 StGB, § 88 TKG. § 32 BDSG und § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG verstoßenden Erlangung der auf einem Arbeitsplatzrechner vorgefundenen abgespeicherten Chatprotokolle folgt kein Beweisverwertungsverbot, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern lediglich eine gelegentliche private Nutzung elektronischer Ressourcen gestattet und zugleich darauf hinweist, dass bei einer Abwicklung persönlicher Angelegenheiten auf elektronischen Geräten und über das Netzwerk der Mitarbeiter keine Vertraulichkeit erwarten und der Arbeitgeber die Nutzung überwachen und bei gegebener Notwendigkeit die Daten einsehen kann, die der Mitarbeiter anlegt oder mit anderen austauscht. Ein Arbeitnehmer muss, wenn er illegale Aktivitäten gegen seinen Arbeitgeber entwickelt, bei einer derart eingeschränkten Vertraulichkeit der Privatnutzung damit rechnen, dass Spuren, die er durch die Nutzung von elektronischen Ressourcen des Arbeitgebers hinterlässt, in einem Prozess gegen ihn verwendet werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2272/11 vom 30.03.2012

1) Auch beim "Arbeitszeitbetrug" einer langjährig Beschäftigten bedarf es grundsätzlich zunächst einer Abmahnung.

2) Die Einladung zur Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss den Gegenstand des Gespräches beinhalten und den Mitarbeiter in die Lage versetzen, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.

LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 1801/11 vom 30.03.2012

Eine Verdachtskündigung ist unwirksam, wenn die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers erst nach Anhörung der Mitarbeitervertretung erfolgt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 252/11 vom 17.02.2012

kein Leitsatz vorhanden

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1081/11 vom 03.02.2012

Leitsätze:

1. Wenn ein Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben sich Vorteile versprechen lässt oder solche entgegennimmt, die dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind, ihn in seinem geschäftlichen Verhalten zugunsten Dritter und zum Nachteil seines Arbeitgebers zu beeinflussen, liegt ein Verstoß gegen das sog. Schmiergeldverbot vor, der regelmäßig geeignet ist, einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung abzugeben.

2. Im Rahmen des in § 286 ZPO verankerten Grundsatzes der freien Beweiswürdigung kann ein Gericht allein aufgrund von Indizien, trotz einer anderslautenden Zeugenaussage, zu einer bestimmten Überzeugung gelangen.

3. Eine Klausel in allgemeinen Geschäftsbedingungen, die den Anspruch auf eine zeitanteilig verdiente, variable Jahressondervergütung bei einem Ausscheiden im Laufe des Geschäftsjahres entfallen lässt, ist gemäß § 307 Abs.1 S.1, Abs.2 Nr.1 BGB unwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 371/11 vom 23.01.2012

1. Wer sich als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile versprechen lässt oder entgegennimmt, die dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind, ihn in seinem geschäftlichen Verhalten zugunsten Dritter und zum Nachteil seines Arbeitgebers zu beeinflussen, und damit gegen das sog. Schmiergeldverbot verstößt, handelt den Interessen seines Arbeitgebers zuwider und gibt diesem damit regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung. Dabei kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen ist. Es reicht vielmehr aus, dass der gewährte Vorteil allgemein die Gefahr begründet, der Annehmende werde nicht mehr allein die Interessen des Geschäftsherrn wahrnehmen. In Fällen dieser Art liegt die eigentliche Ursache dafür, dass ein solches Verhalten die außerordentliche Kündigung rechtfertigt, nicht so sehr in der Verletzung vertraglicher Pflichten, sondern in der damit zu Tage getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, unbedenklich eigene Vorteile bei der Erfüllung von Aufgaben wahrnehmen zu wollen, obwohl er sie allein im Interesse des Arbeitgebers durchzuführen hat. Durch sein gezeigtes Verhalten zerstört er das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit.

2. Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 Halbsatz 2 ZPO, der über § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG auch im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren Anwendung findet, ist das Berufungsgericht an die vom Erstgericht festgestellten Tatsachen gebunden, soweit nicht konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit und Vollständigkeit der entscheidungserheblichen Feststellungen begründen und hiernach eine erneute Feststellung gebieten. Konkrete Anhaltspunkte, die hiernach die Bindung des Berufungsgerichts an den vorinstanzlichen Feststellungen entfallen lassen, können sich dabei insbesondere aus Verfahrensfehlern ergeben, die dem Eingangsgericht bei der Feststellung des Sachverhalts unterlaufen sind. Liegt ein derartiger Verfahrensfehler vor, obliegt dem Berufungsgericht die tatsächliche Inhaltskontrolle des erstinstanzlichen Urteils unbeschadet einer entsprechenden Berufungsrüge.

3. Die erneute Durchführung einer Beweisaufnahme gemäß § 398 Abs. 1 ZPO ist geboten, wenn das Berufungsgericht die Glaubwürdigkeit eines Zeugen anders beurteilen will als die erste Instanz, aber auch dann, wenn sich die nicht nur theoretische Möglichkeit einer unterschiedlichen Wertung ergeben kann

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 19 Sa 1075/11 vom 25.10.2011

Ein angestellter Polizist im Wachschutz, der hoheitlich tätig ist, verletzt seine vertragliche (Neben-)pflicht zur Rücksichtnahme gem. § 241 Abs. 2 BGB schwerwiegend, wenn er unerlaubt Partydrogen herstellt und deshalb zu einer Freiheitsstrafe von 11 Monaten auf Bewährung verurteilt wird. Die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist regelmäßig gerechtfertigt, §1 Abs. 2 KSchG.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 15 Sa 33/11 vom 18.10.2011

1. Der Umstand, dass der Arbeitgeber bei einer Inhaftierung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht zur Vergütung des Arbeitnehmers befreit ist, führt regelmäßig dazu, dass allein die Inhaftierung keine außerordentliche fristlose personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

2. Die für eine ordentliche personenbedingte Kündigung wegen Inhaftierung erforderliche Prognose, dass der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe wird verbüßen müssen, setzt weder zwingend voraus, dass im Kündigungszeitpunkt bereits ein entsprechendes Strafurteil ergangen ist, noch, dass der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt bereits länger inhaftiert ist.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 17 Sa 16/11 vom 09.09.2011

Die heimliche Übertragung einer Betriebsratssitzung durch ein Betriebsratsmitglied an Dritte stellt sowohl eine Amtspflicht- als auch eine Vertragspflichtverletzung dar und ist grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Dies gilt auch, wenn die Kündigung nur auf dem dringenden Verdacht der Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes gestützt wird. Im Rahmen der Interessenabwägung kann unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalls in diesem Fall jedoch eine Abmahnung als angemessene Maßnahme ausreichend sein.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 16 Sa 202/11 vom 01.08.2011

1.Ein Verstoß der Arbeitnehmerin gegen eine Sachbezugsregelung ist an sich geeignet, eine Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen.2.Gibt der Arbeitgeber dem in der Anhörung zu einer Verdachtskündigung geäußerten Wunsch der Arbeitnehmerin, ihren Rechtsanwalt hinzuzuziehen, nicht nach, führt dies weder zur Unwirksamkeit der Anhörung zur Verdachtskündigung, noch zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern dazu, dass der weitere Gang der Anhörung prozessual nicht verwertbar ist. Zuvor gemachte Angaben der Arbeitnehmerin können jedoch berücksichtigt werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1269/10 vom 20.07.2011

1. Die Schule ist nach § 4 Abs. 3 Satz 1 Gesetz über die Schulen im Land Brandenburg (Brandenburgisches Schulgesetz - BbgSchulG) zum Schutz der seelischen und körperlichen Unversehrtheit, der geistigen Freiheit und der Entfaltungsmöglichkeiten der Schülerinnen und Schüler verpflichtet. Die körperliche Züchtigung sowie andere entwürdigende Maßnahmen sind nach § 63 Abs. 1 Satz 3 BbgSchulG verboten.

2. Angesichts des besonders sensiblen Bereichs der sexuellen Selbstbestimmung müssen Lehrer nicht nur von jeglicher Übergrifflichkeit absehen, was selbstverständlich ist, sondern auch durch ein ihrem Auftrag angepasstes Verhalten den Eindruck einer solchen und insbesondere einer sexuellen Motivation verhindern. Jeglicher Anschein sexuell motivierten Verhaltens gegenüber den einem Lehrer anvertrauten Kindern muss zwangsläufig Ängste bei den betroffenen Eltern und den Kindern hervorrufen, die strikt zu vermeiden sind. Dazu ist insbesondere die Intimsphäre der Kinder uneingeschränkt zu wahren.

3. Die Anforderungen an ein Glaubhaftigkeitsgutachten, die der BGH insbesondere in seiner Entscheidung vom 30. Juli 1999 (1 StR 618/98 - NJW 1999, 2746) zusammengefasst hat, finden auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren uneingeschränkt Anwendung.

4. Einer psychologischen Sachverständigen ist es erlaubt, tatsächliche Angaben zu sammeln, soweit sie diese als Material für ihr Gutachten für erforderlich hält. Sie darf insoweit ua. Urkunden einsehen und Personen befragen (Stein-Jonas/Leipold vor § 402 Rn. 18). Der Grundsatz der Unmittelbarkeit steht solchen Ermittlungen der Sachverständigen nicht entgegen, weil es sich nicht um eine gerichtliche Beweisaufnahme und auch nicht um einen Ersatz dafür handelt.

5. Werden einem Lehrer fortgesetzte kontinuierliche Pflichtverstöße vorgeworfen, ist ein solcher Vortrag einlassungsfähig. Die in das Unterrichtsgeschehen eingebetteten Pflichtverletzungen müssen nicht in zeitlicher Hinsicht weiter konkretisiert werden, was gerade bei Sexualdelikten deliktstypisch im Nachhinein nicht mehr möglich ist. Das gilt insbesondere, wenn ein Glaubhaftigkeitsgutachten zu dem Ergebnis geführt hat, dass die betroffenen Kinder den geschilderten Sachverhalt tatsächlich erlebt haben und gar nicht die Fähigkeit besitzen einen dem einschlägigen Muster entsprechenden Vortrag zu erfinden sowie fortzuschreiben.

6. Ein Grundsatz der "materiellen" Unmittelbarkeit (wonach nur diejenigen Beweismittel zulässig sind, die ihrem Inhalt nach der erheblichen Tatsache am nächsten stehen) ist weder dem Arbeitsgerichtsgesetz noch der Zivilprozessordnung zu entnehmen. Es steht den Parteien frei, auch bei vorhandenen unmittelbaren Beweismitteln sich auf die Benennung mittelbarer Beweismittel zu beschränken. Das können insbesondere Urkunden und Sachverständigengutachten sein, auch wenn Zeugen zur Verfügung stehen. Auf diesem Wege kann Opferschutzgesichtspunkten Rechnung getragen werden. Der Prozessgegner hat allerdings jederzeit die Möglichkeit, die Vernehmung der Zeugen durch entsprechende Beweisantritte zu erzwingen.

LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 1781/10 vom 15.07.2011

Die Verwertung heimlicher Videoaufnahmen von öffentlich zugänglichen Räumen - etwa vom Kassenbereich eines Getränkemarktes - kann im Kündigungsschutzprozess in verfassungskonformer Einschränkung des § 6 b Abs. 2 BDSG zulässig sein, wenn sich der Arbeitgeber in einer notwehrähnlichen Lage befindet und die heimliche Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 15 Sa 254/10 vom 21.06.2011

Ein dem Arbeitnehmer gewährter Gründungszuschuss ist eine aufgrund anderweitiger Verwendung der Dienste erworbene Leistung im Sinne des § 615 BGB.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 15 Sa 533/10 vom 24.05.2011

1. Da ohne die umfassende Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungssachverhalt sein Kündigungsrecht nicht verwirken kann, darf ein Kündigungsberechtigter den Aus- bzw. Fortgang eines Strafermittlungs- bzw. eines Strafverfahrens abwarten und seinen Kündigungsentschluss davon abhängig machen (BAG 5. Juni 2008 - 2 AZR 234/07 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 44 = EzA § 626 BGB 2002 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7), er darf dann aber nicht zu einem beliebigen willkürlich gewählten Zeitpunkt außerordentlich kündigen. Für den gewählten Zeitpunkt bedarf es eines sachlichen Grundes, wenn etwa der Kündigungsberechtigte neue Tatsachen erfahren oder neue Beweismittel erlangt hat und nunmehr einen neuen ausreichenden Erkenntnisstand für eine Kündigung zu haben glaubt, kann er dies zum Anlass für die Kündigung nehmen.2. Ist der Kündigungsberechtigte der Meinung, aus einem eingeleiteten Strafermittlungsverfahren könnte sich ein umfassenderer Kenntnisstand ergeben, als er ihn ohne Hinzuziehung von Ermittlungsbehörden selbst bereits erlangt und für eine Kündigungserklärung verwandt hat, darf er den Aus- bzw. Fortgang eines Strafermittlungsverfahrens abwarten und zwar unabhängig davon, ob er einen vor Abschluss des Strafermittlungsverfahrens gefassten Kündigungsentschluss bereits durch den Ausspruch einer Kündigung manifestiert hat. Dies muss bereits deshalb gelten, weil bei den Maßnahmen, die der Kündigungsberechtigte einleitet - wie etwa die Anzeigeerstattung - gerade nicht darauf abgestellt werden darf, ob die Maßnahmen des Kündigenden etwas zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren. Die abgewartete Ergebnislosigkeit eines eingeleiteten Strafermittlungsverfahrens kann ebenso gut den Entschluss des Kündigungsberechtigten nach sich ziehen, keine weitere Kündigung erklären zu wollen.

ARBG-WUPPERTAL – Teil-Urteil, 3 Ca 3284/10 vom 17.05.2011

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Ca 8029/10 vom 11.05.2011

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wird die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß unterrichtet, wernn der Arbeitgeber mildernde und damit den Arbeitnehmer entlastende Umstände verschweigt. Dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 1951/10 vom 12.04.2011

I. Auswirkungen einer rechtskräftigen Entscheidung über eine Kündigung auf eine vorgreifliche Kündigung über die noch nicht rechtskräftig entschieden war:

Bei rechtskräftiger Entscheidung über eine Kündigung zugunsten des Arbeitnehmers steht regelmäßig fest, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und zum Endtermin ein Arbeitsverhältnis bestand. Der Berufung gegen ein Urteil betreffend eine vorgreifliche Kündigung ist grundsätzlich der Boden entzogen (BAG, Beschluss vom 26.06.2008, 6 AZN 648/07, NZA 2008, S. 1145).

Ausnahmsweise ist eine vorgreifliche Kündigung vom Streitgegenstand des nachfolgenden Kündigungsschutzverfahrens ausgenommen, wenn dies in der Entscheidung über die nachfolgende Kündigung zum Ausdruck kommt. Dies kann sich auch aus dem Tatbestand des Urteils ergeben und ist dann anzunehmen, wenn eine vorgreifliche Einzelkündigung mit Angabe des Kündigungsdatums, Angabe Kündigungsgrundes und des wesentlichen Inhalts der Entscheidung ausdrücklich im Tatbestand angeführt wird. Das gilt jedenfalls dann, wenn dieselbe Kammer über beide Kündigungen entscheidet und dies in dem Bewusstsein geschieht, dass ein Rechtsmittel gegen die vorgreifliche Kündigung eingelegt werden wird und soll.

II. Die Zweiwochenfrist des § 626 II BGB beginnt im Fall des zulässigen Abwartens des Ausgangs eines Strafverfahrens mit der Kenntnisnahme von einer Verurteilung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann trotz Kenntnisnahme von einer Verurteilung des Arbeitnehmers noch die Übersendung des Protokolls der Sitzung und des Strafurteils abwarten, wenn er bei verständiger Sicht aus besonderem Anlass davon ausgehen konnte, zur sachgerechten Einleitung des Anhörungsverfahrens beim Betriebsrat und dessen Information auf die schriftlichen Urteilsgründe angewiesen zu sein. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Unterlagen des Strafverfahrens gerade zum Zweck der Information des Betriebsrates unverzüglich angefordert und dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens vorgelegt werden. Dann beginnt die Frist des § 626 II BGB mit Erhalt des Protokolls und des Strafurteils.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1388/10 vom 11.04.2011

1. Für ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis ist Voraussetzung, dass ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung vorliegt.

2. Informationen aus einem Vergabeverfahren, die den unterlegenen Mitbewerbern nach § 101 a Abs. 1 GWB mitzuteilen sind, können nicht von einem berechtigten Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers erfasst sein.

3. Eine auf die Weitergabe solcher Informationen gestützte verhaltensbedingte Kündigung ist rechtsunwirksam.


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