Die Beteiligten eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens sind befugt, vor Erlass der erstinstanzlichen Entscheidung eine einen Rechtsmittelverzicht vorsehende Unterwerfungsvereinbarung unter den Beschluss des Arbeitsgerichts zu treffen.
1. Bei der Auslegung eines Tarifvertrages ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien es den Tarifunterworfenen ermöglichen wollen, grundsätzlich auch ohne Rückfragen bei ihren Koalitionen den Inhalt der ihre Arbeitsverhältnisse bestimmenden Tarifnormen dem Tarifvertrag entnehmen zu können.
2. Eine Regelung, die nach dem Abschluss eines Tarifvertrages getroffen wurde (zB in Form einer Protokollnotiz), und die mit dem Tarifvertrag zusammen ausdrücklich gekündigt worden ist, wird nur dann zum Inhalt eines daraufhin später vereinbarten Folgetarifvertrages, wenn sie dort Eingang in den Vertragstext gefunden hat oder zumindest eine ausdrückliche Verweisung auf sie erfolgt ist.
1. Die Frage, ob eine kollektive Vereinbarung als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung auszulegen ist, ist nach den für die Gesetzesauslegung geltenden Grundsätze zu untersuchen.
2. Ist die Vereinbarung von ihrem Wortlaut her nicht eindeutig und ist sie gleichzeitig neben dem Arbeitgeber sowohl vom Betriebsrat als auch von einem Repräsentanten der Gewerkschaft unterzeichnet, kann sich der Wille, einen Tarifvertrag zu vereinbaren, aus den Begleitumständen ergeben. Für das Vorliegen einer tariflichen Vereinbarung spricht es dabei, wenn die Beteiligten am selben Tage eine andere Regelung getroffen haben, die ausdrücklich als Betriebsvereinbarung gekennzeichnet ist und nur die Unterschriften des Arbeitgebers und des Betriebsrats trägt. Ein weiteres Indiz kann sich daraus ergeben, dass die Betriebspartner in der Vergangenheit in gleicher Weise abgefasste Regelungen vereinbart haben, die von beiden Seiten als tarifvertragliche angesehen wurden.
1. Die Frage, ob eine kollektive Vereinbarung als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung auszulegen ist, ist nach den für die Gesetzesauslegung geltenden Grundsätze zu untersuchen.
2. Ist die Vereinbarung von ihrem Wortlaut her nicht eindeutig und ist sie gleichzeitig neben dem Arbeitgeber sowohl vom Betriebsrat als auch von einem Repräsentanten der Gewerkschaft unterzeichnet, kann sich der Wille, einen Tarifvertrag zu vereinbaren, aus den Begleitumständen ergeben. Für das Vorliegen einer tariflichen Vereinbarung spricht es dabei, wenn die Beteiligten am selben Tage eine andere Regelung getroffen haben, die ausdrücklich als Betriebsvereinbarung gekennzeichnet ist und nur die Unterschriften des Arbeitgebers und des Betriebsrats trägt. Ein weiteres Indiz kann sich daraus ergeben, dass die Betriebspartner in der Vergangenheit in gleicher Weise abgefasste Regelungen vereinbart haben, die von beiden Seiten als tarifvertragliche angesehen wurden.
Aus dem Wortlaut von § 4 Abs. 1 Ziff. 9 BBiG ergibt sich die Verpflichtung des Ausbildenden, auf einen auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwendenden allgemeinverbindlichen Tarifvertrag hinzuweisen.
Die normative gesetzesgleiche Wirkung einer Ausschlußfrist verbietet es, die Kenntnis der Parteien von der Existenz und dem Inhalt der Ausschlußfrist als Voraussetzung für deren Anwendung zu betrachten.
Die Anwendung einer Ausschlußfrist ist damit nicht davon abhängig, ob der Ausbildende auf einen auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwendenden allgemeinverbindlichen Tarifvertrag gemäß § 4 Abs. 1 Ziff. 8 BBiG hingewiesen hat.
Allein die Tatsachen, daß der Ausbildende seiner Verpflichtung nicht nachgekommen ist, auf einen auf das Berufsausbildungsverhältnis anzuwendenden allgemeinverbindlichen Tarifvertrag hinzuweisen (§ 4 Abs. 1 Ziff. 9 BBiG) und diesen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag im Betrieb auch nicht ausgelegt hat (§ 9 Abs. 2 DVO/TVG), rechtfertigen nicht den Einwand der Arglist oder des Verstoßes gegen Treu und Glauben, mit der Folge, die Ausschlußfrist nicht anzuwenden.
Auch eine als dreizehntes Monatseinkommen bezeichnete tarifvertragliche Gratifikation, die im Rahmen einer Stichtagsregelung in der Vergangenheit geleistete Dienste belohnt und einen Anreiz für zukünftige Betriebstreue setzt, kann rückwirkend für das ganze Jahr geändert, d. h. in der Höhe reduziert werden, wenn der Vertrauensschutz der Normunterworfenen nicht entgegensteht.
1. Die Tariffähigkeit und damit Gewerkschaftseigenschaft einer Arbeitnehmervereinigung setzt voraus, daß diese ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu bedarf es einer entsprechenden Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und einer ausreichenden Leistungsfähigkeit der Organisation (Bestätigung der ständigen Rechtsprechung, zuletzt BAG 16. Januar 1990 - 1 ABR 10/89 - BAGE 64, 16).
2. Der Interessenverband "Bedienstete der Technischen Überwachung" (BTÜ) erfüllt diese Voraussetzungen nicht und ist daher keine Gewerkschaft.
Aktenzeichen: 1 ABR 10/99
Bundesarbeitsgericht 1. Senat Beschluß vom 6. Juni 2000
- 1 ABR 10/99 -
I. Arbeitsgericht
München
- 28 BV 178/97 -
Beschluß vom 5. Februar 1998
II. Landesarbeitsgericht
München
- 8 TaBV 26/98 -
Beschluß vom 30. Oktober 1998
1. Ein von tariffähigen Parteien geschlossener Vertrag kann nicht gegen den eindeutig erklärten Willen der Vertragsparteien rechtlich als Tarifvertrag gewertet werden.
2. Ein solcher eindeutig erklärter Wille der Vertragsparteien liegt vor, wenn nach einer Niederschriftserklärung zu dem von ihnen als "Vereinbarung" bezeichneten Vertrag einer der Vertragsparteien die Entscheidung darüber eingeräumt ist, "ob eine entsprechende tarifrechtliche Regelung angestrebt werden soll".
3. Die Vereinbarung zwischen dem Freistaat Sachsen und der GEW - Landesverband Sachsen - vom 15. Juni 1992 über die freiwillige Teilzeitbeschäftigung von Lehrkräften und Erziehern an den öffentlichen Schulen des Freistaates ist danach kein Tarifvertrag i.S.d. TVG; sie ist vielmehr ein (sonstiger) Koalitionsvertrag zugunsten Dritter.
4. Die Auslegung eines solchen Koalitionsvertrages ist nach den für die Auslegung von Tarifverträgen geltenden Regeln vorzunehmen.
5. Die Vereinbarung vom 15. Juni 1992 enthält keine vertragliche Verpflichtung des Freistaates Sachsen, das im Schuljahr 1992/1993 geltende Regelstundenmaß für vollbeschäftigte Lehrkräfte an öffentlichen Schulen für nachfolgende Schuljahre beizubehalten, verbietet ihm also nicht dessen von ihm vorgenommene Erhöhung ab 1. August 1993.
Aktenzeichen: 4 AZR 872/95
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 05. November 1997
- 4 AZR 872/95 -
I. Arbeitsgericht
Dresden
Urteil vom 12. September 1994
- 2 Ca 8434/93 -
II. Sächsisches
Landesarbeitsgericht
Urteil vom 15. November 1995
- 3 Sa 411/95 -
1. Nach dem Tarifvertrag Angestellte im Sozial- und Erziehungsdienst der Anlage 1 a zum BAT vom 24. April 1991 sind Erzieher mit staatlicher Anerkennung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Angestellte mit gleichwertigen Fähigkeiten und Erfahrungen in Schulkindergärten, Vorklassen oder Vermittlungsgruppen in VergGr. V c eingruppiert. Der Tarifvertrag hat damit die bis zum 31. Dezember 1990 bestehende Möglichkeit des Aufrückens bis in die VergGr. IV b beseitigt (Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung vom 14. Juni 1995 - 4 AZR 225/94 - AP Nr. 13 zu § 1 TVG Rückwirkung).
2. Durch einen nachfolgenden Tarifvertrag können Arbeitsbedingungen auch zum Nachteil der Arbeitnehmer verschlechtert werden. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die die Bewährungszeit nach dem abgeänderten Tarifvertrag bereits teilweise erfüllt haben.
3. Der Tarifvertrag vom 24. April 1991 ist von den Tarifvertragsparteien abschließend erst im September 1992 unterschrieben worden. Aus diesem Umstand ist für den Kläger kein Vertrauenstatbestand erwachsen, daß er entsprechend dem abgelösten Tarifvertrag fortdauernd behandelt werde. Der Änderungstarifvertrag ist bereits vor Vollendung des Bewährungsaufstiegs durch das beklagte Land im Dienstblatt veröffentlicht worden. Das Arbeitsverhältnis des Klägers richtete sich nach den jeweils maßgebenden Tarifverträgen.
4. Dem Kläger steht auch kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung nach VergGr. IV b zu. Die Arbeitsvertragsparteien haben vereinbart, daß sich die Ansprüche des Arbeitnehmers nach den jeweiligen Tarifverträgen richten.
5. Kündigt ein öffentlicher Arbeitgeber, der Eingruppierungen nur nach dem kollektiven Recht vornimmt, aber in der Übergangszeit noch eine Höhergruppierung vorgenommen hat, einem Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung zur Herstellung der tariflichen Vergütung, so ist diese Kündigung im allgemeinen sozial gerechtfertigt.
Aktenzeichen: 4 AZR 635/95
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 09. Juli 1997
- 4 AZR 635/95 -
I. Arbeitsgericht Urteil vom 09. Januar 1995
Berlin - 90 Ca 34737/93 -
II. Landesarbeitsgericht Urteil vom 20. Juni 1995
Berlin - 14 Sa 24/95 -
