1. Der öffentliche Arbeitgeber kann dem Anspruch des unterlegenen Mitbewerbers auf Besetzung der Stelle nicht entgegenhalten, er habe die Stelle endgültig einem Konkurrenten übertragen, wenn er hierdurch dessen einstweiligen Rechtsschutz vereitelt hat, Art. 19 Abs. 4 GG. Der unterlegene Bewerber hat Anspruch darauf, dass der öffentliche Arbeitgeber bis zum Abschluss des Verfahrens vorläufigen Rechtsschutzes jede Maßnahme unterlässt, die geeignet ist, vollendete Tatsachen zu schaffen.
2. Es ist sachlich gerechtfertigt, ein Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, wenn die Stellenausschreibung wesentliche Fehler enthält. Mit dem berechtigten Abbruch des Verfahrens erledigen sich auch die Verfahrensrechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG.
Wird der Auszubildende im Anschluß an das Berufsausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis übernommen, entsteht keine neue Wartezeit gemäß § 3 Abs. 3 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Die fachärztliche Tätigkeit im Sinne der Vergütungsgruppe I b Fallgruppe 7 der Anlage 1 a zum BAT-O/BL setzt bei einem Arzt oder bei einer Ärztin, der (die) die Approbation und Facharztanerkennung in der ehemaligen DDR erhalten hat, voraus, daß die Approbation nach § 14 Abs. 1 Satz 2 BÄrzteO fortgilt (Bestätigung von Senat 19. Januar 2000 - 4 AZR 837/98 - BAGE 93, 238 = AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 277).
Eine tarifliche Regelung zur Beschäftigungssicherung, die einer nach dem Einstellungsdatum abgegrenzten Gruppe von Beschäftigten zeitlich befristet Verschlechterungen der tariflichen Arbeitsbedingungen zumutet, verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG), wenn nach Einschätzung der Tarifvertragsparteien sonst betriebsbedingte Kündigungen drohen, die zahlenmäßig der betroffenen Gruppe entsprechen und im Rahmen der sozialen Auswahl vorrangig diese treffen würden.
Ohne anderslautenden ausdrücklichen tariflichen Hinweis können approbierte Psychotherapeuten nicht als "Ärzte" in tariflichen Entgeltregelungen angesehen werden.
1. Bei einem durch Spenden Dritter finanzierten Ausbildungsverhältnis bestimmt sich die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung iSv. § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG nicht allein nach den einschlägigen tariflichen Sätzen, wenn der Auszubildende auf einem zusätzlich geschaffenen Ausbildungsplatz ausgebildet wird und ohne diesen einen qualifizierten Berufsabschluß nicht hätte erreichen können.
2. Eine Ausbildungsvergütung, die weniger als 80 vH der tariflichen Vergütung beträgt, ist bei Ausbildungsverhältnissen, die nicht durch öffentliche Gelder finanziert werden, in der Regel nicht mehr angemessen iSv. § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG.
Ein Tarifvertrag kann bestimmen, daß für alle Rechte der bisher als freie Mitarbeiter Beschäftigten, die von der Möglichkeit Gebrauch machen, nach den tariflichen Bedingungen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden, grundsätzlich der Zeitpunkt des abzuschließenden Einzelarbeitsvertrages maßgebend ist. Das Abstellen auf den formellen Status der Beschäftigten ist bei einem derartigen vergleichsähnlichen Regelungsmodell nicht gleichheitswidrig.
Der Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers geht nicht nach § 613 a BGB auf einen Betriebserwerber über. § 613 a BGB erfaßt nur Arbeitsverhältnisse.
1. Eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der betrieblichen Altersversorgung verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG).
2. Versorgungsschuldner konnten jedoch bis einschließlich 30. Juni 1993 darauf vertrauen, eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Differenzierung sei noch zulässig.
Bei der Festlegung von Kriterien für die Auswahl von Beamten zur sog. Insichbeurlaubung gemäß § 4 Abs. 3 PostPersRG handelt es sich um die Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Umgruppierungen nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Ob dazu auch gegen den Willen des Arbeitgebers eine Einigungsstelle gebildet werden kann, hängt nach § 95 Abs. 2 BetrVG von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab.
Ein Verein kann in seiner Satzung die Leistung von Diensten in persönlicher Abhängigkeit als Mitgliedsbeitrag vorsehen. Vereinsrechtliche Arbeitspflichten dürfen aber nicht gegen §§ 134, 138 BGB verstoßen und damit zwingende arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen umgehen.
Die Entscheidung des Unternehmers, einen Betriebsteil durch eine noch zu gründende, finanziell, wirtschaftlich und organisatorisch in sein Unternehmen voll eingegliederte Organgesellschaft mit von dieser neu einzustellenden Arbeitnehmern weiter betreiben zu lassen, stellt kein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG dar, den in diesem Betriebsteil bisher beschäftigten Arbeitnehmern zu kündigen.
1. Im Fall eines Betriebsübergangs behalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das andere Unternehmen bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen Betriebe ihre Identität bewahrt haben.
2. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen. Werden alle oder mehrere Betriebe übernommen, bleiben dort die Gesamtbetriebsvereinbarungen als solche bestehen.
3. Wird ein übernommener Betriebsteil vom Erwerber als selbständiger Betrieb geführt, gelten in ihm die im ursprünglichen Betrieb bestehenden Einzel- und Gesamtbetriebsvereinbarungen normativ weiter.
Nach § 6 Ziff. 18 d MTP ist eine "tarifliche Besserstellung", die "in" den Urlaub fällt, vom Zeitpunkt ihres Inkrafttretens an bei der Berechnung der Urlaubsvergütung zu berücksichtigen. Diese Regelung gilt auch für tarifliche Lohnerhöhungen, die vor Urlaubsantritt wirksam geworden sind. Die infolge des Urlaubs ausfallenden Stunden sind dann insgesamt mit dem erhöhten Tariflohn zu vergüten.
Pädagogische Unterrichtshilfen im Land Berlin können Lehrkräfte iSd. § 2 Nr. 3 des Änderungstarifvertrages Nr. 1 zum BAT-O und der Berliner Lehrerrichtlinien sein.
Ist ein Arbeitsverhältnis von den Vertragsparteien irrtümlich als freies Mitarbeiterverhältnis angesehen und behandelt worden und kann der Arbeitgeber deshalb die Rückzahlung überzahlter Honorare verlangen (BAG 14. März 2001 - 4 AZR 152/00 - BAGE 97, 177; 21. November 2001 - 5 AZR 87/00 - zVv.; 12. Dezember 2001 - 5 AZR 257/00 - zVv.), so umfaßt der Anspruch die Summendifferenz zwischen sämtlichen Honorarzahlungen und sämtlichen Vergütungsansprüchen. In die vorzunehmende Verrechnung ist auch ein etwaiger tariflicher Abfindungsanspruch einzubeziehen.
Ein US-Staatsbürger, der in Deutschland seinen gewöhnlichen Aufenthalt hat, kann durch eine Einstellung von Seiten der Stationierungsstreitkräfte nicht zum Mitglied des zivilen Gefolges nach Art. I Abs. 1 b Nato-Truppenstatut werden. Das bedeutet nicht, daß er nur örtliche zivile Arbeitskraft iSd. Art. IX Abs. 4 Nato-Truppenstatut sein kann.
Die von § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG vorausgesetzte Personalverantwortung kann den Status als leitender Angestellter nur begründen, wenn sie von erheblicher unternehmerische Bedeutung ist. Diese kann sich aus der Zahl der betreffenden Arbeitnehmer oder aus der Bedeutung von deren Tätigkeit für das Unternehmen ergeben.
1. Die Eingruppierung der Angestellten im technischen Dienst der Feuerwehr im Bereich des Bundesministers der Verteidigung richtet sich auch nach der Änderung der Organisationsstruktur des Brandschutzes der Bundeswehr seit 1997 nach den unverändert weitergeltenden Tätigkeitsmerkmalen des Teils III Abschn. J der Anlage 1 a zum BAT in der Fassung des Tarifvertrages vom 12. Dezember 1991.
2. Diese Angestellten haben nicht kraft des Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf diejenige Vergütung, die der - nach der Änderung der Organisationsstruktur angehobenen - Besoldung eines Beamten in derselben Funktion entspricht.
1. Bei Flugbegleitern im internationalen Flugverkehr kommt zur Bestimmung des Arbeitsvertragsstatuts die Regelanknüpfung an den Arbeitsort nach Art. 30 Abs. 2 Nr. 1 EGBGB grundsätzlich nicht in Betracht. Das für Flugbegleiter im internationalen Flugverkehr zwingende Recht bestimmt sich auch nicht nach dem Recht des Staates, in dem das Flugzeug registriert ist. Gemäß Art. 30 Abs. 2 Nr. 2 EGBGB ist das Recht des Staates maßgebend, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat.
2. § 3 EFZG und § 14 Abs. 1 MuSchG sind Eingriffsnormen iSv. Art. 34 EGBGB.
Die öffentliche Bekanntmachung der Masseunzulänglichkeit ersetzt im Passivprozeß des Konkursverwalters gegen den Massegläubiger nicht die Darlegung und den Beweis der Massearmut.
1. Wird die Lehrerin an einer städtischen Volkshochschule als freie Mitarbeiterin eingestellt und pauschal nach bestimmten Honorarsätzen je geleisteter Unterrichtseinheit vergütet, ist diese Vergütung regelmäßig nur für den Fall einer tatsächlich gegebenen freien Mitarbeit vereinbart. Liegt ein Arbeitsverhältnis vor, ist für dessen gesamte Dauer die Höhe der Vergütung nicht bestimmt. Sofern nicht eine tarifliche Vergütungsregelung unmittelbar gilt, wird die übliche Vergütung geschuldet.
2. Läßt sich aus Tarifrecht, Eingruppierungsrichtlinien oder sonstigen Umständen eine übliche Vergütung für Volkshochschullehrer nicht bestimmen, kommt ein Anspruch auf angemessene Vergütung nach den §§ 316, 315 BGB in Betracht.
Die Bestimmung einer Dienstordnung, die wegen einer vorübergehenden Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit aus Gründen der Beschäftigungssicherung die Kürzung der Bezüge von Dienstordnungsangestellten vorsieht, verstößt gegen das nach den Vorschriften der RVO für diese Arbeitnehmer geltende Alimentationsprinzip und ist deshalb nichtig.
1. Die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis eines bei einer Gemeindeverwaltung beschäftigten Arbeitnehmers nach § 56 Abs. 1 Satz 3 BMT-G II auf Grund des Bezugs einer befristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit mit allen Rechten und Pflichten ruht, ist als Beschäftigungszeit gemäß § 6 BMT-G II anzurechnen.
2. Hat das Berufungsgericht eine Klage zu Unrecht als unzulässig abgewiesen und zu ihrer Begründetheit nichts aufgeführt, kann das Revisionsgericht dennoch eine abschließende Entscheidung in der Sache treffen, wenn im Berufungsurteil die für die Sachentscheidung maßgeblichen Tatsachen festgestellt sind und weitere Sachaufklärung nicht erforderlich ist. In diesem Fall bedarf es einer Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht nicht (im Anschluß an BGH Urteil vom 10. Oktober 1991 - IX ZR 38/91 - LM ZPO § 256 Nr. 168).
1. Die Frist des § 852 Abs. 1 BGB für die Verjährung von Ansprüchen aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 2 Abs. 1 BeschFG 1985 wegen einer Benachteiligung als Teilzeitkraft hat nicht erst mit dem Bekanntwerden der Entscheidung des BAG vom 12. Juni 1996 ( - 5 AZR 960/94 - BAGE 83, 168) begonnen.
2. Ein Arbeitgeber, der eine Teilzeitkraft anteilig geringer als eine vergleichbare Vollzeitkraft vergütet hat, muß die Vergütungsdifferenz nach Eintritt der Verjährung gemäß § 852 Abs. 1 BGB nicht nach § 852 Abs. 3 BGB herausgeben.
1. Eine vertragliche Einheitsregelung kann durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist (kollektiver Günstigkeitsvergleich). Ist eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung auf Grund eines kollektiven Günstigkeitsvergleichs oder eines Abänderungsvorbehalts grundsätzlich möglich, ist in einem zweiten Schritt stets zu prüfen, ob die Ablösung auch einer materiellen Rechtskontrolle stand hält, zB nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes (BAG GS 16. September 1986 - GS 1/82 - BAGE 53, 42).
2. Eine Neuregelung hält nicht immer schon dann einem kollektiven Günstigkeitsvergleich stand, wenn der Arbeitgeber gleich hohe Beträge wie bisher aufwendet. Bei einer Ablösung durch ein arbeitnehmerfinanziertes System (Entgeltumwandlung) mit Arbeitgeberzuschüssen ist auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Eine ausreichende Personalverantwortung eines leitenden Angestellten iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann bereits dann gegeben sein, wenn sie sich auf eine abgeschlossene Gruppe von Mitarbeitern bezieht, die für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung ist. Das ist insbesondere anzunehmen, wenn diese Mitarbeiter ihrerseits die ihnen nachgeordneten Arbeitnehmer selbständig einstellen und entlassen können.
