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JuraForum.deUrteileSchlagwörterSSozialauswahl 

Sozialauswahl – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Sozialauswahl“.

ARBG-HERFORD – Urteil, 2 Ca 268/10 vom 21.07.2010

Der Beginn des Status als Wahlbewerber iSv. § 15 Abs. 3 KschG zur Betriebsratswahl kann zwischen der Wahlvorstandsbestellung und dem Erlass des Wahlausschreibens liegen

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 13 Sa 758/10 vom 16.07.2010

Wird ein Interessenausgleich durch den zuständigen Gesamtbetriebsrat abgeschlossen, kann eine diesen Interessenausgleich ergänzende Namensliste nicht durch den örtlichen Betriebsrat abgeschlossen werden.

LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 139/10 vom 07.07.2010

1. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ist nicht generell bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG aufgehoben.

2. Die Einbeziehung eines grds. nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers in die soziale Auswahl bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung setzt voraus, dass kein zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist. Dies muss nicht ein freier Arbeitsplatz sein.

3. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Betriebsänderung und das Fehlen eines zumutbaren Arbeitsplatzes i.S.d. § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW als einer Ausnahme von der grundsätzlichen Unkündbarkeit trägt der Arbeitgeber

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Urteil, 1 Sa 403 e/09 vom 06.07.2010

1. Für die Mitteilung eines Neuantrags auf Feststellung einer Schwerbehinderung ist eine Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung einzuhalten, wenn die Schwerbehinderung nicht offensichtlich oder aus anderen Gründen dem Arbeitgeber bekannt war.

2. Für die Wahrung dieser Frist reicht die fristgerechte Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht.

3. Wird der Arbeitgeber erst in der Kündigungsschutzklage von dem Neuantrag unterrichtet, ist für den Fristeinhalt auf die Zustellung der Klage abzustellen.

4. Für nach dem 12.01.2006 zugegangene Kündigungen besteht kein schützenswertes Vertrauen darauf, dass für die Mitteilung einer festgestellten oder beantragten Schwerbehinderung weiter eine Mitteilungsfrist vom 1 Monat nach Kündigungszugang gelte.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 19 Sa 22/10 vom 30.06.2010

Macht der Arbeitgeber geltend, dass der erstinstanzlich ausgeurteilte Weiterbeschäftigungsanspruch durch eine nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausgesprochene Folgekündigung entfallen ist, so kann dies im Verfahren auf Einstellung der Zwangsvollstreckung gemäß § 62 Abs. 1 S. 3 arbGG in entsprechender Anwendung des § 769 ZPO vom Berufungsgericht berücksichtigt werden. Der Erhebung einer Vollstreckungsabwehrklage hinsichtlich des Weiterbeschäftigungstitels, verbunden mit einem Antrag nach § 769 ZPO, bedarf es nicht.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 829/10 vom 25.06.2010

Die Umwandlung einer Angestelltenstelle in eine Beamtenstelle lässt den Beschäftigungsbedarf in der Regel nicht entfallen. Gleiches gilt für die Umwandlung in eine höherwertige Stelle.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1488/09 vom 24.06.2010

Kündigung während Kurzarbeit

Auch nach Einführung von Kurzarbeit sind betriebsbedingte Kündigungen nicht ausgeschlossen, wenn die erwartete Stabilisierung der Auftragslage ausbleibt.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 12 Sa 1203/09 vom 07.06.2010

Der Arbeitgeber hat die "dringenden betrieblichen Gründe" darzulegen, die einer Beschäftigung in Elternteilzeit entgegenstehen sollen (§ 15 Abs. 7 BEEG). Beruft er sich dabei auf den Wegfall einer Leitungsfunktion, die den in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer zuvor nur teilweise ausgefüllt hat, so muss der Arbeitgeber auch substantiiert darlegen, ob und inwieweit die übrigen dem Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben weggefallen sind oder verlagert wurden. Bei der etwaigen Verlagerung der Aufgaben hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht die Wertungen des § 15 BEEG zu beachten, der auf den Schutz des Arbeitsplatzes des in Elternzeit befindlichen Mitarbeiters zielt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 263/10 vom 03.06.2010

1. Die Klägerin hat sich erst in der Berufungsinstanz auf eine fehlerhafte Betriebratsanhörung und eine nicht ordungungsgemäße Massenentlassungsanzeige berufen. Nach § 6 Satz 1 KSchG wäre das nur bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht möglich gewesen.

2. Das Arbeitsgericht genügte seiner Hinweispflicht nach § 6 Satz 2 KSchG durch folgende Formulierung in der Ladung zur Güteverhandlung: "Die klagende Partei wird darauf hingewiesen, dass nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können (§ 6 KSchG)." Auf die Rechtsfolgen einer Verletzung der Hinweispflicht kam es daher nicht an.

3. Außerdem war die Kündigung auch nicht wegen fehlerhafter Betriebratsbeteiligung unwirksam. Der Arbeitgeber konnte das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG mit den Interessenausgleichsverhandlungen verbinden (vgl. BAG 28. August 2003 - 2 AZR 377/02 - AP Nr. 134 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 2001 Nr. 4, zu B II 1 der Gründe; 20. September 2006 - 6 AZR 219/06 - AP Nr. 24 zu § 17 KSchG 1969, zu II 1 a der Gründe).

4. Auch § 17 Abs. 2 KSchG war gewahrt. Ob ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 17 Abs. 2 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führt (zweifelnd: BAG 24. Oktober 1996 - 2 AZR 895/95 - AP Nr. 8 zu § 17 KSchG 1969 = NZA 1997, 373 = EzA KSchG § 17 Nr. 6, zu B II 2 b der Gründe; offengelassen durch BAG 28. Mai2009 - 8 AZR 273/08 - AP Nr. 370 zu § 613a BGB = NZA 2009, 1267 = EzA § 17 KSchG Nr 20, zu B II 3 der Gründe) konnte dahinstehen. Der Betriebsrat hat den Erhalt der Unterlagen nach § 17 KSchG in dem durch ihn unterzeichneten Interessenausgleich ausdrücklich bestätigt.

5. Den Anforderungen des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist auch genügt, wenn der Massenentlassungsanzeige ein allein durch den Betriebsrat im Original unterzeichneter Interessenausgleich beigefügt war aus dem sich der Standpunkt des Betriebsrats mit ausreichender Deutlichkeit ableiten lässt, insbesondere wenn sich aus diesem - wie hier - auch dessen notwendiger Kenntnisstand ergibt. Dann ist es unschädlich, wenn der Insolvenzverwalter lediglich eine Kopie des durch den Betriebsrat unterschriebenen Interessenausgleichs gegengezeichnet und der Arbeitsagentur zugeleitet hat.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 7 Sa 58/10 vom 30.03.2010

Die unternehmerische Entscheidung einen leidensgerechten Arbeitsplatz in Wegfall zu bringen, erweist sich dann als unsachlich bzw. willkürlich, wenn der Arbeitgeber aus § 81 Abs. 4 SGB IX gleich wieder verpflichtet wäre, einen solchen zu schaffen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1663/09 vom 25.03.2010

Schadensersatz gem. § 628 Abs. 2 BGB nach fristloser Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen vertragswidriger Kürzung der Vergütung für drei Monate zwecks Überwindung wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens trotz Widerspruchs des Arbeitnehmers und erfolgloser Abmahnung

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 4 Ca 9011/09 vom 03.03.2010

Entschließt sich ein kirchlicher Arbeitgeber, zwei Aufgabenbereiche zusammenzulegen und gleichzeitig die Arbeitsmenge zu reduzieren, so ist eine Änderungskündigung dann sozial nicht gerechtfertigt, wenn sich die Verteilung des Arbeitsvolumen durch Schaffung eines Teilzeitmodells vollzieht, in dem sich die Arbeitszeit der vorhandenen Kräfte durch die Änderungskündigung so reduziert, dass zusätzlich Neueinstellungen vorgenommen werden. Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen zunächst die Verteilung der Arbeitszeit auf die Stammbelegschaft vorzunehmen. Dieses gilt insbesondere für schwerbehinderte Arbeitnehmer.

ARBG-STUTTGART – Urteil, 9 Ca 416/09 vom 25.02.2010

Vereinbaren Arbeitgeber und Betriebsrat in Ergänzung des Interessenausgleichs, dass die gerade vereinbarte Namensliste unter dem Vorbehalt der Änderung durch die Betriebsparteien stehen soll, so kommt dieser Namensliste nicht die Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu.

BAG – Urteil, 2 AZR 659/08 vom 23.02.2010

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat das Recht, sich gegenüber seinem Arbeitgeber auf den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz zu berufen, in der Regel nicht nach § 242 BGB verwirkt, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich geltend gemacht hat.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 7 Sa 779/09 vom 18.02.2010

1. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Insolvenzverwalter und die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft für lediglich 1 Tag ist vorliegend wegen Umgehung des § 613 a BGB unwirksam.2. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB ist eine lediglich eintägige tatsächliche und rechtliche Unterbrechung der Beschäftigung des Klägers unschädlich.

Rechtsmittel eingelegt unter dem Aktenzeichen: 8 AZR 313/10

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 7 Sa 780/09 vom 18.02.2010

1. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Insolvenzverwalter und die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft für lediglich 1 Tag ist vorliegend wegen Umgehung des § 613 a BGB unwirksam.2. Bei der Berechnung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB ist eine lediglich eintägige tatsächliche und rechtliche Unterbrechung der Beschäftigung des Klägers unschädlich.

Parallelverfahren zu 7 Sa 779/09

Rechtsmittel eingelegt unter dem Aktenzeichen: 8 AZR 312/10

ARBG-SIEGBURG – Beschluss, 2 Ca 2144/09 vom 27.01.2010

Ist Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsvorschrift entgegensteht, die es erlaubt, bei der Auswahl der aus betrieblichen Gründen zu kündigenden Mitarbeiter zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur Altersgruppen zu bilden und die Auswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern dergestalt zu vollziehen, dass das Verhältnis der Zahl der aus der jeweiligen Altersgruppe auszuwählenden Mitarbeiter zur Zahl der insgesamt zu kündigenden vergleichbaren Mitarbeiter dem Verhältnis der Zahl der in der jeweiligen Altersgruppe beschäftigten Mitarbeiter zur Zahl aller vergleichbaren Mitarbeiter des Betriebes entspricht?

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 917/09 vom 25.01.2010

Die Vermutungswirkung für einen betriebsbedingten Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 5 KSchG kann widerlegt werden, wenn nachgewiesen wird, dass Arbeitnehmer auf Stammarbeitsplätzen durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden sollen.

ARBG-BONN – Urteil, 6 Ca 2344/09 vom 20.01.2010

Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass „das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt“ worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009 – 14 Sa 1249/09).

Nach dem Übergang nur eines von mehreren Betrieben bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen in dem übergegangenen Betrieb mit normativer Geltung bestehen. Eine bloße individualrechtliche Fortgeltung der Regelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes ist auch dann nicht anzunehmen, wenn der Betriebsübergang bereits vor dem grundlegenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2002 – 1 ABR 54/01 – stattgefunden hat.

ARBG-BONN – Urteil, 5 Ca 2343/09 vom 20.01.2010

Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass „das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt“ worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009 – 14 Sa 1249/09).

ARBG-BONN – Urteil, 1 Ca 2255/09 vom 14.01.2010

Wiedereinstellungsanspruch - Begründung des Arbeitsverhältnisses aufgrund vereinbarten Rückkehrrechts

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2071/09 vom 04.01.2010

Auch vor einer betriebsbedingten Kündigung ist das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen, um etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beurteilen zu können.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 22 Sa 45/09 vom 15.12.2009

1. Beruft sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess darauf, der Betrieb sei vom bisherigen Arbeitgeber nicht stillgelegt sondern auf einen neuen Inhaber übertragen worden, so muss der Arbeitgeber, der eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung behauptet, ausschließen, dass es sich bei der von ihm behaupteten Stilllegungsabsicht in Wahrheit um eine beabsichtigte Betriebsveräußerung handelt; denn Betriebsstilllegung und Betriebsveräußerung schließen sich aus.

2. Ordnet sich eine Konzerntochter dem Plan der Konzernmutter unter, die Produktion bestimmter Teile an ihrem Betriebsstandort einzustellen und das damit befasste Personal zu entlassen, alle benötigten Maschinen an eine Konzernschwester zu veräußern, die sie an ihrem Betriebsstandort zur Produktion der gleichen Teile aufstellt und den Know-how-Trägern Arbeitsverträge anbietet, so spricht so viel für eine beabsichtigte Teil-Betriebsveräußerung, dass das Argument, in dem Betrieb der Konzernschwester werde keine eigenständige Betriebsabteilung aufgebaut, die Annahme einer Veräußerungsabsicht nicht entkräftet.

3. Die vorstehenden Grundsätze gelten auch dann, wenn ein Betriebsübergang ins Ausland behauptet ist. § 613 a BGB gilt nach der Regelanknüpfung des Art. 30 EGBGB auch bei Betriebsveräußerungen ins Ausland. Entscheidend ist, ob der Sachvortrag des Arbeitnehmers die Erfüllung der Tatbestandsvoraussetzungen des § 613 a BGB als möglich erscheinen lässt. Davon ist jedenfalls dann auszugehen, wenn der übertragende und der übernehmende Betrieb sich in einer Entfernung von nur wenigen Kilometern diesseits und jenseits der Grenze befinden.

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 96/09 vom 11.12.2009

1) Es fehlt es an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht. Ist jedoch im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebsveräußerung vor, falls sich eine Chance bietet, und gelingt dann später doch noch eine Betriebsveräußerung, bleibt es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung (BAG Urt. v. 29.09.2005 – 8 AZR 647/04 - m.w.N.).

2) Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung bestimmter Arbeitnehmer verlangen. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung des Dritten, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht, an der allerdings strenge Anforderungen zu stellen sind (BAG, Urt. v. 19.06.1986 - 2 AZR 563/85 - m.w.N.). Es widerspricht dem Schutzzweck des § 613 a Abs. 4 BGB, wenn sich der Veräußerer mit Erfolg auf eine betriebsbedingte Drucksituation berufen könnte, die dadurch entsteht, dass der der Erwerber die Kündigung zur Bedingung des Erwerbs macht.

3) Einzelfall zum Betriebsübergang eines Automobilzulieferers.

4) Der Arbeitgeber kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur verlangen, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung allein auf der Sozialwidrigkeit, nicht jedoch auf anderen Gründen im Sinne des § 13 Abs. 3 KSchG beruht. Lediglich in Fällen, in denen die Norm, aus der der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung neben der Sozialwidrigkeit herleitet, nicht den Zweck verfolgt, dem Arbeitnehmer einen zusätzlichen Schutz zu verschaffen, sondern allein der Wahrung der Interessen Dritter dient, steht die sich daraus ergebende Unwirksamkeit der Kündigung einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers nicht entgegen (BAG, Urt. v. 28.05.2009 - 2 AZR 949/07 - m.w.N.).

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 1062/09 vom 11.12.2009

- Parallelentscheidung zu 11 Sa 96/09 -

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 328/09 vom 11.12.2009

1. Die für die Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO zu prüfende Gleichwertigkeit der zugewiesenen Aufgaben bestimmt sich nach der Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild, wobei hierfür Kriterien u. a die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität sind.

2. Dringende betriebliche Interessen für eine Änderungskündigung sind nicht damit zu begründen, dass aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung ein neuer Aufgabenbereich geschaffen wird, für den aufgrund des vom Arbeitgeber angenommenen Anforderungsprofils der betroffene Arbeitnehmer benötigt werden soll, wenn sein bisheriger Tätigkeitsbereich unverändert fortbesteht.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 174/09 vom 24.11.2009

1. Erschöpft sich bei der betriebsbedingten Kündigung die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers zur Veränderung der Betriebsorganisation praktisch in dem Entschluss, dem Arbeitnehmer zu kündigen, kann das Gericht die Kündigungsschutzklage nur abweisen, wenn aufgrund geeigneter Indizien positiv festgestellt werden kann, dass diese Entscheidung auf Dauer angelegt ist (in Anschluss an BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61 = AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999, 1910) und 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71 = AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999, 1909).2. Nimmt der Arbeitnehmer das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot, die Arbeit zukünftig in Döhlau bei Nürnberg zu verrichten, unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung an, kann ihm verhaltensbedingt oder sogar aus wichtigen Grunde gekündigt werden, wenn er trotz mehrfacher Aufforderung und entsprechender Abmahnung die Arbeit am neuen Arbeitsort nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht antritt und dies dort zu betrieblichen Problemen führt. Es gibt keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer als milderes Mittel zunächst das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bis zur Klärung der sozialen Rechtfertigung der vorausgegangenen betriebsbedingten Änderungskündigung anzubieten.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 771/09 vom 19.11.2009

Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess bereits erstinstanzlich vorgetragen, die vom Arbeitgeber eingeholte Zustimmung des Integrationsamtes sei nicht bestandskräftig geworden, so hat er sich damit im Sinne des § 6 Satz 1 KSchG auf die

Unwirksamkeit der Kündigung aus Gründen des Schwerbehindertenschutzes nach §§ 85 ff SGB IX (umfassend) berufen und ist damit nicht gehindert, erstmals im zweiten Rechtszuge ergänzend die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Versäumung der Kündigungserklä-rungsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX geltend zu machen.

LAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 992/09 vom 11.11.2009

1. Aus europarechtlichen Gründen bestehen Zweifel, ob der Auffassung des BAG (06.11.2008 - 2 AZR 523/07), die Bildung von Altersgruppen gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sei nach den §§ 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele (Wettbewerbsinteressen eines einzelnen Unternehmens) gerechtfertigt, gefolgt werden kann (vgl. EuGH vom 05.03.2009 - C-388/07 Age Concern England m.Anm. von Roetteken jurisPR-ArbR 22/2009 Anm. 1). Ein fehlerhaft durchgeführtes Auswahlverfahren führt nicht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung, wenn die soziale Auswahl im Ergebnis den Anforderungen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genügt.

2. Die bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkte Überprüfung der sozialen Auswahl gilt auch für die Frage, ob Arbeitnehmer einer anderen Betriebsstätte in die soziale Auswahl einzubeziehen sind. Die Betriebsparten schöpfen den ihnen eingeräumten Spielraum aus und handeln nicht grob fehlerhaft, wenn sie die soziale Auswahl auf die Beschäftigten des Betriebes beschränken, für den der Betriebsrat gewählt worden ist (hier: Verkennung eines in Wirklichkeit bestehenden Gemeinschaftsbetriebes, wenn für verschiedene Betriebsstätten jeweils eigenständige Betriebsräte gewählt worden sind).

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 7 Sa 569/09 vom 06.10.2009

Auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG können auch solche Arbeitsverhältnisse angerechnet werden, auf die Deutsches Recht keine Anwendung findet.


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