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JuraForum.deUrteileSchlagwörterSSachgrundlose Befristung 

Sachgrundlose Befristung

Entscheidungen der Gerichte

BAG – Urteil, 7 AZR 278/07 vom 16.07.2008

1. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dieses sog. Anschlussverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist arbeitgeberbezogen. Es ist nur verletzt, wenn der neue befristete Arbeitsvertrag mit derselben natürlichen oder juristischen Person abgeschlossen wird, mit der das frühere Arbeitsverhältnis bestanden hat.

2. Im Anwendungsbereich des BAT kann der Arbeitgeber sich nach der Protokollnotiz Nr. 6a zu Nr. 1 SR 2y BAT zur Rechtfertigung einer Befristung nur dann auf § 14 Abs. 2 TzBfG berufen, wenn im Arbeitsvertrag angegeben ist, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt.

BAG – Urteil, 7 AZR 375/10 vom 21.09.2011

Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis iSd. Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

LAG-HAMM – Urteil, 17 Sa 678/09 vom 03.09.2009

Nach § 2 II b MTV-Bahn-BKK muss der Arbeitsvertrag bei Eingehung eines befristeten Arbeitsverhältnisses Angaben zur Dauer und zum Zweck der Befristung enthalten. Die Tarifvorschrift schließt weder die sachgrundlose Befristung aus noch enthält sie ein Zitiergebot.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 10 Sa 1556/11 vom 08.06.2012

Eine sachgrundlose Befristung, die einen bestehenden, sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ersetzt und inhaltlich verschlechtert, ist unwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 1470/09 vom 25.02.2011

1. § 613a Abs. 1 BGB bezweckt insbesondere den Erhalt des sozialen Besitzstands der von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer sowie die Gewährung eines lückenlosen Bestandsschutzes. Eine dem Normzweck zuwiderlaufende Vertragsgestaltung, die zielgerichtet der „personellen Bereinigung“ des Betriebs zum Zweck des anschließenden Betriebsübergangs dient, stellt eine Umgehung des § 613a Abs. 1 BGB dar und ist gemäß § 134 BGB rechtsunwirksam.

2. Eine solche Gesetzesumgehung liegt bei einer Vertragsgestaltung vor, nach der

o sämtliche Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis zum Betriebsveräußerer im Wege eines dreiseitigen Vertrages einvernehmlich beenden, ohne Unterbrechung ein befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft vereinbaren und gleichzeitig vier verbindliche Vertragsangebote zum Abschluss eines (unterschiedlich lange befristeten) Arbeitsvertrages mit dem Erwerber (Vertragsbeginn: 30 Minuten nach Eintritt in die Transfergesellschaft) abgeben;

o in einem vor Vollzug des Betriebsübergangs abgeschlossenen Tarifvertrag festgelegt wird, dass von rund 1600 Arbeitnehmern des Veräußerers bei dem Erwerber zum Zeitpunkt des Erwerbs 1132 Arbeitnehmer unbefristet und 400 Arbeitnehmer befristet beschäftigt werden;

o der Erwerber die vorherige Beendigung der Arbeitsverhältnisse zur Bedingung der Übernahme der Betriebsmittel gemacht hat, weil eine Fortführung des Betriebes mit der gesamten Belegschaft bei einem Eintritt in alle Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB aus seiner Sicht nicht möglich sei.

3. Geht ein Arbeitsverhältnis gemäß § 613a Abs. 1 BGB auf den Betriebserwerber über, scheidet eine spätere sachgrundlose Befristung beim Erwerber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 1746/12 vom 18.03.2013

Die Tätigkeit als Hausaufgabenbetreuung im offenen Ganztag einer Schule kann grundsätzlich sowohl im Wege eines Arbeitsverhältnisses als auch im Wege einer selbständigen Tätigkeit erbracht werden. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Diese sprechen für eine selbständige Tätigkeit, wenn die Hausaufgabenbetreuung inhaltlich nicht vorgegeben und die Lage der Arbeitszeit zuvor konkret vereinbart worden ist und Weisungen insoweit nicht ergehen. Allein die Erstellung eines Stundenplanes für den Ganztag führt nicht zu einer Eingliederung im Sinne eines Arbeitsverhältnisses, weil dieser nur die Abläufe regelt, in denen die Schüler die Hausaufgabenbetreuung durchlaufen.

Der Hausaufgabenbetreuung im Rahmen einer selbständigen Tätigkeit steht nicht § 59 Abs. 2 SchulG nw entgegen. Diese Bestimmung begründet weder ein Direktionsrecht des Schulleiters noch steht es einer selbständigen Tätigkeit entgegen. Die Aufgaben des Schulleiters bestehen im Rahmen der vertraglichen Vorgaben.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 1168/12 vom 14.02.2013

Unwirksame Befristung im öffentlichen Dienst:

- wegen Nichtvorliegens der Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG [Vertetungsdeputat von 19 Stunden und 55 Minuten bei einer Stellenvakanz von nur 30 % einer Beamtentätigkeit]

- wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs im Sinne von BAG 19.07.2012 - 7 AZR 443/09 - (Nachfolgeentscheidung zu EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - "Kücük")

[Befristungskette über 9 Jahre und knapp einen Monat / 12 Verlängerungsverträge]

BAG – Urteil, 7 AZR 662/11 vom 16.01.2013

Die Abordnung einer Stammkraft kann die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nur rechtfertigen, wenn dieser die Stammkraft unmittelbar oder mittelbar vertritt. Für die Rechtsfigur der "gedanklichen Zuordnung" ist in diesem Fall kein Raum.

BAG – Urteil, 7 AZR 661/11 vom 16.01.2013

Ein Vertretungsbedarf infolge der Abordnung einer Stammkraft kann einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses darstellen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 SaGa 1738/12 vom 16.01.2013

1. Ein öffentlicher Arbeitgeber kann aus sachlich vertretbaren Gründen festlegen, dass eine Stelle nur befristet besetzt werden soll.

2. Wird ein Bewerber nicht berücksichtigt, der in seiner Person nicht die Möglichkeit bietet, mit ihm einen wirksamen befristeten Vertrag abzuschließen, verstößt dies nicht gegen Art. 33 Abs. 2 GG.

Hinweis: So LAG Hamm 09.10.2008 - 17 Sa 927/08 - LAGE § 1 WissZeitVG Nr. 1; a. A. LAG Berlin 25.08.2006 - 6 Sa 592/06 - ZTR 2006, 671

BAG – Urteil, 7 AZR 698/11 vom 05.12.2012

Die nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse von Betriebsratsmitgliedern enden ebenso wie diejenigen anderer Arbeitnehmer mit Ablauf der vereinbarten Befristung. Der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht etwa aus unionsrechtlichen Gründen teleologisch zu reduzieren.

LAG-HAMM – Urteil, 5 Sa 263/12 vom 28.11.2012

Werden anlässlich eines Vertretungsfalles zwei befristete Arbeitsverhältnisse begründet, reicht es für den Nachweis der mittelbaren Vertretung nicht aus, wenn die vertretene Kraft im Arbeitsvertrag der Vertretungskraft namentlich bezeichnet ist, um den Kausalzusammenhang zwischen der Befristung und dem befristen Ausfall herzustellen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Tätigkeiten der vertretenen Kraft nicht durch die befristet beschäftigte Mitarbeiterin vertreten wird, sondern durch die weitere anlässlich des Vertretungsfalles eingestellte befristet beschäftigte Mitarbeiterin.

Dies gilt auch dann, wenn die weitere befristet beschäftigte Mitarbeiterin mit einer Befristung ohne Sachgrund gem. § 14 Abs. 2 TzBfG für zwei Jahre erfolgt ist und es daher auch keiner ausdrücklichen Zuordnung bedurfte. Wird nämlich ein weiterer Arbeitnehmer zur Erledigung der von dem vorübergehend verhinderten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten befristet eingestellt, hat der Arbeitgeber einen Befristungsfall zum Anlass für zwei Einstellungen zweier befristet beschäftigter Arbeitnehmer genommen. In diesem Fall fehlt die Kausalität zwischen dem Verhinderungsfall und der befristeten Beschäftigung. (im Anschluss an BAG, Urt. v. 25.03.2009, 7 AZR 59/08, AP Nr. 58 zu § 14 TzBfG )

BAG – Urteil, 7 AZR 184/11 vom 15.08.2012

Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge oder die Höchstdauer der Befristung, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden. Die tarifliche Dispositionsbefugnis ist allerdings nicht völlig schrankenlos.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 16 Sa 1718/11 vom 13.08.2012

Nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung nur aus einer entsprechenden Zusage des Arbeitgebers, aus der Begründung eines entsprechenden Vertrauenstatbestands oder aus betrieblicher Übung ergeben.

ARBG-OFFENBACH – Urteil, 10 BV 1/12 vom 01.08.2012

1. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt. Insofern muss die personelle Maßnahme als solche gesetzeswidrig sein, nicht einzelne Vertragsbestimmungen; das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung ist kein Instrument einer umfassenden Vertragskontrolle. Wenn die gesamten rechtlichen Grundlagen der Einstellung (Zustandekommen des Arbeitsvertrages, Person des Arbeitgebers, Arbeitsvertragsbedingungen, zeitliche Grenze des Arbeitsvertrages) nicht den Bestimmungen des AÜG entsprechen, ist es im Sinne effizienter Rechtsdurchsetzung (Art. 5 Abs. 5, 10 Abs. 1 Leiharbeitsrichtlinie) erforderlich, dem Betriebsrat als betriebliche Interessenvertretung ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einzuräumen.

2. Die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz im Entleiherbetrieb, der zuvor von einem dauerhaft (unbefristet) beschäftigten Arbeitnehmer besetzt war oder der etwa in einem Stellenplan als Dauerarbeitsplatz gekennzeichnet ist, verstößt als solches nicht gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, da es auf die vorübergehende Beschäftigung des Leiharbeitnehmers ankommt, nicht jedoch, auf welchem Arbeitsplatz der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt wird.

3. Wenn die Vertragsgestaltung zwischen Entleiher, Verleiher und Arbeitnehmer so gewählt ist, dass dem Leiharbeitnehmer die Chance genommen ist, sich auf eine offene Stelle im Entleihbetrieb zu bewerben, stellt dies einen Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie dar; die Überlassung erfolgt insofern nicht mehr vorübergehend, sondern endgültig. Dies ist denkbar, wenn dem Leiharbeitnehmer durch die Dauer seines Einsatzes oder die besondere Vertragsgestaltung die Bewerbung auf einen unbefristeten Arbeitsplatz im Entleihunternehmen versperrt wird.

4. Der Begriff "vorübergehend" enthält nicht nur ein zeitliches Element in dem Sinne, dass eine längere zeitliche Dauer der Überlassung oder gar eine dauerhafte Überlassung ausgeschlossen wird. Er enthält in sachlicher Hinsicht darüber hinaus die Notwendigkeit, dass der überlassene Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, in den Verleihbetrieb zurückzukehren. Die Überlassung muss im Verhältnis zum Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen vorübergehend sein.

5. Fehlt es für den Leiharbeitnehmer an einer Rückkehrmöglichkeit zum Verleiher und zur Möglichkeit einer Fortsetzung der Beschäftigung in einem anderen Entleiherbetrieb, stellt die Einstellung des betroffenen Arbeitnehmers jedenfalls in sachlicher Hinsicht keine vorübergehende Überlassung dar. Eine Ausnahme vom Synchronisationsverbot ist nur dann möglich, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb die gleichen arbeitsvertraglichen Bedingungen erhält wie die übrigen im Entleiherbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer ("equal pay"). Die Tarifdospositivität des equal-pay-Gebots besteht nur für Leiharbeitnehmer mit einem Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen, der über den Dauer des Einsatzes in einem Unternehmen hinausgeht.

BAG – Urteil, 7 AZR 443/09 vom 18.07.2012

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 126/11 vom 20.06.2012

Soweit sich aus der Auslegung der Parteivereinbarung ergibt, dass diese kein Dauerarbeitsverhältnis abgeschlossen haben, sondern einzelne, tageweise befristete Arbeitsverhältnisse, muss der Arbeitnehmer zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der Befristung die 3-Wochen Frist des § 17 Satz 1 TzBfG bezogen auf das letzte befristete Arbeitsverhältnis einhalten.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 1 Sa 2/12 vom 21.05.2012

1. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 iVm § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V im Zeitpunkt der Schließung der Krankenkasse nur dann kraft Gesetzes, wenn den Arbeitnehmern zuvor gemäß § 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V eine Stellung bei einer anderen Betriebskrankenkasse oder beim Landesverband der Betriebskrankenkassen angeboten wurde, die ihnen unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten und bisherigen Dienststellung zuzumuten war und sie diese Stellung nicht angenommen haben.

2. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V im Zeitpunkt der Schließung nicht kraft Gesetzes, weil sich das in § 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V geregelte Unterbringungsverfahren gemäß § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V auf diese Arbeitnehmer nicht erstreckt.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 1 Sa 3/12 vom 21.05.2012

1. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 iVm § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V im Zeitpunkt der Schließung der Krankenkasse nur dann kraft Gesetzes, wenn den Arbeitnehmern zuvor gemäß § 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V eine Stellung bei einer anderen Betriebskrankenkasse oder beim Landesverband der Betriebskrankenkassen angeboten wurde, die ihnen unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten und bisherigen Dienststellung zuzumuten war und sie diese Stellung nicht angenommen haben.

2. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden gemäß § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V im Zeitpunkt der Schließung nicht kraft Gesetzes, weil sich das in § 164 Abs. 3 Satz 3 SGB V geregelte Unterbringungsverfahren gemäß § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V auf diese Arbeitnehmer nicht erstreckt.

ARBG-KREFELD – Urteil, 1 Ca 2551/11 vom 15.05.2012

1. Gegenstand der Entfristungsklage nach § 17 Satz 1 TzBfG ist neben der Feststellung der Unwirksamkeit der angefochtenen Befristung stets zugleich die Feststellung, dass zum Zeitpunkt der streitigen Beendigung zwischen den Parteien überhaupt (noch) ein wirksames Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ist dies aufgrund (zwischenzeitlich eingetretener) unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung nach § 9 Nr. 1 AÜG nicht (mehr) der Fall, ist die gegen den Verleiher und Vertragsarbeitgeber gerichtete Entfristungsklage ohne weitere Prüfung der Wirksamkeit der vertraglich vereinbarten Befristung abzuweisen.

2. Aufgrund der zum 01.12.2011 in Kraft getretenen Neuregelung des § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG bedarf nunmehr auch ein Unternehmen, dass gemeinnützig tätig ist und dabei unter anderem Arbeitnehmer für Tätigkeiten im Jobcenter an eine Kommune im Rahmen einer Personalgestellungsvereinbarung überlasst, einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Denn der Begriff der wirtschaftlichen Tätigkeit i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG n.F. ist weit zu verstehen und erfasst jede Arbeitnehmerüberlassung außerhalb des Bereichs der Ausübung hoheitlicher Befugnisse. Damit werden nunmehr sowohl gemeinnützige Unternehmen als auch solche erfasst, die Arbeitnehmerüberlassung im Konzern oder in konzernähnlichen Strukturen betreiben.

3. Vertrauensschutz im Hinblick auf ein noch nach alter Rechtslage begründetes Arbeitsverhältnis kann weder der Verleiher noch der Entleiher für sich in Anspruch nehmen, denn die gesetzliche Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes datiert vom 28.04.2011 mit Inkrafttreten zum 01.12.2011. Damit stand genug Zeit zur Beantragung einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zur Verfügung. Auch eine analoge Anwendung der §§ 2 Abs. 4 Satz 4, 4 Abs. 1, 5 Abs. 2 Satz 2 AÜG kommt jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn das Verleihunternehmen bis 01.12.2011 nicht einmal einen Antrag auf Erteilung einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gestellt hat.

4. Rechtsfolge der unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung ist nach §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages mit dem Verleiher und das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, hier der das Jobcenter betreibenden Kommune, kraft Gesetzes.

5. Auch der Arbeitnehmer ist an diese Rechtsfolgen gebunden. Ein Wahlrecht oder ein Widerspruchsrecht stehen ihm nicht zu. Daran ändert auch der Umstand, dass das verleihende Unternehmen ein sog. Mischunternehmen ist, nichts, solange jedenfalls der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag ausschließlich zum Zwecke der Personalgestellung an den Entleiher eingestellt worden ist. In diesem Fall ist auch keine Teilnichtigkeit des Arbeitsvertrages mit dem Verleiher gemäß § 139 BGB begründbar.

6. Beruft sich der Entleiher in dem nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommenen Arbeitsverhältnis auf dessen Befristung, ist er darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Rechtfertigung der Befristung nach § 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Maßgeblich ist die sachliche Rechtfertigung der Befristung zum Zeitpunkt des gesetzlichen Zustandekommens des Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher, nicht zum Zeitpunkt des Abschlusses des ursprünglichen Arbeitsvertrages mit dem Verleiher.

7. Für die ein Jobcenter betreibende Kommune stellt die Tätigkeit eines Fachassistenten im Außendienst im Bereich SGB II eine sozialstaatliche Daueraufgabe dar, für die nicht lediglich ein vorübergehender Bedarf besteht. Auch die unternehmerische Entscheidung der Kommune, die Tätigkeit künftig nur noch mit eigenem, höher qualifizierten Personal durchzuführen, führt nicht dazu, dass der Bedarf an der Tätigkeit als solcher nur noch vorübergehend bestünde. Diese Entscheidung könnte allenfalls zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden, nicht aber zur Begründung einer Befristung.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 63/12 vom 19.04.2012

1.Unwirksame Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages durch schriftliche Vereinbarung erst nach Ablauf des vorangehenden Befristungszeitraums. Rechtzeitige mündliche Verlängerungsabrede wahrt nicht die Schriftform; keine Heilung möglich (gegen LAG Düsseldorf, 06.12.2001 - 11 Sa 1204/01 - LAGE § 17 TzBfG Nr. 1)

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 799/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1310/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 176/12 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1451/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1450/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1313/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1449/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteie

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 856/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 1314/11 vom 07.03.2012

1. Es kann eine Umgehung des nach § 613 a BGB bezweckten Schutzes der Arbeitnehmer vorliegen, wenn bei einem Betriebsübergang die beschäftigten Arbeitnehmer durch Veräußerer und Erwerber veranlasst werden, gleichzeitig zu vereinbaren

a. die Aufhebung des mit dem Veräußerer bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses und die befristete Einstellung bei einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft, und

b. den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber, das zu dem Zeitpunkt beginnt, zu dem auch die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer und die befristete Einstellung bei der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft wirksam werden sollen.

2. Die Übernahme wird den beschäftigten Arbeitnehmern „verbindlich in Aussicht“ gestellt, wenn die geplante Fortführung des Betriebs ohne Unterbrechung nur mit der ganz überwiegenden Zahl der Stammarbeitnehmer möglich ist.

3. Die Bestandschutzregelungen des § 613 a BGB finden auch im Insolvenzverfahren uneingeschränkt Anwendung und stehen weder von den Voraussetzungen noch von den Rechtsfolgen her zur Disposition der Tarifvertragsparteien und/oder der Betriebsparteien.


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