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Sachgrund

Entscheidungen der Gerichte

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 19 Sa 906/07 vom 04.09.2007

1. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitglied des Kabinenpersonals gem. § 19 Abs. 1 MTV Nr. 1 für das Kabinenpersonal der DLH vom 01.07.1995 in der Fassung vom 20.08.2001 mit Vollendung des 55. Lebensjahres ist wegen Fehlens eines rechtfertigenden Sachgrundes unwirksam (Anschluss an BAG vom 31.07.2002 - 7 AZR 140/01).2. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit einem Mitglied des Kabinenpersonals gem. § 19 Abs. 2 S. 3 MTV Nr. 1 für das Kabinenpersonal der DLH v. 01.07.1995 in der Fassung vom 20.08.2001 mit Vollendung des 60. Lebensjahres ist wegen Fehlens eines rechtfertigenden Sachgrundes und wegen Verstoßes gegen den europarechtlichen Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung in der Fassung des Art 6 Abs. 1 S. 1 2000/78/EG (RL) unwirksam.

ARBG-KOELN – Urteil, 1 Ca 1298/06 vom 18.05.2006

1. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG bedarf der europarechts- und verfassungskonformen Auslegung. Daher ist eine haushaltsrechtliche Befristung nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.2. Die haushaltsrechtliche Befristung ist gerechtfertigt, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses auf Grund konkreter Tatsachen die Prognose erstellen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen.3. Befristungen, die auf § 7 Abs. 3 HHG NRW gestützt werden, sind unwirksam. Haushaltsmittel, die aus der Beurlaubung oder Teilzeitbeschäftigung anderer Mitarbeiter frei werden, stehen dauerhaft zur Verfügung. Denn ein bestimmter Anteil von Mitarbeitern ist immer beurlaubt oder arbeitet in Teilzeit. Eine Veränderung findet nur in der personellen Zusammensetzung dieser Gruppe statt.4. Haushaltsmittel, die aus der zeitweisen Beurlaubung oder Teilzeitbeschäftigung anderer Mitarbeiter frei werden, können daher nur unter dem Gesichtspunkt des Sachgrunds der Vertretung für eine befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern eingesetzt werden.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 408/08 vom 20.08.2008

1. Wird die befristete Übertragung einer Leitungsfunktion beim Deutschlandfunk (jetzt: DeutschlandRadio) um weniger als fünf Jahre verlängert, obwohl nach § 3 TV ÜL eine Verlängerung jeweils mindestens fünf Jahre betragen soll, so bedarf die Unterschreitung sowohl hinsichtlich des Grundes als auch hinsichtlich der Dauer eines sachlichen Grundes.

2. Die bloße Unsicherheit darüber, ob der höherwertige Funktionsarbeitsplatz nach künftigen Organisationsänderungen noch bestehen wird, stellt keinen sachlichen Grund dar.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Ca 4268/08 vom 18.08.2008

Zur Frage der Fortsetzung eines abgebrochenen Stellenausschreibungsverfahren im öffentlichen Dienst

Art. 33 Abs. 2 GG

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 20/08 vom 16.05.2008

1. Arbeitnehmer ist, wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB).

2. Demgegenüber ist ein Praktikant vorübergehend in einem Betrieb praktisch tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Danach steht bei einem Praktikantenverhältnis der Ausbildungszweck im Vordergrund. Soweit demgegenüber weder eine Qualifikation vermittelt wird noch eine fachlich betreute Ausbildung vorliegt, sondern die Erbringung einer Arbeitsleistung im Vordergrund steht und lediglich der Erwerb von Berufserfahrung ermöglicht werden soll, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis

3. Kein Praktikumsverhältnis liegt somit bei Beschäftigungsverhältnissen von bereits fertigen Absolventen eines Studiums oder einer Berufsausbildung vor, denen ein Einstieg in den Arbeitsmarkt nur auf dem Umweg über ein oder mehrere gering oder gar nicht vergütete "Praktika" ermöglicht wird, obwohl sie die üblichen Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern übernehmen.

ARBG-FRANKFURT-AM-MAIN – Urteil, 14 BV 36/08 vom 30.04.2008

Die tarifvertragliche Regelung des Höchsteinstiegsalters für sog. Ready Entry in Ziffer 4 der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung Cockpit 2007/2008 der arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e. V. und der Vereinigung Cockpit vom 20. Dezember 2006 und der darauf beruhende Tarifvertrag Auswahlrichtlinien verstoßen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und sind auch nicht gemäß § 10 Nr. 2 und Nr. 3 AGG gerechtfertigt.

Bei Abschluss von Tarifverträgen betreffend Höchsteinstiegsaltersgrenzen müssen die Tarifpartner darauf achten, dass nur die Belange des Allgemeinwohls umgesetzt werden. Die Tarifvertragsparteien haben insoweit keine Einschätzungsprärogative, sondern sind an die engen Vorgaben des § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG i. V. m. Art. 6 Abs. 2 Unterabs. 2 Lit. c Richtlinie 2000/78/EG gebunden, da insoweit abschließend geregelt ist, unter welchen Bedingungen ausnahmsweise eine Höchstaltersgrenze zulässig sein kann.

Die Einbindung in firmenspezifische Ausbildungs- und Beschäftigungsstrukturen sowie der flugbetriebsspezifischen Anforderungen und Abläufe der Antragstellerin betrifft keine Belange des Allgemeinwohls.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Ca 7849/07 vom 29.04.2008

Eine tarifliche Altersgrenze für Flugbegleiter, nach der das Arbeitsverhältnis spätestens mit Ablauf des 60. Lebensjahres beendet wird, stellt keinen sachlichen Befrsitungsgrund i.S.d. § 14 TzBfG dar. Eine solche Regelung ist zudem gemäß § 7 AGG unwirksam.

ARBG-ESSEN – Urteil, 4 Ca 4028/07 vom 02.04.2008

kein Leitsatz vorhanden

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 1494/07 vom 04.03.2008

Auch die richtlinienkonforme Auslegung von § 14 TzBfG fördert keine Gesichtspunkte zu Tage, nach denen nacheinander laufend und wiederholt abgeschlossene befristete Arbeitsverträge zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers unwirksam wären.

ARBG-ESSEN – Urteil, 1 Ca 1805/07 vom 17.01.2008

1. Die Unfruchbarkeit einer Arbeitnehmerin ist eine Krankheit isd. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG.

2. Die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung behandelte Arbeitnehmerin ist "infolge" der Krankheit Unfruchtbarkeit arbeitsunfähig und hat damit Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG.

3. Entscheidet sich eine Arbeitnehmerin zur Vornahme einer künstlichen Befruchtung trifft sie kein Verschulden isd. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 1235/07 vom 06.12.2007

kein Leitsatz vorhanden

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 3 Sa 1406/07 vom 04.12.2007

1) Erfordernis der tätigkeitsbezogenen Zwecksetzung im Haushaltsplan für Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 7 TzBfG2) Voraussetzungen des Vorliegens eines sachlichen Grundes aus Gründen des Haushalts bei datiertem kw-Vermerk

LAG-KOELN – Urteil, 14 Sa 989/07 vom 03.12.2007

1. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit unterfällt nicht der Rechtskontrolle nach § 14 TzBfG.

2. Die Inhaltskontrolle von formularmäßig vereinbarten befristeten Erhöhungen der Arbeitszeit richtet sich nach §§ 305 ff. BGB (im Anschluss an BAG, Urteil vom 27.07.2005 – 7 AZR 486/04, NZA 2006, 40 ff.).

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 457/07 vom 08.10.2007

Ein Indiz für das Vorliegen des erforderlichen Kausalzusammenhangs kann auch in der Zuordnung des Vertreters zur Stellenbesetzungskartei und der damit verbundenen Haushaltsmittel liegen, sofern im Übrigen ein zeitlicher Zusammenhang mit dem teilweisen Ausfall des vertretenen Arbeitnehmers und die Zuweisung von Tätigkeit vorliegt, die andernfalls der Vertretene erledigen müsste.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 41/07 vom 04.09.2007

1. a) Der Befristungsgrund der Vertretung nach § 14 Absatz 1 Nr. 4 TzBfG ist auch dann gegeben, wenn die befristet beschäftigte Arbeitnehmerin Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber der vertretenen Beschäftigten bei unveränderter Weiterarbeit hätte übertragen können (wie BAG 15.02.2006 - 7 AZR 232/05 - AP Nr. 1 zu § 14 TzBfG Vertretung = NZA 2006, 781 = NJW 2006, 3451). Diese Form der Vertretung ist auch möglich, wenn die vertretene Beschäftigte eine Beamtin ist.

b) Eine Beamtin hat Anspruch auf amtsgemäße Beschäftigung, das heißt auf die Übertragung eines Dienstpostens, der ihrem statusrechtlichen und ihrem abstrakt-funktionellen Amt entspricht (wie BVerfG 3. Juli 1985 - 2 BvL 16/82 - BVerfGE 70, 251). Ein Vertretungsfall im Sinne des Leitsatzes 1 a) kann daher nur vorliegen, wenn die befristet eingestellte Vertretungskraft auf einem Dienstposten tätig ist, den man der Beamtin im Rahmen ihres Anspruchs auf amtsgemäße Beschäftigung übertragen könnte.

c) Einer Justizamtsinspektorin (A 9 mit Zulage), der der Dienstposten "Kosten und Normierung" bei einer Staatsanwaltschaft übertragen ist, könnte nicht ein Dienstposten in einer Serviceeinheit bei derselben Staatsanwaltschaft übertragen werden, da dieser Dienstposten weder dem statusrechtlichen Amt einer Justizamtinspektorin entspricht noch ihrem abstrakt-funktionellen Amt. Denn in der Serviceeinheit fallen regelmäßig nur Aufgaben an, die man früher Schreibkräften übertragen hätte, oder einfache Aufgaben des mittleren Dienstes, die man im Regelfall Beamtinnen des Eingangsamtes (Justizsekretärin) oder des ersten Beförderungsamtes (Justizobersekretärin) im mittleren Dienst überträgt.

d) Die rechtliche Bewertung ändert sich nicht dadurch, dass die Vertretungskraft nach der Vertragslage lediglich zu 1/4 ihrer Arbeitskraft die Justizamtsinspektorin vertritt, denn man könnte der Justizamtsinspektorin auch nicht zu 1/4 ihrer Arbeitskraft einen Dienstposten in einer Serviceeinheit übertragen. Ob der Dienstherr für eine Justizamtsinspektorin einen Dienstposten schaffen dürfte, der zu einem solchen Anteil amtsfremder Aufgaben umfasst, braucht nicht entschieden zu werden, da es bei der betroffenen Staatsanwaltschaft keinen solchen Dienstposten gibt.

e) Die rechtliche Bewertung hängt auch nicht davon ab, ob die betroffene Justizamtsinspektorin möglicherweise einem zeitweiligen Einsatz auf einem Dienstposten in einer Serviceeinheit zugestimmt hätte, denn das Bundesarbeitsgericht wollte mit der unter Ziffer 1 a) zitierten Rechtsprechung einen objektiven Maßstab für den Begriff der Vertretung schaffen ; damit wäre es unvereinbar auf das nur schwer erkennbare subjektive Merkmal einer hypothetischen Einwilligung der vertretenen Beamtin abzustellen.

2. Der Befristungsgrund der Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind (§ 14 Absatz 1 Nr. 7 TzBfG) setzt voraus, dass die Haushaltsmittel mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind (wie BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - BB 2007, 329). Nach § 8 Absatz 3 Haushaltsgesetz Mecklenburg-Vorpommern 2004/2005 vom 04.03.2004 (GVOBl S.74) dürfen Stellen, deren Inhaber nach näherer Maßgabe des Gesetzestextes von der Pflicht zur Dienstleistung befreit und demnach im Regelfall während dieser Zeit auch nicht zu vergüten oder zu besolden sind, abweichend von § 49 Absatz 3 Landeshaushaltsordnung Mecklenburg-Vorpommern "mit einer weiteren Kraft besetzt werden". Diese Ermächtigung stellt keine ausreichende gesetzliche Grundlage für die befristete Einstellung von Arbeitnehmern nach § 14 Absatz 1 Nr. 7 TzBfG dar, da damit die zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel nicht mit einer konkreten Sachregelung auf Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung versehen sind. Denn im Gegensatz zu der Rechtslage im Haushaltsgesetz Nordrhein-Westfalen, die der erwähnten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde lag, hat der Landesgesetzgeber nicht einmal klargestellt, dass die zur Verfügung stehenden Mittel nur für die Einstellung von Aushilfskräften genutzt werden sollen. Damit ist es nicht möglich, die konkrete Sachregelung und die nachvollziehbare Zwecksetzung der Mittel aus dem Begriff der Aushilfskraft abzuleiten.

ARBG-BONN – Urteil, 3 Ca 621/07 vom 16.08.2007

Für eine Abgrenzung eines Praktikumsverhältnisses gegenüber einem Arbeitsverhältnis sind zunächst die allgemeinen arbeitsrechtlichen Kriterien zur Arbeitnehmereigenschaft heranzuziehen.

Findet das Praktikum nach einer abgeschlossenen einschlägigen Berufsausbildung statt, kommt es weiter darauf an, ob ein klar umfasstes Ausbildungsziel für das Praktikum in Abgrenzung zu einer Arbeitsleistung vereinbart wird.

Fehlt es an einem vereinbarten Ausbildungsziel und kommt die Ausgestaltung des Praktikums einem Arbeitsverhältnis nahe, ist der Arbeitgeber für besondere Umstände darlegungs- und beweispflichtig, die das Vertragsverhältnis nicht als ein Arbeitsverhältnis qualifizieren.

Werden dauerhaft feste Anwesenheits- und Wochenarbeitszeiten des Praktikanten vereinbart und dieser in die Betriebsorganisation eingegliedert, muss von einem Arbeitsverhältnis ausgegangen werden, wenn vom Arbeitgeber keine gegenteiligen Indizien vorgetragen werden.

(bestätigt, vgl. LAG Köln, Urteil vom 16.5.2007 - 11 Sa 20/08)

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 2 Sa 203/06 vom 30.05.2007

Einzelfallbezogene Ausführungen zum Annex-Vertrag und zum vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung

ARBG-STUTTGART – Urteil, 26 Ca 2265/06 vom 16.03.2007

Außerhalb von Projektbefristungen kann sich der befristet eingestellte Arbeitnehmer darauf berufen, dass er nach Befristungsablauf auf einem anderen (vertragsgemäßen) Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können, wenn diese (zusätzliche) Beschäftigungsmöglichkeit bei (letztem) Arbeitsvertragsabschluss bereits erkennbar war.

Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, diesen absehbaren (neuen vertragsgemäßen) weiteren Arbeitsplatz durch unternehmerische Entscheidung (hier: Besetzung nur durch Leiharbeitnehmer) einer Besetzung durch den befristet eingestellten Arbeitnehmer zu entziehen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 16 Sa 1136/06 vom 16.01.2007

Bezüglich der vom Arbeitgeber zu erstellenden Prognose, dass im Zeitpunkt des Vertragschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht, genügt es, dass der Arbeitgeber seine ggf. auch erst zu einem späteren Zeitpunkt angestellten (Prognose-)Überlegungen - allerdings bezogen auf die Verhältnisse des Vertragsschlusses und unter Angabe der ihnen zugrunde liegenden Anhaltspunkte - im Rechtsstreit darlegt.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 1206/05 vom 19.06.2006

Justizangestellte NW:

Wirksame Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen gemäß § 14 I S. 2 Nr. 7 TzBfG, 7 III HaushaltsG NW 2004/2005

ARBG-KOELN – Urteil, 1 Ca 11149/05 vom 02.03.2006

1. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG bedarf der europarechts- und verfassungskonformen Auslegung. Daher ist eine haushaltsrechtliche Befristung nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der Mitarbeiter aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind.2. Die haushaltsrechtliche Befristung ist gerechtfertigt, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses auf Grund konkreter Tatsachen die Prognose erstellen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen.

ARBG-BOCHUM – Urteil, 3 Ca 2743/05 vom 05.01.2006

1. Die Vereinbarung der Befristung einer einzelnen Vertragsbedingung, etwa der Erhöhung der Arbeitszeit, bedarf für nach dem In - Kraft - Treten der Schuldrechtsreform am 1.1.2002 in Form Allgemeiner Vertragsbedingungen erfolgte Abreden nicht der vorherigen Zustimmung des Personalrats gemäß § 72 Absatz 1 Nr. 1 LPVG NW. Diese Norm findet insoweit nur bei der Befristung des Arbeitsverhältnisses, nicht aber einer Arbeitsbedingung, Anwendung (anders für einen Sachverhalt vor der Schuldrechtsreform: LAG Hamm 16.04.2002 - 5 Sa 1853/01).

2. Daneben besteht das Mitwirkungsrecht des § 72 Absatz 1 Nr. 4 LPVG NW bei wesentlicher Änderung des Arbeitsverhältnisses.

a) Unterbleibt bei einer befristeten Erhöhung des Arbeitszeitvolumens eine Zustimmung des Personalrats, führt dies nicht zur Unwirksamkeit (nur) der Befristung in Verbindung mit § 66 Absatz 1 LPVG NW. Das Mitbestimmungsrecht des § 72 Absatz 1 Nr. 4 LPVG NW soll die qualifizierte Beteiligung des Personalrats bei der wesentlichen Änderung von Arbeitsverträgen sichern. Es betrifft damit die Änderung insgesamt, nicht nur deren befristete Geltung, so dass die Änderung schlechthin unwirksam ist.

b) Im Verhältnis zum betroffenen Arbeitnehmer kann sich der öffentliche Arbeitgeber jedoch nicht darauf berufen, dass die ohne Zustimmung des Personalrats durchgeführte, zustimmungspflichtige Maßnahme unwirksam ist. Die verletzte Norm ist auch ein Schutzgesetz für die Beschäftigten. Ihre Verletzung führt lediglich zu einer relativen Unwirksamkeit. Auf diese kann der öffentliche Arbeitgeber sich individualrechtlich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht berufen (vgl. zur parallelen Problematik einer unterbliebenen Beteiligung bei der Einstellung gemäß § 99 BetrVG BAG Urteil vom 05.04.2001 - 2 AZR 580/99 = NZA 2001, 893, 896 zu B. II 2 c cc der Gründe).

3. Die Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit kann in der Regel nicht durch die Unsicherheit über den künftigen Arbeitskraftbedarf und das Bestreben, einen zeitlich in variablem Umfang einsetzbaren Mitarbeiterstamm vorzuhalten, gerechtfertigt werden. Durch eine derartige Befristung wird in der Regel der Arbeitnehmer i.S.d. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt.

ARBG-BOCHUM – Urteil, 3 Ca 2833/05 vom 29.12.2005

1. Die Vereinbarung eines auf bestimmte Dauer befristeten Arbeitsverhältnisses mit der Klausel, dieses verlängere sich um einen bestimmten Zeitraum, wenn es nicht zuvor gekündigt worden sei, beinhaltet nur scheinbar eine Befristungsabrede. Vereinbart ist in solchen Fällen vielmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer zudem auf bestimmte Termine - die Enddaten der Verlängerungszeiträume - beschränkten Kündigungsmöglichkeit.

2. Neben einer derartigen Abrede ist die Vereinbarung eines zeitlich befristeten Arbeitsverhältnisses, insbesondere in Form der Höchstbefristung, wirksam möglich. Da auch eine echte Doppelbefristung möglich ist, wird durch eine lediglich scheinbare Doppelbefristung der Abschluss einer wirksamen - scheinbar weiteren - Befristungsabrede nicht gehindert.

LG-KARLSRUHE – Urteil, 5 O 10/02 vom 17.11.2005

1. Eine Architektenhonorarforderung wird fällig, wenn der Architekt eine prüfbare Honorarschlussrechnung erteilt hat. Die Verjährung der Forderung beginnt, ohne dass es auf die Rechnungsstellung ankommt, wenn die Leistung des Architekten abnahmefähig erbracht ist (Abweichung von BGH, NJW 1986, 1279; NJW-RR 2000, 386 und 2004, 445).2. Der Verjährungsbeginn knüpft nicht schlechthin an das Fälligwerden der Forderung an. Eine fälligkeitsaufschiebende Regelung hindert den Beginn der Verjährung nicht, wenn sie nicht die Leistungszeit hinausschieben will, sondern nur bestimmte Handlungen oder Erklärungen, die zur Geltendmachung der Forderung gehören, zur Voraussetzung dafür macht, dass der Schuldner in Anspruch genommen werden kann.3. Die starke Bindungswirkung, die normalerweise einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung zukommt, greift nicht ein, wenn die Rechtsprechung derart sachwidrig ist, dass das Festhalten an ihr gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt.

LSG-NIEDERSACHSEN-BREMEN – Urteil, L 8 AL 418/04 vom 10.11.2005

Die Verpflichtung für Arbeitnehmer mit Kündigungsfristen von über 3 Monaten, sich früher als drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitslos zu melden, widerspricht dem Sinn und Zweck des § 37b SGB III. Die Vorschrift ist durch verfassungskonforme Auslegung dahin zu deuten, dass auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen die Meldepflicht im Falle eine Kündigungsfrist von mehr als 3 Monaten frühestens 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen muss.

OLG-OLDENBURG – Beschluss, 20 W 31/04 vom 27.09.2005

1. Die Voraussetzungen, unter denen eine landwirtschaftliche Besitzung, die ein Hof im Sinne der HöfeO gewesen ist, bei fortbestehender Eintragung des Hofvermerks ihre Hofeigenschaft verliert, sind unter Berücksichtigung des Normzwecks der HöfeO und unter Beachtung des verfassungsrechtlichen Willkürverbots zu konkretisieren.

2. Bei einer tatsächlichen Einstellung des landwirtschaftlichen Betriebs und aktuellem Fehlen einer funktionsfähigen Betriebseinheit wird die Annahme eines endgültigen Wegfalls der Betriebseinheit nicht dadurch ausgeschlossen, dass bei abstrakter, theoretischer Betrachtung die vorhandene Gebäudesubstanz und der Flächenbestand noch in irgendeiner Form eine landwirtschaftliche Tätigkeit mit eventuell minimalen Gewinnerwartungen zulassen. Ein Fortbestand der Betriebseinheit ist in solchen Fällen vielmehr nur dann anzunehmen, wenn ein Wiederanspannen des landwirtschaftlichen Betriebs bei einer Gesamtwürdigung aller konkreten, individuellen Umstände und der vorhandenen Verhältnisse des konkreten Falls mit hinreichender Sicherheit erwartet werden kann.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 1988/05 vom 21.04.2005

Unwirksame Befristung des Arbeitsvertrages einer Justizangestellten, die als

"Aushilfsangestellte zur Vertretung" befristet angestellt war, obwohl bereits bei Vertragsschluss feststand, dass sie weiterhin Elternzeit in Anspruch nahm und dass von ihr deshalb während der

Vertragslaufzeit keinerlei tatsächliche Vertretungsarbeiten zu erwarten waren.

LAG-HAMM – Urteil, 3 Ca 1483/03 vom 18.12.2003

Leitsatz: Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt auch dann zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede, wenn dem Personalrat ein unrichtiges Anfangsdatum des befristeten Arbeitsverhältnisses mitgeteilt wurde (Abweichung von LAG Düsseldorf Urteil vom 01. Februar 2002 - 10 Sa 1628/01 = NZA RR 2003, 111 - 112 = PersR 2002, 523 - 525).

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 2022/02 vom 03.11.2003

1. Eine anhängige Entfristungsklage wird nicht dadurch unbegründet, dass die klagende Arbeitnehmerin vor Abschluss des Rechtsstreites einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag unterzeichnet.

2. Der ausdrücklichen Vereinbarung eines diesbezüglichen Vorbehaltes im Folgevertrag bedarf es in dieser Situation zur Rechtswahrung im anhängigen Entfristungsrechtsstreit nicht.

3. Anders ist die rechtliche Situation, wenn die Arbeitnehmerin im neuen befristeten Arbeitsvertrag ausdrücklich etwaige Rechte aus dem vorangegangenen befristeten Arbeitsvertrag aufgibt, etwa indem sie die Rücknahme der anhängigen Entfristungsklage verspricht.

LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 1810/01 vom 16.05.2003

1. Es entspricht grundsätzlich billigem Ermessen im Sinne des § 315 BGB, wenn der Arbeitgeber dem Angestellten zum Zwecke seiner Erprobung nach § 24 Abs. 1 BAT eine höherwertige Tätigkeit nur für einen vorübergehenden Zeitraum überträgt.

2. Eine Erprobungszeit von mehr als sechs Monaten entspricht nur billigem Ermessen, wenn dafür besondere Gründe vorliegen.

3. Es obliegt dem Arbeitgeber, diese darzulegen.


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