1. Das zivilrechtliche allgemeine Persönlichkeitsrecht des Gesprächspartners eines Telefongesprächs ist verletzt, wenn der andere einen Dritten durch aktives Handeln zielgerichtet veranlasst, das Telefongespräch heimlich mitzuhören. Aus der rechtswidrigen Erlangung des Beweismittels folgt ein Beweisverwertungsverbot: Der Dritte darf nicht als Zeuge zum Inhalt der Äußerungen des Gespächspartners vernommen werden, der von dem Mithören keine Kenntnis hat.
2. Konnte ein Dritter zufällig, ohne dass der Beweispflichtige etwas dazu beigetragen hat, den Inhalt des Telefongesprächs mithören, liegt keine rechtswidrige Verletzung des zivilrechtlichen allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Gesprächspartners vor. In diesem Fall besteht deshalb auch kein Beweisverwertungsverbot.
1. Der öffentliche Arbeitgeber kann dem Anspruch des unterlegenen Mitbewerbers auf Besetzung der Stelle nicht entgegenhalten, er habe die Stelle endgültig einem Konkurrenten übertragen, wenn er hierdurch dessen einstweiligen Rechtsschutz vereitelt hat, Art. 19 Abs. 4 GG. Der unterlegene Bewerber hat Anspruch darauf, dass der öffentliche Arbeitgeber bis zum Abschluss des Verfahrens vorläufigen Rechtsschutzes jede Maßnahme unterlässt, die geeignet ist, vollendete Tatsachen zu schaffen.
2. Es ist sachlich gerechtfertigt, ein Stellenbesetzungsverfahren abzubrechen, wenn die Stellenausschreibung wesentliche Fehler enthält. Mit dem berechtigten Abbruch des Verfahrens erledigen sich auch die Verfahrensrechte der Bewerber nach Art. 33 Abs. 2 GG.
§ 2 a Abs. 5 Satz 4 StVG gilt auch für eine mit der Erteilung der Fahrerlaubnis nach vorangegangenem Verzicht gemäß § 2 a Abs. 1 Satz 7 i. V. mit § 2 a Abs. 1 Satz 6 StVG beginnende neue Probezeit mit der Folge, dass die zuständige Behörde bei Zuwiderhandlungen im Sinne des § 2 a Abs. 5 Satz 5 StVG in der Regel die Beibringung eines Fahreignungsgutachtens anordnen kann.
Eine Vergütungsabrede über ein Probezeitgehalt, das 57 % des Eingangsgehaltes der niedrigsten Beschäftigungsgruppe des branchenüblichen Entgelttarifvertrages beträgt, ist wegen Verstoßes gegen § 138 BGB nichtig. Der Arbeitgeber schuldet das Tarifgehalt.
Zu den Voraussetzungen einer Entlassung eines Beamten auf Probe wegen charakterlicher Mängel und zu der Frage, unter welchen Umständen eine Entlassung auch noch nach Ablauf der laubahn- und statusrechtlichen Probezeit verfügt werden kann.
Die Beauftragung mit den Dienstobliegenheiten eines Schulleiters erfolgt zunächst vorläufig nach § 89 Abs. 3 HSchulG und nicht auf Probe oder auf Zeit nach §§ 19a, 19b HBG.
Die Nichtbewährung kann im Einzelfall auch noch nach mehr als drei Jahren festgestellt werden; § 19a Abs. 1 Satz 4 und Satz 7 HBG mit der Begrenzung der Probezeit auf zwei Jahre gelten insoweit nicht.
1. § 11 Abs. 3 Satz 1 PolLVO LSA erfasst sachlich auch der Laufbahn entsprechende Dienstzeiten als Soldat.
2. Maßgebend für die Beurteilung, ob eine Tätigkeit nach Art und Schwierigkeit mindestens der Tätigkeit in einem Amt der betreffenden Laufbahn entsprochen hat, ist der jeweilige Einzelfall, die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit. Sie muss ihrer Qualität nach mindestens einer Tätigkeit in einem Amt in der betreffenden Laufbahn entsprechen.
3. Die Prüfung soll im Sinne einer Einzelfallprüfung Aufschluss darüber vermitteln, ob vor dem Hintergrund des die Probezeit beherrschenden Bewährungsgedankens eine vorzeitige günstige Bewährungsprognose aufgrund einer bewährungsrelevanten Vortätigkeit gestellt werden kann.
4. Zur Gewährleistung der Feststellung der Bewährung des Beamten sollen die Vordienstzeiten nur dann auf die Probezeit angerechnet werden, wenn die Tätigkeit konkret für die Verwendung bzw. die Tätigkeit für die konkrete Verwendung im Polizeivollzugsdienst förderlich war.
5. Selbst wenn die formalen Voraussetzungen der Soll-Bestimmung des § 11 Abs. 3 Satz 1 PolLVO LSA vorliegen, ist die Berücksichtigung der von dieser Vorschrift erfassten Vordienstzeiten bei der Festsetzung der Probezeit nicht zwingend vorgeschrieben.
Entlassung eines Beamten auf Probe mangels Bewährung; Feststellung der fehlenden fachlichen Eignung; Dauer der Probezeit bei mehrmaliger Verlängerung; unzureichende Darlegung der Anknüpfungstatsachen für die Annahme eines Mobbings durch Vorgesetzte; Ablehnung bedingter Beweisanträge; Mitwirkung des Bezirkspersonalrats.
Wird in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit mit Kündigungsmöglichkeit vereinbart, die länger ist als die vorgesehene Vertragsdauer, so gilt die Probezeitvereinbarung auch im Verlängerungszeitraum nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG.
1. Mit der bis zum 30. Juni 2006 geltenden Regelung des § 31 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BG LSA trägt der Gesetzgeber der Erwägung Rechnung, dass bei Beamten auf Probe, die sich eines mittleren bis schweren Dienstvergehens schuldig gemacht haben, die Übernahme in ein Beamtenverhältnis auf ebenszeit regelmäßig nicht vertretbar erscheint. Ein förmliches Disziplinarverfahren nach der bis zum 30. Juni 2006 geltenden DO LSA, in dem auf Versetzung in ein Amt deerselben Laufbahn mit geringerem Endgrundgehalt oder Entfernung aus dem Dienst erkannt werden kann, fand demgemäß gegen Beamte auf Probe nicht statt (§§ 5 Abs. 3, 112 Abs. 1 und 4 BG LSA).
2. Die Entlassung gemäß § 31 Abs. 1 Nr. 1 BG LSA (Fassung bis 30. Juni 2006) ist keine disziplinarrechtliche, sondern eine beamtenrechtliche Entscheidung, die durch die Verwaltungsgerichte gemäß §§ 113, 114 VwGO zu überprüfen ist. Die Verwaltungsgerichte haben in tatsächlicher Hinsicht festzustellen, ob das einer Entlassungsverfügung zugrunde liegende Verhalten eines Beamten auf Probe die objektiven und subjektiven Voraussetzungen einer Dienstpflichtverletzung (§ 77 Abs. 1 BG LSA) erfüllt. Ferner ist festzustellen, ob ein Dienstvergehen vorliegt, das mit der erforderlichen Sicherheit bei einem Beamten auf Lebenszeit eine nur im förmlichen Disziplinarverfahren zu verhängende Disziplinarmaßnahme zur Folge hätte. Für die Beurteilung der Frage, welche Disziplinarmaßnahme wegen eines Dienstvergehens gegen einen Beamten auf Lebenszeit verhängt worden wäre, sind disziplinarrechtliche Grundsätze maßgebend.
3. In einem förmlichen Disziplinarverfahren nach der bis zum 30. Juni 2006 geltenden DO LSA konnten die Disziplinarmaßnahmen der Versetzung in ein Amt derselben Laufbahn mit geringerem Endgrundgehalt (§ 5 Abs. 1 Nr. 4 DO LSA, "Degradierung") und die Entfernung aus dem Dienst (§ 5 Abs. 1 Nr. 5 DO LSA) angestrebt werden.
4. Der umfangreiche Besitz kinderpornographischer Darstellungen, der hier zur rechtskräftigen strafrechtlichen Verurteilung wegen einer Straftat gemäß § 184 Abs. 5 Satz 2 StGB (Fassung bis 31. März 2004) zu einer Geldstrafe von 120 Tagessätzen geführt hat, stellt sich als Verstoß gegen § 54 Satz 3 BG LSA und als schweres Dienstvergehen im Sinne von § 77 Abs. 1 Satz 2 BG LSA dar. Eigenart und Schwere des Dienstvergehens ergeben sich bereits daraus, dass der Beamte mit dem Besitz von umfangreichen pornografischen Darstellungen, die den sexuellen Missbrauch von Kindern zum Gegenstand haben, kriminelles Unrecht nach § 184 Abs. 5 StGB beging.
5. Bei einem Beamten auf Lebenszeit hat dieses - außerdienstliche - Verhalten regelmäßig eine nur im förmlichen Disziplinarverfahren zu verhängende Disziplinarmaßnahme zur Folge, nämlich jedenfalls die Versetzung in ein Amt derselben Laufbahn mit geringerem Endgrundgehalt (§ 5 Abs. 1 Nr. 4 DO LSA, "Degradierung").
6. Die Tatsache, dass ein Beamter das ihm angelastete Fehlverhalten erst nach Ablauf der laufbahnrechtlichen Probezeit begangen hat, schließt die Anwendbarkeit von § 31 Abs. 1 Satz 1 BG LSA nicht aus und beschränkt sie nicht auf ein Fehlverhalten, das bei einem Beamten auf Lebenszeit zur Entlassung aus dem Dienst im förmlichen Disziplinarverfahren berechtigte.
7. Dies gilt auch dann, wenn das gemäß § 112 Abs. 1 Satz 1 BG LSA für eine nach § 31 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BG LSA in Erwägung gezogene Entlassung eines Probebeamten erforderliche Untersuchungsverfahren erst nach Vollendung von dessen 27. Lebensjahr zeitnah noch in einer solchen Weise begonnen und beendet wird, wie dies von einem Untersuchungsverfahren unmittelbar vor Vollendung von dessen 27. Lebensjahr zu erwarten wäre.
Der Schutz der "Pflegestellenorte" verlangt eine analoge Anwendung des § 89 a Abs. 1 S. 2 SGB VIII für den Fall, dass der für den gewöhnlichen Aufenthalt der Pflegeperson zuständige örtliche Träger nach § 86 b Abs. 3 S. 1 SGB VIII für eine gemeinsame Betreuung von Mutter und Kind in einer geeigneten Wohnform zuständig wird.
1. Lehrer im Beamtenverhältnis auf Probe sind angesichts der Bedeutung guter Schulbildung für die Lebens- und Berufschancen junger Menschen grundsätzlich verpflichtet, jederzeit an der Feststellung ihrer Eignung durch Zulassung von (angekündigten oder unangekündigten) Unterrichtsbesuchen mitzuwirken.
2. Verweigern sie diese Mitwirkung ohne sachlichen Grund, zeigt die darin liegende Verletzung der Gehorsamspflicht einen Eignungsmangel auf, der regelmäßig bereits für sich allein eine Entlassung wegen mangelnder Bewährung rechtfertigt.
1. Für die vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nach § 24 des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT), die keine höhere Eingruppierung, sondern nur einen Anspruch auf eine persönliche Zulage begründen kann, sieht diese Tarifnorm keine zeitliche Grenze vor.
2. Die vorübergehende Übertragung der Tätigkeit des einzigen Mitarbeiters einer Ratsfraktion einer Stadt an einen Verwaltungsangestellten ist grundsätzlich auch dann wirksam, wenn diese Tätigkeit in der Folgezeit über mehrere Wahlperioden ausgeübt wird.
Ist die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen in einem Formulararbeitsvertrag zweifelhaft, geht das nach § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers.
§ 35 BMT-AW II räumt dem Arbeitgeber ein Wahlrecht ein, wie er den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zusatzversorgung erfüllt. Eine Eigenbeteiligung des Arbeitnehmers an den Beiträgen sieht der Tarifvertrag nur vor, wenn der Arbeitgeber die Gruppenversicherung bei dem Versorgungsverband bundes- und landesgeförderter Unternehmen (VBLU) oder die Versicherung bei einer anderen Versorgungseinrichtung wählt, nicht aber für den Fall, dass sich der Arbeitgeber für die Versicherung bei einer öffentlich-rechtlichen Zusatzversorgungskasse entscheidet.
Streit über die Wirksamkeit einer Probezeitkündigung in Verbindung mit dem Bemühen des Klägers, diese Kündigung aus sonstigen Gründen unwirksam sein zu lassen.
1. Sofern sich der Kläger im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits auf das Maßregelverbot gemäß § 612 a BGB beruft, hat er den Kausalzusammenhang zwischen der Ausübung eigener Rechte und der Kündigung durch den Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen. § 612 a BGB enthält im Gegensatz zu § 611 a Abs. 1 Satz 3 BGB (geschlechtsbezogene Benachteiligung) und § 612 Abs. 3 Satz 3 BGB (geringere Vergütung wegen des Geschlechts) keine besondere Beweislastregelung zugunsten der Arbeitnehmer.
2. Im Rahmen des § 612 a BGB können dem Arbeitnehmer indessen Beweiserleichterungen nach den Grundsätzen des Anscheinsbeweises zugute kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme (hier: Kündigung) und der Ausübung eines Rechts (hier: Stellung berechtigter Forderungen in angemessener Diktion) besteht.
3. Sofern der Kläger den prima-facie-Beweis erbracht hat, obliegt es dem Arbeitgeber, den Anschein durch einen vereinfachten Gegenbeweis zu erschüttern. Hierzu braucht der Arbeitgeber nur die ernsthafte Möglichkeit eines anderen als des erfahrungsgemäßen Ablaufs zu beweisen. Die Tatsachen, aus denen eine solche Möglichkeit abgeleitet werden soll, bedürfen indessen des Vollbeweises. Letztlich muss das Gericht aufgrund des Vortrags des Arbeitgebers davon überzeugt sein, dass - entgegen des ersten Anscheins - ein atypischer Geschehensablauf vorlag. Erst dann fällt die volle Darlegungs- und Beweislast an den klagenden Arbeitnehmer zurück.
Wird der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang nicht ordnungsgemäß nach § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, läuft die einmonatige Widerspruchsfrist gem. § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB führt aber auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer Einstellung wegen fehlender Ausschreibung grundsätzlich nur gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn er die Ausschreibung vor dem Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers verlangt oder mit diesem eine Vereinbarung über die Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätze getroffen hat.
1. Die Tätigkeit eines Lagerverwalters ist ein Arbeitsvorgang iSv. § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT und der Protokollnotizen zu dieser Tarifnorm.
2. Die Tätigkeit eines Geräteverwalters für Waffen-, ABC- sowie Informations- und Kommunikationswesen in einem Aus- und Fortbildungszentrum des Bundesgrenzschutzes fällt unter die besonderen Tätigkeitsmerkmale für Angestellte in der Lagerhaltung. Für Angestellte mit dieser Tätigkeit gelten daher nicht die allgemeinen Tätigkeitsmerkmale für den Verwaltungsdienst.
Die Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit im Rahmen eines einjährig befristeten Arbeitsverhältnis ist rechtswirksam. Der Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit ändert davon nichts.
Eine einzelvertragliche Abrede über die Erstattung von Ausbildungskosten, die den Arbeitnehmer auch bei einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers zur Rückzahlung verpflichtet, kann nur dann den Anforderungen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle am Maßstab des § 242 BGB genügen, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung und damit das Fehlschlagen der Bildungsinvestition des Arbeitgebers durch ein vertragswidriges Verhalten veranlasst hat.
1. Die Beschwerde wegen Divergenz kann auch damit begründet werden, das Berufungsgericht habe in seiner nur scheinbar fallbezogenen Würdigung einen verdeckten divergierenden Rechtssatz aufgestellt.
2. Die Divergenzbeschwerde ist in diesem Fall nur dann begründet, wenn sich aus der Entscheidungsbegründung des Berufungsgerichts zwingende Anhaltspunkte dafür ergeben, dass das Berufungsgericht den von der Beschwerde formulierten Rechtssatz seiner rechtlichen Würdigung zugrunde gelegt hat. Davon kann nicht ohne Weiteres ausgegangen werden, wenn die Beschwerde geltend macht, das Berufungsgericht habe verdeckt den Rechtssatz aufgestellt, bestimmte rechtliche Gesichtspunkte seien unbeachtlich.
3. Hat das Berufungsgericht einen gesetzlich oder von der Rechtsprechung vorgeschriebenen rechtlichen Gesichtspunkt lediglich unberücksichtigt gelassen, so liegt darin ein Rechtsanwendungsfehler. Dieser kann nicht im Beschwerdeverfahren, sondern nur im Rahmen eines statthaften Revisionsverfahrens überprüft werden.
1. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis gem. § 15 Abs. 1 BGB von beiden Vertragsparteien jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Kündigungsgrund gelöst werden. Dabei kann die Kündigung auch am letzten Tag der Probezeit zugehen. Die Probezeit nach § 13 BBiG kann nach Vereinbarung eines weiteren Ausbildungsverhältnisses im Anschluss an ein vorzeitig beendetes Berufsausbildungsverhältnis mit einem anderen Ausbildenden erneut vereinbart werden.
2. Die Zurückweisungserklärung einer Prozessbevollmächtigten nach § 174 Satz 1 BGB kann ihrerseits wegen der Nichtvorlage einer Vollmacht zurückgewiesen werden.
1. Eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung verstößt gegen den strafrechtlichen Wuchertatbestand des § 291 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB und die guten Sitten iSv. § 138 BGB, wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt.
2. Die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs sind jedenfalls dann Ausgangspunkt zur Feststellung des Wertes der Arbeitsleistung, wenn in dem Wirtschaftsgebiet üblicherweise der Tariflohn gezahlt wird. Entspricht der Tariflohn nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist zur Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen.
3. Tarifvertragliche Entgeltvereinbarungen müssen den in Art. 2 Abs. 1, Art. 20 Abs. 1 GG zum Ausdruck kommenden elementaren Gerechtigkeitsanforderungen genügen.
1. Zwar sind Vertragsstrafenabreden in Formularverträgen nach § 309 Nr. 6 BGB generell unzulässig; in formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 Satz 2 1. Halbsatz BGB jedoch die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden. Die Unwirksamkeit solcher Vereinbarungen kann sich aber auf Grund einer unangemessenen Benachteiligung ergeben (§ 307 Abs. 1 BGB).
2. Ist eine Vertragsstrafe in einem Formulararbeitsvertrag zu hoch, kommt eine geltungserhaltende Reduktion grundsätzlich nicht in Betracht.
