Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.
Wird der Auszubildende im Anschluß an das Berufsausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis übernommen, entsteht keine neue Wartezeit gemäß § 3 Abs. 3 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
1. Die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer, der zur Vertretung eines zeitweilig verhinderten Arbeitnehmers eingestellt wird, ist in der Regel sachlich gerechtfertigt. Dies ist ausnahmsweise dann nicht der Fall, wenn der zu vertretende Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluß des Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, daß er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde.
2. Die Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr. 1 SR 2y BAT enthält kein Anstellungsgebot, sondern schränkt nur das Ermessen des öffentlichen Arbeitgebers bei der Auswahl von Bewerbern für die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen ein.
Erhält der Arbeitgeber von einem Dritten arbeitsplatzgebundene Mittel für die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, so gebietet es der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht, auch den auf anderen Arbeitsplätzen beschäftigten Arbeitnehmern eine entsprechende Gratifikation aus eigenen Mitteln zu gewähren.
War der Arbeitgeber berechtigt, die Gewährung von Beihilfe nach § 315 BGB zu regeln, bedarf eine Neubestimmung der Beihilfeleistungen für laufende Arbeitsverhältnisse einer Änderung der tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse der ursprünglichen Leistungsbestimmung.
Eine tarifliche Regelung, nach der der monatliche Zuschlag zur Anerkennung der Unternehmens-/Betriebszugehörigkeit Teilzeitbeschäftigten entsprechend dem Verhältnis ihrer tatsächlichen Arbeitszeit zur tariflichen Wochenarbeitszeit gezahlt wird, verstößt nicht gegen § 2 BeschFG 1985.
Übernimmt ein öffentlicher Arbeitgeber eine Gruppe befristet beschäftigter Arbeitnehmer in unbefristete Arbeitsverhältnisse, ohne seine eigenen, an Art. 33 Abs. 2 GG ausgerichteten Vorgaben für die Einstellung in den öffentlichen Dienst zu beachten, führt dies nicht zu einem Anspruch anderer befristet beschäftigter Arbeitnehmer, ebenfalls unter Verletzung von Art. 33 Abs. 2 GG unbefristet eingestellt zu werden.
Ein nicht dem Arbeitgeberverband angehörender Arbeitgeber kann nach Ablauf eines Verbandstarifvertrags in einen um dessen Neuabschluß geführten Verbandsarbeitskampf einbezogen werden, wenn ein mit ihm abgeschlossener ungekündigter Firmentarifvertrag keine eigenständigen inhaltlichen Regelungen enthält, sondern lediglich auf die jeweils geltenden Verbandstarifverträge verweist.
1. Liegen gleichqualifizierte Bewerbungen zu einem öffentlichen Amt vor, so verbleibt dem Arbeitgeber ein Auswahlermessen. Dieses wird im Land Rheinland-Pfalz eingeschränkt durch den in den §§ 7, 9 LGG geregelten Vorrang für Frauen, soweit und solange diese in der für das Amt maßgeblichen Vergütungsgruppe unterrepräsentiert sind.
2. Die in § 7 Abs. 1 LGG geregelte vorrangige Berücksichtigung von Frauen verstößt schon deshalb nicht gegen Art. 3 Abs. 3 GG, weil in der Person eines Mitbewerbers liegende schwerwiegende Gründe die vorrangige Berücksichtigung der Frau ausschließen können.
3. § 7 Abs. 1 LGG verstößt nicht gegen Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 3 der Richtlinie 76/207/EWG vom 9. Februar 1976. Art. 2 Abs. 4 der Richtlinie läßt Maßnahmen zur Frauenförderung zu. Der in § 7 Abs. 1 LGG geregelte Vorrang ist eine zulässige Maßnahme der Frauenförderung. Die in § 9 LGG getroffene Härtefallregelung hält den öffentlichen Arbeitgeber stets zu einer Einzelfallprüfung an, so daß weiblichen Mitbewerberinnen kein absoluter und unbedingter Vorrang eingeräumt ist.
1. Der Arbeitgeber schuldet einem Arbeitnehmer, der die Verdienstgrenze zur gesetzlichen Krankenversicherung überschreitet, keinen Beitragszuschuß zu den Krankenversicherungskosten seines Kindes, sofern dieses Kind beim anderen Ehegatten familienversichert ist.
2. Ein Arbeitnehmer, der nicht gesetzlich pflegeversichert, aber nach § 23 SGB XI verpflichtet ist, für sich und seine Angehörigen eine private Pflegeversicherung zu unterhalten, hat gegen seinen Arbeitgeber keinen Anspruch auf Beitragszuschuß für die Pflegeversicherung seines Kindes, wenn die private Pflegeversicherung für das Kind besondere Prämien verlangt.
Die auf Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers vom Bundesverfassungsgericht aufgehobene - zunächst rechtskräftige - Abweisung einer Kündigungsschutzklage ist als solche keine "höhere Gewalt" iSd. § 203 Abs. 2 BGB aF. Sie hemmt die Verjährungsfrist für vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängige Annahmeverzugsansprüche nicht, wenn der Kläger keinerlei Anstrengungen zur Wahrung der Verjährungsfrist unternommen hat, obwohl er dazu in der Lage war.
Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung iSd. § 612 a BGB dar.
Der Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs. 2 BGB setzt ein Auflösungsverschulden mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes voraus. Auf die Form der Vertragsbeendigung kommt es nicht an.
Gewährt ein Arbeitgeber ohne Rechtspflicht und ohne Rechtsbindung für die Zukunft eine Weihnachtszuwendung als freiwillige Leistung, so kann er in den Grenzen des § 4 a Satz 2 EFZG solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufwiesen.
1. An den Grundsätzen der Haftungsbeschränkung eines Betriebserwerbers im Konkurs (vgl. BAG 17. Januar 1980 - 3 AZR 160/79 - BAGE 32, 326 = AP BGB § 613 a Nr. 18) wird auch unter der Geltung der Insolvenzordnung festgehalten.
2. Danach ist die Haftung eines Betriebserwerbers gem. § 613 a BGB nicht beschränkt, wenn er den Betrieb vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernommen hat.
1. Die öffentliche Verwaltung ist verpflichtet, die Besetzung eines öffentlichen Amtes bis zum Abschluß eines Verfahrens vorläufigen Rechtsschutzes zu unterlassen, das ein Mitbewerber gegen die Stellenbesetzung angestrengt hat.
2. Ein öffentliches Amt wird dann besetzt, wenn dem ausgewählten Bewerber eine gesicherte Rechtsposition eingeräumt wird, die der Ausgestaltung dieses Amtes entspricht.
3. Werden nach der Besetzung eines öffentlichen Amtes Fehler festgestellt, die das Ergebnis des Auswahlverfahrens beeinflußt haben können, so besteht kein Anspruch des abgelehnten Bewerbers aus Art. 33 Abs. 2 GG, das Auswahlverfahren zu wiederholen, wenn ihm ausreichend Gelegenheit für die Inanspruchnahme vorläufigen Rechtsschutzes gewährt worden war.
Wird der auf Eingruppierung gerichtete Feststellungsantrag auf die Erfüllung der Eingruppierungsvoraussetzungen, auf das Verbot der unterschiedlichen Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten und auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz wegen einer zeitlich später liegenden Gruppenbildung durch den Arbeitgeber gestützt, so handelt es sich in der Regel um drei verschiedene Streitgegenstände.
1. Die Regelung in einer Pensionsordnung, die den Anspruch auf Witwenrente davon abhängig macht, daß die Begünstigte im Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers das 50. Lebensjahr vollendet hat, ist von Rechts wegen nicht zu beanstanden.
2. Von der wortlautgetreuen Anwendung dieser Regelung kann nicht allein unter Berufung darauf abgesehen werden, daß die Witwe beim Tode ihres Mannes nur wenige Monate weniger als 50 Jahre alt war oder daß die Ehe bis dahin viele Jahre gedauert hatte. Beide Sachverhalte rechtfertigen nicht die Annahme einer planwidrigen und deshalb im Wege der teleologischen Reduktion der anspruchseinschränkenden Regelung zu beseitigenden Härte im Einzelfall.
Im Bereich der Vergütungszahlung kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besserstellt (Fortführung von Senat 19. August 1992 - 5 AZR 513/91 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 102 = EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 52). Ist die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering (hier weniger als 5 % der insgesamt betroffenen Arbeitnehmer), kann ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Vergütung herleiten.
1. Die Tarifvertragsparteien dürfen jede Methode zur Berechnung des Urlaubsentgelts heranziehen, die ihnen geeignet erscheint, ein Urlaubsentgelt sicherzustellen, wie es der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit ohne Freistellung voraussichtlich hätte erwarten können. Damit sind Regelungen nicht vereinbar, die das Ziel der Kürzung des Urlaubsentgelts im Vergleich zum Arbeitsentgelt verfolgen.
2. Bei der Prüfung der Frage, ob eine Regelung des Urlaubsentgelts günstiger ist als die gesetzliche, sind weder das Urlaubsgeld noch eine gegenüber dem Gesetz höhere Anzahl von Urlaubstagen in den Günstigkeitsvergleich einzustellen.
3. Urlaubsentgelt unterliegt tariflichen und vertraglichen Ausschlußfristen.
Nach § 33 Abs. 2 MTArb erhält ein Arbeiter Lohnfortzahlung wegen persönlicher Arbeitsverhinderung bei Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht. Muß ein Arbeiter vor Gericht als Zeuge erscheinen, handelt es sich um die Erfüllung einer allgemeinen staatsbürgerlichen Pflicht nach deutschem Recht iSd. Tarifbestimmung.
1. Nach § 8 Abs. 2 Satz 3 HAG ist vom Auftraggeber in das Entgeltverzeichnis eine zuverlässige und klare Berechnungsgrundlage einzutragen, wenn die Entgelte nicht für Einzelstücke aufgeführt werden. Damit sollen die Heimarbeiter gegen eine Verschleierung der Berechnung ihrer Entgelte geschützt werden.
2. Der Auftraggeber darf dem Anspruch auf Mindestentgelt nach den bindenden Festsetzungen nicht entgegenhalten, es liege deswegen keine Unterschreitung der Mindestentgelte vor, weil dies durch erhöhte Vorgabezeiten kompensiert worden sei; es sei denn, die Vorgabezeiten ergeben sich eindeutig aus dem Entgeltverzeichnis.
3. Der Auftraggeber kann seine Mithaftung für die Entgelte der Heimarbeiter nach § 21 Abs. 2 HAG nur ausschließen, wenn er bei der Kalkulation der Vergütung des Zwischenmeisters die üblicherweise beim Zwischenmeister anfallenden Kosten berücksichtigt. Hierzu gehören sämtliche Kosten der Heimarbeit nach den jeweiligen bindenden Festsetzungen unter Einbeziehung aller gesetzlichen Abgaben sowie sonstige anfallende Kosten und ein Ertrag des Zwischenmeisters.
Der Betriebsrat bleibt in entsprechender Anwendung von § 22 BetrVG, § 49 Abs. 2 BGB auch nach dem Ende seiner Amtszeit befugt, noch nicht erfüllte Kostenerstattungsansprüche gegen den Arbeitgeber weiter zu verfolgen und an den Gläubiger abzutreten.
1. Eine vertragliche Einheitsregelung kann durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden, wenn die Neuregelung insgesamt bei kollektiver Betrachtung nicht ungünstiger ist (kollektiver Günstigkeitsvergleich). Ist eine Ablösung durch Betriebsvereinbarung auf Grund eines kollektiven Günstigkeitsvergleichs oder eines Abänderungsvorbehalts grundsätzlich möglich, ist in einem zweiten Schritt stets zu prüfen, ob die Ablösung auch einer materiellen Rechtskontrolle stand hält, zB nach den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes (BAG GS 16. September 1986 - GS 1/82 - BAGE 53, 42).
2. Eine Neuregelung hält nicht immer schon dann einem kollektiven Günstigkeitsvergleich stand, wenn der Arbeitgeber gleich hohe Beträge wie bisher aufwendet. Bei einer Ablösung durch ein arbeitnehmerfinanziertes System (Entgeltumwandlung) mit Arbeitgeberzuschüssen ist auch zu berücksichtigen, inwieweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Eine ausreichende Personalverantwortung eines leitenden Angestellten iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann bereits dann gegeben sein, wenn sie sich auf eine abgeschlossene Gruppe von Mitarbeitern bezieht, die für das Unternehmen von wesentlicher Bedeutung ist. Das ist insbesondere anzunehmen, wenn diese Mitarbeiter ihrerseits die ihnen nachgeordneten Arbeitnehmer selbständig einstellen und entlassen können.
1. Die Neuregelung eines betrieblichen Versorgungswerks durch Betriebsvereinbarung, die in künftige Zuwächse eingreift, die auf der Grundlage der abgelösten Betriebsvereinbarung hätten erdient werden können, bedarf sachlich-proportionaler Gründe. Es geht darum, die Willkürfreiheit des Eingriffs zu belegen. Dafür wird regelmäßig der allgemeine Hinweis auf wirtschaftliche Schwierigkeiten nicht ausreichen. Diese sind im einzelnen darzulegen. Anderweitige naheliegende Einsparmöglichkeiten müssen zumindest erwogen und ihre Unterlassung plausibel erklärt werden. Eines ausgewogenen Sanierungsplans bedarf es indes nicht.
2. Sachlich-proportionale Gründe liegen bereits dann vor, wenn ein unabhängiger Sachverständiger Feststellungen getroffen hat, die einen dringenden Sanierungsbedarf begründen. Allenfalls offensichtliche und ergebnisrelevante Fehler oder die Erstellung der Bilanz entgegen den anerkannten Regeln können der Annahme entgegenstehen, ein Eingriff zu Sanierungszwecken sei nicht willkürlich erfolgt.
Art. 33 Abs. 2 GG eröffnet jedem Deutschen nach Eignung, Befähigung und Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Wird eine Stelle gleichermaßen für Beamte und für Angestellte ausgeschrieben, dürfen ohne sachlichen Grund keine Anforderungen gestellt werden, die nur von Beamten, nicht aber von Angestellten erfüllt werden können.
1. Die wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend geltenden Bedingungen eines Firmentarifvertrages werden nach einem Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, dies aber nur mit dem Tarifstand zur Zeit des Betriebsübergangs. Spätere Änderungen der im Firmentarifvertrag in Bezug genommenen Verbandstarifverträge sind unbeachtlich (Bestätigung Senat 20. Juni 2001 - 4 AZR 295/00 - zur Veröffentlichung vorgesehen <zVv.>).
2. Daran ändert nichts, daß der Firmentarifvertrag einschließlich der darin in Bezug genommenen Verbandstarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden ist. Eine solche Vereinbarung ist eine Gleichstellungsabrede und begründet deswegen keine Rechtsposition, die über die bei Tarifgebundenheit hinaus geht.
1. Auch bei der Verdrängung einer im veräußerten Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung über Leistungen der Betrieblichen Altersversorgung durch eine beim Erwerber geltende Betriebsvereinbarung nach § 613 a Abs. 1 Satz 3 BGB ist der bis zum Betriebsübergang erdiente Versorgungsbesitzstand aufrechtzuerhalten.
2. Dies bedeutet nicht, daß der bis zum Betriebsübergang erdiente Besitzstand vom Betriebsübernehmer stets zusätzlich zu der bei ihm erdienten Altersversorgung geschuldet wäre. Die gebotene Besitzstandswahrung führt grundsätzlich nur insoweit zu einem erhöhten Versorgungsanspruch, wie die Ansprüche aus der Neuregelung im Versorgungsfall hinter dem zurückbleiben, was bis zum Betriebsübergang erdient war.
Der Arbeitsplatzsicherungs TV Schulen LSA, der zur Sicherung von Beschäftigungsmöglichkeiten für die Zeit vom 1. August 1997 bis zum 31. Juli 2003 die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit und die Vergütung von unter den Geltungsbereich des BAT-O fallenden vollbeschäftigten Lehrkräften an allgemeinbildenden Schulen des Landes Sachsen-Anhalt auf je 87 % herabsetzt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.
