1. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 - 10 AGG), so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.
2. Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch nach § 10 Satz 1, 2 AGG gerechtfertigt.
3. Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach § 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Davon ist regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt.
Hat wegen der Eingruppierung des Arbeitnehmers ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG stattgefunden, kann sich der Arbeitgeber im Rechtsstreit über eine Änderungskündigung nicht auf die Maßgeblichkeit einer dem Ergebnis des durchgeführten Beschlussverfahrens widersprechenden Eingruppierung berufen.
Die Bundesagentur für Arbeit ist berechtigt, die Bewilligung von Eingliederungszuschüssen an Arbeitgeber davon abhängig zu machen, dass die Arbeitgeberinteressen nicht gegenüber den arbeitsmarktlichen Interessen überwiegen.
Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht nach § 90 Abs. 2a SGB IX entbehrlich, wenn im Zeitpunkt der Kündigung eine - nicht rechtskräftige und später aufgehobene - Entscheidung des Versorgungsamtes vorliegt, mit der ein unter 50 GdB liegender Grad der Behinderung festgestellt wird.
1. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen.
2. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung.
3. Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.
1. Eine Kündigung wegen personenbedingter Minderleistungen ist nur berechtigt, wenn auch zur Überzeugung des Gerichts feststeht, dass keine Besserung der Arbeitsleistung erwartet werden kann; hierfür kann der erfolglose Ausspruch einer Abmahnung Indiz sein.
2. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz erfordert es, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung alles Zumutbare unternimmt, um die Ursache der Minderleistung zu erforschen und entsprechende Hilfestellungen zu versuchen. Daher kann der Arbeitgeber nicht offen lassen, ob beim Fahrer Lade-, Lese- oder Orientierungsprobleme für die regelmäßigen Verspätungen ursächlich sind.
3. Der Arbeitgeber muss schließlich nachvollziehbar darstellen und gegebenenfalls beweisen, dass und warum zumutbare Organisations- und Abhilfemaßnahmen nicht versucht worden sind oder erfolglos geblieben wären.
Es liegt kein personenbedingter Grund zur Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG vor, wenn ein im Bodendienst eines Flughafens tätiger Student auf Grund seiner überlangen Studiendauer von den Sozialversicherungsträgern nicht mehr als sozialversicherungsfrei angesehen wird.
Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Die Vorschrift stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.
Keine Unmöglichkeit der Leistungserbringung bei Vorliegen lediglich der Gefahr der Verschlechterung des Gesundheitszustandes bei tatsächlicher Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung.
Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden war. Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung des Sozialplans zu ermitteln. Dabei ist im Falle einer Betriebsstilllegung insbesondere zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer regelmäßig keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt.
Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann.
Der Anstellungsvertrag eines DO-Angestellten, der für die Dauer des Anstellungsvertrages aus der Unterstellung unter die Dienstordnung beurlaubt ist, kann nicht wirksam durch "Abbestellung" beendet werden, auch wenn diese Möglichkeit vertraglich vorgesehen ist; mit einer solchen Vereinbarung wird der gesetzliche (Änderungs-)Kündigungsschutz umgangen.
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers unbefristet fortgesetzt, tritt bei Kündigung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus Anlass des früheren Verhaltens - unabhängig von der Rechtmäßigkeit der Kündigung - eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld nicht ein.
§ 323 Abs. 1 UmwG, wonach im Fall einer Unternehmungsspaltung sich die kündigungsrechtliche Stellung der betroffenen Arbeitnehmer auf Grund der Spaltung für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens nicht verschlechtert, steht einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter wegen Betriebsstillegung in der Insolvenz eines abgespaltenen Unternehmens nicht entgegen.
Für die bei der krankheitsbedingten Kündigung erforderliche Zukunftsprognose ist von den im Kündigungszeitpunkt maßgeblichen Verhältnissen auszugehen, weswegen nachträglich gewonnene Erkenntnisse aus einem gerichtlichen Sachverständigengutachten zu Krankheitsdiagnostik und weiteren Therapiemaßnahmen unberücksichtigt bleiben müssen.
Kann der Arbeitgeber, der eine Arbeitnehmerin ausschließlich sonntags beschäftigt, dieser den nach § 11 Abs. 3 ArbZG vorgesehenen Ersatzruhetag deshalb nicht gewähren, weil die Arbeitnehmerin an allen übrigen Tagen der Woche in einem anderen Arbeitsverhältnis arbeitet, so ist regelmäßig eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person der Arbeitnehmerin gerechtfertigt.
1. Auf Pflichtverletzungen beruhende Minderleistungen des Arbeit-nehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.
a) Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.
b) Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeits-ergebnisse, so genügt er im Kündigungsschutzprozess seiner Darle-gungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, zB darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.
2. Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.
1. Die Kündigung eines als Tendenzträger beschäftigten Betriebsratsmitglieds aus tendenzbezogenen Gründen bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist nur nach § 102 BetrVG anzuhören.
2. Eine von einer politischen Partei getragene politische Stiftung ist auf Grund der von ihr verfolgten allgemeinen politischen Zielsetzung grundsätzlich als ein Tendenzunternehmen iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG anzusehen.
Die Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde zur Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin nach § 9 Abs. 3 MuSchG muß zum Kündigungszeitpunkt vorliegen, aber noch nicht bestandskräftig sein.
Die Tatsache, dass die Ehe von Personen, die zugleich Vertragspartner eines Arbeitsverhältnisses sind, zerrüttet ist, kann regelmäßig eine personenbedingte Kündigung des als Arbeitnehmer tätigen Ehepartners nicht rechtfertigen.
Das Tragen eines - islamischen - Kopftuchs allein rechtfertigt regelmäßig noch nicht die ordentliche Kündigung einer Verkäuferin in einem Kaufhaus aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG.
Ein betriebsverfassungs- oder personalvertretungsrechtliches Verwertungsverbot für nicht mitgeteilte Kündigungsgründe erstreckt sich nicht auf die Verwendung dieser Gründe im Rahmen eines Auflösungsantrages nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG.
Im Fall eines bevorstehenden Teilbetriebsübergangs muß der Arbeitgeber einem davon betroffenen Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, sobald er damit rechnen muß, der Arbeitnehmer werde dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.
1. Weigert sich der erkrankte Arbeitnehmer vorprozessual, die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu befreien, so ist es ihm dennoch nicht verwehrt, im Kündigungsschutzprozeß die negative Gesundheitsprognose unter Bezugnahme auf ärztliches Zeugnis zu bestreiten.
2. Bei einer Kündigung aus Anlaß einer Langzeiterkrankung ist bei krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsunfähigkeit in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen (2. Stufe) auszugehen. Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht die Ungewißheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann. Für die Prognose kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an. Vor der Kündigung liegende Krankheitszeiten können in den Prognosezeitraum (24 Monate) nicht eingerechnet werden (Bestätigung und Ergänzung des Senatsurteils vom 29. April 1999 - 2 AZR 431/98 - BAGE 91, 271).
Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs nach § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB zum - individualrechtlichen - Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine - spätere - Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten würde.
Im Verhältnis zu der neuen Betriebsvereinbarung gilt damit nicht das Günstigkeits-, sondern das Ablösungsprinzip.
Nach § 28 Abs. 2 Satz 2 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes vom 2. März 1994 vertritt der Vorsitzende den Personalrat in Gruppenangelegenheiten auch dann gemeinsam mit einem der Gruppe angehörenden Mitglied, wenn er selbst der betreffenden Gruppe angehört.
1. Die Entscheidung über die Rechtmäßigkeit des Verfahrens und der Bewertung bei Überprüfungsflügen, die für die Verlängerung bzw. Erneuerung der Erlaubnis eines Piloten zum Führen eines Verkehrsflugzeugs vorgeschrieben sind, obliegt nicht den mit dem Kündigungsschutzprozeß befaßten Arbeitsgerichten, sondern allein dem Luftfahrtbundesamt als der zuständigen Erlaubnisbehörde bzw. den Verwaltungsgerichten. Diese kann der Pilot anrufen, wenn ihm das Luftfahrtbundesamt die Verlängerung bzw. Erneuerung seiner Erlaubnis wegen des Ergebnisses der Überprüfung versagt (teilweise Aufgabe der Rechtsprechung Senat 31. Januar 1996 - 2 AZR 68/95 - BAGE 82, 139).
2. Besteht die Aussicht, daß ein Pilot die Erneuerung seiner Erlaubnis zum Führen eines Verkehrsflugzeugs in absehbarer Zeit erreichen kann, so hat ihm die Fluggesellschaft in der Regel dazu die Gelegenheit zu geben, bevor sie das Arbeitsverhältnis kündigt.
Aktenzeichen: 2 AZR 459/99
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 7. Dezember 2000
- 2 AZR 459/99 -
I. Arbeitsgericht
Frankfurt am Main
- 11 Ca 1859/96 -
Urteil vom 2. Mai 1996
II. Hessisches
Landesarbeitsgericht
- 13 Sa 1414/96 -
Urteil vom 30. April 1999
Der Antrag des Arbeitgebers auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsleiters gegen Abfindung bedarf der Begründung, wenn dieser nicht zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder wenn die Ausübung einer solchen Befugnis keinen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmacht und somit seine Stellung nicht prägt.
Hinweise des Senats:
zugleich Fortführung der Rechtsprechung BAG 5. Oktober 1995 - 2 AZR 269/95 - BAGE 81, 86
Aktenzeichen: 2 AZR 465/99
Bundesarbeitsgericht 2. Senat
Urteil vom 18. Oktober 2000
- 2 AZR 465/99 -
I. Arbeitsgericht
Köln
- 19 Ca 5488/96 -
Urteil vom 16. November 1998
II. Landesarbeitsgericht
Köln
- 12 Sa 146/99 -
Urteil vom 18. Juni 1999
1. § 15 Nr. 5 MTV Einzelhandel Rheinland-Pfalz setzt jedenfalls bei der ordentlichen Arbeitgeberkündigung die Zustimmung des Betriebsrats voraus.
2. Diese Regelung und der tariflich für den Konfliktfall vorgesehene direkte Zugang zu den Gerichten für Arbeitssachen unter Umgehung der Einigungsstelle sind zulässig und verstoßen weder gegen Art. 12 Abs. 1 noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG.
Hinweise des Senats:
Eine ordentliche personenbedingte Arbeitgeberkündigung, die außerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG angegriffen wurde, ist unwirksam iSd. § 13 Abs. 3 KSchG, weil sie ohne Zustimmung des Betriebsrats ausgesprochen wurde
Aktenzeichen: 4 AZR 379/99
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 21. Juni 2000
- 4 AZR 379/99 -
I. Arbeitsgericht
Trier
- 3 Ca 465/98 -
Urteil vom 13. Oktober 1998
II. Landesarbeitsgericht
Rheinland-Pfalz
- 4 (5) Sa 1427/98 -
Urteil vom 11. März 1999
