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JuraForum.deUrteileSchlagwörterPPersonenbedingte Kündigung 

Personenbedingte Kündigung

Entscheidungen der Gerichte

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 592/04 vom 16.09.2004

1. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines Verhaltens (lediglich) abgemahnt, das sowohl eine verhaltensbedingte wie eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen könnte, so ist eine unmittelbar danach aus den gleichen Gründen ausgesprochene - verhaltensbedingte oder personenbedingte - Kündigung regelmäßig unwirksam.

2. Die außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers wegen Leistungsmängeln kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 566/02 vom 28.11.2002

Die Tatsache, dass die Ehe von Personen, die zugleich Vertragspartner eines Arbeitsverhältnisses sind, zerrüttet ist, kann regelmäßig eine personenbedingte Kündigung des als Arbeitnehmer tätigen Ehepartners nicht rechtfertigen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 15 Sa 33/11 vom 18.10.2011

1. Der Umstand, dass der Arbeitgeber bei einer Inhaftierung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht zur Vergütung des Arbeitnehmers befreit ist, führt regelmäßig dazu, dass allein die Inhaftierung keine außerordentliche fristlose personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

2. Die für eine ordentliche personenbedingte Kündigung wegen Inhaftierung erforderliche Prognose, dass der Arbeitnehmer eine mehrjährige Haftstrafe wird verbüßen müssen, setzt weder zwingend voraus, dass im Kündigungszeitpunkt bereits ein entsprechendes Strafurteil ergangen ist, noch, dass der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt bereits länger inhaftiert ist.

ARBG-COTTBUS – Urteil, 7 Ca 1594/06 vom 24.01.2007

1. Bietet der kündigende Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung eine innerbetriebliche Qualifizierungsmaßnahme an, die mit einer Abschlussprüfung endet, und besteht der Arbeitnehmer die Prüfung nicht, ist eine hierauf gestützte personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen mangelnder Eignung für die in Aussicht genommene zukünftige Beschäftigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsaufgabe unverändert geblieben ist. 2. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nur betriebsbedingt kündigen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 501/11 vom 27.10.2011

1.) Hat ein an einer Alkoholsuchterkrankung leidender Betriebsschlosser bei der Wahrnehmung seiner Arbeitsaufgaben notwendigerweise ständigen Umgang mit für sich selbst und für Dritte gefährlichen Maschinen, so kann auch das unabdingbare Interesse des Arbeitgebers an der Wahrung der Arbeitssicherheit im Betrieb eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen.

2.) Beruht der Kündigungsgrund auf den unmittelbar durch die Alkoholsuchterkrankung verursachten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis, ohne dass noch besondere verhaltensbedingte Komponenten hinzutreten wie z. B. unter Alkoholeinfluss begangene Straftaten o.ä., so kommt regelmäßig nur eine personenbedingte, ordentliche, fristgerechte Kündigung in Betracht.

3.) Im Rahmen der Interessenabwägung ist es dem Arbeitgeber zugutezuhalten, wenn er bereits seit ca. 10 Jahren etliche Anstrengungen unternehmen hat, den Arbeitnehmer bei seinen periodischen Bemühungen zu unterstützen, das Alkoholproblem zu bekämpfen, und dabei auch eine schon zu einem früheren Zeitpunkt ausgesprochene personenbedingte Kündigung nicht aufrechterhalten hatte, um dem Arbeitnehmer eine „letzte Chance" zu geben.

LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 890/12 vom 17.07.2012

1. Für die Ausübung des pastoralen Berufes der Gemeindereferenten/innen ist eine kanonische Beauftragung durch den zuständigen (Erz-)Bischof erforderlich.

2. Der Entzug der kanonischen Beauftragung stellt eine innerkirchliche Maßnahme dar, die von den staatlichen Gerichten nicht auf ihre Rechtmäßigkeit, sondern allenfalls auf ihre Wirksamkeit, d. h. darauf hin überprüft werden kann, ob sie gegen Grundprinzipien der Rechtsordnung verstößt, wie sie in dem allgemeinen Willkürverbot (Art. 3 Abs. 1 GG) sowie in dem Begriff der guten Sitten (§ 138 BGB) und dem des ordre public (Art. 6 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden haben.

3. Der Entzug der kanonischen Beauftragung ist wegen der daraus resultierenden Unmöglichkeit der Leistungserbringung an sich geeignet, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1087/09 vom 10.06.2010

1.) Wird der Arbeitnehmerin einer Fluggesellschaft, die aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit nicht nur Kenntnis von den innerbetrieblichen Organisationsabläufen erlangt, sondern auch Zugriff auf sicherheitsrelevanten Datenbestand besitzt, im Rahmen der Zuverlässigkeitsüberprüfung nach § 7 LuftSiG die notwendige Zuverlässigkeit amtlich aberkannt, kann dies geeignet sein, eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

2.) Hat die Arbeitnehmerin gegen die Aberkennung Klage vor dem Verwaltungsgericht erhoben, bestehen keine objektiven Anhaltspunkte dafür, dass die Klage von vornherein aussichtslos erscheint und führt das bestehende Beschäftigungsverbot des § 7 Abs. 6 LuftSiG beim Arbeitgeber zu keinerlei konkreten betrieblichen Beeinträchtigungen, kann der Arbeitgeber jedoch im Rahmen der Interessenabwägung gehalten sein, vor Ausspruch einer Kündigung zunächst den erstinstanzlichen Ausgang des Verwaltungsgerichtsverfahrens abzuwarten.

BAG – Urteil, 2 AZR 903/98 vom 18.11.1999

Leitsätze:

Von einer selbständigen Einstellungsbefugnis des "ähnlichen leitenden Angestellten" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann nicht die Rede sein, wenn diese dem Angestellten - hier einem Chefarzt - nur intern, nicht aber auch im Außenverhältnis zusteht (im Anschluß an BAG 28. September 1961 - 2 AZR 428/60 - AP KSchG § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 1).

Aktenzeichen: 2 AZR 903/98
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 18. November 1999
- 2 AZR 903/98 -

I. Arbeitsgericht
Nürnberg
- 4 Ca 8766/96 -
Urteil vom 16. April 1997

II. Landesarbeitsgericht
Nürnberg
- 6 (4) Sa 509/97 -
Urteil vom 10. November 1998

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 13 AL 1434/11 vom 21.08.2012

Der Verzicht auf die Prüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsvereinbarung in den Grenzen des § 1a Abs. 2 KSchG kommt nur für eine Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Falle betriebsbedingter Kündigungen in Betracht. Jenseits des § 1a KSchG und der von dieser Regelung erfassten Abfindungen (hier: personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung) ist daran festzuhalten, dass sich ein Arbeitnehmer im Falle der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag auf einen wichtigen Grund nur berufen kann, wenn ihm der Arbeitgeber mit einer objektiv rechtmäßigen Kündigung zum gleichen Zeitpunkt droht und ihm die Hinnahme dieser Kündigung nicht zumutbar ist (im Anschluss an BSG vom 2. Mai 2012 - B 11 AL 6/11 R - in Juris).

BAG – Urteil, 2 AZR 712/98 vom 16.09.1999

Leitsätze:

1. Hat sich ein Arbeitgeber selbst gebunden, bei bestimmten Verhaltensverstößen vor Ausspruch einer Kündigung zunächst mit dem Arbeitnehmer ein klärendes Gespräch zu führen, so verstößt eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, ohne ein solches Gespräch zu führen, regelmäßig gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist deshalb sozialwidrig (vgl. Senatsurteil vom 24. April 1996 - 2 AZR 74/95 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG Personenbedingte Kündigung).

2. Art. 5 Abs. 1 der Grundordnung der Katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22. September 1993, wonach bei Verstößen gegen Loyalitätsobliegenheiten vor Ausspruch einer Kündigung mit der kirchlichen Mitarbeiterin bzw. mit dem kirchlichen Mitarbeiter ein Beratungsgepräch bzw. ein "klärendes Gespräch" zu führen ist, enthält eine solche bindende Verfahrensnorm.

3. Zu den Voraussetzungen einer Parteivernehmung von Amts wegen (§ 448 ZPO).

Aktenzeichen: 2 AZR 712/98
Bundesarbeitsgericht 2. Senat Urteil vom 16. September 1999
- 2 AZR 712/98 -

I. Arbeitsgericht
Essen
- 6 Ca 2708/97 -
Urteil vom 9. Dezember 1997

II. Landesarbeitsgericht
Düsseldorf
- 7 Sa 425/98 -
Urteil vom 13. August 1998

BAG – Urteil, 2 AZR 667/02 vom 11.12.2003

1. Auf Pflichtverletzungen beruhende Minderleistungen des Arbeit-nehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.

a) Der Arbeitnehmer muss unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten.

b) Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv messbaren Arbeits-ergebnisse, so genügt er im Kündigungsschutzprozess seiner Darle-gungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, zB darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.

2. Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistungen setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Erwartung des Arbeitgebers von der Gleichwertigkeit der beiderseitigen Leistungen in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.

ARBG-AACHEN – Urteil, 6 Ca 3662/12 vom 22.02.2013

"1.Die Klausel in einem Arbeitsvertrag mit einem Profifussballtrainer, wonach dieser im Falle der Kündigung eine Abfindung unter gleichzeitigem Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage erhält, ist unwirksam

2.Die Anforderungen an eine personen- und/oder verhaltensbedingte Kündigung sind gegenüber einem Profifussballtrainer nicht geringer. Die Berufung auf "andere Gesetzesmäßigkeiten im Profifussballgeschäft" scheidet aus."

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 191/12 vom 23.08.2012

Bei völliger Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (hier: nach wiederholter Verlängerung einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente) kann die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch nach einem Arbeitsunfall sozial gerechtfertigt sein.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 697/12 vom 15.08.2012

1.Anders als bei einer förmlichen Abmahnung kann im Anschluss an eine vorweggenommene Abmahnung nicht in der Regel davon ausgegangen werden, dass bei einer danach begangenen erneuten Pflichtverletzung eine negative Prognose gegeben ist.

2.Allerdings kann aufgrund der vorweggenommenen Abmahnung im Einzelfall eine förmliche Abmahnung entbehrlich sein. Hieran sind unter Rückgriff auf die Wertungen des § 323 Abs. 2 BGB i.V.m. § 314 Abs. 2 BGB strenge Anforderungen zu stellen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 5 Sa 1632/11 vom 26.04.2012

1. § 5 Ziffer 7 des Tronc- und Gehaltstarifvertrages für die Arbeitnehmer der Gruppe A setzt nicht nur die Ausbildung für den Einsatz, sondern darüber hinaus zumindest auch die tatsächliche Einsetzbarkeit des Croupiers bei allen von der Spielbank angebotenen Spielen voraus.

2. Ein personenbedingter Grund für eine Änderungskündigung kann vorliegen, wenn ein Croupier seit längerer Zeit bei einem der Spiele, die von der Spielbank angeboten werden, aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr eingesetzt werden kann.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 9 Sa 1910/10 vom 15.03.2012

1. Die Verjährungsvorschriften über die Hemmung der Verjährung bei höherer Gewalt (§§ 206, 209 BGB) finden auf tarifliche Ausschlussfristen entsprechende Anwendung.

2. Ein im Wege der Restitutionsklage aufgehobenes Urteil, weil die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung durch verwaltungsgerichtliches Urteil weggefallen ist, kann zur Annahme höherer Gewalt im Sinne der §§ 206, 209 BGB führen.

3. Eine entsprechende Anwendung von §§ 206, 209 BGB auf den Verfall von Urlaubsansprüchen kommt nicht in Betracht.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 822/11 vom 16.01.2012

Auch die dezidierte Darlegung, eine Kündigung werde in einem Arbeitsgerichtsverfahren nicht standhalten, nicht zu beweisen sein und es gebe mildere Mittel, wie die Beantragung einer Rente stellen i. S. d. § 41 MVG ev. Kirche Rheinland das Berufen darauf dar, die Kündigung verstoße gegen ein Gesetz. Eine Zitierung der Gesetzesvorschrift ist nicht erforderlich.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1437/10 vom 08.12.2011

1. Zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

2. Vorgehen des Gerichts in Abhängigkeit von dem Vortrag der Parteien.

3. Die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers ist einer der wesentlichen Umstände, die bei der Interessenabwägung zu beachten sind. Das Gericht kann aus denselben Gründen, die das Integrationsamt zu prüfen hat, die Kündigung als sozialwidrig erachten und der Kündigungsschutzklage stattgeben. Dabei ist insbesondere an Gründe zu denken, die, wie dies bei einer krankheitsbedingten Kündigung häufig der Fall sein kann, im Zusammenhang mit der Behinderung stehen, denn der im SGB IX zum Ausdruck gelangte Schutz der behinderten Menschen hat vor allem den Zweck, ihnen den Arbeitsplatz zu erhalten und sie vor Kündigungen aus Gründen der Behinderung zu schützen. Auf diese Weise können die Gerichte für Arbeitssachen weitgehend oder sogar vollständig den Schutz gewähren, der dem Behinderten sonst im Zustimmungsverfahren des Integrationsamts zuteil wird (vgl. BAG 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99 - AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = NZA 2000, 768 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 47, Rn. 34 f.).

Das ist im Rahmen des sich an das Verfahren vor dem Integrationsamt anschließenden und an sich hierfür vorgesehenen verwaltungsgerichtlichen Verfahrens oft in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem Bestandsschutzinteresse des behinderten Menschen nicht möglich, insbesondere wenn das Verwaltungsgericht sein Verfahren - wie hier - bereits erstinstanzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses aussetzt.

4. Zur Darlegungs- und Beweislast bei unterbliebenem Eingliederungsmanagement.

BAG – Urteil, 2 AZR 429/10 vom 24.11.2011

Bedarf die ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Menschen außer der Zustimmung des Integrationsamts einer Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG und hat der Arbeitgeber diese vor dem Ablauf der Monatsfrist des § 88 Abs. 3 SGB IX beantragt, kann die Kündigung noch nach Fristablauf wirksam ausgesprochen werden. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich erklärt, nachdem die Zulässigkeitserklärung nach § 18 BErzGG vorliegt.

HESSISCHES-LSG – Urteil, L 7 AL 120/09 vom 21.10.2011

Zur Abschichtung verhaltensbedingter und personenbedingter Gründe für die Kündigung eines LKW-Fahrers nach einer Verkehrsordnungswidrigkeit während einer Privatfahrt und den Folgen für den Eintritt einer Sperrzeit.

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 3 AL 4999/10 vom 07.09.2011

Macht der Arbeitgeber bei der Kündigung des nach § 217 SGB III geförderten Arbeitnehmers als personenbedingte Gründe die Gründe geltend, die der Bewilligung des Eingliederungszuschusses zugrunde gelegen haben, kann er sich hinsichtlich der Erstattung nicht auf den Befreiungstatbestand des § 221 Abs. 2 Nr. 1 SGB III berufen.

SG-KASSEL – Urteil, S 12 KR 250/09 vom 10.08.2011

Zum Bestehen eines Anspruchs auf Krankengeld im laufenden und fortbestehenden Arbeitsverhältnis bei Mobbing mit tiefergehenden, intrapsychischen, über reine psychosoziale Kränkungen hinausgehenden Konflikten, die zu dauerhaft seelischen Erkrankungen und zumindest am konkreten Arbeitsplatz auf der Grundlage der Lebens- und Leidensgeschichte einer Versicherten sowie deren Krankheitserlebnis wegen einer Nichtlösbarkeit dieser Konflikte zu dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 285/11 vom 30.06.2011

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung gegenüber psychisch erkranktem Arbeitnehmer nach "Ausrasten" im Betrieb infolge Nichteinnahme verordneter Medikamente; fehlende Wiederholungsgefahr

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 16 Sa 663/10 vom 30.06.2011

Eine vorformulierte Vertragsklausel, die nicht nur eine wirksame Kündigung durch den neuen Arbeitgeber, sondern darüber hinaus eine unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 KSchG ausgesprochenen Kündigung verlangt, um ein einem Auflösungsantrag vereinbartes Rückkehrrecht auszuüben, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB und ist daher unwirksam (im Anschluss an BAG 9.02.2011, 7 AZR 91/10).

BAG – Urteil, 8 AZR 48/10 vom 22.06.2011

Die Aufforderung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse für eine zulässigerweise angeordnete Tätigkeit zu erwerben, stellt keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz dar.Das gilt auch dann, wenn der Deutschkurs vertrags- oder tarifvertragswidrig außerhalb der Arbeitszeit und auf eigene Kosten des Arbeitnehmers absolviert werden soll.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 6 Sa 109/10 vom 09.06.2011

1. Auch der Bezug von Arbeitslosengeld wegen Minderung der Leistungsfähigkeit erfordert Arbeitslosigkeit. Arbeitslos ist, wer beschäftigungslos ist. Das setzt im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis die - zumindest konkludente - Suspendierung der Hauptleistungspflichten voraus.

2. Schließt sich an den Bezug von Arbeitslosengeld der Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente auf unbestimmte Zeit an (längstens bis zum Eintritt der Regelaltersgrenze), bleiben die Hauptleistungspflichten suspendiert.

3. Bei suspendierten Hauptleistungspflichten entsteht kein Urlaubsanspruch. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG steht nicht entgegen.

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 3 AL 1315/11 vom 08.06.2011

1. Wird einem Berufskraftfahrer wegen einer Verkehrsstraftat die Fahrerlaubnis entzogen und kündigt der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis, weil er den Mitarbeiter nicht mehr beschäftigen kann, so war ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Ursache der Arbeitslosigkeit, weswegen grundsätzlich eine Sperrzeit eintreten kann.

2. Es fehlt jedoch an der groben Fahrlässigkeit des Mitarbeiters bezüglich der Verursachung der Arbeitslosigkeit, wenn der Grund für den Entzug der Fahrerlaubnis lediglich eine fahrlässige Gefährdung des Straßenverkehrs - ohne Einfluss berauschender Mittel - war und ihm auch wegen der Umstände des Einzelfalles kein leichtfertiges Verhalten vorgeworfen werden kann.

ARBG-FREIBURG – Urteil, 2 Ca 136/10 vom 19.05.2011

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds aus in seiner Person liegenden Gründen ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt. Die Kündigung ist nicht möglich, wenn sie nur mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen werden könnte.

ARBG-ESSEN – Urteil, 5 Ca 3695/10 vom 04.03.2011

kein Leitsatz vorhanden

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 8 AL 3458/10 vom 25.02.2011

Die Voraussetzungen einer Sperrzeit sind bei Verlust der Fahrerlaubnis wegen einer privaten Trunkenheitsfahrt eines als Omnibusfahrer beschäftigten Versicherten grundsätzlich erfüllt. Dies ist als arbeitsvertragswidriges Verhalten zu werten, das ohne vorherige Abmahnung eine fristlose, außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann. Von einer allein zulässigen personenbedingten, keine Sperrzeit begründenden Kündigung ist dabei nicht auszugehen (ebenso Hessisches LSG, Urteil vom 22.06.2010 - L 6 AL 13/08).


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