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JuraForum.deUrteileSchlagwörterPpersonenbedingte 

personenbedingte – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „personenbedingte“.

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 8 AL 3458/10 vom 25.02.2011

Die Voraussetzungen einer Sperrzeit sind bei Verlust der Fahrerlaubnis wegen einer privaten Trunkenheitsfahrt eines als Omnibusfahrer beschäftigten Versicherten grundsätzlich erfüllt. Dies ist als arbeitsvertragswidriges Verhalten zu werten, das ohne vorherige Abmahnung eine fristlose, außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen kann. Von einer allein zulässigen personenbedingten, keine Sperrzeit begründenden Kündigung ist dabei nicht auszugehen (ebenso Hessisches LSG, Urteil vom 22.06.2010 - L 6 AL 13/08).

BAG – Urteil, 2 AZR 984/08 vom 25.11.2010

Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und nicht absehbar ist, ob und ggf. wann er vorzeitig aus der Haft entlassen wird, liegt im Regelfall - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor.

SG-KARLSRUHE – Urteil, S 13 AL 3975/09 vom 17.06.2010

Die Voraussetzungen einer Sperrzeit nach § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 2 SGB III sind nicht erfüllt, wenn einem Berufskraftfahrer gekündigt wird, weil ihm nach einer privaten Trunkenheitsfahrt die Fahrerlaubnis entzogen worden ist. Es fehlt an einem arbeitsvertragswidrigen Verhalten. Lediglich ein personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 506/09 vom 17.08.2009

1) Bei einer Kündigung wegen Alkoholismus sind die Grundsätze der personenbedingten Kündigung maßgeblich.

2) Ein Rückfall führt nicht automatisch zur Annahme einer negativen Prognose.

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 4 Ca 1599/08 vom 25.11.2008

Nimmt der Arbeitnehmer nach 14monatiger Erkrankung nach Ausspruch einer personenbedingten Kündigung und während während der Kündigungsfrist seine Arbeit wieder auf, liegt keine negative Prognose vor.

Anforderungen an die Substantiierungspflicht bei einem Auflösungsantrag des Arbeitgebers.

Anmerkung: Berufung eingelegt. LAG Düsseldorf 5 Sa 107/09

ARBG-ESSEN – Urteil, 5 Ca 3695/10 vom 04.03.2011

kein Leitsatz vorhanden

BAG – Urteil, 2 AZR 636/09 vom 24.02.2011

Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers auf einen ihr entgegenstehenden, ernsthaften inneren Glaubenskonflikt, kann das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft iSv. § 106 Satz 1 GewO iVm. Art. 4 Abs. 1 GG sein.In diesem Fall stellt zwar die Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, keine vorwerfbare Pflichtverletzung dar, kann aber geeignet sein, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweit sinnvoll einzusetzen.

ARBG-HERFORD – Urteil, 2 Ca 1394/10 vom 18.02.2011

Soweit Romanveröffentlichungen von Arbeitnehmern unter den Schutz von Art. 5 Abs. 3 GG fallen und keine Persönlichkeitsrechte anderer verletzen, kann eine außerordentliche Kündigung keinen Erfolg haben

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 16 Sa 1016/10 vom 15.02.2011

1. Ein Verstoß gegen die Pflicht zur Überwachung und Kontrolle der ihr unterstellten Sozialarbeiter/innen ist ohne vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung gegenüber einer langjährig unbeanstandet beschäftigten, ordentlich unkündbaren Bereichsleiterin in einer Jugend- und Kinderhilfeeinrichtung zu rechtfertigen.

2. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung besteht trotz Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses nicht, solange die aktuelle Betriebserlaubnis des Arbeitgebers durch eine Tätigkeitsuntersagung, bezogen auf die betroffene Arbeitnehmerin, eingeschränkt ist.

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 949/10 vom 14.10.2010

Einzelfall einer krankheitsbedingten Kündigung sowohl wegen langandauernder Erkrankung, häufiger Kurzerkrankungen und Leistungsunmöglichkeit.

ARBG-ULM – Urteil, 1 Ca 74/10 vom 20.08.2010

1. Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche sind Masseforderungen, auch soweit sie aus Kalenderjahren vor der Insolvenzeröffnung stammen. (BAG, Urteil vom 15.02.2005 - 9 AZR 78/04 -).

2. Aus Art. 9 Nr. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation folgt keine zeitliche Beschränkung der Urlaubsabgeltungsansprüche bei langandauernder Krankheit.

ARBG-DORTMUND – Urteil, 8 Ca 1291/10 vom 21.07.2010

Die Parteien streiten um eine Kündigung des Klägers wegen mangelder Arbeitsfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen. Der gesetzliche Kündigungsschutz kann nicht durch die tarifliche Vorschrift des § 34 MTV DP AG eingeschränkt werden.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 422/10 vom 21.07.2010

Einzelfallentscheidung zu der Frage des böswilligen Unterlassens anderweitigen Erwerbs

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1072/09 vom 17.05.2010

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht kommt in Betracht, wenn die Prognose angesichts mehrfacher erfolgloser Therapieversuche negativ ist.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1528/09 vom 10.05.2010

Eine Kündigung wegen dauerhafter krankheitsbedingter Unmöglichkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen, kommt nicht in Betracht, wenn zuvor eine betriebsärztliche Stellungnahme hierfür vorliegt, tatsächlich aber keine relevanten krankheitsbedingten Fehlzeiten aufgetreten sind.

LAG-KOELN – Beschluss, 4 Ta 350/09 vom 23.11.2009

Ein Beschäftigungsanspruch aufgrund einer tarifvertraglichen Übernahmeverpflichtung eines Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung kann vor einer erstinstanzlichen Entscheidung im Hauptverfahren mit einer einstweiligen Verfügung nur durchgesetzt werden, wenn der Vertragseingehungsanspruch des ehemaligen Auszubildenden offensichtlich begründet ist.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 5 Ta 126/09 vom 17.11.2009

Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage gegen die Gemeinschuldnerin erhöht sich nicht durch die Umstellung der gegen den Gemeinschuldner gerichteten Bestandschutzklage auf den Insolvenzverwalter.

OVG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, OVG 60 PV 1.09 vom 12.11.2009

1. Das Letztentscheidungsrecht der Einigungsstelle für Personalvertretungssachen im Mitbestimmungsverfahren bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, der keine hoheitsrechtlichen Befugnisse im Sinne von Art. 33 Abs. 4 GG ausübt, ist keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken ausgesetzt.

2. Der Beschluss, mit dem die Einigungsstelle für Personalvertretungssachen die Zustimmungsverweigerung des Personalrats zu einer außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, unterliegt der uneingeschränkten gerichtlichen Kontrolle seiner Rechtmäßigkeit im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren.

3. Das Prüfprogramm der Einigungsstelle ist auf die vom Personalrat in der Zustimmungsverweigerung angeführten Gründe begrenzt.

4. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, etwaigen Anhaltspunkten für das Vorliegen einer nicht mittelgebundenen Sucht ("exzessive Internet-Nutzung") bei einem vertragswidrigen Verhalten eines Arbeitnehmers nachzugehen, solange in der medizinischen Wissenschaft keine allgemein anerkannten Standards für ein entsprechendes Krankheitsbild existieren.

VG-FRANKFURT-AM-MAIN – Urteil, 7 K 147/09.F vom 26.10.2009

Für die Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen i. S. d. § 91 Abs. 2 S. 2 SGB IX ist auf den Kirchenaustritt als kündigungsauslösendes Ereignis abzustellen und nicht darauf, dass der der Kirchenaustritt bis heute noch fortwirkt

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 388/09 vom 11.09.2009

1. Durch die Abberufung als Partner einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft wird auch bei gleichbleibender Tätigkeit und Vergütung wegen des Verlustes der hierarchischen Stellung in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen.

2. Entsprechende Regelungen in Partnerschaftsstatuten verstoßen gegen zwingende kündigungsschutzrechtliche Vorschriften und sind nach § 134 bzw. §§ 307 ff. BGB unwirksam.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 7 Sa 48/09 vom 31.07.2009

1. Ein auf der Grundlage des § 101 Satz 1 BetrVG ergangener rechtskräftiger Beschluss, die personelle Maßnahme der Einstellung aufzuheben, hat ein (absolutes) betriebsverfassungsrechtliches Beschäftigungsverbot zur Folge.

2. Da die Realisierung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit für die Arbeitsvertragsparteien rechtlich unmöglich ist, ist eine ordentliche Kündigung an sich sozial gerechtfertigt.

3. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zur Beseitigung des Beschäftigungsverbots verpflichtet, (nachträglich) die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des vom Beschäftigungsverbot betroffenen Arbeitnehmers einzuholen.

4. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, besteht lediglich beim Vorliegen besonderer Umstände die Pflicht des Arbeitgebers, das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Absatz 4 BetrVG einzuleiten.

5. Besondere Umstände in diesem Sinne liegen dann vor, wenn der Widerspruch des Betriebsrats auf einem kollusiven Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beruht oder aber ein offensichtlich unbegründeter Widerspruch des Betriebsrats gegeben ist (im Anschluss an BAG, Urteil vom 22.09.2005 - 2 AZR 519/04 - AP Nr. 10 zu § 81 SGB IX).

6. Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung ausschließlich auf das betriebsverfassungsrechtliche Beschäftigungsverbot, bedarf es keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Der Wortlaut des § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist teleologisch zu reduzieren; eine verdeckte Regelungslücke ist gegeben. Durch die vom Betriebsrat erwirkte Aufhebung der Einstellung gemäß § 101 Satz 1 BetrVG und der Zustimmungsverweigerung im - vorliegend - anschließenden Verfahren nach § 99 Absatz 1 BetrVG hat er seine Zustimmung zur Kündigung des Arbeitnehmers im kollektiven Interesse der Belegschaft bereits zum Ausdruck gebracht (vergleiche zum Schutzzweck des § 102 BetrVG BAG, Urteil vom 27.06.1985 - 2 AZR 412/84 - AP Nr. 37 zu § 102 BetrVG 1972).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 107/09 vom 25.06.2009

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 4 Ca 3853/08 vom 31.03.2009

1. Die Wegnahme geringwertiger Sachen durch die Verkäuferin in einem Einzelhandelsunternehmen ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 I BGB zu begründen.

2. Einer Tatkündigung kommt nur bei vorsätzlichem Handeln des Arbeitnehmers in Betracht.

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 13 AL 5677/07 vom 31.03.2009

Die Störung des Betriebsfriedens durch die Bedrohung eines Arbeitskollegen stellt ein arbeitsvertragswidriges Verhalten i .S .d. § 144 SGB III dar.

ARBG-BERLIN – Urteil, 33 Ca 16090/08 vom 29.01.2009

1. Die Verpflichtung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX setzt ein, sobald eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank war.

2. Kommt eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX nicht rechtzeitig nach, ist eine krankheitsbedingte Kündigung auch dann unverhältnismäßig, wenn sie bei rechtzeitiger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte vermieden werden können.

3. Steht fest, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen, und lässt sie oder er sich deshalb umschulen, hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements unter Einbeziehung der zuständigen Stellen zu prüfen, ob und inwieweit eine Weiterbeschäftigung nach erfolgreicher Umschulung möglich ist und geeignete frei werdende Stellen im zumutbaren Rahmen freizuhalten.

4. Darauf, dass etwaige geeignete, in der Zeit seit dem Beginn der Verpflichtung nach § 84 Abs. 2 SGB IX frei gewordene Stellen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besetzt waren, kann sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB nicht berufen.Berufung eingelegt Az. 10 Sa 592/09

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 343/08 vom 04.12.2008

1. Zu den Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung.2. Nach §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Der Begriff der Behinderung entspricht nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucks. 16/1780, S. 31) dem des § 2 Abs. 2 SGB IX.3. Es liegt eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung einer Behinderten iSd. § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn der Arbeitgeber ein rollierendes Schichtsystem einführt, ohne die wegen ihrer Behinderung nicht in Nachtschicht tätig werden könnende Mitarbeiterin von der Nachtschicht auszunehmen, obwohl dies möglich gewesen wäre. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen ua. in den Bestimmungen des AGG. Die Rechte aus dem Arbeitsvertrag sind von vornherein den Schranken des Antidiskriminierungsrechts unterworfen. Eine auf die Erkrankung der Arbeitnehmerin gestützte Kündigung ist unwirksam, weil im Bereich der diskriminierungsfrei übertragbareren Arbeitsaufgaben keine Einschränkung der Leistungsfähigkeit vorliegt. 4. Die in diesem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung verstößt außerdem gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil es dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich war, die Klägerin leidensgerecht einzusetzen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 240/08 vom 21.08.2008

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 1126/08 vom 30.07.2008

§ 15 KSchG schließt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglied aus.

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 4 Ca 1077/08 vom 29.07.2008

1. Trägt eine angestellte Lehrerin ein sogenanntes islamisches Kopftuch während des Unterrichts trotz Abmahnung, so ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Verstoßes gegen § 57 Abs. 4 SchulG NW gerechtfertugt.

2. § 57 Abs. 4 SchulG NW verstößt weder gegen Art. 3 noch gegen Art. 4 GG und steht im Einklang mit den Vorschriften des AGG und Art. 9 EMRK.

VG-HANNOVER – Urteil, 3 A 2628/05 vom 22.07.2008

Bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen hat eine Evidenzkontrolle darüber zu erfolgen, ob eine Sozialauswahl stattgefunden hat und ob die behinderungsspezifischen Gesichtspunkte eingeflossen sind. Hingegen obliegt die Überprüfung, ob die Gewichtung der berücksichtigten Aspekte vertretbar ist, den Arbeitsgerichten.


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