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Personalplanung

Entscheidungen der Gerichte

ARBG-BONN – Beschluss, 3 BV 108/09 vom 25.03.2010

1. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für eine Regelung der Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung) ergibt sich gem. § 50 Abs. 1 BetrVG ausnahmsweise nur dann, wenn wegen produktionstechnischer Abhängigkeiten mehrerer Betriebe eine einheitliche Regelung zwingend aus sachlichen Gründen erforderlich ist. Eine produktionstechnische Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn ohne eine einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde (im Anschluss an: BAG Beschl. v. 23.9.1975, 1 ABR 122/73; Beschl. v. 15.1.2002, 1 ABR 10/01).

2. Die in der Vergangenheit erfolgte Berücksichtigung regionaler Unterschiede bei der Personalplanung und die nach Bundesländern unterschiedlichen Regelungen zur Sonntags- und Feiertagsarbeit sprechen in der Regel gegen eine zwingend einheitliche Regelung für ein Unternehmen, in dem mehrere regionale Betriebe gebildet sind.

3. Bei einer unternehmensweit einheitlichen Personalplanung mag eine unternehmenseinheitliche Regelung zur Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung sinnvoll sein; zwingend erforderlich ist sie ohne Weiteres jedoch nicht.

LAG-KOELN – Beschluss, 9 TaBV 94/10 vom 05.10.2011

1. Zur Bestimmtheit eines Einigungsstellenspruchs, wonach der Arbeitgeber dem Wirtschaftsausschuss über monatliche Pflegebenchmarkdaten durch Vorlage einer konzernweit erstellten Auswertung zu unterrichten hat.

2. Der Betriebsrat eines einzelnen Konzernunternehmens kann nach § 106

Abs. 2 BetrVG die Vorlage einer konzernweit erstellten Auswertung über Pflegebenchmarkdaten an den auf Unternehmensebene gebildeten Wirtschaftsausschuss verlangen, wenn in der Auswertung die Ergebnisse der Konzernunternehmen miteinander vergleichen werden und die Annahme gerechtfertigt ist, dies werde Auswirkungen auf die Personalplanung des Unternehmens haben.

OVG-NORDRHEIN-WESTFALEN – Beschluss, 6 B 463/13 vom 22.05.2013

Erfolglose Beschwerde eines Leitenden Regierungsdirektors, der den Erlass einer einstweiligen Anordnung erstrebt mit dem Ziel der Verpflichtung des Dienstherrn, den Eintritt in den Ruhestand über ein Jahr hinaus hinauszuschieben.

VG-DUESSELDORF – Urteil, 20 K 440/12 vom 10.04.2013

Die in § 5 Abs 1 lit b) SV-VO NRW geregelte generelle Höchstaltersgrenze für staatlich anerkannte Sachverständige für die Prüfung der Standsicherheit verstößt gegen höherrangiges Recht. Sie ist mit Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und der Richtlinie 2000/78/EG des Europäischen Rates (Gleichbehandlungsrichtlinie) nicht vereinbar, weil sie eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 S 648/13 vom 28.03.2013

Dienstliche Interessen, die dem Anspruch auf Hinausschiebung des Eintritts in den Ruhestand im Sinne des Art. 62 § 3 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 DRG entgegenstehen, müssen hinreichend verbindlich konkretisiert und dokumentiert werden.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Ca 7393/11 vom 12.03.2013

1. § 2 Abs. 4 AGG steht jedenfalls der Geltendmachung eines Anspruches auf Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht entgegen. Dies ergibt die einfachgesetzliche Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG unter Berücksichtigung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG.

2. Fehlt es im konkreten Einzelfall an einer geeigneten Vergleichsperson, kommt es für die Feststellung einer Benachteiligung darauf an, ob eine hypothetische Vergleichsperson eine günstigere Behandlung erfahren hätte, wofür konkrete Anhaltspunkte bestehen müssen.

3. Voraussetzung eines Schadensersatzanspruches nach § 15 Abs. 1 AGG ist unter anderem die haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem entstandenen Schaden, für die nach allgemeinen Beweislastregelungen der Anspruchsteller darlegungs- und beweispflichtig ist. Diese Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird nicht durch § 22 AGG abgeändert.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 1168/12 vom 14.02.2013

Unwirksame Befristung im öffentlichen Dienst:

- wegen Nichtvorliegens der Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG [Vertetungsdeputat von 19 Stunden und 55 Minuten bei einer Stellenvakanz von nur 30 % einer Beamtentätigkeit]

- wegen institutionellen Rechtsmissbrauchs im Sinne von BAG 19.07.2012 - 7 AZR 443/09 - (Nachfolgeentscheidung zu EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - "Kücük")

[Befristungskette über 9 Jahre und knapp einen Monat / 12 Verlängerungsverträge]

ARBG-COTTBUS – Beschluss, 3 BVGa 1/13 vom 24.01.2013

1. Der rechtsgeschäftliche Übergang eines Betriebes auf den Erwerber setzt nicht voraus, dass zwischen dem bisherigen Betreiber und dem Erwerber unmittelbare vertragliche Beziehungen bestehen.

2. Die Eingliederung von Arbeitnehmern in einem Betrieb gemäß § 21 a Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss als Organisationsakt des Arbeitgebers von dessen Willen getragen sein.

3. Bei der Zusammenfassung von Betrieben/Betriebsteilen zu einem Betrieb gemäß § 21 a BetrVG nimmt der Betriebsrat das Übergangsmandat wahr, der die größere Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer repräsentiert.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1945/10 vom 17.01.2013

Für die Zulässigkeit einer arbeitsvertraglichen Altersbefristung auf das 65. Lebensjahr kommt es allein auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses begründete Prognose einer hinreichenden wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers selbst, nicht hingegen auf den Gesichtspunkt einer ausreichenden Hinterbliebenenversorgung an. Dementsprechend hängt die Wirksamkeit der Befristungsabrede auch nicht von einer "Härtefallklausel" ab, die den Umstand berücksichtigt, dass wegen individueller Besonderheiten der Erwerbsbiographie die Ehefrau des Arbeitnehmers bei dessen Versterben einen Anspruch auf Witwenrente allein nach Maßgabe der in Deutschland zurückgelegten Beschäftigungszeit erwirbt.

VG-FRANKFURT-AM-MAIN – Beschluss, 9 L 2045/12.F vom 26.11.2012

1. Beamtenrechtlicher Konkurrenzschutz gegen Auswahlentscheidungen für eine Beförderungsauwahl oder die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten zur Vorbereitung einer Beförderung ist nach § 80 Abs. 5 VwGO zu gewähren.2. Das Gebot der Stellenausschreibung in § 8 Abs. 1 S. 1 BBG, § 4 Abs. 1 S. 1 BLV gilt auch für die Besetzung von Beförderungsämtern ohne vorausgehenden Funktionswechsel.3. Wird das Gebot der Stellenausschreibung verletzt, führt dies jedenfalls dann zu einer fehlerhaften Auswahlentscheidung, wenn zu Beginn des Auswahlverfahrens kein Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle erstellt worden ist.4. Eine Auswahlentscheidung ist fehlerhaft, wenn sie sich damit begnügt, die Erfüllung des Anforderungsprofil für die ausgewählte Person festzustellen, ohne diesbezügliche Erwägungen zu anderen in das Auswahlverfahren einbezogenen Personen anzustellen.5. Die Wertigkeit einer ausgeübten Funktion ist kein Aspekt, der im Rahmen des Bestenausleseprinzips berücksichtigt werden kann.6. Die Dienstpostenbewertung ist ohne Rücksicht auf die Beförderungwürdigkeit der Dienstposteninhaber/innen und allein nach objektiven Kriterien vorzunehmen.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 S 2061/12 vom 22.11.2012

Zur Zuweisung eines aus der Elternzeit zurückkehrenden Richters zu einer anderen Kammer des Gerichts.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 12 Sa 1303/12 vom 20.11.2012

Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien die nachträgliche Befristung eines zuvor langjährig unbefristet bestehenden Arbeitsverhältnisses, nachdem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht und Anspruch auf gesetzliche Altersrente hat, so ist die Befristung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG gerechtfertigt.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Parteien das Erreichen der Regelaltersgrenze zum Anlass für die Befristungsvereinbarung nehmen und den nach § 41 Satz 2 SGB VI möglichen Beendigungstermin hinausschieben. Die Gründe für die Zulässigkeit der Vereinbarung von Altersgrenzen bezogen auf das Erreichen der Regelaltersgrenze gelten in einem solchen Falle gleichermaßen.

BAG – Urteil, 6 AZR 339/11 vom 15.11.2012

An der Informationsbeschaffung durch die unspezifizierte Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren an den Stellenbewerber besteht grundsätzlich kein berechtigtes Interesse des potenziellen Arbeitgebers. Eine solche Frage ist damit im Regelfall nicht erforderlich iSv. § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW (juris: DSG NW 2000). Das ergibt sich aus den Wertentscheidungen des § 53 BZRG. Eine allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung einer solchen Frage gestützte Kündigung verstößt deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung zum Ausdruck kommt, und ist nach § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.

VG-GIESSEN – Urteil, 5 K 785/11.GI vom 05.11.2012

Gegen § 56 Abs. 4 SG (a. F.) bestehen keine durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken.Der in § 56 Abs. 4 SG (a. F.) geregelten Entlassung auf Antrag steht es gleich, wenn der Soldat auf Zeit wegen Begründung eines Beamtenverhältnisses aus der Bundeswehr ausscheidet.Fachausbildung i. S. d. SG ist jede einem dienstlichen Zweck dienende, für alle Teilnehmer einheitlich ausgestaltete Ausbildung, die zu der allgemeinen militärischen Ausbildung hinzukommt und zu einer zusätzlichen Befähigung oder Berechtigung führt (hier bejaht u. a. für Weiterbildung im Fachgebiet Augenheilkunde).Eine "besondere Härte" setzt eine atypische Fallkonstellation voraus.Beendet der Soldat auf Zeit entgegen der von ihm eingegangenen Verpflichtung auf eigene Initiative vorzeitig den Dienst bei der Bundeswehr, trifft ihn grundsätzlich die Pflicht, den Erstattungsbetrag in einer Summe zu zahlen.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 445/12 vom 10.10.2012

1. Die Veränderungssperre des § 8 Abs. 6 TzBfG gilt nur für Verringerungsverlangen nach § 8 Abs. 1 TzBfG.

2. Eine nach Maßgabe von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG abgeschlossene Betriebsvereinbarung kann den Arbeitgeber berechtigen, den Verteilungswunsch des Arbeitnehmers abzulehnen. Diese Rechtsprechung gilt nur für die Verteilung der Arbeitszeit, weil insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Sie bezieht sich nicht auf die Verringerung der Arbeitszeit, weil hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit des Arbeitnehmers kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.

3. Der Antrag nach § 8 TzBfG muss sich nicht im Rahmen der bisherigen Arbeitszeit halten. Eine Verteilung dahingehend, dass in einzelnen Monaten eine vollständige Freistellung erfolgt, ist möglich. Im konkreten Fall standen dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers allerdings betriebliche Gründe entgegen.

VG-KARLSRUHE – Beschluss, 1 K 1931/12 vom 12.09.2012

Das Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache steht der Verpflichtung im Wege der einstweiligen Anordnung, den Eintritt in den Ruhestand wegen Erreichens der Altersgrenze nach § 39 LBG (juris: BG BW) in Verb. mit Art 62 § 3 Abs. 1 Satz 1 DRG (juris: DienstRRefG BW) hinauszuschieben, nicht entgegen.

OVG-NORDRHEIN-WESTFALEN – Beschluss, 6 B 786/12 vom 12.09.2012

Erfolgreicher Antrag einer Polizeiobermeisterin auf Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung ihrer Klage gegen die Anordnung einer polizeiärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Einsatz- und Verwendungsfähigkeit sowie zur Abgabe einer Prognose zur Wiederherstellung der vollständigen Dienstfähigkeit.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 191/12 vom 23.08.2012

Bei völliger Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (hier: nach wiederholter Verlängerung einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente) kann die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch nach einem Arbeitsunfall sozial gerechtfertigt sein.

VG-FRANKFURT-AM-MAIN – Urteil, 9 K 4663/11.F vom 20.08.2012

Die allgemeine Altersgrenze für Beamtinnen und Beamte für den automatischen Übertritt in den Ruhestand bewirkt eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Es besteht in Hessen dafür weder im Hinblick auf Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG noch im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ein Rechtfertigungsgrund.-Die Ziele eines möglichen Rechtfertigungsgrundes müssen sich dem Gesetzgeber zuordnen lassen. Durch andere Stellen kann keine Zielbestimmung erfolgen. Das Gleiche gilt für eine spätere Änderung der mit einer fortbestehenden Regelung verfolgten Ziele.-Für die allgemeine Altersgrenze in § 50 HBG kann zur Zielbestimmung nur auf diejenigen Ziele zurückgegriffen werden, die 1989 für die seinerzeitige Änderung des § 25 BRRG angeführt wurden: unwiderlegliche Vermutung der Dienstunfähigkeit. Dieses Ziel erfüllt die Voraussetzungen der Art. 4 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG nicht.-Vor 1989 vom Landesgesetzgeber formulierte Ziele für die allgemeine Altersgrenze sind durch die bundesrechtliche Zielbestimmung im Jahr 1989 hinfällig geworden.-Zu den Beweisanforderungen an eine systematische und kohärente Verfolgung des - unterstellten - Ziels einer Altersgrenzenregelung, Neueinstellungen zu fördern.

ARBG-OFFENBACH – Urteil, 10 BV 1/12 vom 01.08.2012

1. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt. Insofern muss die personelle Maßnahme als solche gesetzeswidrig sein, nicht einzelne Vertragsbestimmungen; das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung ist kein Instrument einer umfassenden Vertragskontrolle. Wenn die gesamten rechtlichen Grundlagen der Einstellung (Zustandekommen des Arbeitsvertrages, Person des Arbeitgebers, Arbeitsvertragsbedingungen, zeitliche Grenze des Arbeitsvertrages) nicht den Bestimmungen des AÜG entsprechen, ist es im Sinne effizienter Rechtsdurchsetzung (Art. 5 Abs. 5, 10 Abs. 1 Leiharbeitsrichtlinie) erforderlich, dem Betriebsrat als betriebliche Interessenvertretung ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einzuräumen.

2. Die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz im Entleiherbetrieb, der zuvor von einem dauerhaft (unbefristet) beschäftigten Arbeitnehmer besetzt war oder der etwa in einem Stellenplan als Dauerarbeitsplatz gekennzeichnet ist, verstößt als solches nicht gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, da es auf die vorübergehende Beschäftigung des Leiharbeitnehmers ankommt, nicht jedoch, auf welchem Arbeitsplatz der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt wird.

3. Wenn die Vertragsgestaltung zwischen Entleiher, Verleiher und Arbeitnehmer so gewählt ist, dass dem Leiharbeitnehmer die Chance genommen ist, sich auf eine offene Stelle im Entleihbetrieb zu bewerben, stellt dies einen Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie dar; die Überlassung erfolgt insofern nicht mehr vorübergehend, sondern endgültig. Dies ist denkbar, wenn dem Leiharbeitnehmer durch die Dauer seines Einsatzes oder die besondere Vertragsgestaltung die Bewerbung auf einen unbefristeten Arbeitsplatz im Entleihunternehmen versperrt wird.

4. Der Begriff "vorübergehend" enthält nicht nur ein zeitliches Element in dem Sinne, dass eine längere zeitliche Dauer der Überlassung oder gar eine dauerhafte Überlassung ausgeschlossen wird. Er enthält in sachlicher Hinsicht darüber hinaus die Notwendigkeit, dass der überlassene Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, in den Verleihbetrieb zurückzukehren. Die Überlassung muss im Verhältnis zum Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen vorübergehend sein.

5. Fehlt es für den Leiharbeitnehmer an einer Rückkehrmöglichkeit zum Verleiher und zur Möglichkeit einer Fortsetzung der Beschäftigung in einem anderen Entleiherbetrieb, stellt die Einstellung des betroffenen Arbeitnehmers jedenfalls in sachlicher Hinsicht keine vorübergehende Überlassung dar. Eine Ausnahme vom Synchronisationsverbot ist nur dann möglich, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb die gleichen arbeitsvertraglichen Bedingungen erhält wie die übrigen im Entleiherbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer ("equal pay"). Die Tarifdospositivität des equal-pay-Gebots besteht nur für Leiharbeitnehmer mit einem Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen, der über den Dauer des Einsatzes in einem Unternehmen hinausgeht.

BAG – Urteil, 7 AZR 443/09 vom 18.07.2012

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds der Vertretung beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 20/12 vom 27.06.2012

1. Die tarifliche Altersgrenzenregelung nach § 33 Abs. 1 TVöD-K ist rechtswirksam und steht insbesondere auch mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in Einklang (Anschluss an BAG, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 -). Gegenteiliges ergibt sich nicht aus den Entscheidungen des EuGH vom 21. Juli 2011 - C-159/10 - und 13. September 2011 - C-447/09 -.

2. Der öffentliche Arbeitgeber handelt im Rahmen des ihm zustehenden Einschätzungsspielraums, wenn er in dem Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle eines Leiters einer Ergotherapieschule eine Ausbildung als staatlich anerkannter Ergotherapeut voraussetzt. Dies gilt auch gegenüber dem aufgrund Erreichens der tariflichen Altersgrenze ausgeschiedenen bisherigen Stelleninhaber, wenn er sich auf die ausgeschriebene Stelle bewirbt.

3. Der öffentliche Arbeitgeber darf bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle die mit der tariflichen Altersgrenzenregelung zulässigerweise verfolgten sozialpolitischen Ziele berücksichtigen, im Interesse einer Verteilung der Beschäftigung zwischen den Generationen die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer zu fördern und ihnen Aufstiegschancen zu geben.

VG-KARLSRUHE – Beschluss, PL 12 K 95/12 vom 22.06.2012

1. Zur Unzumutbarkeit der Übernahme eines Jugend- und Auszubildendenvertreters in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach Ausbildungsende. 2. Dass der öffentliche Arbeitgeber von den ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten des Teilzeitbefristungsgesetzes Gebrauch macht, verstößt nicht per se gegen den Schutzzweck der §§ 62, 48 Abs. 5 LPVG (juris: PersVG BW) (im Anschluss an VG Karlsruhe, Beschluss vom 09.09.2011 - PL 12 K 479/11 -).

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 10 TaBV 2362/11 vom 30.03.2012

Die verspätete, unvollständige oder vollständig unterlassene Information des Wirtschaftsausschusses kann mit einem Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG geahndet werden.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 16 Sa 809/11 vom 07.03.2012

1. Aufhebungsvertrag gegen Abfindung: Parallelentscheidung zu BAG, Urteil vom 25.02.2010 - 6 AZR 911/08.2. Altersgrenzenregelung: Parallelentscheidung zu LAG Niedersachsen, Urteil vom 07.06.2011 - 13 Sa 1611/10, Revision eingelegt unter 7 AZR 880/11.

OVG-NORDRHEIN-WESTFALEN – Beschluss, 1 A 882/10 vom 03.02.2012

Die in Nordrhein-Westfalen für Richter geltende starre Altersgrenze ohne gesetzlich vorgesehene Möglichkeit eines Hinausschiebens des Ruhestands auf Antrag stellt keine unzulässige Altersdiskriminierung dar (Bekräftigung der bisherigen Senatsrechtsprechung).

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 580/11 vom 17.01.2012

1. Auslegung der Standortsicherungsvereinbarung ergibt kein Kündigungsverbot.

2. Fehlerhafte Massenentlassungsanzeige führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (Anschluss an Hessisches LAG, Urteil vom 25.07.2011, 17 Sa 123/11; abweichend von LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.09.2010, 12 Sa 627/10 und vom 10.11.2010, 12 Sa 1321/10).

OVG-NORDRHEIN-WESTFALEN – Beschluss, 1 A 1799/11 vom 12.01.2012

Es verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, dass Richtern - anders als Beamten - gemäß § 3 Abs. 3 LRiG das Hinausschieben der Altersgrenze verwehrt ist.

Der sachliche Grund für die Ungleichbehandlung folgt aus der richterlichen Unabhängigkeit.

In der Rechtsprechung des EuGH ist es geklärt, dass starre Altersgrenzen in der Regel keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen.

Die Übertragung auf den Einzelrichter als solche bildet grundsätzlich nicht den Gegenstand von Verfahrensrügen.

VG-SIGMARINGEN – Beschluss, 4 K 4371/11 vom 29.12.2011

Bei der Entscheidung über die beantragte Verlängerung der Dienstzeit nach § 39 LBG in Verbindung mit Art. 62 § 3 des Gesetzes zur Reform des öffentlichen Dienstrechts vom 09.11.2010 ist die dienstliche Eignung des Beamten zu berücksichtigen.

BAG – Urteil, 2 AZR 42/10 vom 15.12.2011

Die gesetzliche Vorgabe in § 1 Abs 3 S 1 KSchG, das Lebensalter als eines von mehreren Kriterien bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen, und die durch § 1 Abs 3 S 2 KSchG eröffnete Möglichkeit, die Auswahl zum Zweck der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur innerhalb von Altersgruppen vorzunehmen, verstoßen nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 (juris: EGRL 78/2000).


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