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JuraForum.deUrteileSchlagwörterPPersonalbedarfsplanung 

Personalbedarfsplanung

Entscheidungen der Gerichte

LAG-KOELN – Beschluss, 9 TaBV 68/10 vom 16.02.2011

Die Befürchtung des Betriebsrats, bereits beschäftigte Arbeitnehmer erlitten durch die Neueinstellung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Nachteile, weil sie nicht mehr wie im bisherigen zeitlichen Umfang beschäftigt würden und/oder ihrem Begehren auf Aufstockung der Arbeitszeit auf den in der Vergangenheit durchschnittlich praktizierten Arbeitszeitumfang, mindestens aber die tarifliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft, nicht stattgegeben werde, kann eine nicht erhebliche Verweigerung der Zustimmung zu den Neueinstellungen sein.

OVG-NORDRHEIN-WESTFALEN – Beschluss, 6 B 416/12 vom 05.07.2012

Erfolglose Beschwerde einer Städtischen Verwaltungsrätin in einem Konkurrentenstreitverfahren um die neu geschaffene Stelle der stellvertretenden Leitung des Fachbereichs "Zentrale Verwaltung".

Zur Beschränkung des Bewerberkreises in der Stellenausschreibung auf sog. Beförderungsbewerber.

LAG-KOELN – Beschluss, 9 TaBV 91/10 vom 16.02.2011

Die Befürchtung des Betriebsrats, bereits beschäftigte Arbeitnehmer erlitten durch die Neueinstellung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern Nachteile, weil sie nicht mehr wie im bisherigen zeitlichen Umfang beschäftigt würden und/oder ihrem Begehren auf Aufstockung der Arbeitszeit auf den in der Vergangenheit durchschnittlich praktizierten Arbeitszeitumfang, mindestens aber die tarifliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft, nicht stattgegeben werde, kann eine nicht erhebliche Verweigerung der Zustimmung zu den Neueinstellungen sein.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 5 Sa 520/10 vom 10.02.2011

Enthält ein Interessenausgleich mit Namensliste die Ermächtigung, der Arbeitgeber dürfte bis zu 10 % Leiharbeitnehmer einsetzen, dann ist die Vermutungswirkung gem. §§ 1 Abs. 5 KSchG, 125 InsO nicht aufgehoben, jedenfalls dann nicht, wenn die Ermächtigung weitere Einschränkungen (Befristung, Regelung des Zwecks) enthält.

LAG-HAMM – Urteil, 17 Sa 1345/10 vom 18.11.2010

Ist ein Arbeitsverhältnis zweckbefristet, muss die Zweckerreichung allein nach objektiven Tatsachen zu bestimmen sein. Dem Arbeitgeber darf kein Ermessensspielraum verbleiben.

Hier: Vereinbarung der Zweckerreichung mit Schließung des Betriebs einer als Übergangseinrichtung geführten forensischen Klinik bei sukzessiver Verlegung der Patienten und sukzessiver Entbehrlichkeit des Pflegepersonals.

BAG – Urteil, 7 AZR 397/09 vom 06.10.2010

1. Auch bei einem ständig vorhandenen Vertretungsbedarf an Lehrkräften in einem Bundesland stellt es keinen Missbrauch des eine Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs 1 Satz 2 Nr 3 TzBfG rechtfertigenden Sachgrunds der Vertretung dar, wenn das Land als Schulträger zur Vertretung einer vorübergehend ausfallenden Stammkraft eine Lehrkraft befristet einstellt, die genau dem Anforderungsprofil der Stammkraft entspricht und gerade zur Wahrnehmung von deren Aufgaben fachlich, örtlich und zeitlich geeignet ist.2. Der Personalrat hat nach den Bestimmungen des Gesetzes über die Mitbestimmung der Personalräte - Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH) - kein Mitbestimmungsrecht bei der Befristung von Arbeitsverträgen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3 Sa 234/09 vom 23.10.2009

Der Landesbezirkstarifvertrag Nr. 16/2007 zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Hessen e. V. und der Fraport AG einerseits sowie der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. andererseits über Sonderregelungen für studentische aushilfsweise Beschäftigte bei der Fraport AG vom 01. August 2007 ist jedenfalls nicht insgesamt rechtsunwirksam.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3/5 Sa 228/09 vom 23.10.2009

Der Landesbezirkstarifvertrag Nr. 16/2007 zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Hessen e. V. und der ... AG einerseits sowie der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. andererseits über Sonderregelungen für studentische aushilfsweise Beschäftigte bei der ... AG vom 01. August 2007 ist jedenfalls nicht insgesamt rechtsunwirksam.

NIEDERSAECHSISCHES-OVG – Beschluss, 18 LP 14/02 vom 30.11.2004

Der Ausschluss der Mitbestimmung in § 65 Abs. 3 Nr. 2 NPersVG erstreckt sich auch auf solche Bedienstete der Dienststelle, die faktisch Personalentscheidungen treffen, auch wenn die Personalentscheidung als Rechtsakt anderen vorbehalten ist.

Als "Beschäftigte, die in Personalangelegenheiten der Dienststelle entscheiden" i.S.v. § 65 Abs. 3 Nr. 2 NPersVG kommen insoweit in Betracht Bedienstete, die nach Maßgabe ihrer Tätigkeitsbeschreibung in ihrem Zuständigkeitsbereich Leitungsaufgaben haben und aufgrund ihrer herausgehobenen Stellung innerhalb der Hierarchie ihrer Dienststelle tatsächliche Entscheidungskompetenz in Personalangelegenheiten wahrnehmen.

VG-HANNOVER – Beschluss, 6 B 2748/04 vom 22.06.2004

1. Die Vollziehung eines Einberufungsbescheides ist bei offenen Erfolgsaussichten des in der Hauptsache eingelegten Rechtsbehelfs nur auszusetzen, wenn das private Aufschubinteresse das vom Gesetzgeber grundsätzlich als vorrangig anerkannte Vollzugsinteresse eindeutig überwiegt.

2. Die Zweifel an der Rechtmäßigkeit der ab 01.07.2004 geltenden Einberufungsrichtlinien lassen den Ausgang des Rechtsbehelfsverfahrens gegen einen Einberufungsbescheid allenfalls als offen erscheinen und gebieten für sich allein nicht die Aussetzung des Vollzugs des Einberufungsbescheides.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 (17) Sa 2125/97 vom 04.03.1998

SV.: Die Beklagte beschloß, Teile der Produktion ins Ausland zu verlagern und 125 Arbeitnehmern zu kündigen. Sie ließ durch Vorgesetzte alle vergleichbaren Arbeitnehmer aus deren Kenntnissen, Fähigkeiten, Leistungen und weiteren Kriterien, z.B. Krankheitszeiten, körperliche Belastbarkeit, Deutschkenntnissen, beurteilen. Die günstig Beurteilten wurden im Umfang des nach der Betriebsänderung verbleibenden Personalbedarfs nicht zur Kündigung vorgesehen; die ungünstig Beurteilten, darunter die seit November 1976 beschäftigte Klägerin, wurden auf eine Namensliste gesetzt. In einigen Fällen erhob der Betriebsrat Einwendungen. Danach kam ein Interessenausgleich mit 125 namentlich bezeichneten zu kündigenden Arbeitnehmern zustande. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist erfolglos geblieben.Die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entbindet den Arbeitgeber nicht von der Obliegenheit, die Betriebsbedingtheit der Kündigung - falls bestritten - im Prozeß darzulegen.Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu treffen. Nur soweit durch die danach schutzwürdigen Arbeitnehmer die berechtigten betrieblichen Interessen nicht abgedeckt werden, kommt nach Satz 2 die Weiterbeschäftigung von sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern in Betracht.Ist der Arbeitgeber bei den Auswahlüberlegungen falsch verfahren, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, daß die Auswahlentscheidung i. S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG fehlerhaft bzw. i. S. von § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG grob fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung entkräften, indem er die ausreichende Berücksichtigung der sozialen Grunddaten des Satzes 1 oder die tatbestandlichen Voraussetzungen der Option des Satzes 2 näher darlegt.§ 1 Abs. 3 Satz 2 meint mit berechtigten betrieblichen Interessen betriebliche Notwendigkeiten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe des Satzes 2 trägt der Arbeitgeber.Die Kammer neigt zu der Auffassung, daß weder § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG die sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebende Verteilung der Darlegungslast verändert noch sich die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung auf die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erstreckt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 (16) Sa 2124/97 vom 04.03.1998

SachverhaltDie Beklagte beschloß, Teile der Produktion ins Ausland zu verlagern und 125 Arbeitnehmern zu kündigen. Sie ließ durch Vorgesetzte alle vergleichbaren Arbeitnehmer nach deren Kenntnissen, Fähigkeiten, Leistungen und weiteren Kriterien, z.B. Krankheitszeiten, körperliche Belastbarkeit, Deutschkenntnissen, beurteilen. Die günstig Beurteilten wurden im Umfang des nach der Betriebsänderung verbleibenden Personalbedarfs nicht zur Kündigung vorgesehen; die ungünstig Beurteilten, darunter die 46 Jahre alte, seit 1979 beschäftigte Klägerin, wurden auf eine Namensliste gesetzt. In einigen Fällen erhob der Betriebsrat Einwendungen. Danach kam ein Interessenausgleich mit 125 namentlich bezeichneten zu kündigenden Arbeitnehmern zustande. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist erfolglos geblieben.Leitsätze:1. Die Vermutung nach § 1 Nr. 5 Satz 1 KSchG entbindet den Arbeitgeber nicht von der prozessualen Obliegenheit, die Betriebsbedingtheit der Kündigung - falls bestritten - darzulegen.2. Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu treffen. Nur soweit durch die danach schutzwürdigen Arbeitnehmer die berechtigten betrieblichen Interessen nicht abgedeckt werden, kommt nach Satz 2 die Weiterbeschäftigung von sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern in Betracht.3. Ist der Arbeitgeber bei den Auswahlüberlegungen falsch verfahren, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, daß die Auswahlentscheidung i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG fehlerhaft bzw. i.S. von § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG grob fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung entkräften, indem er die ausreichende Berücksichtigung der sozialen Grunddaten des Satzes 1 oder die tatbestandlichen Voraussetzungen der Option des Satzes 2 näher darlegt.4. § 1 Abs. 3 Satz 2 meint mit berechtigten betrieblichen Interessen , soweit es um Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von Arbeitnehmern geht, betriebliche Notwendigkeiten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe des Satzes 2 trägt der Arbeitgeber. 5. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG verändert nicht die sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebende Verteilung der Darlegungslast. Die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung erstreckt sich nicht auf die Herausnahme von Arbeitnehmern gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG; vielmehr bleibt es insoweit bei der vollen gerichtlichen Nachprüfung.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 (13) Sa 2121/97 vom 25.02.1998

SV.: Die Beklagte beschloß, Teile der Produktion ins Ausland zu verlagern und 125 Arbeitnehmern zu kündigen. Sie ließ durch Vorgesetzte alle vergleichbaren Arbeitnehmer nach deren Kenntnissen, Fehlerhaftigkeit, Leistungen und weiteren Kriterien, z.B. Krankheitszeiten, körperliche Belastbarkeit, Deutschkenntnisse, beurteilen. Die günstig Beurteilten wurden im Umfang des nach der Betriebsänderung verbleibenden Personalbedarfs nicht zur Kündigung vorgesehen; die ungünstig Beurteilten, darunter der 49 Jahre alte, seit November 1976 beschäftigte Kläger, wurden auf eine Namensliste gesetzt. In einigen Fällen erhob der Betriebsrat Einwendungen. Danach kam ein Interessenausgleich mit 125 namentlich bezeichneten zu kündigenden Arbeitnehmern zustande. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist erfolglos geblieben.Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu treffen. Nur soweit durch die danach schutzwürdigen Arbeitnehmer die berechtigten betrieblichen Interessen nicht abgedeckt werden, kommt nach Satz 2 die Weiterbeschäftigung von sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern in Betracht.Ist der Arbeitgeber bei den Auswahlüberlegungen falsch verfahren, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, daß die Auswahlentscheidung i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG fehlerhaft bzw. i.S. von § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG grob fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung entkräften, indem er die ausreichende Berücksichtigung der sozialen Grunddaten des Satzes 1 oder die tatbestandlichen Voraussetzungen der Option des Satzes 2 näher darlegt.§ 1 Abs. 3 Satz 2 meint mit berechtigten betrieblichen Interessen betriebliche Notwendigkeiten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe des Satzes 2 trägt der Arbeitgeber. Die Kammer neigt zu der Auffassung, daß weder § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG die sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebende Verteilung der Darlegungslast verändert noch sich die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung auf die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erstreckt.


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