1. Es spricht sehr viel dafür, dass ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nicht bereits vom Grundsatz her ausgeschlossen ist, da sich allein aus der in § 113 BetrVG enthaltenen Sanktionsmöglichkeit zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer kein hinreichender Schutz des Rechtes des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung ergibt.
2. Die Information eines Arbeitgebers im Intranet über die Bejahung des grundsätzlichen Bestehens eines Abfindungsanspruches bei Ausspruch einer Eigenkündigung von Arbeitnehmern, die im Falle des Verbleibens im Betrieb von einer geplanten Betriebsänderung betroffen wären, stellt noch keine Durchführung einer Betriebsänderung in Form eines Personalabbaus im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar. Das gilt auch dann, wenn diese Informationspolitik des Arbeitgebers dazu führt, dass eine große Zahl von potentiell betroffenen Arbeitnehmern daraufhin ihr Arbeitsverhältnis selbst beendet.
Für das Tatbestandsmerkmal der "Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes" in § 1 Abs. 5 KSchG kommt es wie in §§ 111, 112 BetrVG auf den geplanten und nicht auf den im Interessenausgleich letztendlich geregelten Umfang der Betriebsänderung an. Das gilt auch für die Frage, ob eine Betriebseinschränkung durch Personalabbau die in § 17 KSchG genannten Mindestzahlen oder Prozentangaben zu entlassender Arbeitnehmer überschreitet.
Der Wert des Gegenstandes der anwaltlichen Tätigkeit ist bei einstweiligen Verfügungen, gerichtet auf die Unterlassung einer Betriebsänderung in Gestalt des Abbaus von Personal, nach den Zahlenwerten des § 17 Abs. 1 KSchG zu bemessen.
Für den Grundfall einer Entlassung von sechs Arbeitnehmern sind 4.000,00 ¤ in Ansatz zu bringen und für jeden weiteren betroffenen Mitarbeiter 666,67 ¤.
