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Pause – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Pause“.

LAG-KOELN – Beschluss, 2 TaBV 11/10 vom 27.09.2010

Ein Unterlassungsanspruch zur Sicherung der Mitbestimmung ist dann nicht gegeben, wenn durch eine gesetzliche Regelung bereits ein Individualanspruch der Arbeitnehmer besteht. Mehrarbeit, die ausschließlich dadurch entsteht, dass Arbeitnehmer die gesetzliche Mindestpause nicht wahrnehmen/nicht wahrnehmen können, eröffnet keine Mitbestimmung durch den Betriebsrat, denn er könnte den Verzicht auf die Pause nicht regeln. Der Betriebsrat kann nur auf die Einhaltung der Vorschriften drängen und den Arbeitgeber dazu anhalten.

KG – Beschluss, (1) 1 StE 2/08 - 2 (21/08) vom 04.08.2009

Sitzungspausen - hier Mittagspause - sind für die Bestimmung des sog. Längenzuschlags bei der Terminsgebühr nicht einzurechnen, wenn sie für die Dauer von mindestens einer Stunde angeordnet wurden. Auf die Art und den Anlass der vom Verteidiger in der Pause ausgeübten Tätigkeit kommt es nicht an.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 540/10 vom 20.09.2010

Teilweise parallel zu 9 AZR 238/10 und 9 AZR 236/10.

Die Gewährung von Pausen in lastschwachen Zeiten ist grundsätzlich geeignet, den Anspruch auf die Erholungspause nach § 4 ArbZG zu erfüllen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn keine sonstige Pause gewährt wird und die Pause in einem mitbestimmten Schichtplan vorgesehen ist.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 252/12 vom 03.08.2012

1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.

2. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.

3. Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus" festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.

4. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1509/11 vom 03.08.2012

1. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.

 

2. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.

SG-LUENEBURG – Urteil, S 15 SB 115/05 vom 13.07.2006

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts gehört nämlich derjenige zum berechtigten "aG"-Personenkreis, dessen Gehfähigkeit in ungewöhnlich hohem Maße eingeschränkt ist und er sich nur unter ebenso großen körperlichen Anstrengungen fortbewegen kann, wie die in der Verwaltungsvorschrift genannten Personen. Die erste Voraussetzung liegt dann vor, wenn sich der Betroffene nur mit Gehstock und orthopädischen Schuhen und dann nur noch schleppend, watschelnd, kleinschrittig und deutlich verlangsamt fortzubewegen vermag. Die zweite Voraussetzung liegt dann vor, wenn der Betroffene die von ihm nach 30 Metern einzulegende Pause deshalb macht, weil er bereits nach dieser kurzen Wegstrecke erschöpft ist und neue Kräfte sammeln muss, bevor er weitergehen kann.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 610/10 vom 03.08.2010

1. Behauptet der Arbeitgeber im Rahmen eines Streits um die Vergütung unstreitig von ihm angeordneter Arbeitsunterbrechungen, es habe sich um nicht vergütungspflichtige Ruhepausen gehandelt, muss er darlegen, dass diese im Voraus feststanden. Dabei spricht der Zweck der Ruhepause dafür, dass die Lage der Pause am Beginn des Arbeitstages zumindest rahmenmäßig festgestanden haben muss.

2. Ist in AGB geregelt, die Arbeitszeit des Mitarbeiters betrage „im monatlichen Durchschnitt eine bestimmte Stundenzahl X, ohne dass ein Zeitraum vereinbart wird, in welchem dieser Durchschnitt erreicht werden muss, führt die zumindest teilweise Unwirksamkeit der Klausel dazu, dass eine feste Monatsstundenzahl X als vereinbart gilt. Dies ergibt sich, wenn nicht schon aus der Anwendung des bluepencil-Testes, wenigstens aus einer ergänzenden Vertragsauslegung.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1991/08 vom 19.02.2009

1. Die durch einen Wachpolizisten am Schutzobjekt weisungsgemäß für die Übernahme des Funkgerätes, den Austausch des Passworts, der Funkgerätenummer und der Gegenstelle (Fernmeldebetriebszentrale) und für die Objekteinweisung aufzubringende Zeit gehört zur Arbeitszeit iSd. § 15 Abs. 7 BAT/§ 15 Abs. 7 BAT-O.

2. Pausenzeiten sind - von hier nicht relevanten Ausnahmen abgesehen - nach dem BAT/BAT-O nicht vergütungspflichtig. Zu den Pausenzeiten, für die der Kläger eine Vergütung begehrt, gehören jedenfalls auch Zeiten, die nicht zu vergüten sind, weil sie den Anforderungen der Rechtsprechung an eine "Pause" gerecht werden. Bei dem entsprechenden Antrag handelt es sich um einen Globalantrag.

3. Bei dem An- und Ablegen der Uniform und der Waffe in der Wohnung handelt es sich weder um eine während der Arbeitszeit anfallende Tätigkeit des Klägers noch überhaupt um Arbeit, für die eine Vergütung erwartet werden kann. Der Kläger zieht die Uniform nicht während der Arbeitszeit iSd. § 15 BAT/BAT-O an und aus. Unabhängig davon wäre das Umkleiden hier auch nicht als vergütungspflichtige Arbeit anzusehen, für die eine Vergütung erwartet werden kann.

4. Zu den Anforderungen an eine zulässige Klageänderung im Rahmen einer Anschlussberufung in der Berufungsinstanz; Verspätung.

5. Kein zulässiger Antrag zu der Frage, wie für das Verbringen der Dienstwaffe vor und nach dem Urlaub oder einer Erkrankung aufzuwendende Zeiten zu vergüten sind.

ARBG-LIMBURG – Urteil, 1 Ca 853/06 vom 31.03.2008

Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat ein Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss dabei vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet und welche Tätigkeit er ausgeführt hat.

Soweit der Arbeitnehmer unter Angabe einer konkret geschuldeten Tätigkeit angibt, von einer bestimmten Uhrzeit bis zu einer anderen bestimmten Uhrzeit gearbeitet zu haben, ist es Sache des Arbeitgebers diesen Sachvortrag konkret zu widerlegen, etwa in dem der Arbeitgeber angibt, dass in dieser Zeit der Arbeitnehmer eine Ruhepause von bestimmter Größe gehabt hat oder aus anderen Gründen eine bestimmte Zeit nicht gearbeitet hat.

Für Arbeitsverhältnisse im Transportgewerbe ist dabei keine Abweichung von den höchstrichterlichen Grundsätzen veranlasst.

Es ist Sache des Arbeitgebers, durch geeignete Kontrollen, ggfs. Aufschreibepflichten festzustellen, ob und wie lange sein Arbeitnehmer Ruhepausen i.S.d. arbeitszeitrechtlichen Vorschriften einlegt. Da Ruhepausen die Planung einer Pause voraussetzen, und diese Planung grundsätzlich dem Arbeitgeber, ggfs. auch dem Kunden des Arbeitgebers in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber obliegen, ist deren Darlegung auch dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich.

LSG-NIEDERSACHSEN-BREMEN – Urteil, L 5 SB 23/05 vom 14.12.2005

1. Beim Nachteilsausgleich aG ist für eine Gleichstellung nach Abschnitt II Nr. 1 der Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zu § 46 Nr. 11 StVO erforderlich, dass der Schwerbehinderte auch unter Einsatz orthopädischer Hilfsmittel praktisch von den ersten Schritten außerhalb seines Kfz nur mit fremder Hilfe oder mit großer Anstrengung gehen kann. Der Betroffene muss in seiner Gehfähigkeit so stark eingeschränkt sein, dass die Zurücklegung längerer Wegstrecken zu Fuß unzumutbar ist. Er muss jedoch nicht - wie etwa ein Querschnittsgelähmter - nahezu unfähig sein, sich fortzubewegen (Anschluss an BSG, Urteil vom 10. Dezember 2002 - B 9 SB 7/01 R = BSGE 90, 180).

2. Auch eine restriktive Auslegung der rechtlichen Vorgaben des Nachteilsausgleichs aG befreit nicht davon, im Rahmen einer umfassenden Einzelfallprüfung Zumutbarkeitskriterien zu prüfen.

3. Bei dieser Zumutbarkeitsprüfung ist auch der Gesetzeszweck des SGB IX zu berücksichtigen (u.a. Förderung der Selbstbestimmung und der gleichberechtigten Teilnahme des Behinderten am Leben in der Gesellschaft). Gerade bei außergewöhnlich Gehbehinderten bestimmt sich die Möglichkeit der Teilhabe an der Gesellschaft fast ausschließlich nach der Fähigkeit, Veranstaltungsorte, Geschäfte und sonstige Einrichtungen mittels des eigenen Kraftfahrzeugs zu erreichen.

4. Können mithilfe eines Rollators (nach jeweils kurzen Pausen) wiederholt Wegstrecken von ca. 200 Metern ohne wesentliche Schmerzen oder Beschwerden zurückgelegt werden, besteht kein Anspruch auf den Nachteilsausgleich aG.

5. Muss der schwerbehinderte Mensch dagegen bei einer Fortbewegung innerhalb seiner Wohnung bereits Unterarmgehstützen benutzen bzw. sich an Einrichtungsgegenständen abstützen und kann er außerhalb der Wohnung nur noch maximal 150 m pro Weg zurücklegen, wobei er infolge Luftnot und Schmerzen jeweils nach maximal 30 Metern eine Pause im Sitzen einlegen muss, und besteht zusätzlich die Gefahr osteoporosebedingter Sinterungsfrakturen, ist der Nachteilsausgleich aG zuzuerkennen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Sa 1227/12 vom 08.10.2012

Werden im Dreischichtbetrieb in der Geltung des EMTV-NRW unbezahlte Pausen gewährt, in denen Mahlzeiten zu sicht genommen werden können, besteht daneben kein Anspruch auf weitere bezahlte Pausen oder die Bezahlung der unbezahlten Pausen unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 12 Sa 597/11 vom 10.02.2012

1. Ohne die ausdrückliche arbeitgeberseitige Anordnung auf Basis einer entsprechenden Dienstvereinbarung fallen vergütungspflichtige Bereitschaftsdienste / Bereitschaftszeiten i.S.v. § 7 Abs. 3, § 9 TV-L grundsätzlich nicht an. Soweit der klagende Arbeitnehmer im Ausnahmefall geltend macht, Bereitschaftsdienste seien ihm aufgrund der faktischen Arbeitsorganisation konkludent aufgezwungen, so trifft ihn hierfür eine gesteigerte Darlegungslast.2. Wenn eine teilzeitbeschäftigte pädagogische Mitarbeiterin eine Schulklasse auf Klassenfahrt begleitet, sind die vom Wecken der Kinder bis zum Beginn der Nachtruhe anfallenden pädagogischen und pflegerischen Tätigkeiten abzüglich der gesetzlichen Pausenzeiten insgesamt als Arbeitszeit zu werten.3. Wenn der Arbeitgeber einwendet, dass im Tagesablauf auf der Klassenfahrt erhebliche Zeiten anfallen, in denen die Kinder ausschließlich von Lehrkräften beaufsichtigt sind oder sich selbst überlassen werden konnten, so trifft ihn im Rahmen einer gestuften Darlegungslast die Obliegenheit vorzutragen, aus welchem Anlass und zu welcher zeitlichen Lage solche arbeitsfreien Zeiten angefallen sein sollen.4. Aufgrund des unterschiedlichen Arbeitszeitregimes der beiden Berufsgruppen kann die für angestellte Lehrkräfte ergangene Rechtsprechung (BAG 22.08.2001, 5 AZR 108/00, AP Nr. 144 zu § 611 Lehrer, Dozenten; BAG 25.05.2005, 5 AZR 566/04, AP Nr 165 zu § 611 BGB Lehrer, Dozenten) zur arbeitszeitmäßigen Bewertung der Teilnahme an Klassenfahrten nicht auf pädagogische Mitarbeiterinnen übertragen werden.

BAYERISCHER-VGH – Beschluss, 22 CS 13.594 vom 03.05.2013

Sofortige Vollziehbarkeit; Widerruf der Gaststättenerlaubnis; Untersagung der Fortsetzung des Gaststättenbetriebs; erweiterte Gewerbeuntersagung; gaststättenrechtliche Unzuverlässigkeit; Nichterfüllung einer nachträglichen Auflage; Verstöße gegen Vorschriften des Gaststättenrechts

OLG-HAMM – Beschluss, III - 5 RVs 6/13 vom 26.02.2013

Ein erzwungener Kuss erfüllt den Straftatbestand der Nötigung gem. § 240 Abs. 1 StGB. Die für den Gewaltbegriff notwendige körperliche Kraftentfaltung des Täters und die hierdurch verursachte physische Zwangswirkung für das Opfer kann schon in dem bloßen Heranziehen des Körpers der Geschädigten liegen. Der entgegenstehende Wille der Geschädigten kann selbstverständlich bereits im Zusammenhang mit zunächst verbalen Anzüglichkeiten des Täters zum Ausdruck gebracht werden.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 4 Sa 48/12 vom 28.11.2012

Die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 PflegeArbbV differenziert nicht nach der Art der Tätigkeit. Deshalb sind im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Überwiegen im Rahmen der Leistungserbringung die pflegerischen Tätigkeiten der Grundpflege iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 1 - 3 SGB XI und ist somit der Anwendungsbereich der Mindestentgeltregelungen gem. § 1 Abs. 3 PflegeArbbV eröffnet, sind auch andere Tätigkeiten, insb. solche der hauswirtschaftlichen Versorgung iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Mindestentgeltsatz des § 2 Abs. 1 PflegeArbbV zu vergüten.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 565/12 vom 14.11.2012

Vergütung für Arbeitsunterbrechungen.

BAYERISCHES-LSG – Beschluss, L 15 SF 82/12 vom 02.11.2012

1. Eine Entschädigung für Zeitversäumnis i.S.d. § 20 JVEG hat dann nicht zu erfolgen, wenn sich aus den eigenen Angaben des Antragstellers ergibt, dass er die Zeit nicht anderweitig sinnvoll verwendet hätte, oder wenn es offensichtlich ist, dass ein Nachteil nicht eingetreten ist.2. Die für Zeitversäumnis zu entschädigende Zeit beträgt maximal 10 Stunden pro Tag; eine weitergehende zeitliche Begrenzung hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen.3. Bei der Entschädigung für Zeitversäumnis ist eine fiktive Mittagspause nicht in Abzug zu bringen.4. Ob eine Begleitperson notwendig ist, ist eine Tatfrage und im Zweifelsfall vom Gericht nach freiem Ermessen zu entscheiden.5. Grundsätzlich besteht ein Recht zur freien Wahl des Beförderungsmittels im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben des § 5 JVEG. Diese Wahlfreiheit findet ihre Grenze, wenn durch die Entscheidung für ein bestimmtes Beförderungsmittel zusätzliche Kosten, die nicht von § 5 JVEG umfasst sind, entstehen.6. Die Kosten für die Inanspruchnahme einer Begleitperson sind nur zu erstatten, wenn entweder eine Anreise ohne Begleitperson mit einem in § 5 Abs. 1 und 2 JVEG genannten Verkehrsmittel überhaupt nicht möglich oder zumutbar ist oder die Inanspruchnahme einer Begleitperson aus wirtschaftlichen Gründen angezeigt ist oder dem Begleiteten ein Vertrauensschutz hinsichtlich der Begleitung zusteht.

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 539/12 vom 26.10.2012

Zur Vergütung sog. Break-Stunden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 15 Ta 1766/12 vom 19.09.2012

1. Im Überstundenprozess genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern (1. Prüfungsschritt).

2. Ist streitig, ob der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, muss der Arbeitnehmer nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr von vornherein darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er während der Mehrarbeit verrichtet hat.

3. Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet eine Vermutung dafür, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeit jeweils notwendig waren. Hierauf hat der Arbeitgeber substanziiert für jeden einzelnen Tag zu erwidern (2. Prüfungsschritt).

4. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat nicht in Anlagen, sondern im Schriftsatz selbst zu erfolgen. Dies gilt jedenfalls bei Anlagen, die nicht aus sich heraus verständlich sind.

ARBG-COTTBUS – Urteil, 2 Ca 1858/11 vom 22.08.2012

Mit der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg vom 03.06.2012 - 15 Sa 166/10, Juris - ist davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber Überstunden dann duldet, wenn er Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt.

Der Arbeitgeber muss organisatorische Vorkehrungen treffen, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden.

LAG-HAMM – Beschluss, 13 TaBV 16/12 vom 22.06.2012

Der Betriebsrat hat auch bei der Änderung der Lage der Arbeitszeit für die einzige im Betrieb tätige Reinigungskraft ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2272/11 vom 30.03.2012

1) Auch beim "Arbeitszeitbetrug" einer langjährig Beschäftigten bedarf es grundsätzlich zunächst einer Abmahnung.

2) Die Einladung zur Anhörung vor Ausspruch einer Verdachtskündigung muss den Gegenstand des Gespräches beinhalten und den Mitarbeiter in die Lage versetzen, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 2287/11 vom 08.02.2012

1. Eine Cutterin, die überwiegend für ein regionales Nachrichtenmagazin beschäftigt wird, ist nicht programmgestaltend tätig.

2. Der Umstand, dass der Dienstplan erst aufgestellt wird, nachdem telefonisch die Dienstbereitschaft abgefragt wurde, steht der Annahme der Arbeitnehmereigenschaft nicht entgegen.

OLG-DUESSELDORF – Urteil, I-23 U 20/11 vom 31.01.2012

Urteil des 23. Zivilsenats des OLG Düsseldorf vom 31.01.2012

I-23 U 20/11 (3 O 341/09, Landgericht Kleve)

L e i t s ä t z e

1. Ein Bauträgervertrag kann - entsprechend § 314 ZPO - außerordentlich gekündigt werden, wenn eine Partei der anderen einen wichtigen Grund zur Kündigung gibt, insbesondere wenn sie schwerwiegend vertragsuntreu wird.

2. Ein wichtiger Grund liegt für die außerordentliche Kündigung eines Bauträgervertrages auf Seiten des Bauträgers vor, wenn ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Bauträgervertrages bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.

3. Eine schuldhafte Pflichtverletzung des Bauherrn ist dafür weder erforderlich noch ausreichend. Eigenes Verschulden des Bauträgers schließt sein Kündigungsrecht nur dann aus, wenn er die Störung des Vertrauensverhältnisses überwiegend verursacht hat. Erforderlich ist eine umfassende Würdigung aller Umstände unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Bauträgervertrages und eines durch Ratenzahlung etwaig bereits entstandenen Anwartschaftsrechts des Bauherrn.

4. Eine verbotene Eigenmacht des Bauherrn (Auswechseln des Objektschlosses unter Aussperrung des Bauträgers ohne dauerhafte Bereitstellung eines Schlüssels/Gewährung des weiteren Zutritts zum Objekt nur nach Gutdünken des Bauherrn) kann - unter Berücksichtigung der vertraglichen Abreden im Einzelfall - eine fristlose Kündigung des Bauträgervertrages insbesondere dann rechtfertigen, wenn sie sich zugleich als eklatanter und wiederholter Verstoß des Bauherrn gegen die bauvertragliche Kooperationspflicht darstellt.

5. Zeitlich dem Kündigungssachverhalt nachfolgende Vorfälle sind in die gemäß § 314 BGB gebotene Gesamtwürdigung einzubeziehen und daraufhin zu prüfen, ob der Bauträger seine Recht zur fristlosen Kündigung des Bauträgervertrages dadurch verloren bzw. verwirkt hat bzw. sich die fristlose Kündigung im Nachhinein als unzulässige Rechtsausübung im Sinne von § 242 BGB darstellt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 6 Sa 1941/11 vom 23.12.2011

Der Arbeitgeber muss sich die Duldung von Überstunden durch den Vorgesetzten als Direktionsbefugten zurechnen lassen.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 798/11 vom 14.12.2011

1. Der Arbeitgeber kann nach § 106 GewO berechtigt sein, bei schwankendem Arbeitsanfall Arbeitnehmer nur während der arbeitstäglichen Stoßzeiten zu beschäftigten, auch wenn dazwischen mehrere Stunden liegen, für die keine Vergütung gezahlt wird (geteilte Dienste).

2. § 6 Abs. 5 TVöD steht der Anordnung von geteilten Diensten nicht entgegen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 2 Sa 2015/11 und 2 Sa 2300/11 vom 01.12.2011

1. Nach der langjährigen Rechtsprechung des 2. Senats des BAG (vgl. noch BAG vom 24.11.2005 - 2 AZR 39/05 - NZA 2006, 484) kann das Verhalten des Arbeitnehmers nach Begehung einer Pflichtwidrigkeit, aber vor Ausspruch der Kündigung ("Nach-Tat-Verhalten") in die Interessenabwägung einbezogen werden und sich ggf. zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken, wenn dieser beispielsweise die Pflichtwidrigkeit beharrlich leugnet und gegenüber dem Arbeitgeber mehrfach die Unwahrheit sagt.

2. An dieser - das Prognoseprinzip betonenden - Rechtsprechung ist ungeachtet der Entscheidung des 2. Senats vom 10.6.2010 2 AZR 541/09 - NZA 2010, 1227) festzuhalten, auch wenn der Senat dort alleine das "Prozess"-Verhalten der Arbeitnehmerin würdigt.

VG-GIESSEN – Urteil, 5 K 5809/10.GI vom 17.11.2011

Trifft ein Schüler eine Lehrkraft aus kurzer Entfernung mit einem von ihm geschossenen Lederfußball mitten in das Gesicht, ist dieses Ereignis grundsätzlich nicht geeignet, eine Innenohrschwerhörigkeit hervorzurufen.

VG-STUTTGART – Urteil, 12 K 2286/11 vom 16.11.2011

Die Entscheidung über die Aufnahme eines Schülers in eine Grundschule entfaltet keinen Drittschutz.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 858/11 vom 11.11.2011

1. Die Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt führt in vorformulierten Arbeitsbedingungen zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel, ohne dass zu prüfen ist, ob die Regelung als Widerrufsvorbehalt aufrecht erhalten werden kann (im Anschluss an LAG Hamm, Urteil vom 27.07.2005, - 6 Sa 29/05-; offen gelassen BAG, 08.12.2010, - 10 AZR 671/09-)

2. Der Herausgabeanspruch nach § 21 a Abs. 7 S3 ArbZG ist jedenfalls in den Fällen auf die dem Verlangen vorhergehenden 2 Jahre begrenzt, in denen sich der Arbeitgeber darauf beruft, frühere Arbeitszeitnachweise entsprechend § 21 a Abs. 7 S 2 ArbZG nicht mehr zu besitzen.


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