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Pause

Entscheidungen der Gerichte

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 252/12 vom 03.08.2012

1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn die Anordnung gegenüber dem Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, unwirksam ist. Dies gilt auch dann, wenn dieser seine Arbeitskraft über einen Zeitraum hinaus ununterbrochen anbietet, der über die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes hinausgeht.

2. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.

3. Die Anordnung der Arbeitsunterbrechung verstößt gegen § 4 ArbZG, wenn sie nicht „im Voraus" festgelegt worden ist. Hierfür genügt es, wenn zu Beginn der Pause deren zeitliche Dauer festgelegt wird. Nicht erforderlich ist, dass die zeitliche Lage der Ruhepause bereits vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden ist.

4. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1509/11 vom 03.08.2012

1. Die Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, in Pause zu gehen, ist wirksam, wenn sie den Vorgaben des § 106 GewO genügt. Sie ist daher daran zu messen, ob sie mit dem Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzlichen Bestimmungen vereinbar ist.

 

2. In Fällen, in denen streitig ist, ob eine Arbeitszeitunterbrechung eine Pause darstellt, die den Annahmeverzug ausschließt, ist von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen. Der Arbeitnehmer hat zunächst darzulegen und ggf. zu beweisen, an welchen Tagen er gearbeitet und zu welchen Zeiten der Arbeitgeber an diesen Tagen Arbeitsunterbrechungen angeordnet hat. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen und ggf. zu beweisen, dass er im Voraus eine Pause angeordnet hat und diese Anordnung der maßgeblichen Betriebsvereinbarung sowie billigem Ermessen entspricht. Hierzu hat er anzugeben, von wann bis wann die jeweilige Schicht dauerte. Darüber hinaus muss er die tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Einhaltung der durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages und gesetzliche Vorschriften gesetzten Vorgaben ergibt, konkret darlegen und ggf. beweisen. Sind diese Vorgaben eingehalten worden, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Weisung billigem Ermessen entsprochen hat. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, jede Pausenanordnung detailliert zu begründen, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Weisung nicht sachgerecht ist. Es ist vielmehr Sache des Arbeitnehmers, im Anschluss an den Vortrag des Arbeitgebers Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die gegen die Wahrung billigen Ermessens durch den Arbeitgeber sprechen. Ist ihm dies gelungen, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, Umstände darzulegen und ggf. zu beweisen, die dennoch die Wahrung billigen Ermessens begründen.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 540/10 vom 20.09.2010

Teilweise parallel zu 9 AZR 238/10 und 9 AZR 236/10.

Die Gewährung von Pausen in lastschwachen Zeiten ist grundsätzlich geeignet, den Anspruch auf die Erholungspause nach § 4 ArbZG zu erfüllen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn keine sonstige Pause gewährt wird und die Pause in einem mitbestimmten Schichtplan vorgesehen ist.

LAG-KOELN – Beschluss, 2 TaBV 11/10 vom 27.09.2010

Ein Unterlassungsanspruch zur Sicherung der Mitbestimmung ist dann nicht gegeben, wenn durch eine gesetzliche Regelung bereits ein Individualanspruch der Arbeitnehmer besteht. Mehrarbeit, die ausschließlich dadurch entsteht, dass Arbeitnehmer die gesetzliche Mindestpause nicht wahrnehmen/nicht wahrnehmen können, eröffnet keine Mitbestimmung durch den Betriebsrat, denn er könnte den Verzicht auf die Pause nicht regeln. Der Betriebsrat kann nur auf die Einhaltung der Vorschriften drängen und den Arbeitgeber dazu anhalten.

LAG-KOELN – Urteil, 12 Sa 610/10 vom 03.08.2010

1. Behauptet der Arbeitgeber im Rahmen eines Streits um die Vergütung unstreitig von ihm angeordneter Arbeitsunterbrechungen, es habe sich um nicht vergütungspflichtige Ruhepausen gehandelt, muss er darlegen, dass diese im Voraus feststanden. Dabei spricht der Zweck der Ruhepause dafür, dass die Lage der Pause am Beginn des Arbeitstages zumindest rahmenmäßig festgestanden haben muss.

2. Ist in AGB geregelt, die Arbeitszeit des Mitarbeiters betrage „im monatlichen Durchschnitt eine bestimmte Stundenzahl X, ohne dass ein Zeitraum vereinbart wird, in welchem dieser Durchschnitt erreicht werden muss, führt die zumindest teilweise Unwirksamkeit der Klausel dazu, dass eine feste Monatsstundenzahl X als vereinbart gilt. Dies ergibt sich, wenn nicht schon aus der Anwendung des bluepencil-Testes, wenigstens aus einer ergänzenden Vertragsauslegung.

KG – Beschluss, (1) 1 StE 2/08 - 2 (21/08) vom 04.08.2009

Sitzungspausen - hier Mittagspause - sind für die Bestimmung des sog. Längenzuschlags bei der Terminsgebühr nicht einzurechnen, wenn sie für die Dauer von mindestens einer Stunde angeordnet wurden. Auf die Art und den Anlass der vom Verteidiger in der Pause ausgeübten Tätigkeit kommt es nicht an.

ARBG-LIMBURG – Urteil, 1 Ca 853/06 vom 31.03.2008

Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von 2.300,00 EUR brutto bei gleichzeitiger vertraglich eingeräumter Verpflichtung Überstunden zu leisten, widerspricht dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.

Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat ein Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss dabei vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet und welche Tätigkeit er ausgeführt hat.

Soweit der Arbeitnehmer unter Angabe einer konkret geschuldeten Tätigkeit angibt, von einer bestimmten Uhrzeit bis zu einer anderen bestimmten Uhrzeit gearbeitet zu haben, ist es Sache des Arbeitgebers diesen Sachvortrag konkret zu widerlegen, etwa in dem der Arbeitgeber angibt, dass in dieser Zeit der Arbeitnehmer eine Ruhepause von bestimmter Größe gehabt hat oder aus anderen Gründen eine bestimmte Zeit nicht gearbeitet hat.

Für Arbeitsverhältnisse im Transportgewerbe ist dabei keine Abweichung von den höchstrichterlichen Grundsätzen veranlasst.

Es ist Sache des Arbeitgebers, durch geeignete Kontrollen, ggfs. Aufschreibepflichten festzustellen, ob und wie lange sein Arbeitnehmer Ruhepausen i.S.d. arbeitszeitrechtlichen Vorschriften einlegt. Da Ruhepausen die Planung einer Pause voraussetzen, und diese Planung grundsätzlich dem Arbeitgeber, ggfs. auch dem Kunden des Arbeitgebers in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber obliegen, ist deren Darlegung auch dem Arbeitgeber ohne weiteres möglich.

SG-LUENEBURG – Urteil, S 15 SB 115/05 vom 13.07.2006

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts gehört nämlich derjenige zum berechtigten "aG"-Personenkreis, dessen Gehfähigkeit in ungewöhnlich hohem Maße eingeschränkt ist und er sich nur unter ebenso großen körperlichen Anstrengungen fortbewegen kann, wie die in der Verwaltungsvorschrift genannten Personen. Die erste Voraussetzung liegt dann vor, wenn sich der Betroffene nur mit Gehstock und orthopädischen Schuhen und dann nur noch schleppend, watschelnd, kleinschrittig und deutlich verlangsamt fortzubewegen vermag. Die zweite Voraussetzung liegt dann vor, wenn der Betroffene die von ihm nach 30 Metern einzulegende Pause deshalb macht, weil er bereits nach dieser kurzen Wegstrecke erschöpft ist und neue Kräfte sammeln muss, bevor er weitergehen kann.

LSG-NIEDERSACHSEN-BREMEN – Urteil, L 5 SB 23/05 vom 14.12.2005

1. Beim Nachteilsausgleich aG ist für eine Gleichstellung nach Abschnitt II Nr. 1 der Allgemeinen Verwaltungsvorschrift zu § 46 Nr. 11 StVO erforderlich, dass der Schwerbehinderte auch unter Einsatz orthopädischer Hilfsmittel praktisch von den ersten Schritten außerhalb seines Kfz nur mit fremder Hilfe oder mit großer Anstrengung gehen kann. Der Betroffene muss in seiner Gehfähigkeit so stark eingeschränkt sein, dass die Zurücklegung längerer Wegstrecken zu Fuß unzumutbar ist. Er muss jedoch nicht - wie etwa ein Querschnittsgelähmter - nahezu unfähig sein, sich fortzubewegen (Anschluss an BSG, Urteil vom 10. Dezember 2002 - B 9 SB 7/01 R = BSGE 90, 180).

2. Auch eine restriktive Auslegung der rechtlichen Vorgaben des Nachteilsausgleichs aG befreit nicht davon, im Rahmen einer umfassenden Einzelfallprüfung Zumutbarkeitskriterien zu prüfen.

3. Bei dieser Zumutbarkeitsprüfung ist auch der Gesetzeszweck des SGB IX zu berücksichtigen (u.a. Förderung der Selbstbestimmung und der gleichberechtigten Teilnahme des Behinderten am Leben in der Gesellschaft). Gerade bei außergewöhnlich Gehbehinderten bestimmt sich die Möglichkeit der Teilhabe an der Gesellschaft fast ausschließlich nach der Fähigkeit, Veranstaltungsorte, Geschäfte und sonstige Einrichtungen mittels des eigenen Kraftfahrzeugs zu erreichen.

4. Können mithilfe eines Rollators (nach jeweils kurzen Pausen) wiederholt Wegstrecken von ca. 200 Metern ohne wesentliche Schmerzen oder Beschwerden zurückgelegt werden, besteht kein Anspruch auf den Nachteilsausgleich aG.

5. Muss der schwerbehinderte Mensch dagegen bei einer Fortbewegung innerhalb seiner Wohnung bereits Unterarmgehstützen benutzen bzw. sich an Einrichtungsgegenständen abstützen und kann er außerhalb der Wohnung nur noch maximal 150 m pro Weg zurücklegen, wobei er infolge Luftnot und Schmerzen jeweils nach maximal 30 Metern eine Pause im Sitzen einlegen muss, und besteht zusätzlich die Gefahr osteoporosebedingter Sinterungsfrakturen, ist der Nachteilsausgleich aG zuzuerkennen.

BAYERISCHER-VGH – Beschluss, 22 CS 13.594 vom 03.05.2013

Sofortige Vollziehbarkeit; Widerruf der Gaststättenerlaubnis; Untersagung der Fortsetzung des Gaststättenbetriebs; erweiterte Gewerbeuntersagung; gaststättenrechtliche Unzuverlässigkeit; Nichterfüllung einer nachträglichen Auflage; Verstöße gegen Vorschriften des Gaststättenrechts

VG-AUGSBURG – Urteil, Au 5 K 11.783 vom 18.04.2013

Aufzeichnungen zur Einhaltung von Arbeits- und Ruhezeiten; Dokumentationspflichten; gesetzeswiederholende Verfügung (zulässig); außergewöhnliche Fälle/Notfälle (verneint); Fortsetzungsfeststellungsklage; Verhältnismäßigkeit

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 602/12 vom 26.03.2013

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LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 6 TaBV 9/12 vom 21.03.2013

1. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (wie BAG 01.06.2011 7 ABR 117/09 Rn. 29 der Gründe).

2. Anerkennenswerte Sachgründe liegen nicht vor. Eine Einschränkung der Flexibilisierung des Personaleinsatzes durch Mehrarbeit ist nicht erkennbar. Ein erhöhter Organisationsaufwand in Vertretungsfällen wie Urlaub und Krankheit ist hinzunehmen. Höhere Krankenstände und eine größere Zahl von Betriebsunfällen in Doppelschichten sind nicht zwingend auf die höhere Arbeitszeit zurückzuführen.

3. Dem Betriebsrat steht daher ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu.

BVERFG – Urteil, 2 BvR 2628/10 vom 19.03.2013

1. Das im Grundgesetz verankerte Schuldprinzip und die mit ihm verbundene Pflicht zur Erforschung der materiellen Wahrheit sowie der Grundsatz des fairen, rechtsstaatlichen Verfahrens, die Unschuldsvermutung und die Neutralitätspflicht des Gerichts schließen es aus, die Handhabung der Wahrheitserforschung, die rechtliche Subsumtion und die Grundsätze der Strafzumessung zur freien Disposition der Verfahrensbeteiligten und des Gerichts zu stellen.

2. Verständigungen zwischen Gericht und Verfahrensbeteiligten über Stand und Aussichten der Hauptverhandlung, die dem Angeklagten für den Fall eines Geständnisses eine Strafobergrenze zusagen und eine Strafuntergrenze ankündigen, tragen das Risiko in sich, dass die verfassungsrechtlichen Vorgaben nicht in vollem Umfang beachtet werden. Gleichwohl ist es dem Gesetzgeber nicht schlechthin verwehrt, zur Verfahrensvereinfachung Verständigungen zuzulassen. Er muss jedoch zugleich durch hinreichende Vorkehrungen sicherstellen, dass die verfassungsrechtlichen Anforderungen gewahrt bleiben. Die Wirksamkeit der vorgesehenen Schutzmechanismen hat der Gesetzgeber fortwährend zu überprüfen. Ergibt sich, dass sie unvollständig oder ungeeignet sind, hat er insoweit nachzubessern und erforderlichenfalls seine Entscheidung für die Zulässigkeit strafprozessualer Absprachen zu revidieren.

3. Das Verständigungsgesetz sichert die Einhaltung der verfassungsrechtlichen Vorgaben in ausreichender Weise. Der in erheblichem Maße defizitäre Vollzug des Verständigungsgesetzes führt derzeit nicht zur Verfassungswidrigkeit der gesetzlichen Regelung.

4. Mit den Vorschriften des Verständigungsgesetzes hat die Zulassung von Verständigungen im Strafverfahren eine abschließende Regelung erfahren. Außerhalb des gesetzlichen Regelungskonzepts erfolgende sogenannte informelle Absprachen sind unzulässig.

OLG-HAMM – Beschluss, III - 5 RVs 6/13 vom 26.02.2013

Ein erzwungener Kuss erfüllt den Straftatbestand der Nötigung gem. § 240 Abs. 1 StGB. Die für den Gewaltbegriff notwendige körperliche Kraftentfaltung des Täters und die hierdurch verursachte physische Zwangswirkung für das Opfer kann schon in dem bloßen Heranziehen des Körpers der Geschädigten liegen. Der entgegenstehende Wille der Geschädigten kann selbstverständlich bereits im Zusammenhang mit zunächst verbalen Anzüglichkeiten des Täters zum Ausdruck gebracht werden.

VG-REGENSBURG – Urteil, RN 8 K 12.30101 vom 20.02.2013

Kriminelle Übergriffe privater Dritter;Ausstellung oder Verlängerung eines Reisepasses durch die türkischen Sicherheitsbehörden;Nationales Abschiebungsverbot nach § 60 Abs. 7 Satz 1 AufenthG bei Familienfehde

BAYERISCHES-LSG – Urteil, L 2 U 218/11 vom 23.01.2013

Ob die von der Rechtsprechung für den Nachweis eines Arbeitsunfalls entwickelten Beweiserleichterungen, die dann gelten, wenn unklar ist, ob die betriebliche Tätigkeit für dem Unfall unterbrochen wurde, sofern der Versicherte den räumlichen Bereich, in dem er zuletzt die versicherte Tätigkeit verrichtet hat, nicht verlassen und er dort kurz zuvor versicherte Tätigkeiten verrichtet hat, auch in Fällen der Wie-Beschäftigung nach § 2 Abs. 2 Satz 1 SGB VII anwendbar sind, bleibt offen. Sie sind jedenfalls dann nicht anwendbar, wenn zuletzt keine Wie-Beschäftigung, sondern eine bloße Gefälligkeit ausgeübt worden ist.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 1217/12 vom 12.12.2012

1. Richten sich die vom Auftragnehmer zu erbringenden Leistungen nach dem Bedarf des Auftraggebers, so spricht dies ganz erheblich gegen das Vorliegen eines Werk- oder Dienstvertrages und für eine Eingliederung der Arbeitnehmer in den Betrieb des Auftraggebers.

2. Insofern fehlt es an einer abgrenzbaren, dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbaren und abnahmefähigen Werkes. Dies deutet auf Arbeitnehmerüberlassung hin, wenn der Auftraggeber durch seine Anweisungen den Gegenstand der von dem Arbeitnehmer zu erbringenden Leistungen überhaupt erst bestimmt und damit Arbeit und Einsatz bindend organisiert. Gleiches gilt für die Abgrenzung zu einem Dienstvertrag.

3. Gegen die Einordnung als Arbeitnehmerüberlassung spricht nicht entscheidend, dass in einem Leistungsverzeichnis zum Werkvertrag die Vergütung der Arbeiten der Fleisch- und Wurstproduktion nach kg oder Stück berechnet wird.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 604/10 vom 10.12.2012

1 In früheren Entscheidungen haben der Erste und der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts angenommen, eine nicht erforderliche Änderungskündigung sei unverhältnismäßig. Da die Verhältnismäßigkeit Teil des Kündigungsgrundes ist, ergäbe sich daraus, dass der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet ist. Dies hätte zu Folge, dass der Arbeitgeber Umstände darlegen und beweisen müsste, an deren Vorliegen er kein Interesse hat. Denn Arbeitgeber sehen es regelmäßig als einfacher an, wenn sie eine Änderung im Wege des Direktionsrechts durchsetzen können. Zudem führt die Annahme, dass die Änderungskündigung nicht erforderlich ist, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Klageabweisung.

2 In der Entscheidung vom 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - hat der 2. Senat nicht mehr ausgeführt, eine nicht erforderliche Änderungskündigung sei unverhältnismäßig (ebenso BAG 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - ). Er hat vielmehr darauf hingewiesen, dass in Wirklichkeit kein ÄnderungsangebotiSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 KSchG vorliege. Nach dieser Rechtsauffassung ist die Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer anzusiedeln. Denn er muss im Rahmen einer Kündigungsschutzklage nach allgemeinen Grundsätzen darlegen und beweisen, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Kündigung ausgesprochen hat.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 4 Sa 48/12 vom 28.11.2012

Die Regelung über das Mindestentgelt in der Pflegebranche in § 2 PflegeArbbV differenziert nicht nach der Art der Tätigkeit. Deshalb sind im Bereitschaftsdienst erbrachte Arbeitsleistungen mit demselben Mindestentgeltsatz zu vergüten wie Arbeitsleistungen während der Vollarbeitszeit. Überwiegen im Rahmen der Leistungserbringung die pflegerischen Tätigkeiten der Grundpflege iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 1 - 3 SGB XI und ist somit der Anwendungsbereich der Mindestentgeltregelungen gem. § 1 Abs. 3 PflegeArbbV eröffnet, sind auch andere Tätigkeiten, insb. solche der hauswirtschaftlichen Versorgung iSv. § 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI mit dem Mindestentgeltsatz des § 2 Abs. 1 PflegeArbbV zu vergüten.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 565/12 vom 14.11.2012

Vergütung für Arbeitsunterbrechungen.

OLG-HAMM – Urteil, I-24 U 45/11 vom 06.11.2012

Verjährung:

Zum Anspruch auf Ersatz von Avalprovisionen als Verzögerungsschaden bei Nichtrückgabe einer Bürgschaft nach MaBV

1. Zur Wirksamkeit der Regelung der Bürgschaftsdauer, wonach die Bürgschaft bereits bei Erfüllung der Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 MaBV ohne Rücksicht auf etwaige Mängelansprüche zurückzugeben ist, in Vorauszahlungsfällen.

2. Zur Frage, ob im Fall der Nichtigkeit der vertraglichen Regelung zur Bürschaftsdauer § 7 Abs. 1 S. 3 MaBV als Ersatzregelung Anwendung findet oder die allgemeinen Vorschriften zur Bürschaftsdauer gelten, wonach die Bürgschaft herauszugeben ist, sobald feststeht, dass der Sicherungsfall nicht mehr eintreten kann.

3. Die Frage, wann feststeht, dass der Sicherungsfall nicht mehr eintreten kann, ist im Hinblick auf Anlass und Zweck der Sicherheitenleistung nach der MaBV, Nachteile aus der Vorauszahlung zu kompensieren und den Erwerber bei nicht vollständiger oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung nicht schlechter zu stellen als bei nicht erbrachter Vorauszahlung, im Zeitpunkt des Herausgabeverlangens im Wege einer ex ante-Betrachtung zu beantworten. Sofern zu diesem Zeitpunkt Ansprüche im Raume stehen, die im Bestehensfall durch die Bürgschaft gesichert wären, kann dies einem fälligen Herausgabeanspruch entgegenstehen. Eine spätere rechtskräftige Abweisung der Klage des Erwerbers ist für die Beurteilung ohne Belang.

4. Zweifel bei der Feststellung der Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 S. 3 MaBV gehen im Hinblick auf Anlass und Zweck der Sicherheitsleistung ebenfalls zu Lasten des Sicherungsgebers.

5. Zur Verjährung des Anspruchs auf Ersatz von Verzögerungsschaden.

BAYERISCHES-LSG – Beschluss, L 15 SF 82/12 vom 02.11.2012

1. Eine Entschädigung für Zeitversäumnis i.S.d. § 20 JVEG hat dann nicht zu erfolgen, wenn sich aus den eigenen Angaben des Antragstellers ergibt, dass er die Zeit nicht anderweitig sinnvoll verwendet hätte, oder wenn es offensichtlich ist, dass ein Nachteil nicht eingetreten ist.2. Die für Zeitversäumnis zu entschädigende Zeit beträgt maximal 10 Stunden pro Tag; eine weitergehende zeitliche Begrenzung hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen.3. Bei der Entschädigung für Zeitversäumnis ist eine fiktive Mittagspause nicht in Abzug zu bringen.4. Ob eine Begleitperson notwendig ist, ist eine Tatfrage und im Zweifelsfall vom Gericht nach freiem Ermessen zu entscheiden.5. Grundsätzlich besteht ein Recht zur freien Wahl des Beförderungsmittels im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben des § 5 JVEG. Diese Wahlfreiheit findet ihre Grenze, wenn durch die Entscheidung für ein bestimmtes Beförderungsmittel zusätzliche Kosten, die nicht von § 5 JVEG umfasst sind, entstehen.6. Die Kosten für die Inanspruchnahme einer Begleitperson sind nur zu erstatten, wenn entweder eine Anreise ohne Begleitperson mit einem in § 5 Abs. 1 und 2 JVEG genannten Verkehrsmittel überhaupt nicht möglich oder zumutbar ist oder die Inanspruchnahme einer Begleitperson aus wirtschaftlichen Gründen angezeigt ist oder dem Begleiteten ein Vertrauensschutz hinsichtlich der Begleitung zusteht.

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 539/12 vom 26.10.2012

Zur Vergütung sog. Break-Stunden.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 12 S 535/12 vom 09.10.2012

§ 7 Abs. 4 S. 3 AFBG a.F. (juris: AFBG, Fassung: 2002-01-10) kann jedenfalls dann keine Anwendung finden, wenn eine der Bestimmung des § 2 Abs. 3 AFBG a.F. (juris: AFBG, Fassung: 2002-01-10) genügende Fortbildung des in Aussicht genommenen Fortbildungsträgers zwar nicht in der Nähe des Wohnorts des Fortbildungswilligen, jedoch noch in einer diesem zumutbaren Entfernung stattfindet, und wenn sich bei einer in erster Linie mediengestützten Fortbildung dessen Anwesenheitspflicht am "Schulungsort" nur auf wenige "Seminartage" beschränkt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Sa 1227/12 vom 08.10.2012

Werden im Dreischichtbetrieb in der Geltung des EMTV-NRW unbezahlte Pausen gewährt, in denen Mahlzeiten zu sicht genommen werden können, besteht daneben kein Anspruch auf weitere bezahlte Pausen oder die Bezahlung der unbezahlten Pausen unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1095/11 vom 27.09.2012

1. Zum Anspruch des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Teilzeitbeschäftigung gem. § 81 Abs. 5 SGB IX:

Stehen dem auf § 81 Abs. 5 SGB IX gestützten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit in Form der Vier-Tage-Woche am bisherigen Arbeitsplatz betriebliche Gründe entgegen, lässt sich jedoch die begehrte Regelung an einem anderem gleichwertigen Arbeitsplatz verwirklichen, so ist die Teilzeitbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz weder "wegen Art und Schwere der Behinderung notwendig" noch zumutbar.

2. Zum Teilzeitverlangen gem. § 8 TzBfG:

Gegenstand des auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit gerichteten Klagebegehrens ist das vorprozessuale Verringerungsverlangen des Arbeitnehmers. Modifiziert der Kläger im Zuge des Rechtsstreits sein materiellrechtliches Änderungsverlangen, so handelt es sich um eine Klageänderung, die im 2. Rechtszug nur unter den Voraussetzungen des § 533 ZPO zulässig ist.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 15 Ta 1766/12 vom 19.09.2012

1. Im Überstundenprozess genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substanziiert erwidern (1. Prüfungsschritt).

2. Ist streitig, ob der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat, muss der Arbeitnehmer nach der neueren Rechtsprechung des BAG nicht mehr von vornherein darlegen, welche geschuldete Tätigkeit er während der Mehrarbeit verrichtet hat.

3. Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründet eine Vermutung dafür, dass die Überstunden zur Erledigung der Arbeit jeweils notwendig waren. Hierauf hat der Arbeitgeber substanziiert für jeden einzelnen Tag zu erwidern (2. Prüfungsschritt).

4. Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer hat nicht in Anlagen, sondern im Schriftsatz selbst zu erfolgen. Dies gilt jedenfalls bei Anlagen, die nicht aus sich heraus verständlich sind.

OLG-HAMM – Beschluss, II-3 UF 265/11 vom 31.08.2012

a) Erzieht, betreut und versorgt die Ehefrau nach der Scheidung einer langjährigen Ehe zwei jeweils nach langwierigen Fertilitätsbehandlungen geborene Zwillingspaare von neun und 17 Jahren, steht ihr nach den Umständen des Einzelfalles noch ein anteiliger Betreuungsunterhaltsanspruch aus § 1570 Abs. 1 und 2 BGB - in Kombination mit einem teilweisen Aufstockungsunterhaltsanspruch aus § 1573 Abs. 2 BGB - zu. b) Zu berücksichtigen sind bei der mit 2/3 bemessenen Erwerbsobliegenheit und mit einem Drittel der verfügbaren Zeit fortbestehenden Betreuungsbedürftigkeit nicht nur die kindesbezogenen Belange der beiden jüngeren Kinder - an die keine überzogenen Anforderungen gestellt werden dürfen und die auch die von der Unterhaltsberechtigten zu erbringenden Fahr- und Betreuungsleistungen für die sportlichen, musischen oder anderen Beschäftigungen der Kinder mit umfassen -, sondern auch die Auswirkungen des Zusammenlebens mit den zwar selbst nicht mehr betreuungsbedürftigen, aber zusätzliche Anforderungen an die Unterhaltsberechtigte stellenden 17-jährigen Zwillinge auf die Betreuung der jüngeren Zwillinge sowie die durch die Beeinträchtigungen auf Grund jahrelanger hochstrittiger Umgangsregelungs- und Sorgerechtsverfahren eingeschränkte Fremdbetreuungsfähigkeit der jüngeren beiden Kinder.

c) Die teilweise noch aus § 1570 Abs. 1 und 2 BGB unterhaltsberechtigte frühere Ehefrau steht trotz des ergänzenden Aufstockungsunterhaltsanspruchs aus § 1573 Abs. 2 BGB im gleichen Unterhaltsrang des § 1609 Nr. 2 BGB wie die jetzige, ein Kind aus dieser zweiten Ehe betreuende Ehefrau des Unterhaltsschuldners.

d) Auf die nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs grundsätzlich erforderliche genaue Differenzierung zwischen dem Betreuungsunterhaltsanteil und dem Aufstockungsunterhaltsanteil bei der Frage der Befristung oder Herabsetzung des Unterhalts nach § 1578 b BGB kann verzichtet werden, wenn sowohl eine Befristung als auch eine Herabsetzung des Unterhaltsanspruchs derzeit noch von vornherein ausscheiden müssen.

e) Anders als in einem Nachscheidungsunterhalts-Ausgangsverfahren, in dem das Gericht grundsätzlich auch für die Zukunft den Zeitpunkt für eine Befristung oder Herabsetzung des Anspruchs prognostizieren darf, müssen in einem Nachscheidungsunterhalts-Abänderungsverfahren nach § 238 Abs. 1 FamFG die eine Abänderung des bestehenden Titels rechtfertigenden Tatsachen für eine Befristung oder Herabsetzung zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung aktuell vorliegen.

ARBG-COTTBUS – Urteil, 2 Ca 1858/11 vom 22.08.2012

Mit der Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg vom 03.06.2012 - 15 Sa 166/10, Juris - ist davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber Überstunden dann duldet, wenn er Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt.

Der Arbeitgeber muss organisatorische Vorkehrungen treffen, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden.


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