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JuraForum.deUrteileSchlagwörterOordentliche verhaltensbedingte Kündigung 

ordentliche verhaltensbedingte Kündigung – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „ordentliche verhaltensbedingte Kündigung“.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 603/12 vom 19.12.2012

Der Kläger genügt seiner prozessualen Mitwirkungspflicht nicht, wenn er die ihn behandelnden Ärzte nur gegenüber dem Gericht und seinen eigenen Prozessbevollmächtigten, nicht aber bezogen auf den Prozessgegner, von der ärztlichen Schweigepflicht entbindet. Darin kann eine Beweisvereitelung zu sehen sein.

Bei der Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht handelt es sich um ein höchst persönliches Recht. Eine Prozessvollmacht genügt zur Abgabe dieser Erklärung nicht, insbesondere dann nicht, wenn der Kläger nach Erteilung der Prozessvollmacht im laufenden Verfahren ausdrücklich erklärt hat, er sei nicht damit einverstanden, dass die Beklagte bei der Vernehmung der Ärzte anwesend sei.

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 1126/08 vom 30.07.2008

§ 15 KSchG schließt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung eines Betriebsratsmitglied aus.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1373/06 vom 20.06.2007

Vergisst eine mit dem Verkauf von Snacks und Getränken in DB-Zügen betraute Servicekraft nach mehreren einschlägigen Abmahnungen erneut, verkaufte Waren den Bonierungsvorschriften entsprechend in die Kasse einzugeben, kommt eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung auch dann in Betracht, wenn die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung wegen eines versuchten Vermögensdeliktes (noch) nicht vorliegen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 848/10 vom 20.01.2011

Ein Verstoß gegen ein innerbetriebliches Rauchverbot kann als Nebenpflichtverletzung geeignet sein, eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies setzt allerdings in der Regel eine vorangegangene einschlägige Abmahnung voraus. Je nach den Umständen des Einzelfalles können auch zwei Abmahnungen für erforderlich gehalten werden.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 697/12 vom 15.08.2012

1.Anders als bei einer förmlichen Abmahnung kann im Anschluss an eine vorweggenommene Abmahnung nicht in der Regel davon ausgegangen werden, dass bei einer danach begangenen erneuten Pflichtverletzung eine negative Prognose gegeben ist.

2.Allerdings kann aufgrund der vorweggenommenen Abmahnung im Einzelfall eine förmliche Abmahnung entbehrlich sein. Hieran sind unter Rückgriff auf die Wertungen des § 323 Abs. 2 BGB i.V.m. § 314 Abs. 2 BGB strenge Anforderungen zu stellen.

LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 890/12 vom 17.07.2012

1. Für die Ausübung des pastoralen Berufes der Gemeindereferenten/innen ist eine kanonische Beauftragung durch den zuständigen (Erz-)Bischof erforderlich.

2. Der Entzug der kanonischen Beauftragung stellt eine innerkirchliche Maßnahme dar, die von den staatlichen Gerichten nicht auf ihre Rechtmäßigkeit, sondern allenfalls auf ihre Wirksamkeit, d. h. darauf hin überprüft werden kann, ob sie gegen Grundprinzipien der Rechtsordnung verstößt, wie sie in dem allgemeinen Willkürverbot (Art. 3 Abs. 1 GG) sowie in dem Begriff der guten Sitten (§ 138 BGB) und dem des ordre public (Art. 6 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden haben.

3. Der Entzug der kanonischen Beauftragung ist wegen der daraus resultierenden Unmöglichkeit der Leistungserbringung an sich geeignet, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 8 Sa 1359/11 vom 03.07.2012

Der Umfang des kündigungsrechtlich relevanten "Vertrauenskapitals" eines Arbeitnehmers kann auch durch vom Arbeitgeber angerechnete - beanstandungsfrei absolvierte - Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern bestimmt werden.

BAG – Urteil, 2 AZR 153/11 vom 21.06.2012

1. Entwendet eine Verkäuferin Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand des Arbeitgebers, kann dies auch nach längerer Beschäftigungsdauer eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.2. Das aus einer verdeckten Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Arbeitsplätze gewonnene Beweismaterial unterliegt nicht allein deshalb einem prozessualen Beweisverwertungsverbot, weil es unter Verstoß gegen das Gebot in § 6b Abs. 2 BDSG gewonnen wurde, bei Videoaufzeichnungen öffentlich zugänglicher Räume den Umstand der Beobachtung und die verantwortliche Stelle durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen.

LAG-HAMM – Urteil, 7 Sa 1201/11 vom 16.01.2012

Die einmalige Weitergabe einer dienstlich erhaltenen E-Mail an das eigene private E-Mail-Fach eines Arbeitnehmers stellt für sich gesehen keinen Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung dar

LAG-HAMM – Urteil, 7 Sa 1264/10 vom 23.09.2011

Entzieht ein Arbeitnehmer einem Arbeitgeber Unterlagen, die dieser benötigt, um offene Vergütungsansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien zu klären, stellt dies eine derart schwerwiegende Pflichtverletzung dar, dass der dadurch eingetretene Vertrauensverlust einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegensteht.

LSG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, L 3 AL 5286/10 vom 11.05.2011

1. Ein arbeitsvertragswidriges Verhalten, das nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen keinen ausreichenden Grund für eine außerordentliche oder eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung darstellt, führt nicht zum Eintritt einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe.

2. Hat sich die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hinsichtlich der Beurteilung, ob ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zu einer solchen Kündigung berechtigt, nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses geändert, so ist die neue Rechtsprechung der Arbeitsgerichte jedenfalls dann zu Grunde zu legen, wenn der Bescheid über die Sperrzeit noch nicht bestandskräftig ist.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Ca 7326/10 vom 03.05.2011

1. Die heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern verletzt nicht nur § 6b Abs. 2 BDSG, sie verstößt auch gegen die gesetzlichen Vorgaben aus §§ 6b Abs. 1, 32 BDSG, wenn nicht bereits vor dem Überwachungseinsatz ein räumlich und funktional konkretisierter Verdacht einer Straftat besteht, der sich auf den betroffenen Arbeitnehmer oder eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern richtet. Eine allgemeine Vermutung, dass im Betrieb Straftaten von Mitarbeitern begangen werden, reicht nicht aus.

2.Ein derartiger Verstoß stellt einen nicht gerechtfertigten Eingriff in das durch Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des überwachten Arbeitnehmers dar, der durch eine Verwendung der gewonnen Daten in einem gegen ihn gerichteten arbeitsgerichtlichen Verfahren noch perpetuiert würde. Das gewonnene Videomaterial darf daher prozessual nicht verwertet werden (Beweisverwertungsverbot).

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 733/10 vom 15.11.2010

1. Auch im Bereich der Beleidigung gibt es keine absoluten Kündigungsgründe.

2. Es ist nach den Umständen des Einzelfalls zu entscheiden, ob eine Beleidigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1054/09 vom 18.03.2010

Zu den Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist wegen Sorgfaltspflichtverletzungen trotz einschlägiger Abmahnung gegenüber einer aus tarifvertraglichen Gründen ordentlich nicht mehr kündbaren OP-Schwester.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 1851/09 vom 22.01.2010

Die Sittenwidrigkeit einer vertraglichen Vereinbarung zu Lasten Dritter setzt voraus, dass beide Vertragsparteien die Tatsachen, die die Sittenwidrigkeit begründen, kennen. Für einen Dritten nachteilige Vereinbarungen sind erst dann sittenwidrig, wenn Inhalt, Beweggrund und Zweck zu missbilligen sind. Kollusives Handeln kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 879/09 vom 25.11.2009

Kündigung wegen fahrlässigen Buchungsfehlers?

Prozessverhalten als Auflösungsgrund?

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 1336/09 vom 14.09.2009

Gilt im Betrieb die Regelung, dass die Beschäftigten bei Raucherpausen auszustempeln haben, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn eine Arbeitnehmerin trotz Abmahnung wiederholt Pausen im Raucherraum verbringt, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen.

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 263/09 vom 26.05.2009

1. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich und stellt er den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung unwiderruflich von seiner Arbeitsleistungspflicht unter Anrechnung auf Urlaub frei, hat er damit nicht bereits Urlaub ab dem auf den Zugang der Kündigung folgenden Tag in Höhe des noch offenen Urlaubs erteilt.

2. Will der Arbeitgeber bei einer Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub im Falle einer Kündigung dem Arbeitnehmer nicht die Konkretisierung des Urlaubszeitraums überlassen, muss er den Urlaubszeitraum eindeutig festlegen.

LAG-HAMM – Urteil, 13 Sa 1452/08 vom 13.03.2009

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung sind dem Betriebsrat im Rahmen des § 102 Abs. 1 BetrVG auch die Tatsachen mitzuteilen, um prüfen zu können, ob die Vorschrift des

§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gewahrt wurde.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 217/07 vom 19.02.2008

1. Stellt ein Arbeitnehmer aus einer vorhandenen Rechnung mit Kopfbogen des Arbeitgebers als erstem Blatt und Unterschrift der Arbeitnehmer, die zur Rechnungslegung befugt sind, auf dem letzten Blatt eine neue Rechnung her, indem er die Blätter zwischen dem ersten und dem letzten Blatt austauscht, und reicht er diese im Zahlenwerk veränderte Rechnung an den Kunden aus, begeht er eine Urkundenfälschung im Sinne von § 267 StGB. Dieses Vergehen ist an sich geeignet eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

2. War der betreffende Arbeitnehmer jahrzehntelang als Meister gewerblich ohne kaufmännische Verantwortung tätig und wird er dann auf einen Arbeitsplatz als Kundenbetreuer Anschlusswesen mit kaufmännischer Mitverantwortung ohne eine systematische berufsbegleitende Weiterbildung versetzt, muss der Arbeitgeber damit rechnen, dass dem Arbeitnehmer die strafrechtlichen Grenzen im Umgang mit Geschäftsunterlagen nicht im Einzelnen bekannt sind. Begeht der Arbeitnehmer die Urkundenfälschung innerhalb des Einarbeitungszeitraums, den beide Seiten wegen der fehlenden Vorbildung des Arbeitnehmers schon sehr weiträumig bemessen haben, so kann im Einzelfall das Vergehen des Arbeitnehmers noch als ein Einarbeitungsversagen angesehen werden, mit dem die Vertragsparteien bei der Entscheidung gegen eine systematische Weiterbildung und für den Erwerb der Kenntnisse im Rahmen der praktischen Ausübung der Tätigkeit rechnen mussten.

3.In einem solchen Falle muss der Arbeitgeber bei einem Arbeitnehmer mit einer über 30jährigen Zugehörigkeit zum Unternehmen bzw. Konzern eine gewisse Prognoseunsicherheit hinsichtlich der zukünftigen Führung des Arbeitnehmers hinnehmen und statt einer Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 3 Sa 94/07 vom 07.09.2007

Eine festgestellte Arbeitszeitmanipulation ist grundsätzlich geeignet, eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung auch ohne vorhergehende Kündigungsandrohung zu rechtfertigen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 3 Sa 107/07 vom 07.09.2007

Auch im Falle gewichtiger arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen ist grundsätzlich von der Notwendigkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung jedenfalls dann auszugehen, wenn im Rahmen der durchzuführenden Prognoseentscheidung festzustellen ist, der Arbeitnehmer werde sich zukünftig auf der Grundlage der erteilten Abmahnung vertragsgetreu verhalten und im Übrigen eine Unzumutbarkeit des Ausspruches einer vorhergehenden Abmahnung zu Gunsten des die Kündigung aussprechenden Arbeitgebers nicht angenommen werden kann.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 79/06 vom 13.03.2007

1. Will der öffentliche Dienstherr, der dem Landespersonalvertretungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern unterliegt, eine außerordentliche Kündigung im Sinne von § 626 BGB aussprechen, und hat er dazu zuvor den Personalrat um Zustimmung zu ersuchen (§§ 62, 68 LPersVG MV), sind bei der Anwendung von § 626 Abs. 2 BGB die Regelungen aus § 91 Abs. 2 und 5 SGB IX analog heranzuziehen (wie BAG 02.02.2006 - 2 AZR 57/05 - AP Nr. 204 zu § 626 BGB = NZA-RR 2006, 440 zu dem Berliner Landespersonalvertretungsrecht, das ebenfalls eine Mitbestimmung bei Kündigungen vorsieht).

2. Daher muss der Dienstherr "unverzüglich" nach Kenntnisnahme von der Entscheidung der Einigungsstelle über die Ersetzung der vom Personalrat verweigerten Zustimmung zur Kündigung, diese auch aussprechen, wenn die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt werden soll. Ob die Frist bereits mit der Entscheidung der Einigungsstelle zu laufen beginnt, da die Dienststelle in der Einigungsstelle vertreten ist, oder erst mit sonstiger Kenntnisnahme von der Entscheidung, bleibt unentschieden, denn jedenfalls ist eine Kündigung, die ohne erkennbaren Anlass erst 6 Tage nach förmlicher Zustellung der Entscheidung der Einigungsstelle bei der Dienststelle dem Arbeitnehmer zugeht, nicht mehr unverzüglich im Sinne von § 91 Abs. 5 SGB IX ausgesprochen.

3. Einzelfallentscheidung zu einer außerordentlichen Kündigung eines Sportlehrers wegen sexueller Belästigung von Schülerinnen während des Sportunterrichts und wegen anderer Probleme im Umgang mit Schülerinnen. Die Kündigungsschutzklage gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nach Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht und vor dem Landesarbeitsgericht abgewiesen worden.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 120/04 vom 03.02.2004

1. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber kann durch ein im Arbeitsvertrag vereinbartes Recht des Arbeitgebers zur Freistellung des Arbeitnehmers für den Fall der Kündigung ausgeschlossen werden, wenn die Ausübung des Freistellungsrechtes des Arbeitgebers billigem Ermessen im Sinne des § 315 Abs. 3 BGB entspricht.

2. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund einer solchen Klausel frei und streiten die Arbeitsvertragsparteien in einem Kündigungsschutzverfahren über die Wirksamkeit der Kündigung, kann der Arbeitnehmer seine tatsächliche Beschäftigung im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen, wenn entweder die Kündigung gerichtlich für unwirksam erklärt worden oder sie offensichtlich unwirksam ist oder die Freistellung billigem Ermessen widerspricht.


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