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Ordentliche Verdachtskündigung

Entscheidungen der Gerichte

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 209/12 vom 18.07.2012

1. Nach dem im Kündigungsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz kann die Kündigung eines langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmers unwirksam sein, der - bei erlaubter gelegentlicher privater Nutzung des Dienstcomputers im Beschäftigungsbetrieb - innerhalb eines Zeitraums von mehr als 6 Jahren

a. von seinem Dienstcomputer aus

aa. 2 Dateien mit pornographischen Bildern an einen Arbeitskollegen weitergeleitet hat,

bb. 2-mal mit betriebsfremden Personen über 2 und 3 Stunden einen Email-Schriftwechsel mit eindeutig sexuellem Inhalt geführt hat,

cc. in geringem Umfang Emails über den Verkauf und Ankauf verschiedener Gegenstände und sonstigem privaten Inhalt versandt hat,

b. von seinem Arbeitsplatz aus eine Betreuungsangelegenheit wahr genommen hat.

2. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer kurz vor der Sicherstellung seines Dienstcomputers durch den Werkschutz der Arbeitgeberin auf dem Dienstcomputer eine größere Anzahl von Dateien und Internetverläufen gelöscht hat, und dass nach der Sicherstellung innerhalb von 2 Monaten 600 private Newsletter auf diesem Rechner eingegangen sind, begründet nicht den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer über die nachweislichen Verstöße hinaus in noch größerem Umfang in unerlaubter Weise das Arbeitsmittel genutzt hat.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1269/10 vom 20.07.2011

1. Die Schule ist nach § 4 Abs. 3 Satz 1 Gesetz über die Schulen im Land Brandenburg (Brandenburgisches Schulgesetz - BbgSchulG) zum Schutz der seelischen und körperlichen Unversehrtheit, der geistigen Freiheit und der Entfaltungsmöglichkeiten der Schülerinnen und Schüler verpflichtet. Die körperliche Züchtigung sowie andere entwürdigende Maßnahmen sind nach § 63 Abs. 1 Satz 3 BbgSchulG verboten.

2. Angesichts des besonders sensiblen Bereichs der sexuellen Selbstbestimmung müssen Lehrer nicht nur von jeglicher Übergrifflichkeit absehen, was selbstverständlich ist, sondern auch durch ein ihrem Auftrag angepasstes Verhalten den Eindruck einer solchen und insbesondere einer sexuellen Motivation verhindern. Jeglicher Anschein sexuell motivierten Verhaltens gegenüber den einem Lehrer anvertrauten Kindern muss zwangsläufig Ängste bei den betroffenen Eltern und den Kindern hervorrufen, die strikt zu vermeiden sind. Dazu ist insbesondere die Intimsphäre der Kinder uneingeschränkt zu wahren.

3. Die Anforderungen an ein Glaubhaftigkeitsgutachten, die der BGH insbesondere in seiner Entscheidung vom 30. Juli 1999 (1 StR 618/98 - NJW 1999, 2746) zusammengefasst hat, finden auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren uneingeschränkt Anwendung.

4. Einer psychologischen Sachverständigen ist es erlaubt, tatsächliche Angaben zu sammeln, soweit sie diese als Material für ihr Gutachten für erforderlich hält. Sie darf insoweit ua. Urkunden einsehen und Personen befragen (Stein-Jonas/Leipold vor § 402 Rn. 18). Der Grundsatz der Unmittelbarkeit steht solchen Ermittlungen der Sachverständigen nicht entgegen, weil es sich nicht um eine gerichtliche Beweisaufnahme und auch nicht um einen Ersatz dafür handelt.

5. Werden einem Lehrer fortgesetzte kontinuierliche Pflichtverstöße vorgeworfen, ist ein solcher Vortrag einlassungsfähig. Die in das Unterrichtsgeschehen eingebetteten Pflichtverletzungen müssen nicht in zeitlicher Hinsicht weiter konkretisiert werden, was gerade bei Sexualdelikten deliktstypisch im Nachhinein nicht mehr möglich ist. Das gilt insbesondere, wenn ein Glaubhaftigkeitsgutachten zu dem Ergebnis geführt hat, dass die betroffenen Kinder den geschilderten Sachverhalt tatsächlich erlebt haben und gar nicht die Fähigkeit besitzen einen dem einschlägigen Muster entsprechenden Vortrag zu erfinden sowie fortzuschreiben.

6. Ein Grundsatz der "materiellen" Unmittelbarkeit (wonach nur diejenigen Beweismittel zulässig sind, die ihrem Inhalt nach der erheblichen Tatsache am nächsten stehen) ist weder dem Arbeitsgerichtsgesetz noch der Zivilprozessordnung zu entnehmen. Es steht den Parteien frei, auch bei vorhandenen unmittelbaren Beweismitteln sich auf die Benennung mittelbarer Beweismittel zu beschränken. Das können insbesondere Urkunden und Sachverständigengutachten sein, auch wenn Zeugen zur Verfügung stehen. Auf diesem Wege kann Opferschutzgesichtspunkten Rechnung getragen werden. Der Prozessgegner hat allerdings jederzeit die Möglichkeit, die Vernehmung der Zeugen durch entsprechende Beweisantritte zu erzwingen.

ARBG-BERLIN – Urteil, 1 Ca 5421/10 vom 28.09.2010

1. Besteht der dringende Verdacht, ein Kassierer habe manuell Pfandbons erstellt, ohne dass dem ein tatsächlicher Kassiervorgang gegenübergestanden hätte, und den Gegenwert an sich genommen, so dass die Kasse bei Kassenabschluss kein Plussaldo aufwies, so ist dies "an sich" ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB.2. Auch eine 17jährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit und ein in Frage stehender Schaden von lediglich 6,06 EUR können im Einzelfall angesichts des Umstands, dass sich der Verdacht auf eine Straftat im Kernbereich der Tätigkeit als Kassierer sowie auf eine erst durch eine gezielte Manipulation geschaffene Möglichkeit zur Schädigung des Arbeitgebers richtet, die Interessenabwägung nicht zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen lassen.

LAG-KOELN – Urteil, 8 Sa 698/09 vom 27.01.2010

1. Eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung der Kündigungsgründe führt zur fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, Urteil vom 06.10.2005 – 2 'AZR 316/04 – EzA BetrVG 2001 § 102 Rn. 16; BAG, Urteil vom 22.09.1994 – 2 AZR 31/94 – BAGE 78, 39, 47 f.; BAG, Urteil vom 13.05.2004 – 2 AZR 349/03 – BAGE 110, 331, 334).

2. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen begründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hat, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 961/06 – EzA-BGB 2002 § 626 Verdacht strafbare Handlung Nr. 6).

BAG – Urteil, 2 AZR 474/07 vom 23.06.2009

Ist eine Verdachtskündigung als solche mangels Anhörung des Arbeitnehmers unwirksam, hat der Tatsachenrichter stets zu prüfen, ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Verdachtsmomente geeignet sind, die Überzeugung von einer entsprechenden Tat zu gewinnen und damit die Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Tatkündigung zu rechtfertigen.Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich zu einer beabsichtigten Verdachtskündigung angehört, schließt dies die Anerkennung einer nachgewiesenen Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund dann nicht aus, wenn dem Betriebsrat alle Tatsachen mitgeteilt worden sind, die - ggf. auch im Rahmen eines zulässigen Nachschiebens von Kündigungsgründen - nicht nur den Verdacht, sondern den Tatvorwurf selbst begründen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 108/09 vom 04.06.2009

Verdachtskündigung - Keine Dringlichkeit des Verdachts bei verhinderter Entlastungsmöglichkeit

Veräußert der als Meister in der Abteilung Gebäudeservice tätige Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Auflösung der Abteilung ohne vorangehende Zustimmung des Abteilungsleiters u.a. ein betrieblich nicht mehr benötigtes Werkzeug ("Hilti"-Kernbohrgerät), welches der Erwerber mit betrieblicher Billigung seit längerem zu privaten Zwecken ausgeliehen und in seinem Besitz hat, so rechtfertigt dieses Verhalten nicht allein den Vorwurf eigenmächtigen Handelns, sondern bei Fehlen gegenteiliger Anhaltspunkte zugleich den dringenden Verdacht einer Unterschlagung hinsichtlich des erzielten Verkaufserlöses.

Hat sich der Arbeitnehmer unstreitig an den Tagen vor der Verkaufsabwicklung mehrfach um einen Termin beim Abteilungsleiter - angeblich zwecks Einholung der Zustimmung - bemüht und findet erst am Tage nach dem Verkauf, nachdem der Vorsitzende zwischenzeitlich hiervon Kenntnis erhalten hat, der verabredete Gesprächstermin statt und lenkt der Abteilungsleiter, anstatt nach dem Anlass für den Gesprächswunsch zu fragen, das Gespräch gezielt auf private Belange, um die Zeitspanne bis zum verabredeten Eintreffen der Mitarbeiter der Personalabteilung zu überbrücken, so wird hiermit dem Arbeitnehmer die Möglichkeit genommen, von sich aus den entstandenen Verdacht zu entkräften, so dass im Ergebnis ein dringender Verdacht nicht angenommen werden kann.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 181/07 vom 29.04.2008

Beleidigungen, üble Nachrede oder Verleumdungen gegenüber Arbeitskollegen sind grundsätzlich geeeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (wie BAG 21.01.1999 AP Nr. 151 zu § 626 BGB). Das kann im Einzelfall auch dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer verdächtigt wird, er habe eine Kollegin sexuell belästigt und er bei der Anhörung gegenüber dem Arbeitgeber die für den Vorwurf aufgebotenen Zeuginnen und Zeugen der Lüge bezichtigt. Eine Kündigung kommt aber deshalb nur in Betracht, wenn mit dem Lügevorwurf eine Herabwürdigung der aufgebotenen Zeuginnen und Zeugen verbunden ist, was etwa durch eine aus der Luft gegriffene Verallgemeinerung ("... lügen mal wieder...") oder durch ein besonderes Unwerturteil ("die Lügnerin") geschehen kann. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalles. Die Aussage "wenn die Kolleginnen und Kollegen wahrheitsgemäße Bekundungen abgeben würden, müssten sie erklären, dass die ihm unterschobenen Äußerungen nicht stimmten" ist nicht in diesem Sinne ehrverletzend oder verleumderisch ; diese Aussage kann daher eine Kündigung nicht rechtfertigen.


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