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Ordentliche Unkündbarkeit – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Ordentliche Unkündbarkeit“.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1328/12 vom 08.03.2013

1. Im Falle der Schließung einer Betriebskrankenkasse enden die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter/innen nicht deshalb, weil die Arbeitgeberin erloschen ist. Die gemäß § 155 Abs.1 S.2 SGB V zum Zwecke der Abwicklung fingierte Betriebskrankenkasse ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch.

2. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden nicht gemäß § 164 Abs.4 S.1 SGB V zum Zeitpunkt der Schließung kraft Gesetzes. § 164 Abs.4 S.1 SGB V setzt voraus, dass zunächst das in § 164 Abs.3 SGB V vorgesehene Unterbringungsverfahren durchgeführt worden ist. Von diesem Unterbringungsverfahren sind die ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse gemäß § 155 Abs.4 S.9 SGB V ausgenommen, mit der Folge, dass § 164 Abs.4 S.1 SGB V auf sie keine Anwendung findet.

3. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen sind keine ordentlich unkündbaren Beschäftigten im Sinne des § 155 Abs.4 S.9 SGB V.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 781/12 vom 08.03.2013

1. Im Falle der Schließung einer Betriebskrankenkasse enden die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter/innen nicht deshalb, weil die Arbeitgeberin erloschen ist. Die gemäß § 155 Abs.1 S.2 SGB V zum Zwecke der Abwicklung fingierte Betriebskrankenkasse ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch.

2. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden nicht gemäß § 164 Abs.4 S.1 SGB V zum Zeitpunkt der Schließung kraft Gesetzes. § 164 Abs.4 S.1 SGB V setzt voraus, dass zunächst das in § 164 Abs.3 SGB V vorgesehene Unterbringungsverfahren durchgeführt worden ist. Von diesem Unterbringungsverfahren sind die ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse gemäß § 155 Abs.4 S.9 SGB V ausgenommen, mit der Folge, dass § 164 Abs.4 S.1 SGB V auf sie keine Anwendung findet.

3. Vertrauenspersonen der schwerbehinderten Menschen sind keine ordentlich unkündbaren Beschäftigten im Sinne des § 155 Abs.4 S.9 SGB V.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 660/12 vom 23.11.2012

1. Im Falle der Schließung einer Betriebskrankenkasse enden die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Mitarbeiter/innen nicht deshalb, weil die Arbeitgeberin erloschen ist. Die gemäß § 155 Abs.1 S.2 SGB V zum Zwecke der Abwicklung fingierte Betriebskrankenkasse ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch.

2. Die Arbeitsverhältnisse der ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse enden nicht gemäß § 164 Abs.4 S.1 SGB V zum Zeitpunkt der Schließung kraft Gesetzes. § 164 Abs.4 S.1 SGB V setzt voraus, dass zunächst das in § 164 Abs.3 SGB V vorgesehene Unterbringungsverfahren durchgeführt worden ist. Von diesem Unterbringungsverfahren sind die ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse gemäß § 155 Abs.4 S.9 SGB V ausgenommen, mit der Folge, dass § 164 Abs.4 S.1 SGB V auf sie keine Anwendung findet.

3. Personalratsmitglieder sind keine ordentlich unkündbaren Beschäftigten im Sinne des § 155 Abs.4 S.9 SGB V.

LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 1095/12 vom 09.11.2012

Unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine Sozialauswahl nach Altersgruppen berufen, wenn er sich vorsätzlich über eine bestehende Auswahlrichtlinie hinwegsetzt und zudem die Zahl der innerhalb der einzelnen Altersgruppen zu entlassenden Arbeitnehmer überwiegend falsch berechnet.

LSG-DER-LAENDER-BERLIN-UND-BRANDENBURG – Urteil, L 12 AL 450/07 vom 06.11.2012

1. Zur Frage, wann wegen einer unternehmerischen Entscheidung eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.

2. Der Befreiungstatbestand einer sozial gerechtfertigten Kündigung gem. § 147a Abs 1 S 2 Nr 4 SGB 3 ist auch dann erfüllt, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung gekündigt wurde, die den tariflichen Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen einschränkt, soweit "sozialverträgliche Instrumente" zu den "notwendigen Personalanpassungsmaßnahmen" zur Anwendung kommen - wie zB Vorruhestandsregelungen. Diese tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen höheerrangiges Recht insbesondere nicht gegen gesetzliches Kündigungsschutzrecht.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 165/12 vom 15.08.2012

Die einer betriebsbedingten Änderungskündigung zugrunde liegende Unternehmerentscheidung, die Nachtschicht in einem Senioren- und Pflegeheim nicht mehr mit nur für diese Schicht arbeitsvertraglich angestellte Mitarbeiter zu besetzen, sondern mit Mitarbeitern, die in allen Schichten eingesetzt werden können, um einen flexiblen Einsatz - insbesondere zur Sicherstellung der Versorgung der Heimbewohner - sowohl in der Tag- als auch in der Nachtschicht zu erzielen, ist nicht deshalb willkürlich, weil der Arbeitgeber die Betriebsratsmitglieder von der Regelung ausgenommen hat. Es kann nicht als willkürlich oder missbräuchlich angesehen werden, unter Sonderkündigungsschutz stehenden Arbeitnehmern gegenüber keine Änderungskündigung auszusprechen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 7 Sa 13/12 vom 18.05.2012

1. Bei der Schließung einer Betriebskrankenkasse endet das Arbeitsverhältnis eines bei einer Betriebskrankenkasse beschäftigten ordentlich kündbaren Arbeitnehmers kraft Gesetzes nach § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB 5 iVm. § 155 Abs. 4 Satz 9 SGB V.

2. Im Verhältnis zu einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer besteht keine Unterbringungsverpflichtung. Das ergibt die Auslegung des § 164 Abs. 4 Satz 1 SGB V.

3. Die gesetzlich angeordnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch mit dem Grundgesetz vereinbar. Zwar greift die Bestimmung mit ihrer Wirkung des Arbeitsplatzverlusts in das Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes ein, jedoch ist der unmittelbare Eingriff insofern gerechtfertigt, als der Gesetzgeber über die Beendigungsfolge die Sicherung des Systems der gesetzlichen Krankenversicherung und damit wichtige Gemeinwohlinteressen zum Ziel hat. Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und des Art. 9 Abs. 3 GG ist ebenfalls nicht gegeben.

LSG-DER-LAENDER-BERLIN-UND-BRANDENBURG – Urteil, L 12 AL 433/07 vom 24.01.2012

Zur Frage, wann wegen einer unternehmerischen Entscheidung eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Der Befreiungstatbestand einer sozial gerechtfertigten Kündigung gem. § 147 a Abs 1 S 2 Nr 4 SGB 2 ist auch dann erfüllt, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung gekündigt wurde, die den tariflichen Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen einschränkt, soweit "sozialverträgliche Instrumente" zu den "notwendigen Personalanpassungsmaßnahmen" zur Anwendung kommen - wie z. B. Vorruhestandsregelungen. Diese tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht insbesondere nicht gegen gesetzliches Kündigungsschutzrecht.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 20 Sa 85/10 vom 09.12.2011

1. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist, die eine tariflich ausgeschlossene ordentliche Kündigung ersetzt, ist auf extreme Ausnahmefälle begrenzt und kommt nur dann in Betracht, wenn alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel und Maßnahmen - ggf. auch durch Umorganisation des Betriebs, unter Berücksichtigung alternativer Konzepte oder nach Umschulung - ausgeschöpft sind. Das Fehlen jeglicher, auch anderweitiger sinnvoller Beschäftigungsmöglichkeiten zählt dabei zum wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB und ist vom Arbeitgeber darzulegen. Bisherige ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zuletzt BAG 18. März 2010 - 2 AZR 337/08 2. Die tarifvertragliche Vereinbarung ordentlicher Unkündbarkeit in § 4.4 des Manteltarifvertrags für Beschäftigte zum ERA-Tarifvertrag Metall- und Elektroindustrie Südwürttemberg-Hohenzollern vom 14. Juni 2005, die an die Vollendung des 53. Lebensjahres und an eine dreijährige Betriebszugehörigkeit anknüpft, ist - unter Beachtung einer verfassungs- und richtlinienkonformen Einschränkung für den Extremfall grob fehlerhafter Sozialauswahl - wirksam und mit den europarechtlichen Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und den Regelungen zur Altersdiskriminierung zu vereinbaren. Bei dieser Beurteilung ist in besonderem Maße die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Tarifautonomie und der daraus folgende weite Ermessensspielraum der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 58/11 vom 07.04.2011

kein Leitsatz

LAG-HAMM – Urteil, 2 Sa 630/10 vom 22.12.2010

1. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ist nicht generell bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG aufgehoben.

2. Die Einbeziehung eines grds. nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers in die soziale Auswahl bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung setzt voraus, dass kein zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist. Dies muss nicht ein freier Arbeitsplatz sein.

3. Für die Beurteilung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer ist grundsätzlich der Zeitpunkt der Erstellung der Namensliste entscheidend. Dies gilt auch dann, wenn später das Insolvenzverfahren eröffnet wird und die Kündigung des bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vom Insolvenzverwalter unter Bezugnahme auf den Interessenausgleich mit Namensliste erklärt wird, auf der der Name des gekündigten Arbeitnehmers aufgeführt ist.

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 280/10 vom 02.12.2010

Wiedereinstellungsanspruch aufgrund eines von Arbeitgeberin und Gewerkschaft vereinbarten Rückkehrrechts (im Anschluss an LAG Köln vom 14.10.2010 - 7 Sa 134/10).

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 483/10 vom 18.11.2010

Tarifliche Unkündbarkeit: Weiterbeschäftigung im Wege der Personalgestellung als milderes Mittel bei Fremdvergabe von Aufgaben

Der Grundsatz der "freien Unternehmerentscheidung" ist auch im Verhältnis zum tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nicht durch eine Zweckmäßigkeits- oder Angemessenheitskontrolle beschränkt (im Anschluss an BAG, 06.10.2005, 2 AZR 372/04, AP Nr. 8 zu § 53 BAT). Im Falle der Auslagerung der bislang vom "unkündbaren" Arbeitnehmer erledigten Tätigkeit trifft den Arbeitgeber jedoch die Verpflichtung, im Zuge der Auftragsvergabe an das Fremdunternehmen für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Wege der Personalgestellung zu sorgen, auch wenn hiermit erhöhte Personalkosten verbunden sind.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 134/10 vom 14.10.2010

1. Die in der Anlage zu Aufhebungsverträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern in einer Vielzahl von Fällen gleichlautend getroffene Vereinbarung über ein bedingtes Rückkehrrecht der Arbeitnehmer zum bisherigen Arbeitgeber unterliegt der AGB-Kontrolle.

Dem steht nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber in einer dreiseitigen sog. Schuldrechtlichen Vereinbarung mit dem neuen Arbeitgeber und der zuständigen Gewerkschaft zur Einräumung eines solchen Rückkehrrechts verpflichtet hat, zumal wenn die Schuldrechtliche Vereinbarung ausdrücklich die einzelvertragliche Umsetzung dieser Verpflichtung vorsieht.

2. Die mit einem Arbeitnehmer, der aus tariflichen Gründen weder vom bisherigen, noch von künftigen Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden kann, getroffene Vereinbarung, wonach ihm ein Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber zusteht, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber "unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründe wirksam gekündigt wird", lässt eine Vielzahl unterschiedlicher Auslegungen zu und erscheint daher unklar i.S.v. § 305 c Abs. 2 BGB.

3. Die Unklarheit der Klausel führt zur Anwendung der arbeitnehmerfreundlichsten Auslegungsvariante. Danach sind die Bedingungen für das Rückkehrrecht immer dann erfüllt, wenn sich der kündigende neue Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung auf dringende betriebliche Gründe i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG beruft, wobei die Wirksamkeit der Kündigung auch aus §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG folgen kann.

4. Im Einzelfall kann sich die Berufung auf das vertragliche Rückkehrrecht auch als rechtsmissbräuchlich erweisen. Der Verstoß gegen Treu und Glauben muss jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers selbst begründet sein. Dagegen ist es für das Rückkehrrecht des Arbeitnehmers unerheblich, ob sich der neue Arbeitgeber ggf. gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber treuwidrig verhält.

LAG-HAMM – Urteil, 18 Sa 139/10 vom 07.07.2010

1. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ist nicht generell bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG aufgehoben.

2. Die Einbeziehung eines grds. nach § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers in die soziale Auswahl bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung setzt voraus, dass kein zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden ist. Dies muss nicht ein freier Arbeitsplatz sein.

3. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer Betriebsänderung und das Fehlen eines zumutbaren Arbeitsplatzes i.S.d. § 20 Ziffer 4 MTV Elektro- und Metallindustrie NRW als einer Ausnahme von der grundsätzlichen Unkündbarkeit trägt der Arbeitgeber

ARBG-HERFORD – Urteil, 2 Ca 1712/09 vom 19.05.2010

Eine Entscheidung nach Lage der Akten ist im ersten Kammertermin möglich unter Beachtung des (arbeitsrechtlichen) Begriffs der mündlichen Verhandlung

ARBG-BONN – Urteil, 6 Ca 2344/09 vom 20.01.2010

Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass „das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt“ worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009 – 14 Sa 1249/09).

Nach dem Übergang nur eines von mehreren Betrieben bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen in dem übergegangenen Betrieb mit normativer Geltung bestehen. Eine bloße individualrechtliche Fortgeltung der Regelungen in den Gesamtbetriebsvereinbarungen unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes ist auch dann nicht anzunehmen, wenn der Betriebsübergang bereits vor dem grundlegenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 18.9.2002 – 1 ABR 54/01 – stattgefunden hat.

ARBG-BONN – Urteil, 5 Ca 2343/09 vom 20.01.2010

Räumt eine sog. schuldrechtliche Vereinbarung zweier Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht für den Fall ein, dass „das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt“ worden ist, setzt dies voraus, dass die Kündigung materiellrechtlich wirksam ist (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.11.2009 – 14 Sa 1249/09).

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 9 Sa 916/08 vom 18.05.2009

1. Einzelfallentscheidung zum Vorliegen des wichtigen Grundes2. Eine erneute Tatsachenfeststellung durch das Berufungsgericht ist nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 Hs. 1 ZPO nur als Ausnahme geboten. Es reichen - in Anlehnung an BGH vom 09.03.2005, VIII ZR 266/03, BGHZ 162, 315 - vernünftige Zweifel an der Vollständigkeit der Feststellungen, um eine Beweisaufnahme wiederholen zu müssen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1467/08 vom 09.04.2009

1. Auch in einem Kleinbetrieb i. S. v. § 23 Abs. 1 KSchG kann der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung in entsprechender Anwendung von § 2 KSchG unter Vorbehalt annehmen.

2. Ein Arbeitnehmer, der die Vorbehaltserklärung i. S. v. § 2 KSchG abgibt, verpflichtet sich damit zugleich, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Schicksal der Änderungskündigung vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten.

3. Ein nachhaltiger Verstoß gegen die Verpflichtung, nach Abgabe der Vorbehaltserklärung zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, kann im Einzelfall nach erfolgter Abmahnung eine außerordentliche Beendigungskündigung rechtfertigen.

4. Zur Interessenabwägung in einem solchen Fall.

BAG – Urteil, 2 AZR 757/07 vom 27.11.2008

Die in § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 BAT vorgesehene Beschränkung einer Änderungskündigung auf die Herabgruppierung um maximal eine Gehaltsgruppe ist von dem nunmehr maßgeblichen § 34 Abs. 2 TVöD nicht übernommen worden.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Ca 1455/07 vom 29.10.2007

1. Die unberechtigte Privatnutzung des am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellten Internetanschlusses kann aufgrund einer zu befürchtenden Rufschädigung des Arbeitgebers, als unberechtigte Nutzung der Betriebsmittel und wegen der Verletzung der Arbeitspflicht eine kündigungsrelevante Pflichtverletzung darstellen.

2. Zu der Frage eines Beweisverwertungsverbotes bei mitbestimmungswidrig erlangten Beweismitteln und bei Auswertung von Internetzugriffsdaten.

3. Einzelfallentscheidung zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei zeitlich geringem Umfang einer unberechtigten privaten Internetnutzung.

4. Zur Frage der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Identität.

BAG – Urteil, 2 AZR 840/05 vom 21.09.2006

1. Der Erste Abschnitt des KSchG findet gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur Anwendung, wenn im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt entweder mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind oder mehr als fünf (Alt-) Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren. 2. Bei der Berechnung des abgesenkten Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG zählen nur die (Alt-)Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren. Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene (Alt-)Arbeitnehmer werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.


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