Impressum | Registrierung | Foren-Login
 
Disclaimer | Datenschutz | RSS-Feeds

JuraForum.deUrteileSchlagwörterOöffentlicher Arbeitgeber 

öffentlicher Arbeitgeber

Entscheidungen der Gerichte

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 SaGa 1738/12 vom 16.01.2013

1. Ein öffentlicher Arbeitgeber kann aus sachlich vertretbaren Gründen festlegen, dass eine Stelle nur befristet besetzt werden soll.

2. Wird ein Bewerber nicht berücksichtigt, der in seiner Person nicht die Möglichkeit bietet, mit ihm einen wirksamen befristeten Vertrag abzuschließen, verstößt dies nicht gegen Art. 33 Abs. 2 GG.

Hinweis: So LAG Hamm 09.10.2008 - 17 Sa 927/08 - LAGE § 1 WissZeitVG Nr. 1; a. A. LAG Berlin 25.08.2006 - 6 Sa 592/06 - ZTR 2006, 671

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 248/12 vom 02.11.2012

Legt ein Bewerber nur einen abgelaufenen Schwerbehindertenausweis vor, so verletzt ein öffentlicher Arbeitgeber § 82 S. 2 SGB IX nicht, wenn er den Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch einlädt.

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 1008/11 vom 23.12.2011

Eine Verletzung des § 82 S. 2 SGB IX begründet die Vermutung, dass eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist (BAG 21.07.2009 - 9 AZR 431/08). Das kann, wenn ein schwerbehinderter Mensch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, einen Entschädigungsanspruch aus § 16 Abs. 2 S. 1 und 2 AGG auslösen, selbst wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Die Vermutung des § 22 AGG ist aber widerleglich. Sie kann widerlegt sein, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber bei 126 Bewerbern um eine Fahrerstelle, von denen 14 schwerbehindert sind, 8 Bewerber, darunter die 2 bestqualifizierten Schwerbehinderten, zu einem Fahrtest einlädt und das Vorgehen sowie die Auswahl der eingeladenen Schwerbehinderten im Einvernehmen mit der Vertrauensperson der Schwerbehinderten trifft.

BAG – Urteil, 9 AZR 347/09 vom 17.08.2010

1. Bricht ein öffentlicher Arbeitgeber ein Auswahlverfahren zur Besetzung einer Stelle aus sachlichen Gründen ab, gehen die Verfahrensrechte der Bewerber aus Art. 33 Abs. 2 GG unter.2. Beanstandet ein Gericht im einstweiligen Verfügungsverfahren, der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes habe gegen seine aus Art. 33 Abs. 2 iVm. Art. 19 Abs. 4 GG abgeleitete Pflicht, die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen, verstoßen, berechtigt dies zum Abbruch des Auswahlverfahrens. Die fehlende schriftliche Dokumentation der Auswahlerwägungen stellt einen nicht heilbaren erheblichen Verfahrensmangel dar.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 19/3 Sa 2136/08 vom 28.08.2009

1. Die Unterrichtungspflicht des § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX bezieht sich nur auf den Tatbestand des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX und betrifft damit nur Fälle, in denen der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 95 SGB IX genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden ist. 2. Zur Widerlegung der Benachteiligungsvermutung kann sich der Arbeitgeber auf alle geeigneten objektiven Tatsachen berufen. Daran ist er nicht durch eine fehlende Unterrichtung nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX gehindert. Allerdings kann sich ein öffentlicher Arbeitgeber nur auf solche Auswahlgründe stützen, die dokumentiert sind. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens ist zwar die Ergänzung, nicht aber die Nachholung der Dokumentation zulässig.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 19/3 Sa 1742/08 vom 28.08.2009

1. Die Unterrichtungspflicht des § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX bezieht sich nur auf den Tatbestand des § 81 Abs. 1 Satz 7 SGB IX und betrifft damit nur Fälle, in denen der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nicht erfüllt und die Schwerbehindertenvertretung oder eine in § 95 SGB IX genannte Vertretung mit der beabsichtigten Entscheidung nicht einverstanden ist. 2. Zur Widerlegung der Benachteiligungsvermutung kann sich der Arbeitgeber auf alle geeigneten objektiven Tatsachen berufen. Daran ist er nicht durch eine fehlende Unterrichtung nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX gehindert. Allerdings kann sich ein öffentlicher Arbeitgeber nur auf solche Auswahlgründe stützen, die dokumentiert sind. Im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens ist zwar die Ergänzung, nicht aber die Nachholung der Dokumentation zulässig.3. Da die Entschädigung nicht dem Ausgleich materieller Schäden dient, sondern als Ausgleich für die Verletzung des Persönlichkeitsrechts gewährt wird, kann die Höhe der Entschädigung nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Bewerber inzwischen einen anderen Arbeitsplatz gefunden hat. Aus dem gleichen Grund kann auch nicht berücksichtigt werden, dass ein Kläger nur eine Stelle hätte antreten können, wenn ein Arbeitgeber in mehreren Stellenbesetzungsverfahren wegen Benachteiligung eine Entschädigung an den Bewerber zu zahlen hat.

LAG-HAMM – Urteil, 17 Sa 927/08 vom 09.10.2008

Schreibt ein öffentlicher Arbeitgeber eine zu besetzende Stelle nur befristet aus, muss der Bewerber im Rahmen der Konkurrentenklage darlegen, dass der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit ihm wirksam wäre, wenn der Arbeitgeber mit Konkurrenten in zulässiger Weise ein befristetes Arbeitsverhältnis eingehen könnte.

ARBG-BERLIN – Urteil, 56 Ca 10703/08 vom 10.09.2008

1. Führt der Arbeitgeber ein gebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement i.S.d. § 84 Abs. 2 SGB IX nicht durch, ist eine krankheitsbedingte Kündigung allein deshalb noch nicht unwirksam. Den Arbeitgeber trifft jedoch eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch bei hypothetischer Durchführung eines Eingliederungsmanagements (BAG).2. Ob bei Zustimmung des Integrationsamtes zur krankheitsbedingten Kündigung ohne "besondere Anhaltspunkte" eine Vermutung dafür spricht, dass eine Prävention zu keiner Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geführt hätte (so BAG für § 84 Abs. 1 SGB IX), kann offen bleiben. Sie bezieht sich allenfalls auf aktuelle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und nicht auf die Frage, ob es dem Arbeitgeber aus normativen Gründen (§ 162 BGB analog) verwehrt ist, sich auf den Wegfall einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu berufen. Sie ist auch abzulehnen, wenn das Integrationsamt offensichtlich die Reichweite der Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers verkannt hat.3. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem (leidensgerechten) Arbeitplatz entweder im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung besteht oder diese "mit hinreichender Sicherheit" bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entsteht oder sie "in absehbarer Zeit" nach Ablauf der Kündigungsfrist entstehen wird, sofern die Überbrückung dem Arbeitgeber zumutbar ist (BAG). Im Ausnahmefall ist der Beurteilungszeitpunkt vorzuverlagern, wenn der Arbeitgeber das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in treuwidriger Weise selbst herbeigeführt hat, § 162 BGB analog (BAG).4. Eine solche Vorverlagerung des Beurteilungszeitpunktes findet auch dann statt, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber einen für seine vertraglich geschuldete Tätigkeit dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmer aus fürsorgerischen Gründen dienstlich verwendet, ohne dass die Tätigkeit mit einer finanzierten Stelle unterlegt ist, zwischenzeitlich freie (leidensgerechte) Stellen anderweitig besetzt und sich schließlich gegenüber dem (vertragsbezogen) arbeitsunfähigen Arbeitnehmer auf das Fehlen eines freien Arbeitsplatzes beruft. Bei Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hat der Arbeitgeber diese Möglichkeit substantiiert auszuschließen. Dies gilt zumindest ab dem Zeitpunkt, zu dem eine Kündigung objektiv möglich war und subjektiv in Erwägung gezogen wurde, was der Arbeitgeber näher darzulegen hat.5. Die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers beschränkt sich im Normalfall auf seine in § 1 Abs. 2 KSchG definierten jeweiligen Verwaltungszweige. Werden wie nach § 2 Abs. 3 Stellenpoolgesetz Berlin freie Stellen eines Verwaltungszweiges im Rahmen eines Personalüberhangmanagements einem anderen Verwaltungszweig zugeordnet, so ist dies zumindest gegenüber behinderten, ansonsten krankheitsbedingt zu kündigenden Arbeitnehmern unbeachtlich, da dies eine sachlich nicht gerechtfertigte mittelbare Diskriminierung Behinderter i.S.d. §§ 1, 2, 3 Abs. 2 7, 22 AGG darstellt.6. Öffentliche Arbeitgeber im Sinne des 2. Teils des SGB IX und damit i.S.d. § 84 Abs. 2 SGB IX sind nach § 71 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX in einem Bundesland insbesondere die obersten Landesbehörden mit ihren nachgeordneten Dienststellen, es sei denn, sie sind auf Grund einer gemeinsamen Personalverwaltung gemäß § 71 Abs. 3 Nr. 2 letzter Hs. SGB IX zu einer größeren Personalwirtschaftseinheit und damit als Arbeitgeber i.S.d. SGB IX zusammen zu fassen. Hingegen werden nachgeordnete Dienststellen oder Dienstbehörden eines Landesministeriums durch eine eigene Personalverwaltung nicht zu einem eigenständigen Arbeitgeber i.S.d. § 71 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 9 S 1357/05 vom 21.09.2005

1. Verstößt ein öffentlicher Arbeitgeber gegen die ihm besonders auferlegte Verpflichtung, einen schwerbehinderten Bewerber um einen Arbeitsplatz (hier: Professorenstelle an einer Musikhochschule) zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so begründet dies nicht zwangsläufig einen Entschädigungsanspruch des behinderten Bewerbers. Auch in diesem Fall hat der Bewerber glaubhaft zu machen, dass er bei der für ihn erfolglosen Stellenbesetzung wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist.

2. Ein schwerbehinderter Bewerber macht nur dann "Tatsachen glaubhaft", die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen und zu einer Umkehr der Beweislast dahin führen, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass behindertenunabhängige, sachliche Gründe die Personalentscheidung rechtfertigen, wenn diese Tatsachen geeignet sind, beim Gericht die Überzeugung einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Schwerbehinderteneigenschaft und Nachteil, also Erfolglosigkeit der Bewerbung, zu schaffen (im Anschluss an BAG, Urteil vom 15.02.2005 - 9 AZR 635/03 - NZA 2005, 870 ff.).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1511/12 vom 30.11.2012

Leitsätze:

1. Enthält eine Versorgungsordnung eine aus den 1970er Jahren stammende Regelung, die vorsieht, dass Frauen mit der Vollendung des 60. Lebensjahres Anspruch auf eine Betriebsrente erwerben, so handelt es sich um eine feste Altersgrenze, sofern der Bezug einer anrechenbaren Sozialversicherungsrente zwar der Regelfall, aber nicht Voraussetzung für den Erwerb der Betriebsrente ist. In einem solchen Fall führt die Abschaffung des vorzeitigen Altersrentenbezugs für Frauen in der gesetzlichen Rente nicht zu einer Anpassung der Versorgungsordnung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung, weil es an einer Regelungslücke fehlt.

2. Es bleibt offen, ob bei dieser Ausgangslage eine Anpassung gemäß § 313 Abs.1 BGB wegen einer Störung der Geschäftsgrundlage erfolgen kann. Eine solche Anpassung ist im Anwendungsbereich des LPVG NW jedenfalls nur unter Beteiligung des Personalrats möglich.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 757/12 vom 20.09.2012

1. Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen (vgl. BAG 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 - NZA 2010, 1412 = EzA § 15 AGG Nr. 10, Rn. 50 ff.). Dies ist der Klägerin im vorliegenden Verfahren nicht mit der notwendigen Substanz gelungen.

2. Die Kammer konnte es daher offen lassen, ob die Klägerin und die übrigen Bewerber sich in einer vergleichbaren Situation befanden. Insbesondere kam es nicht mehr auf die unter den Parteien streitige Frage an, ob die Klägerin evtl. ungeachtet des Anforderungsprofils als für die Stelle objektiv geeignet anzusehen war (vgl. zu den Anforderungen an das Vorliegen einer vergleichbaren Situation bei öffentlichen Arbeitgebern: BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - NZA 2012, 667 = EzA § 15 AGG Nr. 17, Rn. 35 f.).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 283/12 vom 29.06.2012

Leitsätze:

1. Enthält eine Versorgungsordnung eine aus den 1970er Jahren stammende Regelung, die vorsieht, dass Frauen mit der Vollendung des 60. Lebensjahres Anspruch auf eine Betriebsrente erwerben, so handelt es sich um eine feste Altersgrenze, sofern der Bezug einer anrechenbaren Sozialversicherungsrente zwar der Regelfall, aber nicht Voraussetzung für den Erwerb der Betriebsrente ist. In einem solchen Fall führt die Abschaffung des vorzeitigen Altersrentenbezugs für Frauen in der gesetzlichen Rente nicht zu einer Anpassung der Versorgungsordnung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung, weil es an einer Regelungslücke fehlt.

2. Es bleibt offen, ob bei dieser Ausgangslage eine Anpassung gemäß § 313 Abs.1 BGB wegen einer Störung der Geschäftsgrundlage erfolgen kann. Eine solche Anpassung ist im Anwendungsbereich des LPVG NW jedenfalls nur unter Beteiligung des Personalrats möglich.

LAG-KOELN – Urteil, 9 Sa 20/12 vom 27.06.2012

1. Die tarifliche Altersgrenzenregelung nach § 33 Abs. 1 TVöD-K ist rechtswirksam und steht insbesondere auch mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG in Einklang (Anschluss an BAG, Urteil vom 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 -). Gegenteiliges ergibt sich nicht aus den Entscheidungen des EuGH vom 21. Juli 2011 - C-159/10 - und 13. September 2011 - C-447/09 -.

2. Der öffentliche Arbeitgeber handelt im Rahmen des ihm zustehenden Einschätzungsspielraums, wenn er in dem Anforderungsprofil für die ausgeschriebene Stelle eines Leiters einer Ergotherapieschule eine Ausbildung als staatlich anerkannter Ergotherapeut voraussetzt. Dies gilt auch gegenüber dem aufgrund Erreichens der tariflichen Altersgrenze ausgeschiedenen bisherigen Stelleninhaber, wenn er sich auf die ausgeschriebene Stelle bewirbt.

3. Der öffentliche Arbeitgeber darf bei der Besetzung der ausgeschriebenen Stelle die mit der tariflichen Altersgrenzenregelung zulässigerweise verfolgten sozialpolitischen Ziele berücksichtigen, im Interesse einer Verteilung der Beschäftigung zwischen den Generationen die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer zu fördern und ihnen Aufstiegschancen zu geben.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 14 TaBV 83/11 vom 16.01.2012

Es besteht kein Übergangsmandat der Betriebsvertretung nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz bei der Teilprivatisierung von Aufgaben und dem Übergang von Betriebsteilen nach § 613 a BGB auf private Unternehmen.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 19/11 vom 12.05.2011

Unternehmen der öffentlichen Hand, die privatrechtlich organisiert sind (z. B. in der Rechtsform der GmbH oder AG), sind private und nicht öffentliche Arbeitgeber im Sinne des § 71 Abs. 3 SGB IX.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1904/10 vom 10.03.2011

1. Beinhaltet ein Arbeitsvertrag eine Bezugnahmeregelung auf beamtenrechtliche und tarifrechtliche Regelungen, ist es für das Angebot auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrages ausreichend, wenn aus ihm erkennbar wird, dass der Inhalt des Alterteilzeitvertrages sich nach den sich aus den im Arbeitsvertrag insoweit in Bezug genommenen Regelungen richten soll. Es ist insbesondere auch nicht erforderlich, diese im Einzelnen zu benennen, um dem Bestimmtheitsgebot zu genügen.

2. Entgegen der durch das beklagte Land vertretenen Ansicht können in Brandenburg auch Professorinnen und Professoren Altersteilzeit beanspruchen, und zwar unabhängig davon, ob sie im Beamtenverhältnis oder im Angestelltenverhältnis tätig sind. Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Oktober 2007 (4 AZR 778/06 - AP Nr. 4 zu § 15 BAT-O = ZTR 2008, 597), in der das bereits bestätigt worden ist, sind die relevanten landesrechtlichen Vorschriften nicht maßgeblich geändert worden.

3. Dringende dienstliche Gründe/Belange können einem Anspruch auf Altersteilzeit sowohl nach Tarifrecht als auch nach Beamtenrecht entgegen stehen. Aufwendungen des Arbeitgebers, die typischerweise mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis verbunden sind, stellen für sich allein regelmäßig noch keine dringenden dienstlichen Gründe/Belange dar. Zu den typischen Aufwendungen gehören die finanziellen Lasten, die dem Arbeitgeber auf Grund der gesetzlichen und tariflichen Vorschriften mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis entstehen. Das sind: Die tariflich - oder gesetzlich - vorgeschriebene Aufstockung des Entgelts auf 83 vH. des Nettoentgelts, die Abführung zusätzlicher Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung und die gebotenen Rückstellungen beim Blockmodell. Letztere verbleiben in voller Höhe beim Arbeitgeber, soweit er nicht durch Nachbesetzung des Arbeitsplatzes Förderleistungen der Bundesagentur erhält (so auch BAG 23. Januar 2007 - 9 AZR 393/06 - AP Nr. 8 zu § 2 ATG = NZA 2007, 1236 = EzA § 4 TVG Altersteilzeit Nr. 24, Rn. 25 ff., und BVerwG 29. April 2004 - 2 C 21.03 - BVerwGE 120, 382 = DVBl 2004, 1375, Rn. 12 ff.).

4. Die mit der Nachbesetzung einer Stelle in der Freistellungsphase verbundenen Kosten stellen regelmäßig keine dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründe/Belange dar. Die dafür anfallende Vergütung müsste ohne Abschluss eines Altersteilzeitvertrages dem freigestellten Arbeitnehmer gezahlt werden. Ohne eine Berücksichtigung der Aufstockungsbeträge entspricht - angesichts der Spiegelbildrechtsprechung - die dem Altersteilzeitler zu zahlende Vergütung genau der in der Arbeitsphase erarbeiteten Vergütung. Insgesamt kann die Vergütung danach nicht über 100 vH. der ohne Abschluss des Altersteilzeitvertrages entstehenden Personalkosten hinausgehen, wenn die typischerweise mit jedem Altersteilzeitarbeitsverhältnis verbundenen Belastungen ausgenommen werden.

5. Andere relevante Gesichtspunkte sind seitens des beklagten Landes nicht vorgetragen worden. Die Stelle soll in jedem Fall wieder besetzt werden. Außerdem sieht § 14 Abs. 5 der jeweiligen Haushaltsgesetze des Landes das Entstehen einer Leerstelle mit Erreichen der Freistellungsphase vor, sodass auch insoweit haushaltsrechtliche Bedenken nicht bestehen.

BAG – Urteil, 7 AZR 728/09 vom 09.03.2011

Die Bundesagentur für Arbeit kann sich zur Rechtfertigung befristeter Arbeitsverträge nicht auf den Sachgrund der sog. haushaltsrechtlichen Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen.

BAG – Urteil, 7 AZR 485/09 (A) vom 27.10.2010

Der Senat bittet den Gerichtshof der Europäischen Union (Gerichtshof) nach Art 267 AEUV darum, die Grundfrage zu beantworten, ob der Umstand, dass öffentliche Arbeitgeber nach deutschem Recht keine Verpflichtungen eingehen dürfen, die haushaltsrechtlich nicht gedeckt sind, es nach § 5 Nr 1 Buchst a der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (juris: EGRL 70/99) sachlich rechtfertigt, für sie einen zusätzlichen Befristungstatbestand zu schaffen, auf den sich private Arbeitgeber nicht berufen können. Im Zusammenhang mit dieser Grundfragestellung richtet der Senat vier weitere Fragen an den Gerichtshof, die für die unionsrechtskonforme Auslegung des § 14 Abs 1 Satz 2 Nr 7 TzBfG von Bedeutung sein können.

OVG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, OVG 60 PV 6.09 vom 16.09.2010

1. Eine Dienstvereinbarung ist auch ohne Bekanntmachung i.S.v. § 74 Abs. 1 Satz 2 PersVG Berlin wirksam; sie tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft.

2. Die tarifvertragliche Regelung einer Arbeitsbedingung sperrt eine Dienstvereinbarung nach § 75 Satz 1, 1. Fall PersVG Berlin nur, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist; die Tarifüblichkeit einer nachwirkenden Tarifvertragsregelung endet mit der Vereinbarung eines Eckpunktepapiers der Tarifvertragsparteien, nach der die Arbeitsbedingung nicht mehr im Tarifvertrag geregelt werden soll.

3. Zur Zulässigkeit einer Dienstvereinbarung zu Umkleidezeiten bei der Charité nach § 15 Abs. 7 BAT/BAT-O und TV-Charité (TVöD).

OVG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, OVG 60 PV 6.08 vom 31.08.2010

Das schwächere Mitwirkungsrecht aus § 90 Nr. 3 PersVG BE verdrängt die eingeschränkten Mitbestimmungsrechte aus § 85 Abs. 2 Nr. 2 und Nr. 9 PersVG BE bei der Übernahme der Verfahren des EOSS-Verbundes zur Automationsunterstützung im Besteuerungsverfahren nach dem Verwaltungsabkommen der Länder aus dem Jahre 2002.

BAG – Urteil, 6 AZR 847/07 vom 22.07.2010

1. Bei der Inhaltskontrolle von im Arbeitsvertrag dynamisch in Bezug genommenen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit zu berücksichtigen, dass das Verfahren des Dritten Weges mit paritätischer Besetzung der Arbeitsrechtlichen Kommission und Weisungsungebundenheit ihrer Mitglieder gewährleistet, dass die Arbeitgeberseite nicht einseitig ihre Interessen durchsetzen kann.2. Auf dem Dritten Weg ordnungsgemäß zustande gekommene Arbeitsvertragsregelungen sind unabhängig davon, ob sie tarifvertragliche Regelungen des öffentlichen Dienstes ganz oder mit im Wesentlichen gleichen Inhalten übernehmen, wie Tarifverträge nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen.

BAG – Urteil, 9 AZR 184/09 vom 04.05.2010

Während der Freistellungsphase des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell kann kein Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O stattfinden. Die für den Bewährungsaufstieg notwendige Bewährungsphase kann nicht in der Arbeitsphase vorgearbeitet werden. Für eine Bewährung während der Freistellungsphase fehlt es an der hierzu notwendigen tatsächlichen Arbeitsleistung.

OVG-NORDRHEIN-WESTFALEN – Beschluss, 6 A 4435/06 vom 18.03.2010

Erfolgreiche Klage einer Lehramtsanwärterin gegen die Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf wegen Dienstunfähigkeit.

Setzt der Beamte seinen Dienstherrn erst im Widerspruchsverfahren von der Schwerbehinderung in Kenntnis, ist die damit erforderliche Unterrichtung und Anhö-rung der Schwerbehindertenvertretung im Widerspruchsverfahren durchzuführen.

Zur Frage, ob der in der unterbliebenen Anhörung der Schwerbehindertenvertretung liegende Mangel nach § 46 VwVfG unbeachtlich ist, wenn die Schwerbehindertenvertretung nachträglich erklärt, dass sie die Maßnahme des Dienstherrn gebilligt hätte.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2113/09 und 10 Sa 2148/09 vom 15.02.2010

Damit eine konkrete Schnelligkeit oder Fehlerfreiheit im Schreibdienst als berechtigtes betriebliches Interesse anerkannt werden kann, sind diese für den Arbeitsablauf als zwingend notwendig darzulegen. § 13 Abs. 2 BAT findet auch auf Unterlagen zur Vorbereitung eines Dienstleistungsberichtes Anwendung.

LAG-KOELN – Beschluss, 5 TaBV 73/09 vom 08.02.2010

Bei einer internen Stellenbesetzung, bei der nach der Ausschreibung nur interne Versetzungs- oder Beförderungsbewerber in Betracht kommen können, bestehen keine Prüfungs- und Meldepflichten gemäß §§ 81 Abs. 1 Satz 1, 82 Satz 1 SGB IX im Hinblick auf die Einstellung externer Schwerbehinderter.

BVERWG – Urteil, 2 C 69.08 vom 17.12.2009

Übernimmt der Dienstherr bei Angestellten des öffentlichen Dienstes, die zur Übernahme einer als öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis gestalteten Professurvertretung beurlaubt wurden, in ständiger Praxis während der Vertretungszeit die Beiträge für die Zusatzversicherung bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder, ist es eine sachwidrige Ungleichbehandlung im Sinne des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn er die Übernahme dieser Beiträge einem Professurvertreter nur deshalb vorenthält, weil dieser nicht bereits vor der Übernahme der Vertretung bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder zusatzversichert war.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1449/09 vom 03.12.2009

1. Es kann für den Streitfall dahinstehen, ob das Merkmal der Haushaltsmittel iSd § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nur dann erfüllt ist, wenn die Mittel durch ein Gesetz ausgebracht worden sind (offen gelassen durch BAG 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - NZA 2009, 1257, zu I 1 der Gründe mwN, zur parallel gelagerten Situation bei der B./Deutsche R. K.-Bahn-See).

2. Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG setzt ua voraus, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Dem genügt es nicht, wenn die Mittel nach der Zweckbestimmung "zur Sicherstellung adäquater Betreuungsschlüssel" zur Verfügung gestellt werden, ohne dass sich aus dem Haushaltsvermerk ergibt, ob dadurch der regelmäßige (ggf. auch erhöhte) oder ein vorübergehend erhöhter Bedarf bewältigt werden soll. Es war außerdem nicht dargelegt, dass der Kläger gerade zur Bewältigung eines vorübergehend erhöhten Bedarfs beschäftigt worden ist.

3. Allein eine zeitliche Befristung von Haushaltsmitteln im Haushaltsplan erfüllt die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG regelmäßig nicht. Für die Prognose des öffentlichen Arbeitgebers kann es aber ausreichen, wenn die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers aus einer konkreten Haushaltsstelle erfolgt, die von vornherein nur für eine bestimmte Zeitdauer bewilligt worden ist und anschließend fortfallen soll. Diese Voraussetzung war hier nicht erfüllt.

ARBG-WUPPERTAL – Beschluss, 7 Ca 2453/09 vom 19.11.2009

Dem Europäischen Gerichtshof wird gemäß Artikel 234 EGV folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Umfasst der Begriff des Arbeitnehmers im Sinne des Artikel 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG (= Artikel 7 der Richtlinie 93/104/EG) (Juris: EGRL 88/2003 und EGRL 104/93) auch einen Dienstordnungsangestellten einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, deren auf Grund bundesgesetzlicher Ermächtigung (§ 351 RVO) erlassenes autonomes Satzungsrecht für die Urlaubsansprüche des Dienstordnungsangestellten auf die für Beamte geltenden Vorschriften (hier: § 101 Landesbeamtengesetz NW i.V.m. der Verordnung über den Erholungsurlaub der Beamtinnen und Beamten und Richterinnen und Richter im Lande Nordrhein Westfalen) verweist?

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Ca 5602/09 vom 05.11.2009

Dienstordnungsangestellte sind Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Ihnen steht ein Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs der Richtlinie in unmittelbarer Anwendung von Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG zu. Dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht auch dann, wenn ein Dienstordnungsangestellter wegen Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzt wird. Für einen Urlaubsabgeltungsanspruch, für Urlaubsansprüche, die über den Mindesturlaub der RL 2003/88/EG hinausgehen, fehlt es an einer Rechtsgrundlage.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 357/09 vom 23.09.2009

1.Indem § 4 Abs. 3 TV-L die Befugnis des Arbeitgebers zur Personalgestellung an eine "Funktionsnachfolge" bindet, wird tariflich vorausgesetzt, dass die dem Beschäftigten oder seiner Organisationseinheit übertragenen Aufgaben bei dem Dritten tatsächlich anfallen und dort einen adäquaten funktionellen Personalbedarf auslösen. Daran fehlt es, wenn z. B die Aufgaben entfallen oder durch die vorhandene Organisation des Dritten absorbiert werden oder der Beschäftigte aus anderen Gründen nicht mit der Erledigung der bisherigen Aufgabe befasst werden kann.

2. Das Direktionsrecht nach § 106 GewO kann durch Tarifvertrag, nicht jedoch durch Landesgesetz erweitert werden. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien wird insbesondere dann, wenn es - wie in § 4 Abs. 3 TV-L - um eine Erweiterung des Direktionsrechtes des Arbeitgebers geht, durch die Wertentscheidungen des Grundgesetzes, namentlich die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer (Art. 12 Abs. 1 GG) und das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 Abs. 1 GG) begrenzt.

3. Einem Betriebsübergang steht nicht entgegen, dass der Übergang auf Gesetz oder anderem einseitigen staatlichen Rechtsakt beruht. Hingegen ist ein Betriebsübergang ausgeschlossen, wenn "hoheitliche" Verwaltungsaufgaben (und keine Unternehmenstätigkeiten) von einer öffentlichen Verwaltung auf eine andere übertragen werden. Dies folgt aus der gebotenen gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des § 613 a Abs. 1 BGB (im Anschluss an LAG Niedersachsen 31.08.2001 - 10 Sa 2899/98 - Juris Rn. 27 und EuGH 14.09.2000 - C-343/98 Collino - Rn. 31, 34; offengelassen in BAG 18.12.2008 - 8 AZR 660/07 - Juris Rn. 35/72).


Seite:   1  2 


Weitere Begriffe


Sie lesen gerade: öffentlicher Arbeitgeber - Urteile © JuraForum.de — 2003-2014

Kanzleinews einstellen | Sitemap | RSS | Kontakt | Team | Jobs | Werbung | Presse | Datenschutz | AGB | Impressum