1. § 20 TV-L iVm. § 21 TVÜ-L sehen für den Anspruch auf Jahressonderzahlung anders als die Bestimmungen des Tarifvertrages über eine Zuwendung an Angestellte für Fälle des Ausscheidens bis zum 31.03. des Folgejahres eine Rückzahlungsverpflichtung nicht vor.
2. Im Nachwirkungszeitraum eines Tarifvertrages getroffenen abweichenden vertraglichen Vereinbarungen stehen rechtliche Bedenken nicht entgegenstehen (BAG vom 24. November 1999 - 4 AZR 666/98 - BAGE 93, 24). In diesen Vereinbarungen kann insbesondere wirksam festgelegt sein, dass eine Zuwendung wie eine Weihnachtsgratifikation für Fälle des Ausscheidens vor dem 31.03. des Folgejahres zur Rückzahlung geschuldet ist.
3. Ist nach diesen Vereinbarungen gleichzeitig vertraglich festgelegt, dass die vertraglichen Vereinbarungen lediglich bis zum Inkrafttreten neuer tarifvertraglicher Bestimmungen gelten sollen, so bestimmt sich mit deren Inkrafttreten der vertragliche Anspruch ausschließlich nach diesen neuen tarifvertraglichen Bestimmungen. Sehen diese neuen tarifvertraglichen Bestimmungen für Fälle des Ausscheidens vor dem 31.03. des Folgejahres keine Rückzahlungsverpflichtung vor, scheidet eine derartige Verpflichtung beim Ausscheiden bis zum 31.03. des Folgejahres aus.
Die ursprünglich kraft Tarifbindung im Betrieb geltenden Grundsätze der tariflichen Vergütungsordnung bleiben auch nach dem Wegfall der Tarfbindung das für den Betrieb maßgebliche Vergütungsschema, ohne dass es einer Transformation durch die Betriebsparteien oder die Arbeitsvertragsparteien bedarf (Bestätigung BAG, 15.4.2008 - 1 AZR 65/07).
Entscheidet sich der Arbeitgeber im Nachwirkungzeitraum eines Tarifvertrages mit allen neu eingestellten Mitarbeitern frei verhandelte Vergütungesvereinbarungen abzuschließen und den Tarifvertrag nicht mehr anzuwenden, handelt es sich um eine kollektive Maßnahme und eine Änderung der betrieblichen Vergütungsordnung, die der Beteiligung des Betriebsrates bedarf.
1. Beruht die Tarifgebundenheit der Arbeitsvertragsparteien an bestimmte tarifliche Bestimmungen* auf Seiten des Arbeitgebers nicht auf der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, sondern auf dem tariflich zugelassenen "Anschluss" an den Tarifvertrag, so wird nach Kündigung des Tarifvertrages dessen Nachwirkung gem. § 4 Abs. 5 TVG nicht durch Abschluss eines Nachfolgetarifvertrages** beendet, welchem sich der Arbeitgeber nicht angeschlossen hat.
2. Enthält im vorstehenden Fall der im Jahre 2002 abgeschlossene Arbeitsvertrag eine mittelbare Bezugnahme auf die bei Vertragsschluss geltenden Tarifbestimmungen (s.o.) "in ihrer jeweils geltenden Fassung" und schließen die Tarifvertragsparteien nachfolgend einen "Übergangstarifvertrag" (s.o.), welcher die bislang geltenden Tarifverträge "ersetzt", so muss bei Auslegung, inwiefern die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien auch die Regeln des späteren Übergangstarifvertrages umfasst, der Umstand berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber schon durch sein Fernbleiben vom Verband dokumentiert hat, dass er sich an künftige tarifliche Regelungen, soweit sie über eine Aktualisierung ("Jeweiligkeit") hinausgehen, im Zweifel auch arbeitsvertraglich nicht binden will. Der für die Ersetzung des BAT durch den TVöD herangezogene Rechtsgedanke der umfassenden "Tarifsukzession" tritt damit zurück.
- Tarifvertrag für die Arbeitsbedingungen für die in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, an deren Gliederungen der Arbeiterwohlfahrt, Bezirk Westliches Westfalen e.V. als Mehrheitsgesellschafter beteiligt sind, abgeschlossen am 30.09.1998, gekündigt zum 30.04.2004. Nach § 2 des Tarifvertrages richten sich die Arbeitsbedingungen nach den Bestimmungen des Bundes-Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Arbeiterwohlfahrt (BMT-AW II) vom 01.01.1977 sowie den dazu abgeschlossenen Nebentarifverträgen in den jeweils geltenden Fassungen mit Ausnahme der Bestimmungen in den §§ 33 und 35 des BMT-AW II.
- Übergangstarifvertrag vom 23.12.2004 für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Arbeiterwohlfahrt (ÜbgTV-Bund-West)
Die Nachwirkung eines Tarifvertrages für Angestellte erfasst das Arbeitsverhältnis eines Angestellten, das während der Laufzeit des Tarifvertrages als Ausbildungsverhältnis bestanden hat und ohne zeitliche Unterbrechnung im Nachwirkungszeitraum als Arbeitsverhältnis fortgeführt worden ist (so schon BAG 19. Januar 1962 - 1 AZR 147/61 -BAGE 12, 194; 28. Januar 1987 - 5 AZR 323/86 - AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 16 = EzA TVG § 4 Nachwirkung Nr. 8).
Voraussetzung für die Ablösung der Nachwirkung einer Tarifvertragsregelung durch eine vor Ablauf des Tarifvertrags bereits geschlossene einzelvertragliche Vereinbarung ist, dass diese ausdrücklich oder zumindest konkludent auf die Ablösung des Tarifvertrags gerichtet ist; es muss erkennbar die Ablösung der Nachwirkung beabsichtigt sein. Dazu ist erforderlich, dass die Parteien auch den konkreten künftigen Nachwirkungszeitraum im Auge hatten.
Eine arbeitsvertragliche Regelung, die auf Abänderung einer tariflichen Regelung zu Ungunsten des Arbeitnehmers gerichtet ist und dahin ausgelegt werden kann, dass sie zumindest nach Ablauf der Tarifbindung die Nachwirkung beseitigen soll, ist nicht nach § 4 Abs. 3 TVG unwirksam, sondern wird lediglich bis zum Ablauf der Tarifbindung durch den Tarifvertrag verdrängt.
1. Die Nachwirkung eines Tarifvertrages erstreckt sich nicht auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst im Nachwirkungszeitraum begründet wird.
2. Eine vorhandene betriebliche Übung begründet eine vertragliche Anspruchsgrundlage und mit Eintritt der weiteren Anspruchsvoraussetzungen die Entstehung des Anspruchs auch für neu eingetretene Arbeitnehmer. Sie kann jedoch gegenüber neu eintretenden Arbeitnehmern durch eindeutige einseitige Erklärung des Arbeitgebers beseitigt werden.
3. Die unwirksame Betriebsvereinbarung kann vorliegend nicht in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage) umgedeutet werden, da die Betriebsparteien erkennbar eine Regelung treffen wollten, deren Geltung nicht auf einzelvertraglicher Grundlage beruhen und von der sich der Beklagte zu 1) für die Zukunft mit den Mitteln des Betriebsverfassungsrechts wieder lösen können sollte.
1. Die Nachwirkung eines Tarifvertrages erstreckt sich nicht auf Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst im Nachwirkungszeitraum begründet wird.
2. Eine vor Eröffnung des Konkursverfahrens bestehende betriebliche Übung wird nicht zwingend dadurch abgeändert, dass der Konkursverwalter während des 11-jährigen Konkursverfahrens Sonderzahlungen jeweils nur entsprechend den jeweiligen wirtschaftlichen Gegebenheiten gewährt. Aus der widerspruchslosen Entgegennahme einer gekürzten Sonderzahlung durfte der Konkursverwalter unter den besonderen Umständen des vorliegenden Falles objektiv nicht schließen, dass sich die Arbeitnehmer mit einer Änderung des Inhaltes des Arbeitsvertrages auf Dauer einverstanden erklärt haben. Ihr Einverständnis kann vielmehr nur auf das jeweilige Jahr der Sonderzahlung bezogen werden.
3. Die Haftung des Betriebsveräußerers nach § 613a Abs. 2 BGB ist nicht entsprechend den akzessorischen Sicherungsrechten zu behandeln und führt nicht zu einer Beschränkung der Haftung des Betriebsveräußerers entsprechend § 767 Abs. 1 BGB. Ein mit dem Betriebserwerber vereinbarter Erlass wirkt deshalb gemäß § 423 BGB nur dann auch für den Betriebsveräußerer, wenn die Vertragsschließenden das ganze Schuldverhältnis aufheben wollten.
4. Der Konkursverwalter ist dazu verpflichtet, sämtliche ihm als Arbeitgeber obliegenden Pflichten zu erfüllen. Erfüllt er während seiner Amtstätigkeit diese Verbindlichkeiten schlecht, nicht rechtzeitig oder gar nicht, so stellen die sich daraus ergebenden Schadensersatzansprüche lediglich Masseverbindlichkeiten dar, für die die Masse haftet. Eine persönliche Haftung wird nur in den Fällen angenommen, in denen der Konkursverwalter in besonderem Maß ein persönliches Vertrauen in Anspruch genommen hat.
1) Voraussetzung für die Ablösung der Nachwirkung einer Tarifvertragsregelung durch eine etwaige vor Ablauf des Tarifvertrages schon geschlossene einzelvertragliche Vereinbarung ist in jedem Fall, dass sie ausdrücklich oder zumindest konkludent auf die Ablösung des Tarifvertrages gerichtet ist (mit BAG vom 21.9.1989 - 1 AZR 454/88; BAG vom 23.5.2005 - 4 AZR 186/04; BAG vom 17.1.2006 - 9 AZR 41/05 - jeweils zitiert nach JURIS)
2) Die Vereinbarung muss aber auf die Ablösung einer Nachwirkung des Tarifvertrages gerichtet sind.
3) Voraussetzung ist, dass die Parteien bei Abschluss einer derartigen Vereinbarung auch den konkreten zukünftigen Nachwirkungszeitraum ins Auge gefasst haben. Erforderlich ist insoweit, dass sich aus der Einzelvertragsvereinbarung dieser eindeutige, auf die Zukunft gerichtete Regelungswille der Parteien zweifelsfrei ergibt.
1) Voraussetzung für die Ablösung der Nachwirkung einer Tarifvertragsregelung durch eine etwaige vor Ablauf des Tarifvertrages schon geschlossene einzelvertragliche Vereinbarung ist in jedem Fall, dass sie ausdrücklich oder zumindest konkludent auf die Ablösung des Tarifvertrages gerichtet ist (mit BAG vom 21.9.1989 - 1 AZR 454/88; BAG vom 23.5.2005 - 4 AZR 186/04; BAG vom 17.1.2006 - 9 AZR 41/05 - jeweils zitiert nach JURIS).
2) Die Vereinbarung muss aber auf die Ablösung einer Nachwirkung des Tarifvertrages gerichtet sind.
3) Voraussetzung ist, dass die Parteien bei Abschluss einer derartigen Vereinbarung auch den konkreten zukünftigen Nachwirkungszeitraum ins Auge gefasst haben. Erforderlich ist insoweit, dass sich aus der Einzelvertragsvereinbarung dieser eindeutige, auf die Zukunft gerichtete Regelungswille der Parteien zweifelsfrei ergibt.
1) Voraussetzung für die Ablösung der Nachwirkung einer Tarifvertragsregelung durch eine etwaige vor Ablauf des Tarifvertrages schon geschlossene einzelvertragliche Vereinbarung ist in jedem Fall, dass sie ausdrücklich oder zumindest konkludent auf die Ablösung des Tarifvertrages gerichtet ist (mit BAG vom 21.9.1989 - 1 AZR 454/88; BAG vom 23.5.2005 - 4 AZR 186/04; BAG vom 17.1.2006 - 9 AZR 41/05 - jeweils zitiert nach JURIS)
2) Die Vereinbarung muss aber auf die Ablösung einer Nachwirkung des Tarifvertrages gerichtet sind.
3) Voraussetzung ist, dass die Parteien bei Abschluss einer derartigen Vereinbarung auch den konkreten zukünftigen Nachwirkungszeitraum ins Auge gefasst haben. Erforderlich ist insoweit, dass sich aus der Einzelvertragsvereinbarung dieser eindeutige, auf die Zukunft gerichtete Regelungswille der Parteien zweifelsfrei ergibt.
Eine andere Abmachung gemäß § 4 V TVG kann auch während der Laufzeit des Tarifvertrages vereinbart werden, wenn sie auf die Beseitigung der später eintretenden Nachwirkung gerichtet ist.
Eine andere Abmachung gemäß § 4 V TVG kann auch während der Laufzeit des Tarifvertrages vereinbart werden, wenn sie auf die Beseitigung der später eintretenden Nachwirkung gerichtet ist.
1. Nach dem Wortlaut des § 4 Abs. 5 TVG kommt als die nachwirkende Tarifbindung beendende "andere Abmachung" nur eine individualrechtliche Vereinbarung in Betracht, die im Nachwirkungszeitraum zustande gekommen ist.
2. Eine vorab, d.h. vor Beginn des Nachwirkungszeitraums bzw. während bestehender beiderseitiger Tarifbindung vereinbarte "andere Abmachung" i. S. v. § 4 Abs. 5 TVG muss als Ausnahme von der Regel den eindeutigen Regelungswillen enthalten, dass die abweichenden und damit zulasten des Arbeitnehmers vereinbarten Regelungen spätestens mit Beginn des Nachwirkungszeitraums Gültigkeit haben sollen. Dies setzt voraus, dass die Vertragsparteien den Verzicht auf tarifliche Ansprüche mit konkretem Blick auf den bevorstehenden Nachwirkungszeitraum vereinbart haben.
Schließen die beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien zu einem Zeitpunkt, in dem noch nicht abzusehen ist, dass die Tarifbindung enden wird, eine Vereinbarung, mit der die vertraglichen Bedingungen gegenüber dem Tarifvertrag verschlechtert werden, so ist diese Vereinbarung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nichtig. Sie lebt auch nicht später nach Ende der Tarifbindung wieder auf.
1. Die Nachwirkung von bis zu ihrem Außerkrafttreten allgemeinverbindlichen tariflichen Normen ergreift auch diejenigen Arbeitsverhältnisse, auf die der Tarifvertrag nur kraft seiner Allgemeinverbindlichkeit anwendbar war.
2. In solchen Fällen führt ein Verbandsaustritt des Arbeitgebers während des Nachwirkungszeitraums nicht zur Beendigung der Nachwirkung.
3. Eine die Nachwirkung beendende "andere Abmachung" i.S.v. § 4 Abs. 5 TVG ist nur eine solche, die auf das konkrete Arbeitsverhältnis der Parteien tatsächlich Anwendung findet.
4. Behauptet der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber ein Einschreiben mit einem bestimmten Inhalt übermittelt zu haben, und wird der Zugang eines Einschreibens mit der angegebenen Posteinlieferungsnummer unstreitig, kann der Arbeitgeber sich nicht darauf beschränken, den behaupteten Inhalt des Einschreibens zu bestreiten. Ein hinreichend qualifiziertes Bestreiten i.S.v. § 138 ZPO liegt nur dann vor, wenn der Arbeitgeber angibt, welchen anderen als den vom Arbeitnehmer behaupteten Inhalt das Einschreibens gehabt haben soll.
Eine arbeitsvertragliche Regelung, die auf Abänderung einer tariflichen Regelung zu Ungunsten des Arbeitnehmers gerichtet ist und dahin ausgelegt werden kann, dass sie zumindest nach Ablauf der Tarifbindung die Nachwirkung beseitigen soll, ist nicht nach § 4 Abs. 3 TVG unwirksam, sondern wird lediglich bis zum Ablauf der Tarifbindung durch den Tarifvertrag verdrängt.
Andere Abmachung i. S. v. § 4 Abs. 5 TVG kann sowohl ein neuer Tarifvertrag als auch eine Betriebsvereinbarung oder eine individualvertragliche Vereinbarung sein. Voraussetzung ist aber immer, dass diese Abmachung für das konkrete Arbeitsverhältnis gilt und das jeweilige Arbeitsverhältnis erfasst.
1. Der Anspruch auf vereinbarte Tantieme besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber trotz Vorliegens ihrer Voraussetzungen ihre Festlegung unterlässt.
2. Zur Frage der Anwendung eines bei Vertragsschluss in Bezug genommenen damals einschlägigen Tarifvertrages, wenn später sowohl der Betrieb als auch der zum leitenden Angestellten aufgerückte Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrages herausgefallen sind.
Die Kosten für das Mittagessen in einer Werkstatt für behinderte Menschen können nach dem SGB XII nicht übernommen werden, wenn der Behinderte im Rahmen der Grundsicherung den Regelsatz nach § 42 Satz 1 Nr. 1 SGB XII erhält.
Vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine andere Abmachung iSv. § 4 Abs. 5 TVG in der Form einer Allgemeinen Geschäftsbedingung, so stellt das noch keine "von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung" iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB dar. Die nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB vorzunehmende Prüfung, ob eine unangemessene Benachteiligung anzunehmen ist, hat sich nicht am Inhalt der nachwirkenden Rechtsnormen des abgelaufenen Tarifvertrages zu orientieren.
1. Tarifkonkurrenz liegt vor, wenn verschiedene Tarifverträge mit sich überschneidenden Regelungsbereichen für ein und dasselbe Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gelten, ohne dass sich diese Tarifverträge ergänzen, wie dies z.B. regelmäßig bei einem Manteltarifvertrag und einem Entgelttarifvertrag der Fall ist.
2. Der Vorrang eines Haus- bzw. Firmentarifvertrages, der in Tarifkonkurrenz zu einem Verbands- bzw. Flächentarifvertrag steht, ist auf dessen Laufzeit beschränkt. Die durch einen Haustarifvertrag verdrängten Regelungen eines vollwirksamen Verbandstarifvertrags leben nach Fristablauf bzw. Kündigung des Haustarifvertrages wieder auf und entfalten so wieder ihre volle Normwirkung (LAG München, Urt. v. 05.04.2006 - 9 Sa 1068/05 -).
1. Arbeitsvertragsbedingungen, die im Wege der Fortgeltung eines wegen Verbandsaustritts nicht mehr geltenden Tarifvertrags nach § 3 Abs. 3 TVG auf das Arbeitsverhältnis anwendbar waren, werden durch einen Firmentarifvertrag zumindest dann verdrängt, wenn dieser durch dieselbe Gewerkschaft abgeschlossen ist, die auch Vertragspartner des Verbandstarifvertrags war.
2. Entfaltet der Firmentarifvertrag kraft Vereinbarung der Tarifparteien keine Nachwirkung, sind wieder die Bestimmungen des ursprünglich nach § 3 Abs. 3 TVG anwendbaren Verbandstarifvertrages für das Arbeitsverhältnis maßgeblich.
3. Dies gilt auch dann, wenn dieser inzwischen ausgelaufen ist und sich seine Wirkungsmacht nunmehr aus § 4 Abs. 5 TVG ableitet.
1. Nach dem Verbandaustritt des Arbeitgebers führt die Vereinbarung der Tarifvertragsparteien, die Mindestlaufzeit eines Tarifvertrages um einen erheblichen Zeitraum (hier um 41 Monate) zu verlängern, zum Ende der verlängerten Tarifgebundenheit i. S. v. § 3 Abs. 3 TVG.
2. Unterschreibt der Arbeitnehmer einen vom Arbeitgeber entworfenen Vertragstext, der inhaltliche Abweichungen von einem gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkenden Tarifvertrag enthält, so kommt eine "andere Abmachung" i. S. v. § 4 Abs. 5 TVG zustande, die insoweit zum Ende der Tarifnachwirkung führt. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer in einem Begleitschreiben den Vorbehalt einer "rechtlichen Überprüfung" erhebt, ohne jedoch deutlich zu machen, dass er den Vertrag nur mit tarifkonformem Inhalt zustande kommen lassen will.
Eine andere Abmachung i.S.d. § 4 Abs. 5 TVG, durch welche eine nachwirkende tarifliche Regelung ersetzt werden soll, setzt - unabhängig davon, ob eine entsprechende Regelung bereits vorab im Arbeitsvertrag getroffen werden kann - jedenfalls voraus, dass die Abmachung ihrem Inhalt nach auf eine Abänderung der tariflichen Regelung und deren vertragliche Ersetzung gerichtet ist. Im Arbeitsvertrag vereinbarte Ansprüche, welche dem Umfang nach hinter tariflich begründeten Ansprüchen zurückstehen und nach den Regeln der Anspruchskonkurrenz neben den nachwirkenden tariflichen Ansprüchen Geltung beanspruchen, können danach die Nachwirkung der Tarifnorm nicht beseitigen.
Die Konkurrenz zwischen einen (speziellen) Haus-Tarifvertrag und dem Flächentarifvertrag ist nach der Spezialitätsregel auch dann zugunsten des Haus-Tarifvertrages zu lösen, wenn dieser lediglich nachwirkt. Die Lösung einer solchen Tarifkonkurrenz nach einer sog. "Qualität der Tarifnormen" zugunsten des nicht nur nachwirkenden Flächentarifvertrages ist abzulehnen.
Die Konkurrenz zwischen einen (speziellen) Haus-Tarifvertrag und dem Flächentarifvertrag ist nach der Spezialitätsregel auch dann zugunsten des Haus-Tarifvertrages zu lösen, wenn dieser lediglich nachwirkt. Die Lösung einer solchen Tarifkonkurrenz nach einer sog. "Qualität der Tarifnormen" zugunsten des nicht nur nachwirkenden Flächentarifvertrages ist abzulehnen.
1.) Tarifgebundenheit bleibt gem. § 3 Abs. 3 TVG trotz eines Verbandsaustritts bis zur Beendigung des Tarifvertrages bestehen (mit BAG vom 15.10.2003 - 4 AZR 573/02).
2.) Auch bei einem Verbandsaustritt schließt sich der Nachbindung im Sinne des § 3 Abs. 3 TVG die Nachwirkung des Tarifvertrages an (mit BAG vom 7.11.2001 - 4 AZR 703/00), bis die Tarifnormen durch eine andere Abmachung im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG ersetzt werden.
3.) Soweit aus dem nach Verbandsaustritt beendeten Tarifvertrag bereits Rechte erwachsen sind, z.B. anteilige Ansprüche auf Zahlung eines 13. Monatseinkommens, können sie nicht durch eine "andere Abmachung" im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG vernichtet werden.
4.) Eine zwischen dem aus dem Verband ausgetretenen Arbeitgeber und dem Betriebsrat getroffene formlose Regelungsabrede stellt keine "andere Abmachung" iSd. § 4 Abs. 5 TVG dar, die die nachwirkenden Normen des Tarifvertrages gegen den Willen des Arbeitnehmers mit Wirkung für die Zukunft ablösen könnten.
Im Anwendungsbereich des Personalvertretungsgesetzes Berlin unterliegt der Widerruf einer vertraglich vereinbarten Funktionszulage der Mitbestimmung des Personalrats. Ein Widerruf ohne vorherige Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens ist unwirksam.
