1. Bei der Gesamtbetrachtung zahlreicher einzelner behaupteter Schikanehandlungen durch eine Vorgesetzte sind Konfliktsituationen auszunehmen, die im Arbeitsleben üblich sind (vgl. Rspr. d. BAG v. 16.05.2007, 8 AZR 709//06; 24.06.2008, 8 AZR 347/07).
2. Damit scheiden grundsätzlich alle Konflikte für die Beurteilung einer schadensersatzbegründenden Persönlichkeitsrechtsverletzung aus, die im Zusammenhang mit der Ausübung des Direktionsrechts stehen, soweit diese wiederum nicht offensichtlich willkürlich und schikanös ist.
Einzelfall einer Klage einer Lehrerin auf Schadensersatz und Entschädigung (Schmerzensgeld) wegen Mobbing durch Vorgesetzte. Das Gericht hat offen gelassen, ob die feststellbaren Handlungen der Vorgesetzten die Klägerin in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt haben, denn es ließ sich weder die Kausalität des Verhaltens für den Eintritt der Gesundheitsschädigung feststellen, noch konnte die besondere Intensität der Verletzung als Voraussetzung des Schmerzensgeldanspruchs festgestellt werden.
Einzelfall einer Klage auf Schadensersatz und Entschädigung (Schmerzensgeld) wegen Mobbing durch Vorgesetzte. Es konnte zwar eine Persönlichkeitsrechtsverletzung festgestellt werden, jedoch weder ihre Kausalität für den Eintritt der Gesundheitsschädigung, noch ihre besondere Intensität als Voraussetzung des Schmerzensgeldanspruchs.
1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.
2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre.
3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG.
4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.
5. Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden.
6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.
7. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird.
8. Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG.
9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.
10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichterletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.
11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen.
12. Diese Personen sind Organe des beklagten Vereins (§§ 30, 31 BGB).
1. Ein "Mobbing"-Verhalten, das geeignet sein soll, Schadensersatzpflichten auszulösen, ist abzugrenzen von sozialadäquaten arbeitsalltäglichen Konfliktsituationen. Kennzeichen für ein schadensersatzbewehrtes "Mobbing" ist dabei ein systematisches Verhalten des oder der Schädiger, bei dem eine bestimmte Person fortgesetzt, bewusst und zielgerichtet angefeindet oder schikaniert wird.
Die Darlegungs- und Beweislast in Mobbing-Fällen trägt der Arbeitnehmer (mit BAG vom 16.05.2007 - 8 AZR 709/06).
Pauschaler und wertender Vortrag mit Worten wie z.B. "gängeln", "beschimpft", oder "verbalen Übergriffen, Beleidigungen und massiven Drohungen" ist nicht ausreichend.
1. Ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbinghandlungen kommt nur in Betracht, wenn der Schädiger die Rechtsgüter des Betroffenen systematisch und zielgerichtet mit einiger Intensität und Dauer verletzt.
2. Beschwert sich der Copilot einer Passagiermaschine in seinem flight report darüber , dass ihn der Flugkapitän während des Fluges im Cockpit fortwährend verbal herabgewürdigt und schließlich sogar noch körperlich bedroht habe, liegt darin ein Vorgang, der die Flugsicherheit tangiert und daher die Fluggesellschaft zum Eingreifen veranlassen muss.
3. Ergreift die Fluggesellschaft daraufhin, obwohl der Flugkapitän die Vorwürfe bestritten hat, eine objektive Aufklärung aber nicht mehr möglich ist, Sanktionen gegenüber diesem (vorübergehende Suspendierung vom Flugbetrieb, später Beiordnung von Piloten mit Trainingslizenz als Copiloten), die dieser als ehrverletzend empfindet, liegen darin keine zum Schadensersatz verpflichtenden Mobbinghandlungen, auch wenn die Sanktionen das Maß des unbedingt Erforderlichen überschreiten.
Ein Klageerzwingungsantrag wegen vorsätzlicher Körperverletzung durch "Mobbing" genügt nicht den Anforderungen des § 172 Abs. 3 Satz 1 StPO, wenn er lediglich angibt, dass der Verletzte über längere Zeit von den Beschuldigten "systematisch angefeindet, schikaniert und diskriminiert" worden sei. Vielmehr müssen die das "Mobbing" ausmachenden fortgesetzten, auf einander aufbauenden und ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen im Einzelnen konkret dargelegt werden.
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis wegen langandauernder Erkrankung gekündigt worden ist, kann die negative Gesundheitsprognose des Arbeitgebers nur erschüttern, wenn er darlegt, auf Grund welcher Tatsachen nunmehr, trotz weiter bestehender Arbeitsunfähigkeit, mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Es reicht nicht aus, wenn er die Namen seiner Ärzte benennt und sie von der Schweigepflicht befreit.
Macht der Arbeitnehmer geltend, er sei wegen einer Mobbingsituation im Betrieb erkrankt, kann dies nur berücksichtigt werden, wenn er im Detail angibt, auf welche Weise und von wem das Mobbing ausgeht. Das Schlagwort "Mobbing" alleine genügt nicht.
Verlangt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz mit der Begründung, er sei während der Dauer seiner Tätigkeit in verschiedenen Fachabteilungen systematischen Mobbing-Handlungen der jeweiligen Vorgesetzten sowie anschließend nach Beginn seiner Erkrankung weiteren Mobbing-Handlungen des Personalleiters ausgesetzt gewesen, welcher es darauf angelegt habe, ihn endgültig aus dem Arbeitsverhältnisse hinauszudrängen, so kommt eine zusammenfassende Beurteilung sämtlicher Schädigungshandlungen als einheitliches schadensstiftendes Gesamtgeschehen nur unter der Voraussetzung in Betracht, dass sich ein zeitabschnitts- und personenübergreifendes systemisches Handeln der Beteiligten feststellen lässt. Fehlt es an Anhaltspunkten für eine entsprechende Unrechtsabrede und/oder ein gemeinsames Motiv der Beteiligten, so beginnt mit Abschluss des jeweils täterbezogenen Mobbing-Komplexes eigenständig der Beginn der tariflichen Ausschlussfrist hinsichtlich der hierauf gestützten Ansprüche (Fortführung von BAG, 16.05.2007, 8 AZR 709/06 = NZA 2007,1154).
Der Arbeitgeber haftet nach § 278 BGB für Schäden, die einer seiner Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass ihn sein Vorgesetzter schuldhaft in seinen Rechten verletzt.
In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung.
1. Ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden und die Bestimmung der Zahl der Beisitzer für eine Einigungsstelle mit einem bestimmten Regelungsgegenstand gem. § 98 Abs. 1 S. 1 ArbGG i. V. mit § 76 Abs. 2 S. 2 und 3 BetrVG ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil darin Begriffe wie "Mobbing" und "Bossing" genannt sind. Die bloße Tatsache, dass diese Begriffe noch nicht in die Gesetzgebung Eingang gefunden haben steht dem schon deshalb nicht entgegen, weil Gesetze per se durch den Abstraktheitsgrundsatz gekennzeichnet sind, im Unterschied zum Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Ziff. 2 ZPO. Den Begriff "Mobbing" hat das Bundesarbeitsgericht im Übrigen in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 (7 ABR 14/96 - AP Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972) dahin definiert, es sei "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte". Soweit erkennbar ist der Begriff "Bossing" in seiner Rechtsprechung noch nicht definiert worden, unterfällt aber wohl dem des "Mobbings", denn nach "Rieble/Klumpp" (ZIP 2002, 369 (379)) spricht man von "Bossing" dann, wenn "der Arbeitgeber in Person (oder als Organ, § 31 BGB) mobbt ...", wobei anscheinend gerade das "Bossing" der Regelfall des "Mobbings" ist. Mit dieser Definition des Bundesarbeitsgerichts für "Mobbing" inklusive "Bossing" ist dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO durchaus Genüge getan, weil diejenigen, für die Klarheit geschaffen werden soll, nämlich der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin, sich daran orientieren können. Daran ändert es nichts, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 23. Januar 2007 (9 AZR 557/06, n. a. v.) den Begriff des "Mobbings" als zu unbestimmt qualifiziert, weil dies ersichtlich auf die Voraussetzungen eines anderen Streitgegenstandes bezogen ist, nämlich auf ein strittiges Zurückbehaltungsrecht.
2. Es liegt keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei einem "Regelungsgegenstand partnerschaftliches Verhalten im Betrieb im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie deren Prävention" vor.
2.1. Insoweit genügt eine summarische Prüfung der offensichtlichen Unzuständigkeit der Einigungsstelle im Hinblick auf den Regelungsgegenstand (BAG vom 9. Mai 1995 - 1 ABR 51/94 - AP Nr. 33 zu § 111 BetrVG 1972).
2.2. Dies gilt insbesondere auch im Hinblick auf den Gesetzesvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG.
§ 75 Abs. 1 BetrVG stellt jedenfalls keine entgegenstehende Gesetzesschranke dar, wenn es darin heißt, dass "Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen haben, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden ..." Selbstverständlich kann hieraus ein Mitbestimmungsrecht unter den Umständen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG entstehen, wenn die weiteren Voraussetzungen erfüllt, d. h. Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb berührt sind. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Diskriminierung von Arbeitnehmern i. S. einer Benachteiligung in ihren dort genannten Rechtsgütern, wozu auch die sexuelle Identität gehört. Darüber hinaus ist gerade im Hinblick auf Letztere noch auf § 1 und § 3 Abs. 4 AGG hinzuweisen. Dabei handelt es sich allerdings nicht um normative Bestimmungen i. S. eines Gesetzesvorbehalts, denn § 12 AGG bestimmt z. B. lediglich, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz von Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen und dass dieser Schutz auch vorbeugende Maßnahmen umfasst, also die hier begehrte Prävention. Wie diese Maßnahmen aussehen sollen, ergibt sich insbesondere auch nicht aus § 12 Abs. 3 AGG, sondern dort ist nur davon die Rede, dass die Arbeitgeberin die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen hat. Es erscheint daher durchaus ein Spielraum für eine kollektive Regelung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG möglich. Insoweit wird insbesondere auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu § 5 Abs. 1 S. 3 EntgeltfortzahlungsG verwiesen, wonach auch dort ein Regelungsspielraum hinsichtlich der Frage besteht, ob und wann die Arbeitsunfähigkeit vor dem 4. Tag nachzuweisen ist, sodass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehen kann (BAG vom 25. Januar 2000 - 1 ABR 3/99 - AP Nr. 34 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebs). Nichts anderes kann hier gelten für einen Regelungsgegenstand des partnerschaftlichen Verhaltens im Betrieb im Zusammenhang mit Diskriminierung, sexueller Belästigung sowie der Prävention.
3. Was die Regelungsgegenstände "Mobbing" und "Bossing" anbelangt, ergibt sich die offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bereits aus der Differenzierung, die das Bundesarbeitsgericht zum Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vorgenommen hat. Es unterscheidet insoweit zwischen einem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten und einem mitbestimmungspflichtigen Ordnungsverhalten (BAG vom 18. April 2000 - 1 ABR 22/99 - AP Nr. 33 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung). Danach ist das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten vom reinen Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer zu unterscheiden. Dieses betrifft alle Regeln und Weisungen, die bei der Erbringung der Arbeitsleistung selbst zu beachten sind. Das Arbeitsverhalten ist berührt, wenn die Arbeitgeberin kraft ihrer Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Danach sind mitbestimmungsfrei solche Anordnungen, mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert wird. Wenn man mit dem Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 (a. a. O.) in "Mobbing" (inklusive "Bossing") das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander und durch Vorgesetzte erkennt, so wird deutlich, dass eine Regelung, die sich damit befasst, kaum mehr etwas zu tun hat mit der Gestaltung des Betriebs oder der Schaffung verbindlicher Verhaltensregelungen bzw. von Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen und berühren; vielmehr betrifft dieser Regelungsgegenstand von vorneherein entweder die Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis durch die Arbeitgeberin unmittelbar oder deren Zulassung; es ist damit ein Regelungsbereich angesprochen, der die Arbeitspflicht unmittelbar berührt. Dieser Bereich ist aber mitbestimmungsfrei. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 (a. a. O.), zugegebenermaßen bei der Frage von Schulungen zum Thema "Mobbing", durchklingen lassen, dass nicht vorgetragen sei, dass der Betriebsrat aufgrund der bekannt gewordenen Konflikte initiativ werden wollte, um etwa durch Verhandlungen mit der Arbeitgeberin über den Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung weiteren Mobbing-Fällen entgegenzuwirken. Gegen einen Regelungsgegenstand "Mobbing" im Rahmen einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung und deren Erstellung durch die Einigungsstelle bestünden keinerlei Bedenken, doch fehlt es hier am Einverständnis der Arbeitgeberin.
Unterlassungs- und Schmerzensgeldantrag wegen behaupteten Mobbings (die Parteien waren beide Mitglieder desselben Betriebsrats, die Klägerin des Weiteren Schwerbehindertenvertreterin und Sekretärin des Betriebsrats) - Einzelfallentscheidung -.
1. Verschiedentliche Äußerungen des Arbeitgebers, die die Arbeitsleistung kritisieren und dem Arbeitnehmer Sanktionen bei Fehlleistungen ankündigen, rechtfertigen noch keine Schmerzensgeldansprüche wegen Persönlichkeitsverletzung oder "Mobbing".
2. Dies gilt auch dann, wenn Bemerkungen wie "der Arbeitnehmer fahre den LKW wie ein Schwein" keine systematische, gegen die Persönlichkeit gerichtete Zielsetzung aufweisen.
3. Auch Ankündigungen oder Drohungen gegenüber dem bereits erkrankten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber werde dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer keinen Fuß mehr in einen LKW setzen werde, stellen keine ein Schmerzensgeld rechtfertigende Persönlichkeitsverletzung dar.
Die Bildung einer Einigungsstelle aufgrund einer Beschwerde eines Arbeitnehmers nach § 85 Abs. 2 BetrVG hängt von folgenden Voraussetzungen ab:
1. Der Gegenstand der Beschwerde muss hinischtlich der ihr zugrundeliegenden Lebensvorgänge und der handelnden Personen hinreichend konkret sein.
2. Gegenstand der Beschwerde darf kein Rechtsanspruch im engeren Sinn sein. Schwer konkretisierbare Pflichten des Arbeitgebers etwa in Zusammenhang mit Mobbingvorwürfen können dagegen die Bestellung der Einigungsstelle rechtfertigen, wenn die weiteren Voraussetzungen für deren Bildung erfüllt sind.
3. Es darf sich nicht um einen kollektiv mitbestimmungspflichtigen Regelungsgegenstand handeln.
4. Es muss ein aktueller Regelungsbedarf bestehen. Ein solcher liegt in der Regel nicht vor, wenn der Beschwerde führende Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausgeschieden oder lang andauernd arbeitsunfähig ist.
Die Regelung in einem Aufhebungsvertrag, wonach sämtliche Ansprüche des Arbeitnehmers aus seinem Arbeitsverhältnis und aus Anlass von dessen Beendigung - gleich aus welchem Rechtsgrund - abgegolten sein sollen, kann auch etwaige Schadenersatz- oder Entschädigungsansprüche des Arbeitnehmers gegen seinen Vorgesetzten wegen sog. Mobbings erfassen.
Die Leiterin einer Schule kann wegen dienstlichen Bedürfnisses versetzt werden, wenn ihre Mitgliedschaft in einer Vereinigung, deren Gedankengut mit dem staatlichen Erziehungsauftrag unvereinbar ist, zu einer tiefgreifenden Störung des Vertrauens bei Eltern und Lehrerschaft geführt hat (hier: "Zentrum des Lichts").
Bei der Beurteilung, ob dem "gemobbten" Arbeitnehmer eine billige Entschädigung in Geld wegen eines immateriellen Schadens nach § 253 Abs. 2 BGB zu gewähren ist, kann auch eine bereits gezahlte, außergewöhnliche hohe Abfindung berücksichtigt werden (hier: Ausschluss einer weitergehenden Entschädigung).
Für Schadensersatzansprüche eines Arbeitnehmers wegen Mobbing beginnt die tarifliche Verfallfrist gemäß § 70 BAT spätestens mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.
Handelt es sich bei dem vom Arbeitnehmer für das Vorliegen von "Mobbing" vorgetragenen Handlungen des Arbeitgebers überwiegend um die Auseinandersetzung um unterschiedliche Rechtsansichten, z.B. über den Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers oder Rechte anlässlich der Ausübung des Betriebsratsamtes, ergibt sich aus der Menge der Auseinandersetzungen noch keine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers. Vielmehr handelt es sich bei derartigen rechtlichen Auseinandersetzungen um im Arbeitsleben normale Konflikte, die unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte geklärt werden.
Es entspricht einer typischen arbeitsrechtlichen Konfliktsituation, dass ein engagierter Betriebsratsvorsitzender weit mehr im Angriffsfeld des Arbeitgebers steht, als ein Arbeitskollege ohne Funktion, ohne dass diese Angriffssituation automatisch als systematische Anfeindung einzuordnen ist.
Auch wenn Sachstreitigkeiten vom Arbeitgeber aufgrund dessen Persönlichkeitsstruktur und dessen Rollenverständnis in unangemessener, teils intoleranter Form ausgetragen werden, ergibt sich aus der Art und Weise der Konfliktführung noch nicht per se eine verwerfliche Motivation des Arbeitgebers, die automatisch als "Mobbing" einzuordnen wäre.
1. Für einen Schadenersatzanspruch wegen sog. Mobbings muss erkennbar sein, dass Maßnahmen des Arbeitgebers aus Anlass einer Betriebsänderung gegen die Person des Arbeitnehmers gerichtet waren und nicht bloß den Inhalt oder den Bestand dessen Arbeitsverhältnisses betrafen. Dafür genügt die Wahrnehmung vermeintlicher Rechte nicht, wenn aus dabei gemachten Fehlern nicht zu schließen ist, dass der Arbeitnehmer damit gezielt zermürbt werden sollte.
2. Der Arbeitnehmer ist nicht zur außerordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gemäß § 626 Abs. 1 BGB berechtigt, wenn der Arbeitgeber vor Eintritt der Rechtskraft des der Kündigungsschutzklage stattgebenden Berufungsurteils noch nicht zu einer vertragsgemäßen Beschäftigung zurückkehrt, sondern lediglich eine Zwischenbeschäftigung zur Minderung seines sog. Verzugslohnrisikos gemäß § 615 Satz 2 BGB anbietet.
1. Ansprüche auf Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Arbeitsunfähigkeit, die der Arbeitnehmer auf Mobbing zurückführt, können nur begründet sein, wenn der Arbeitnehmer zumindest Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder ihm nach § 278 oder § 831 BGB zurechenbarer Arbeitskollegen belegen kann.
2. Fehlerhafte Weisungen des Vorgesetzten, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist, stellen keine Pflichtwidrigkeiten dar. Der Arbeitgeber ist auch nicht aus Gründen der Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer gehalten, die sachliche Richtigkeit der Weisungen des Vorgesetzten zu überprüfen.
3. Nimmt der Arbeitnehmer sich die fehlerhaften Weisungen so zu Herzen, dass er hiervon arbeitsunfähig wird, bestehen keine Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber.
4. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits im Stadium der Arbeitsunfähigkeit, so bedarf es besonderer Darlegungen dafür, dass weitere behauptete Pflichtwidrigkeiten des Arbeitgebers oder des Vorgesetzten kausal für das Weiterbestehen der psychischen und psychosomatischen Erkrankungen des Arbeitnehmers sind.
*) Die Entscheidung entspricht dem Rechtsstand vor der BGB-Änderung ab 01.08.2002
1. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des "Mobbings" erfüllen. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den Anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen.
2. Der Begriff des Mobbings stellt für sich gesehen nicht eine Anspruchsgrundlage dar. Vielmehr handelt es sich bei "Mobbing" um ein soziales Phänomen, das es schon immer in der Arbeitswelt gegeben hat, das aber in den letzten Jahren vermehrt in den Blick der Allgemeinheit getreten ist.
3. Der Begriff des Mobbing beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet (Wolmerath, Mobbing im Betrieb, S. 23; s. auch zur Definition: LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 16.8.2001 - 6 Sa 415/01 - NZA-RR 2001,121, 122). Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen.
