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JuraForum.deUrteileSchlagwörterMMitbestimmungsrecht des Betriebsrats 

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats“.

LAG-KOELN – Beschluss, 8 TaBV 4/10 vom 12.05.2010

1. Die Nutzungsberechtigung zur Verfügung stehenden Parkraums unterliegt bezüglich einer hierbei vorzunehmenden Bestimmung der einzelnen Personen aus dem berechtigten Personenkreis dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2. Eine derartige individualisierte Regelung, die dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt, liegt auch vor, soweit der Arbeitgeber mit einer generell abstrakten Bestimmung eines Personenkreises deren Parkberechtigung festlegt, da für alle Arbeitnehmer des

abstrakt definierten Personenkreises ausreichend Parkplätze vorhanden sind, allerdings im Betrieb mit den jeweiligen definierten Personenkreisen vergleichbare Arbeitnehmer in anderen Bereichen beschäftigt werden, denen die Parkberechtigung nicht eingeräumt ist.

LAG-KOELN – Urteil, 10 (13) Sa 366/03 vom 20.11.2003

Keine Änderung des Verteilungsgrundsatzes und daher kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei linearer Kürzung der über dem tariffesten Anspruch liegenden übertariflichen Weihnachtsgratifikation um die Hälfte.

LAG-KOELN – Beschluss, 10 TaBV 18/03 vom 20.11.2003

Keine Änderung des Verteilungsgrundsatzes und daher kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei linearer Kürzung der über dem tariffesten Anspruch liegenden übertariflichen Weihnachtsgratifikation um die Hälfte.

LAG-KOELN – Beschluss, 7 TaBV 76/10 vom 21.04.2011

Zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Eingriffen des Arbeitgebers in ein von diesem einseitig praktiziertes, an abstraktgenerellen Merkmalen ausgerichtetes Gesamtvergütungsschema.

LAG-HAMM – Beschluss, 10 TaBV 17/09 vom 20.03.2009

§ 92 a BetrVG enthält kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, sondern lediglich eine Verpflichtung für den Arbeitgeber, mit dem Betriebsrat über Vorschläge zur Beschäftigungssicherung zu beraten. Das Verfahren nach § 92 a BetrVG ist gegenüber Interessenausgleichsverhandlungen nach § 112 BetrVG nicht vorgreiflich. Betriebsänderungen nach §§ 111 ff. BetrVG können nicht über § 92 a BetrVG verzögert oder blockiert werden.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 7 TaBV 73/09 vom 26.08.2009

In einem Gemeinschaftsbetrieb entsteht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in dem Zeitpunkt, in dem die Leitungsvereinbarung getroffen wird. Nur der einheitliche Leitungsapparat gewährleistet dem Betriebsrat einen für alle den verschiedenen Vertragsarbeitgebern zugewiesenen Belegschaftsmitgliedern zuständigen Ansprechpartner.

Der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm - vorliegend § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - darf nicht dadurch vereitelt werden, dass der Arbeitgeber eine rechtliche Gestaltungsmöglichkeit missbräuchlich verwendet.

LAG-NIEDERSACHSEN – Beschluss, 1 TaBV 32/09 vom 14.07.2009

1. Kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Zusammenhang mit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer an Bildschirmarbeitsplätzen nicht ausgeschlossen werden, so ist die Einigungsstelle mangels offensichtlicher Unzuständigkeit einzusetzen.2. Die Ausgestaltung sogenannter "Abfrageplätze" mit Bildschirmen kann über die Regelbesetzung von je zwei von jeder Seite hinaus die Bestellung eines zusäztlichen Beisitzers rechtfertigen.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 5 TaBV 61/10 vom 10.03.2011

1. Die Reduzierung bzw. vollständige Streichung der für einzelne Zustellbezirke vorgesehenen Tagesdauerarbeitsposten unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

2. Ein Mitbestimmungsrecht kann ausgelöst werden, wenn die Umsetzung der Tagesdauerarbeitsposten nicht wie geplant durchgeführt wird. Es ist als Anordnung von Mehrarbeit zu bewerten, wenn ein Tagesdauerarbeitsposten im Dienstplan nachrichtlich ausgewiesen wird und kein dementsprechendes zusätzliches Personal zum Einsatz kommt.

LAG-HAMM – Urteil, 7 Sa 1761/03 vom 19.03.2004

Mit einer vertraglichen Einheitsregelung verzichten die hieran beteiligten Arbeitnehmer nicht auf das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei zukünftiger Inanspruchnahme des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber zur Änderung eines Provisionsgefüges.

Eine grundlegende Störung des Leistungsgleichgewichts ist bei erfolgsabhängiger Vergütung anhand der Verhältnisse des Einzelvertrages, nicht jedoch über eine Gesamtschau aller von der Maßnahme des Arbeitgebers betroffener Arbeitnehmer (sog. kollektiver Günstigkeitsvergleich) zu überprüfen (BAG, Urteil vom 28.03.2000 - 1 AZR 366/99 - NZA 2001, 49; BAG, Urteil vom 23.10.2001 - 3 AZR 74/01 - NZA 2003, 986).

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 445/12 vom 10.10.2012

1. Die Veränderungssperre des § 8 Abs. 6 TzBfG gilt nur für Verringerungsverlangen nach § 8 Abs. 1 TzBfG.

2. Eine nach Maßgabe von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG abgeschlossene Betriebsvereinbarung kann den Arbeitgeber berechtigen, den Verteilungswunsch des Arbeitnehmers abzulehnen. Diese Rechtsprechung gilt nur für die Verteilung der Arbeitszeit, weil insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Sie bezieht sich nicht auf die Verringerung der Arbeitszeit, weil hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit des Arbeitnehmers kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht.

3. Der Antrag nach § 8 TzBfG muss sich nicht im Rahmen der bisherigen Arbeitszeit halten. Eine Verteilung dahingehend, dass in einzelnen Monaten eine vollständige Freistellung erfolgt, ist möglich. Im konkreten Fall standen dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers allerdings betriebliche Gründe entgegen.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 6 TaBV 75/11 vom 21.12.2011

1. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG besteht auch dann, wenn ein zur Erbringung von Pflegediensten verpflichtetes Mitglied einer DRK-Schwesternschaft versetzt wird. Durch die Versetzung eines Mitglieds der Schwesternschaft können nämlich auch die Interessen der Arbeitnehmer/innen berührt werden, die durch den Betriebsrat vertreten werden (vgl. § 99 Abs.2 Nr.3, 5 und 6 BetrVG).

2. Die Umsetzung einer Pflegekraft in einem Krankenhaus von einer Station auf eine andere ist jedenfalls dann keine Versetzung, wenn sich hierdurch die Tätigkeit nicht wesentlich ändert.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 6 TaBV 63/11 vom 21.12.2011

1. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG besteht auch dann, wenn ein zur Erbringung von Pflegediensten verpflichtetes Mitglied einer DRK-Schwesternschaft versetzt wird. Durch die Versetzung eines Mitglieds der Schwesternschaft können nämlich auch die Interessen der Arbeitnehmer/innen berührt werden, die durch den Betriebsrat vertreten werden (vgl. § 99 Abs.2 Nr.3, 5 und 6 BetrVG).

2. Die Umsetzung einer Pflegekraft in einem Krankenhaus von einer Station auf eine andere ist jedenfalls dann keine Versetzung, wenn sich hierdurch die Tätigkeit nicht wesentlich ändert.

LAG-KOELN – Beschluss, 3 TaBV 15/10 vom 18.08.2010

1. Der Betriebsrat hat grundsätzlich bei der Regelung einer einheitlichen Dienstkleidung der Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG gilt nur für Maßnahmen, die das sog. Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen. Das sog. Arbeitsverhalten bleibt nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungsfrei.

3. Eine Betriebsvereinbarung, die das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter verletzt, ist unwirksam und darf nicht angewandt werden.

4. Das zulässige Ausmaß einer Beschränkung der allgemeinen Handlungsfreiheit der Mitarbeiter bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die jeweilige Regelung muss geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen.

LAG-KOELN – Beschluss, 9 TaBV 6/10 vom 21.07.2010

1. Wird in einer Poststelle die eingehende und die ausgehende Post sowohl von eigenen Arbeitnehmern als auch von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens aufgrund eines Dienstleistungsvertrages gemeinsamen bearbeitet, so kann beim Einsatz der Mitarbeiter des anderen Unternehmens ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bestehen.

2. Entscheidend kann dabei sein, dass auch der Einsatz der Mitarbeiter des anderen Unternehmens von der bei der Arbeitgeberin angestellten Leiterin der Poststelle gesteuert wird, und dass bei der Verhinderung von eigenen Arbeitnehmern eine Vertretung durch (zusätzliche) Mitarbeiter des Dienstleistungsunternehmens erfolgt.

3. Zum Umfang des Auskunftsrechts nach § 80 Abs. 2 BetrVG.

LAG-NUERNBERG – Beschluss, 6 TaBV 16/06 vom 10.10.2006

1. Fassen die fünf erschienenen Betriebsratsmitglieder einstimmig einen Beschluss, kommt es auf die Frage, ob zur Sitzung ordnungsgemäß mit Tagesordnung geladen worden ist, dann nicht an, wenn die beiden nicht erschienen Betriebsratsmitglieder objektiv (z.B. wegen Krankheit) verhindert waren und Ersatzmitglieder nicht vorhanden sind.

2. Legt der Betriebsrat Ladung mit Tagesordnung und Protokoll der Sitzung vor, ist das Gericht nicht verpflichtet, weitere Untersuchungen und Beweiserhebungen durchzuführen, wenn keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich sind, dass die Tagesordnung den Betriebsratsmitgliedern nicht zugegangen ist. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Zugang der Ladung mit Nichtwissen bestreitet.

3. Hinsichtlich von Testeinkäufen mit dem Ziel der Überprüfung, ob die Mitarbeiter ein bestimmtes vorgeschriebenes Verkaufsverhalten einhalten, besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

4. Ein Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung von Testeinkäufen, "die nicht der Ehrlichkeitskontrolle dienen", ist unzulässig, weil die Feststellung, was wozu "dient", kein objektiv nachvollziehbarer Differenzierungsgrund ist. Die Erforschung eines Motivs kann nicht ins Vollstreckungsverfahren verlagert werden.

5. Diejenige Zeit, die benötigt wird, um eine - durch eine Betriebsvereinbarung gestattete - Taschenkontrolle beim Mitarbeiter durchzuführen, ist keine "Arbeitszeit" im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG; aus diesem Grund verletzt der Arbeitgeber kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn er solche Kontrollen erst dann durchführt, wenn der Arbeitnehmer die Verkaufsfiliale gerade verlassen hat.

ARBG-STUTTGART – Beschluss, 20 BV 117/07 vom 07.05.2008

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 99 Abs. 1 BetrVG bei Ein- und Umgruppierungen ist ein Mitbeurteilungsrecht. Das Einstufungsverfahren nach dem ERA-TV nimmt mit der Einstufung der beschriebenen Arbeitsaufgaben den mitbestimmungspflichtigen Eingruppierungsvorgang (Beurteilungsvorgang) vorweg. Der Betriebsrat ist insoweit durch eine tariflich geschaffene Betriebsverfassung in den Beurteilungsprozess eingebunden. Dies haben auch die Tarifvertragsparteien übereinstimmend in der Protokollnotiz zu § 9.1 ERA-TV erkannt.

Mit Zuweisung einer Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber ergibt sich das Arbeitsentgelt des betroffenen Arbeitnehmers sodann aus der (bereits abgeschlossenen) Einstufung der Arbeitsaufgabe. Eines (erneuten) mitbestimmungspflichtigen Bewertungsaktes bedarf es daher nicht mehr.

Soweit dem Betriebsrat bei Zuweisung der Arbeitsaufgabe gem. § 9.2 ERA-TV der Einstufungsvorgang mitzuteilen ist, findet keine Beurteilung mehr statt. Diese Mitteilung dient alleine der Transparenz und der Verschaffung von Tatsachengrundlagen für ein etwaiges Reklamationsverfahren gem. § 10 ERA-TV.

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1407/03 vom 04.12.2003

1. Für die Bemessung der Höhe von Nachteilsausgleichsansprüchen kann das Maß des betriebsverfassungsrechtlichen Fehlverhaltens des Insolvenzverwalters von Bedeutung sein. Auch bei einem geringen Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus §§ 111, 112 BetrVG, kann für die Berechnung des Nachteilsausgleichs pro Beschäftigungsjahr ein halber Monatsverdienst in Betracht kommen. Dazu ist der letzte Monatsverdienst des Arbeitnehmers vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 10 Abs. 3 i.V.m. § 9 Abs. 2 KSchG) durch 24 Monate zu dividieren und mit der Anzahl der Beschäftigungsmonate zu multiplizieren.

2. Bei der Bemessung der Höhe der Abfindung sind zwar die Grenzwerte des § 10 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG zu beachten. Je nach Lebensalter und Beschäftigungsdauer dürfen danach gerichtlich maximal 12 bzw. 15 oder 18 Monatsverdienste als Abfindung festgesetzt werden. Eine weitergehende Kürzung unterhalb dieser Höchstgrenzen findet nicht statt

ARBG-DUESSELDORF – Beschluss, 11 BV 178/12 vom 22.03.2013

1. Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG im Hinblick auf den nicht tariflich geregelten Teil der Vergütung nur, wenn eine verteilendende Entscheidung des Arbeitgebers zur betrieblichen Lohngestaltung vorliegt, die nach ihrer Konzeption Raum für eine (Mit )Gestaltung des Betriebsrats lässt. Dazu muss der Arbeitgeber eine ausgestaltungsfähige Verteilungsmasse bzw. einen der Verteilung zugänglichen Dotierungsrahmen für eine entsprechende Leistung vorgeben, also bewusst Mittel zur Erbringung freiwilliger Leistungen zur Verfügung stellen. Erbringt der Arbeitgeber finanzielle Leistungen hingegen aufgrund einer vertraglichen oder sonstigen rechtlichen Verpflichtung scheidet eine Mitbestimmung des Betriebsrats aus.

2. Unter welchen Voraussetzungen in Fall der Tarifpluralität im Betrieb der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG in Bezug auf tarifliche Inhaltsnormen eingreift ist umstritten, kann jedoch im vorliegenden Fall dahinstehen.

3. Durch die Entscheidung, seinen Arbeitnehmern ein Wahlrecht zwischen der arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf zwei unterschiedliche Tarifverträge einzuräumen, stellt ein Arbeitgeber nicht zugleich finanzielle Mittel für die freiwillige Erbringung einer nur in einem dieser Tarifverträge vorgesehenen Erfolgsprämie in Höhe der maximal möglichen arbeitsvertraglichen Bezugnahmen bereit.

LAG-KOELN – Beschluss, 7 TaBV 116/08 vom 13.08.2009

1. Eine Einschränkung von Mitbestimmungsrechten bei arbeitgeberseitigen Maßnahmen zur Abwehr eines Streiks (hier: Versetzung von Arbeitnehmern aus einem unbestreikten Betrieb in einen bestreikten Nachbarbetrieb) kommt nur dann, aber auch immer dann in Betracht, wenn das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unmittelbar und zwangsläufig zur Folge hätte, dass die Freiheit des Arbeitgebers, Arbeitskampfmaßnahmen zu ergreifen oder Folgen eines Arbeitskampfes zu begegnen, ernsthaft beeinträchtigt würde.

2. Der Betriebsrat als nicht selbst am Arbeitskampf beteiligte Institution unterliegt zwar dem aus § 74 II BetrVG folgenden Neutralitätsgebot. Im Arbeitskampf können jedoch Konfliktlagen auftreten, in Anbetracht derer der Betriebsrat durch das Neutralitätsgebot überfordert würde. Dies sind die Fallkonstellationen, in denen die Einschränkung der Mitbestimmungsrechte aus den unter 1. aufgeführten Gründen erforderlich werden kann.

3. Eine solche Fallkonstellation liegt zum einen dann vor, wenn der Betrieb, für den der Betriebsrat zuständig ist, selbst Schauplatz eines Arbeitskampfes ist. Sie kann aber auch dann gegeben sein, wenn der Arbeitgeber zur Abwehr eines Streiks in einem anderen Betrieb Versetzungen vornimmt, die Belegschaft des nicht bestreikten Betriebes, aus dem heraus die Versetzungen vorgenommen werden sollen, aber selbst unmittelbar von den Ergebnissen des Arbeitskampfes profitieren würde.

ARBG-OFFENBACH – Urteil, 10 BV 1/12 vom 01.08.2012

1. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt. Insofern muss die personelle Maßnahme als solche gesetzeswidrig sein, nicht einzelne Vertragsbestimmungen; das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung ist kein Instrument einer umfassenden Vertragskontrolle. Wenn die gesamten rechtlichen Grundlagen der Einstellung (Zustandekommen des Arbeitsvertrages, Person des Arbeitgebers, Arbeitsvertragsbedingungen, zeitliche Grenze des Arbeitsvertrages) nicht den Bestimmungen des AÜG entsprechen, ist es im Sinne effizienter Rechtsdurchsetzung (Art. 5 Abs. 5, 10 Abs. 1 Leiharbeitsrichtlinie) erforderlich, dem Betriebsrat als betriebliche Interessenvertretung ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG einzuräumen.

2. Die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz im Entleiherbetrieb, der zuvor von einem dauerhaft (unbefristet) beschäftigten Arbeitnehmer besetzt war oder der etwa in einem Stellenplan als Dauerarbeitsplatz gekennzeichnet ist, verstößt als solches nicht gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, da es auf die vorübergehende Beschäftigung des Leiharbeitnehmers ankommt, nicht jedoch, auf welchem Arbeitsplatz der Arbeitnehmer tatsächlich beschäftigt wird.

3. Wenn die Vertragsgestaltung zwischen Entleiher, Verleiher und Arbeitnehmer so gewählt ist, dass dem Leiharbeitnehmer die Chance genommen ist, sich auf eine offene Stelle im Entleihbetrieb zu bewerben, stellt dies einen Verstoß gegen Artikel 6 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie dar; die Überlassung erfolgt insofern nicht mehr vorübergehend, sondern endgültig. Dies ist denkbar, wenn dem Leiharbeitnehmer durch die Dauer seines Einsatzes oder die besondere Vertragsgestaltung die Bewerbung auf einen unbefristeten Arbeitsplatz im Entleihunternehmen versperrt wird.

4. Der Begriff "vorübergehend" enthält nicht nur ein zeitliches Element in dem Sinne, dass eine längere zeitliche Dauer der Überlassung oder gar eine dauerhafte Überlassung ausgeschlossen wird. Er enthält in sachlicher Hinsicht darüber hinaus die Notwendigkeit, dass der überlassene Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, in den Verleihbetrieb zurückzukehren. Die Überlassung muss im Verhältnis zum Arbeitsvertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen vorübergehend sein.

5. Fehlt es für den Leiharbeitnehmer an einer Rückkehrmöglichkeit zum Verleiher und zur Möglichkeit einer Fortsetzung der Beschäftigung in einem anderen Entleiherbetrieb, stellt die Einstellung des betroffenen Arbeitnehmers jedenfalls in sachlicher Hinsicht keine vorübergehende Überlassung dar. Eine Ausnahme vom Synchronisationsverbot ist nur dann möglich, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb die gleichen arbeitsvertraglichen Bedingungen erhält wie die übrigen im Entleiherbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer ("equal pay"). Die Tarifdospositivität des equal-pay-Gebots besteht nur für Leiharbeitnehmer mit einem Vertrag mit dem Leiharbeitsunternehmen, der über den Dauer des Einsatzes in einem Unternehmen hinausgeht.

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1690/08 vom 03.11.2009

1. Erhält ein angestellter Versicherungsvertreter einen Vorschuss auf eine noch zu verdienende Provision für einen von ihm vermittelten Versicherungsvertrag, hat er auch ohne ausdrückliche Vereinbarung aufgrund der Vorschussgewährung die vertragliche Verpflichtung, den Vorschuss zurückzuzahlen, wenn ein Provisionsanspruch nicht entsteht (so bereits BAG, 25. Oktober 1967, 3 AZR 453/66, AP HGB § 92 Nr. 3). Die ausdrückliche Aufnahme einer Rückzahlungspflicht in einer Allgemeinen Geschäftsbedingung des vom Versicherungsunternehmen als Arbeitgeber gestellten Formulararbeitsvertrags unterliegt deswegen gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht der Inhaltskontrolle, weil es sich nicht um eine von Rechtsvorschriften abweichende Vereinbarung handelt.

2. Besteht in dem Versicherungsunternehmen ein Betriebsrat, bedarf es zur Begründung der Verpflichtung des angestellten Versicherungsvertreters, erhaltene Provisionsvorschüsse zurückzuzahlen, auch im Hinblick auf ein mögliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG keiner Betriebsvereinbarung.

3. Bei Zusage eines monatlichen Mindesteinkommens kann die für eine Verrechnung von Unterverdiensten eines Monats mit Überverdiensten anderer Monate nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22. September 1975, 3 AZR 114/75, AP HGB § 65 Nr. 8) erforderliche ausdrückliche Vereinbarung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erfolgen. Diese Regelung stellt keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

4. Entspricht das zugesagte monatliche Mindesteinkommen der Höhe nach dem tariflichen Mindesteinkommen nach § 3 GTV privates Versicherungsgewerbe, ist eine Verrechnung mit bereits endgültig verdienten Provisionen auch nach Ausscheiden des Versicherungsvertreters aus dem Arbeitsverhältnis ohne Verstoß gegen § 138 BGB (vgl. dazu BAG, 25. März 1976, 3 AZR 331/75, AP HGB § 65 Nr. 9) möglich. Die Verrechnung kann durch Allgemeine Geschäftsbedingungen ohne Verstoß gegen das Verbot der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB vereinbart werden.

5. Besteht eine Globalverweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag in einem Formulararbeitsvertrag, ist auch die Wiederholung der tariflichen Bezugnahme in einem Teilkomplex der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB der Inhalts- und Transparenzkontrolle entzogen.

6. Während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses genügt ein Versicherungsunternehmen als Arbeitgeber seiner aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 65, § 87a Abs. 3 Satz 2 HGB folgenden Nachbearbeitungspflicht, wenn es dem angestellten Versicherungsvertreter im Rahmen einer Provisionsabrechnung eine Stornogefahrmitteilung zukommen lässt, aus der sich ergibt, dass eine Vertragsgefährdung aufgrund eines Prämienzahlungsrückstands vorliegt. Einer weiteren Information über die Gründe der Vertragsgefährdung bedarf ebenso wenig wie einer ausdrücklichen Anweisung zur Nachbearbeitung an den Versicherungsvertreter in Ausübung des Direktionsrechts, um als Arbeitgeber der Nachbearbeitungspflicht zu genügen. Die Nachbearbeitung ist während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Inhalt der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtung des Außendienstmitarbeiter und nach Erhalt der Stornogefahrmitteilung zu erfüllen.

7. Für die Erfüllung der Nachbearbeitungspflicht ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig. Er genügt seiner Darlegungslast nicht, wenn er zur näheren Begründung der von ihm durchgeführten Nacharbeit auf die von seinem beauftragten Mitarbeiter nur nachlässig ausgefüllten Berichtsformulare verweist, ohne diese mit weiterem Vortrag zur konkret erfolgten Nacharbeit oder ihrer Aussichtslosigkeit zu ergänzen.

8. Eine sog. Bagatellgrenze von 50,00 Euro, bis zu der eine schriftliche Nachbearbeitung ausreichen soll (grundlegend BGH, 19. November 1982, I ZR 125/80, DB 1983, 2135; vgl. auch LAG Baden-Württemberg, 28. September 2000, 21 Sa 23/00, juris; LAG Hamm, 15. Mai 1998, 10 Sa 1465/97, NZA-RR 1999, 405), kann allenfalls die persönliche Nachbearbeitung ausschließen. Eine telefonische Nachbearbeitung bleibt auch in diesen Fällen stets zumutbar.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 1 TaBV 1/12 vom 20.12.2012

1. Im Beschwerdeverfahren nach § 98 Abs. 2 ArbGG ist eine Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist zulässig.

2. Die Einigungsstelle ist für den Regelungsgegenstand "Gewährung von Zusatzurlaub bei alternierender ständiger Schicht- und Wechselschichtarbeit" nach § 27 Abs. 3 TVöD-K nicht offensichtlich unzuständig.

BAG – Beschluss, 1 ABR 78/11 vom 11.12.2012

Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG wird durch einen Verwaltungsakt eingeschränkt, soweit dieser den Arbeitgeber verpflichtet, eine bestimmte Maßnahme vorzunehmen oder zu unterlassen.

BAYERISCHER-VGH – Beschluss, 17 P 11.879 vom 11.12.2012

Die Frage, ob bzw. in welcher Höhe einem Psychologen in Ausbildung für seine Tätigkeit in einer psychiatrischen klinischen Einrichtung ein Entgelt gezahlt wird, ist nicht Gegenstand der Mitbestimmung des (Gesamt)Personalrats; der Personalrat ist nicht befugt, die Aufstellung eines neuen Entgeltsystems zu verlangen.Rechtmäßigkeit eines Beschlusses der Einigungsstelle;Zustimmungsverweigerungsrecht des (Gesamt)Personalrats zur Einstellung von Psychologen in Ausbildung;Keine Inhaltskontrolle des (Gesamt)Personalrats in Bezug auf Einstellungsbedingungen von Psychologen in Ausbildung

LAG-KOELN – Beschluss, 5 TaBV 63/12 vom 10.12.2012

Der Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 8.12.2005 ermöglicht es den Betriebsparteien nicht, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, welche die Einrichtung von Arbeitszeitkonten für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer vorsieht.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Sa 1511/12 vom 30.11.2012

Leitsätze:

1. Enthält eine Versorgungsordnung eine aus den 1970er Jahren stammende Regelung, die vorsieht, dass Frauen mit der Vollendung des 60. Lebensjahres Anspruch auf eine Betriebsrente erwerben, so handelt es sich um eine feste Altersgrenze, sofern der Bezug einer anrechenbaren Sozialversicherungsrente zwar der Regelfall, aber nicht Voraussetzung für den Erwerb der Betriebsrente ist. In einem solchen Fall führt die Abschaffung des vorzeitigen Altersrentenbezugs für Frauen in der gesetzlichen Rente nicht zu einer Anpassung der Versorgungsordnung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung, weil es an einer Regelungslücke fehlt.

2. Es bleibt offen, ob bei dieser Ausgangslage eine Anpassung gemäß § 313 Abs.1 BGB wegen einer Störung der Geschäftsgrundlage erfolgen kann. Eine solche Anpassung ist im Anwendungsbereich des LPVG NW jedenfalls nur unter Beteiligung des Personalrats möglich.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 5 TaBVGa 257/12 vom 15.11.2012

Die in einer Betriebsvereinbarung vorgesehene Regelung, bei Uneinigkeit der Betriebspartner über die Gestaltung von Dienstplänen eine paritätisch besetzte Kommission anzurufen, ist unwirksam.

a) Eine paritätisch besetzte Kommission kann nicht als Einigungsstelle im Sinne des Gesetzes qualifiziert werden.

b) Den Betriebsparteien ist es betriebsverfassungsrechtlich verwehrt, an die Stelle der Einigungsstelle eine betriebliche Schiedsstelle zu setzen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 20 TaBV 2/12 vom 14.11.2012

1. Die Bestimmungen des ERA-TV über die Bewertung und Einstufung von Arbeitsaufgaben schließt die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei der Eingruppierung anlässlich der Zuweisung der Arbeitsaufgaben an einen Arbeitnehmer nicht aus (BAG 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 -).

2. Nach den Bestimmungen des ERA-TV erfolgt die Einstufung und Bewertung der Arbeitsaufgabe mitbestimmungsfrei zunächst durch den Arbeitgeber. Das weitere Verfahren, insbesondere bei Widerspruch und Reklamation regelt der Tarifvertrag selbst durch die tarifvertraglich vorgesehene Paritätische Kommission. Eine Richtigkeitskontrolle der Einstufung und Bewertung der Arbeitsaufgaben findet im Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG grundsätzlich nicht statt. Der Betriebsrat kann die Verweigerung der Zustimmung nicht damit begründen, es läge eine unzutreffende Einstufung oder Bewertung vor.

3. Der Betriebsrat kann aber Verfahrensfehler bei der vorläufigen Einstufung und Bewertung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber geltend machen, beispielsweise, dass ein tarifliches Niveaubeispiel nicht herangezogen wurde, sondern ein eigenmächtig erstelltes betriebliches Ergänzungsbeispiel ohne Befassung durch die Paritätische Kommission. Im Übrigen ist die Vorentscheidung des Arbeitgebers für eines von mehreren Bewertungssystemen durch den Betriebsrat zu respektieren.

4. Bei einem Streit darüber, ob der Arbeitnehmer tatsächlich (nur) die Aufgaben ausübt, die an dem eingestuften und bewerteten Arbeitsplatz anfallen, ist das nach dem ERA-TV vorgesehene Überprüfungsverfahren vor der Paritätischen Kommission zu beachten, das nach dem Tarifvertrag nur einer eingeschränkten Rechtskontrolle unterliegt. Die in jenem Verfahren auch in tatsächlicher Hinsicht streitigen Fragen sind deshalb grundsätzlich nicht im Eingruppierungsstreit zu entscheiden. Es gilt auch hier ein eingeschränkter Prüfungsmaßstab auf eine unvertretbare Bewertung, die auf einer groben Verkennung der Bewertungs- und Einstufungsgrundsätze beruht.

LAG-KOELN – Beschluss, 10 TaBV 47/12 vom 02.11.2012

Zur Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Einsatz im Wechselschichtdienst i. S. d. TVöD-F.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 2 TaBV 2/12 vom 10.10.2012

Ob die Tätigkeit eines Arbeitnehmers einem tariflichen Niveaubeispiel des ERA-TV entspricht, ist im tariflich dafür vorgesehenen Verfahren der §§ 4 bis 7 ERA-TV zu klären und nicht (inzident) im Eingruppierungsverfahren des § 99 BetrVG.


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