Das Mitbestimmungsrecht der Ordnung des Betriebs nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist gegeben, wenn ein Arbeitgeber als Sprache der betrieblichen Kommunikation Englisch statt Deutsch vorgeben will.
Der bisherige Manteltarifverrag einschl. der Entgeltregelungen trat zum 30.06.2006 außer Kraft. Rückwirkend zum 01.07.2006 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, in dem die Entgeltregelungen als "derzeit nicht belegt" ausgewiesen sind. Über sie sollte weiter verhandelt werden. Die Übergangsregelungen in dem neuen Tarifvertrag sehen vor, dass die alten Entgeltregelungen bis zum 31.12.2006 weiter Anwendung finden. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber in der Zeit vom 01.01. bis 30.06.2007 die bisherigen Tarifregelungen weiter angewendet, seit dem 01.07.2007 lehnt er das ab. Die Klägerin macht einen Bewährungsaufstieg nach der alten tariflichen Regelung zum 01.08.2007 geltend.
Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Zwar haben die ausdrücklich zeitlich begrenzten Übergangsregelungen des neuen Tarifvertrages die Nachwirkung der alten Tarifvorschriften nach § 4 Abs. 5 TVG beendet. Dem steht nicht entgegen, dass der neue Tarifvertrag selbst - noch - keine Regelungen über Entgelt und Eingruppierung enthält. Das Landesarbeitsgericht kann auch nicht selbst eine ergänzende Vertragsauslegung vornehmen.
Eine Abänderung der bisherigen Vergütungsgrundsätze - hier über den Bewährungsaufstieg - wäre aber mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gewesen (BAG vom 15.12.2008 - 6 TaBV 51/08). Den Betriebsrat hat der Arbeitgeber aber unstreitig nicht beteiligt. Im Verhältnis zur Klägerin sind die alten tariflichen Regelungen über den Bewährungsaufstieg daher weiter anzuwenden.
Einzelfallentscheidung zum Bestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei einseitigen Änderungen einer - nicht mitbestimmten - Urlaubsplanung für das laufende Urlaubsjahr
Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, ob das Umkleiden eines Arbeitnehmers und das Anlegen einer Firmenkleidung zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählt, es sei denn, das Umkleiden gehört zur Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers und hat notwendigerweise im Betrieb zu erfolgen.
Reklamiert der Betriebsrat im Falle einer an sich gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Vergütungsregelung für AT-Angestellte kein Mitbestimmungsrecht, sondern überlässt es dem Arbeitgeber, im Rahmen von Sanierungsbestrebungen mit allen AT-Angestellten eine Reduzierung der individuell vereinbarten Jahresvergütung nach einheitlichen Muster auszuhandeln und zu vereinbaren, so kann sich der AT-Angestellte, der eine entsprechende Vereinbarung unterzeichnet, nicht auf die fehlende Mitbestimmung des Betriebsrats berufen.
1. Der Betriebsrat ist nach § 99 BetrVG zu beteiligen, wenn der - hier nicht tarifgebundene - Arbeitgeber ein allgemeines Vergütungssystem im Betrieb anwendet, selbst wenn diese Anwendung auf einer wegen § 77 Abs.3 BetrVG nichtigen oder auf einer abgelaufenen Betriebsvereinbarung beruht, deren Nachwirkung wegen Ersetzung durch eine "andere Abmachung" im Sinne von § 77 Abs.6 BetrVG beendet ist.
2. Will der Arbeitgeber ein solches Vergütungssystem künftig nicht mehr anwenden, muss er den Betriebsrat gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG beteiligen, es sei denn, er wäre daran durch eine im Betrieb bestehende Regelung im Sinne der Eingangssatzteile in § 87 Abs.1 BetrVG daran gehindert. Solange eine nach § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG erforderliche Mitbestimmung unterblieben ist, muss der Arbeitgeber das im Betrieb bisher tatsächlich praktizierte allgemeine Vergütungssystem weiter anwenden (im Anschluss an BAG 02.03.2004 - 1 AZR 271/03).
3. Ein allgemeines Vergütungssystem, in das der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer eingruppieren kann, setzt voraus, dass eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Vergütungs- oder Entgeltgruppen aufgrund allgemeiner, abstrakter Ordnungsmerkmale möglich ist. Daran fehlt es, wenn eine Lohngruppenregelung allein die Festlegung von Stunden- bzw. Monatslöhnen, d. h. der Lohnhöhe, enthält oder bezweckt.
In der Erhöhung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumens kann eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen werden, wenn sie nach Umfang und Zeitdauer als nicht unerheblich angesehen werden muss. Als dem Umfang nach nicht unerheblich ist eine Erhöhung der Arbeitszeit eines bereits beschäftigten Arbeitnehmers um mehr als 10 Stunden in der Woche anzusehen.
Der bloße Abschluss einer Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik führt für einen Mitarbeiter, der Aufgaben eines Kommissionierers, Lagerarbeiters und Staplerfahrers wahrnimmt, nicht zu einer Eingruppierung in die Lohngruppe III des Lohntarifvertrags für den Einzelhandel NRW.
Allein der Weigerung des Betriebsrates, der begehrten Lage der Arbeitszeit zuzustimmen, begründet noch keinen betrieblichen Grund gemäß § 8 IV 2 TzBfG. Vielmehr ist der Grund der Weigerung gerichtlich überprüfbar.
