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JuraForum.deUrteileSchlagwörterMmehrgliedriger Tarifvertrag 

mehrgliedriger Tarifvertrag

Entscheidungen der Gerichte

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 4 Sa 1541/12 vom 20.02.2013

1.Einzelfall einer "Equalpay"-Forderung aus dem Streitzeitraum 2008 - 2009 bei Vereinbarung des MTV zwischen der Tarifgemeinschaft CGZP und dem Arbeitgeberverband AMP.

2. Zur Frage, ob der allgemeinverbindliche RahmenTV des Gebäudereinigerhandwerks als Tarifvertrag i. S. des § 9 Nr. 2 AÜG anzusehen ist.

3. Eine Pauschalleistung für Verpflegungsmehraufwand von Leiharbeitnehmern bleibt bei der Berechnung des Vergleichsentgelts unberücksichtigt, sofern sie sich nicht als verschleiertes Arbeitsentgelt darstellt.

4. Zur Treuwidrigkeit der Berufung auf die Geltung eines anderen als des formularmäßig vereinbarten Tarifvertrags.

5. Angemessenheitskontrolle einer Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 704/12 vom 24.10.2012

1. Die Bezugnahme in einem Arbeitsvertrag auf einen sogenannten mehrgliedrigen Tarifvertrag ist nicht wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB rechtsunwirksam.

2. Eine tarifvertragliche Ausschlussklausel erfasst grundsätzlich auch solche Ansprüche, die vor der Bezugnahme im Arbeitsvertrag entstanden sind.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 9 Sa 187/11 vom 27.08.2012

1. Die (vertragliche) Ausschlussfrist für Differenzlohnansprüche nach § 10 Abs. 4 AÜG wegen Tarifunfähigkeit der CGZP beginnt erst am 14.12.2010 mit der Entscheidung des BAG im Verfahren 1 ARB 19/10.

2. Für die Berechnung der Differenzlohnansprüche bleiben Aufwandsentschädigungen und Fahrtkostenerstattungen an den Leiharbeitnehmer außer Betracht.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 Sa 319/12 vom 21.06.2012

Macht ein Arbeitnehmer Ansprüche aus "equal pay" geltend, kann der Arbeitgeber das Vorbringen des Arbeitnehmers zu den Arbeitsbedingungen vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers nicht zulässig mit Nichtwissen bestreiten (so schon ArbG Stuttgart 09.03.2011 - 9 Ca 109/11 - juris RN 59).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 852/11 vom 08.12.2011

Einem Arbeitnehmer, auf dessen Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme u. a. der zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayrischer Zeitarbeitsunternehmen e. V. (INZ) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossene Manteltarifvertrag in den Jahren 2007 bis 2009 Anwendung fand, war es zumutbar, bereits nach der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 - 23 TabV 1016/09 - (nachfolgend BAG 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 -) ihm u. U. zustehende "equalpay" Entgeltansprüche für den vorgenannten Zeitraum geltend zu machen, um die zur Anwendung kommende tarifliche Ausschlussfrist zu wahren.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3 Sa 1117/10 vom 30.12.2010

1. Haben die Tarifvertragsparteien keine Befristung und auch kein Kündigungsrecht vorgesehen, so ist der Tarifvertrag grundsätzlich entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündbar.

2. Auf eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags findet § 314 BGB Anwendung.

3. Ist zweifelhaft, ob die Tarifvertragsparteien ein außerordentliches oder ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben, so ist die entsprechende Regelung auszulegen. Kommt die Auslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis, so ist im Zweifel nur von einem ordentlichen Kündigungsrecht auszugehen.

4. Die Ausübung eines tariflich vorgesehenen Kündigungsrechts unterliegt nach allgemeinen Regeln der Verwirkung gemäß § 242 BGB. An die Erfüllung des so genannten Umstandsmoments sind dabei strenge Anforderungen zu stellen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3 Sa 1118/10 vom 30.12.2010

1. Haben die Tarifvertragsparteien keine Befristung und auch kein Kündigungsrecht vorgesehen, so ist der Tarifvertrag grundsätzlich entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündbar.

2. Auf eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags findet § 314 BGB Anwendung.

3. Ist zweifelhaft, ob die Tarifvertragsparteien ein außerordentliches oder ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben, so ist die entsprechende Regelung auszulegen. Kommt die Auslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis, so ist im Zweifel nur von einem ordentlichen Kündigungsrecht auszugehen.

4. Die Ausübung eines tariflich vorgesehenen Kündigungsrechts unterliegt nach allgemeinen Regeln der Verwirkung gemäß § 242 BGB. An die Erfüllung des so genannten Umstandsmoments sind dabei strenge Anforderungen zu stellen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3 Sa 1132/10 vom 30.12.2010

1. Haben die Tarifvertragsparteien keine Befristung und auch kein Kündigungsrecht vorgesehen, so ist der Tarifvertrag grundsätzlich entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündbar.

2. Auf eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags findet § 314 BGB Anwendung.

3. Ist zweifelhaft, ob die Tarifvertragsparteien ein außerordentliches oder ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben, so ist die entsprechende Regelung auszulegen. Kommt die Auslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis, so ist im Zweifel nur von einem ordentlichen Kündigungsrecht auszugehen.

4. Die Ausübung eines tariflich vorgesehenen Kündigungsrechts unterliegt nach allgemeinen Regeln der Verwirkung gemäß § 242 BGB. An die Erfüllung des so genannten Umstandsmoments sind dabei strenge Anforderungen zu stellen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3 Sa 894/10 vom 30.12.2010

1. Haben die Tarifvertragsparteien keine Befristung und auch kein Kündigungsrecht vorgesehen, so ist der Tarifvertrag grundsätzlich entsprechend § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer dreimonatigen Kündigungsfrist kündbar.

2. Auf eine außerordentliche Kündigung eines Tarifvertrags findet § 314 BGB Anwendung.

3. Ist zweifelhaft, ob die Tarifvertragsparteien ein außerordentliches oder ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart haben, so ist die entsprechende Regelung auszulegen. Kommt die Auslegung nicht zu einem eindeutigen Ergebnis, so ist im Zweifel nur von einem ordentlichen Kündigungsrecht auszugehen.

4. Die Ausübung eines tariflich vorgesehenen Kündigungsrechts unterliegt nach allgemeinen Regeln der Verwirkung gemäß § 242 BGB. An die Erfüllung des so genannten Umstandsmoments sind dabei strenge Anforderungen zu stellen.


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