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Maßregelungsverbot

Entscheidungen der Gerichte

BAG – Urteil, 7 AZR 150/10 vom 21.09.2011

1. Bietet ein Arbeitgeber einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer keinen Folgevertrag an, weil der Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte ausgeübt hat, liegt darin eine von § 612a BGB verbotene Maßregelung.2. Verletzt der Arbeitgeber das Maßregelungsverbot, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz haben. § 15 Abs. 6 AGG ist jedoch entsprechend anzuwenden. Der Arbeitnehmer kann deshalb keinen Folgevertrag verlangen.

HESSISCHES-LAG – Beschluss, 7 Ta 184/11 vom 28.07.2011

Bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Bestandes eines Arbeitsverhältnisses fehlt einer Klage mit dem zeitlich unbegrenzten, nicht auf die Einhaltung der Kündigungsfrist beschränkten Antrag gem. § 4 Satz 1 KSchG nicht die erforderliche Erfolgsaussicht i. S. d. § 114 ZPO, wenn die Kündigung unmittelbar nach Beendigung einer Arbeitsunfähigkeitszeit ausgesprochen wurde und der Kläger sich in der Klageschrift auf das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB berufen hat.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 2 Sa 97/10 vom 12.01.2011

1. Auslegung von § 4 des Tarifvertrages über die Absicherung betriebliche Sonderzahlungen für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie in Südbaden und Südwürttemberg-Hohenzollern vom 14. Juli 2005: Auch eine erfolgsorientierte Prämie kann eine betriebliche Sonderzahlung im Sinne dieser Tarifnorm sein (Anschluss an BAG 8. März 1995 - 10 AZR 390/94).

2. Einzelfallbezogene Betrachtung: kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 10 Sa 488/10 vom 24.09.2010

Es ist das Recht des Arbeitnehmers, eine vom Arbeitgeber angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen abzulehnen. Tut er dies, kann er regelmäßig weder aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Maßregelungsverbot des § 612 a BGB noch aus dem Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG einen Anspruch darauf ableiten, hinsichtlich der mit dem Angebot verbundenen Vorteile (Entgelterhöhung) mit denjenigen Arbeitnehmern gleich gestellt zu werden, die das Änderungsangebot angenommen und damit auch die Nachteile (Verzicht auf eine Bezugnahmeklausel) in Kauf genommen haben. In solch einem Fall erscheint eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die das Änderungsangebot angenommen und solchen, die am bisherigen Arbeitsvertrag festgehalten haben, sachgerecht, solange nicht die mit der Vertragsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen Vorteile Bedeutung und Wert der damit einhergehenden Nachteile auf unangemessene Weise übersteigen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 543/08 vom 30.10.2008

1. Lässt der Vorstand eines Vereins, ohne durch die Satzung dazu verpflichtet zu sein, die Mitgliederversammlung darüber abstimmen, ob ein bestimmter, sozialversicherungspflichtiger Arbeitsplatz neu geschaffen und mit einem bestimmten Vorstandsmitglied besetzt werden soll, so geht er damit nicht ohne Weiteres eine Selbstbindung dahingehend ein, dass Jahre später die Kündigung des entsprechenden Arbeitsverhältnisses auch nur aufgrund eines Beschlusses der Mitgliederversammlung möglich sein soll.

2. Wendet sich ein Arbeitnehmer gegen eine Änderungskündigung, die unter formalen Mängeln leidet, so verstößt der Arbeitgeber nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB, wenn er daraufhin die Änderungskündigung unter Vermeidung der vorherigen formalen Mängel nochmals wiederholt.

3. In einem Kleinbetrieb i.S.v. § 23 KSchG ist der Arbeitgeber von Gesetzes wegen von der Obliegenheit befreit, den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung in bestimmter Weise rechtfertigen zu müssen. Zwar kann auch eine solche Kündigung wegen Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam sein. Dabei dürfen jedoch keinesfalls dieselben Maßstäbe angewandt werden wie im Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG.

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1761/07 vom 26.08.2008

1. Es verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausschließt, weil sie zu besseren Arbeitsbedingungen, die ein höheres Jahresentgelt zur Folge haben, beschäftigt werden und die den anderen Arbeitnehmern gewährte Lohnerhöhung die Vergütungsdifferenz verringern soll (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, 14 Sa 1578/07, NZA 2008, S. 945 (Ls.)).

2. Das gilt auch für eine pauschale Lohnerhöhung durch eine Einmalzahlung für einen zurückliegenden Lohnzahlungszeitraum, die der Arbeitgeber in Anlehnung an die tarifliche Regelung des Einmalbetrages in den Lohn- und Gehaltsabkommen 2006 der Metallindustrie NRW der Höhe nach dem erreichten Produktionsergebnis staffelt. Es handelt sich dann nicht um eine Erfolgsprämie.

3. Dies gilt auch dann, wenn

a) die unterschiedlichen Bedingungen darauf beruhen, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und den von den Lohnerhöhung begünstigten Arbeitnehmern zuvor vereinbart worden waren,

b) wenn die Lohnerhöhung den von ihr grundsätzlich ausgenommenen Arbeitnehmern unter der Bedingung angeboten wird, dass sie die Vereinbarung mit den schlechteren Arbeitsbedingungen für die Zukunft abschließen (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, a.a.O.).

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1763/07 vom 26.08.2008

1. Es verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausschließt, weil sie zu besseren Arbeitsbedingungen, die ein höheres Jahresentgelt zur Folge haben, beschäftigt werden und die den anderen Arbeitnehmern gewährte Lohnerhöhung die Vergütungsdifferenz verringern soll (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, 14 Sa 1578/07, NZA 2008, S. 945 (Ls.)).

2. Das gilt auch für eine pauschale Lohnerhöhung durch eine Einmalzahlung für einen zuückliegenden Lohnzahlungszeitraum, die der Arbeitgeber in Anlehnung an die tarifliche Regelung des Einmalbetrages in den Lohn- und Gehaltsabkommen 2006 der Metallindustrie NRW der Höhe nach dem erreichten Produktionsergebnis staffelt. Es handelt sich dann nicht um eine Erfolgsprämie.

3. Dies gilt auch dann, wenn

a) die unterschiedlichen Bedingungen darauf beruhen, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und den von den Lohnerhöhung begünstigten Arbeitnehmern zuvor vereinbart worden waren,

b) wenn die Lohnerhöhung den von ihr grundsätzlich ausgenommenen Arbeitnehmern unter der Bedingung angeboten wird, dass sie die Vereinbarung mit den schlechteren Arbeitsbedingungen für die Zukunft abschließen (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, a.a.O.).

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1578/07 vom 12.02.2008

Es verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausschließt, weil sie zu besseren Arbeitsbedingungen, die ein höheres Jahresentgelt zur Folge haben, beschäftigt werden und die den anderen Arbeitnehmern gewährte Lohnerhöhung die Vergütungsdifferenz verringern soll.

Dies gilt auch dann,

a) wenn die unterschiedlichen Bedingungen darauf beruhen, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und den von den Lohnerhöhung begünstigten Arbeitnehmern durch den Abschluss eines neuen Standardarbeitsvertrages zuvor vereinbart worden waren,

b) wenn die Lohnerhöhung den von ihr grundsätzlich ausgenommenen Arbeitnehmern unter der Bedingung angeboten wird, dass sie den Standardarbeitsvertrag mit den schlechteren Arbeitsbedingungen für die Zukunft abschließen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 13 Sa 537/07 vom 21.08.2007

Beruft sich ein Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess auf das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, können ihm Beweiserleichterungen nach den Grundsätzen des Anscheinsbeweises zugute kommen.

Gelingt der Beweis des ersten Anscheins, kann der Arbeitgeber ihn dadurch erschüttern, dass er die ernsthafte Möglichkeit eines anderen als des erfahrungsgemäßen Ablaufs beweist.

Erfolgt eine Kündigung 10 Tage, nachdeem sich der Arbeitnehmer anwaltlich gegen eine Abmahnung gewährt hat, spricht der Beweis des ersten Anscheins für eine Maßregelung im Sinne des § 612a BGB.

BAG – Urteil, 9 AZR 116/04 vom 15.02.2005

Ein Arbeitgeber verletzt weder den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch verstößt er gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn er die Zahlung einer freiwilligen Abfindung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgeht.

ARBG-BONN – Urteil, 5 Ca 1834/12 EU vom 28.11.2012

1.Hat der Arbeitnehmer schlüssig einen Sachverhalt vorgetragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer indiziert, muss der der Arbeitgeber sich hierzu gem. § 138 Abs. 2 ZPO substantiiert zu erklären.

2. Steht aufgrund des unstreitigen Vortrags der Parteien fest, dass es sich um eine Maßregelungskündigung handelt, kann der Arbeitgeber sich nicht mehr darauf berufen, er hätte ohne den Maßregelungscharakter auch in zulässiger Weise kündigen könne.

3. Kleinbetrieb: Kündigung als Reaktion auf die Ablehnung eines (nicht mit einer Änderungskündigung verbundenen) vorfristigen verschlechternden Änderungsangebots.

BAG – Urteil, 6 AZR 339/11 vom 15.11.2012

An der Informationsbeschaffung durch die unspezifizierte Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren an den Stellenbewerber besteht grundsätzlich kein berechtigtes Interesse des potenziellen Arbeitgebers. Eine solche Frage ist damit im Regelfall nicht erforderlich iSv. § 29 Abs. 1 Satz 1 DSG NRW (juris: DSG NW 2000). Das ergibt sich aus den Wertentscheidungen des § 53 BZRG. Eine allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung einer solchen Frage gestützte Kündigung verstößt deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung zum Ausdruck kommt, und ist nach § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 1168/12 vom 29.10.2012

Schwestern des DRK sind keine Arbeitnehmer

ARBG-HEILBRONN – Urteil, 2 Ca 71/12 vom 18.10.2012

1. Es ist rechtsmißbräuchlich, sich auf eine unverzügliche Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 1 BGB zu berufen, wenn die Zurückweisung in einem Schreiben derart versteckt ist, dass sie vom Empfänger übersehen werden soll.

2. Eine Entschädigungsklage durch den Arbeitnehmer wegen angeblicher vielfacher Diskriminierungen kann einen Auflösungsgrund nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG darstellen, wenn diese auf haltlosen Behauptungen fußt und die begehrte Entschädigung jedes vernünftige Maß übersteigt.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 1109/12 vom 17.10.2012

1. Verweigert der Arbeitnehmer die Zustimmung zu einem angebotenen Altersteilzeitvertrag und spricht der Arbeitgeber sodann eine Beendigungskündigung aus, obwohl wegen einer unstreitig vorhandenen freien Stelle allenfalls eine Änderungskündigung in Betracht gekommen wäre, stellt dies eine unzulässige Maßregelung nach § 612 a BGB dar.

2. Ein Arbeitnehmer ist dann nicht zur selbständigen Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt, wenn auch der Personalleiter des Unternehmens, der auf gleicher Ebene tätig ist, unterschriftsberechtigt bzgl. Personalentscheidungen ist.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 67/12 vom 03.08.2012

Darüber, ob die Voraussetzungen des billigen Ermessens nach § 106 GewO gegeben sind, ist nur zu befinden, wenn es um die Wirksamkeit einer konkreten Weisung geht. Folglich ist hierüber nicht zu entscheiden, wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Lage der Arbeitszeit für den gesamten zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses beansprucht.

LAG-HAMM – Urteil, 10 Sa 890/12 vom 17.07.2012

1. Für die Ausübung des pastoralen Berufes der Gemeindereferenten/innen ist eine kanonische Beauftragung durch den zuständigen (Erz-)Bischof erforderlich.

2. Der Entzug der kanonischen Beauftragung stellt eine innerkirchliche Maßnahme dar, die von den staatlichen Gerichten nicht auf ihre Rechtmäßigkeit, sondern allenfalls auf ihre Wirksamkeit, d. h. darauf hin überprüft werden kann, ob sie gegen Grundprinzipien der Rechtsordnung verstößt, wie sie in dem allgemeinen Willkürverbot (Art. 3 Abs. 1 GG) sowie in dem Begriff der guten Sitten (§ 138 BGB) und dem des ordre public (Art. 6 EGBGB) ihren Niederschlag gefunden haben.

3. Der Entzug der kanonischen Beauftragung ist wegen der daraus resultierenden Unmöglichkeit der Leistungserbringung an sich geeignet, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

BAG – Urteil, 4 AZR 321/10 vom 16.05.2012

Tritt ein Tarifvertrag nicht mit seinem Abschluss, sondern erst später in Kraft, beginnt die für die Transformation nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB maßgebende Tarifgeltung mit dem Zeitpunkt des Inkrafttretens.

LAG-KOELN – Urteil, 4 Sa 56/12 vom 04.05.2012

Formlos befristeter Arbeitsvertrag eines Torwart-Trainers eines Amateur-Vereins.

BAG – Urteil, 8 AZR 37/11 vom 15.03.2012

1. Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG zur Geltendmachung von Ansprüchen wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG beginnt im Falle einer erfolglosen Bewerbung grundsätzlich mit dem Zugang der Ablehnung, nicht jedoch vor dem Zeitpunkt, ab dem der Bewerber Kenntnis von seiner Benachteiligung erlangt.2. Unter Zugrundelegung dieser Auslegung verstößt § 15 Abs. 4 AGG nicht gegen Europarecht.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 6 Sa 2266/11 vom 17.02.2012

1. Es stellt eine unangemessene Benachteiligung dar, wenn das Risiko von Minderein-nahmen in einzelnen Monaten auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird, ohne diesem die Möglichkeit einzuräumen, diese durch Mehreinnahmen in anderen Monaten wieder auszugleichen.

2. Eine vom Arbeitgeber wegen Ablehnung eines solchen Angebots erklärte Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei fehlendem Kündigungsschutz nicht gemäß § 242 BGB unwirksam.

LAG-HAMM – Urteil, 16 Sa 1195/11 vom 09.02.2012

Ein Betriebsbeauftragter für Abfälle kann beim Vorliegen sachlicher Gründe aus seiner Funktion abberufen werden

LAG-KOELN – Beschluss, 11 TaBV 73/11 vom 31.01.2012

1 Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG erfasst keine Regelungsabreden, sondern nur Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 77 Abs. 4 BetrVG.

2 Eine Einschränkung oder Behinderung der Koalitionsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG liegt in Abreden oder Maßnahmen, die darauf gerichtet sind, die Wirkung des von Koalitionen geschaffenen Tarifrechts zu vereiteln oder leerlaufen zu lassen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 15 Sa 839/10 vom 27.10.2011

kein Leitsatz vorhanden

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 6 Sa 1629/11 vom 30.09.2011

1. Bei Streit über den Umfang des Urlaubsanspruchs ist der Arbeitnehmer nicht gehalten, auf Leistung während eines bestimmten Zeitraums zu klagen, sondern kann sich auf einen Feststellungsantrag beschränken.

2. Zur Urlaubsgewährung ohne Urlaubswunsch des Arbeitnehmers während eines anhängigen Kündigungsschutzprozesses im Übertragungszeitraum des Folgejahres.

BAG – Urteil, 5 AZR 520/10 vom 21.09.2011

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kommt nicht zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt.

ARBG-BONN – Beschluss, 3 BV 39/11 vom 21.07.2011

1. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG betrifft nicht Regelungsabreden und vertragliche Einheitsregelungen, sondern nur Betriebsvereinbarungen (im Anschluß an BAG, Beschluss vom 20.04.1999 – 1 ABR 72/98, NZA 1999, 887 m.w.N.).

2. Eine von den Betriebsparteien als „Regelungsabrede“ geschlossene Vereinbarung, die nicht normativ, sondern ausdrücklich nur für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und nur durch arbeitsvertragliche Inbezugnahme gelten soll, stellt auch im rechtlichen Sinne regelmäßig eine Regelungsabrede und keine Betriebsvereinbarung im Sinne von § 77 BetrVG dar.

3. Für die mangels Zugehörigkeit zur tarifschließenden Gewerkschaft nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber regelmäßig übertarifliche Arbeitsbedingungen im Bereich der Arbeitszeitsouveränität (Vertrauensarbeitszeit) über die arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer entsprechenden Regelungsabrede vereinbaren, ohne damit gegen § 77 Abs. 3 BetrVG zu verstoßen oder unzulässigerweise in die Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft einzugreifen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 6 Sa 109/10 vom 09.06.2011

1. Auch der Bezug von Arbeitslosengeld wegen Minderung der Leistungsfähigkeit erfordert Arbeitslosigkeit. Arbeitslos ist, wer beschäftigungslos ist. Das setzt im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis die - zumindest konkludente - Suspendierung der Hauptleistungspflichten voraus.

2. Schließt sich an den Bezug von Arbeitslosengeld der Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente auf unbestimmte Zeit an (längstens bis zum Eintritt der Regelaltersgrenze), bleiben die Hauptleistungspflichten suspendiert.

3. Bei suspendierten Hauptleistungspflichten entsteht kein Urlaubsanspruch. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG steht nicht entgegen.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 96/11 vom 26.05.2011

Hat der Arbeitnehmer im vorangegangenen Kündigungsschutzprozess erfolgreich die Abweisung des arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags beantragt, so stellt es kein unzulässiges widersprüchliches Verhalten dar, wenn der Arbeitnehmer im Folgeprozess um eine erneute arbeitgeberseitige Kündigung nunmehr seinerseits einen Auflösungsantrag stellt und diesen u. a. auf Tatsachen stützt, welche schon im Zeitpunkt des Vorprozesses vorgelegen haben und schon zu diesem Zeitpunkt zur Begründung eines eigenen Auflösungsantrags hätten vorgetragen werden können.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 95/11 vom 26.05.2011

Hat der Arbeitnehmer im vorangegangenen Kündigungsschutzprozess erfolgreich die Abweisung des arbeitgeberseitigen Auflösungsantrags beantragt, so stellt es kein unzulässiges widersprüchliches Verhalten dar, wenn der Arbeitnehmer im Folgeprozess um eine erneute arbeitgeberseitige Kündigung nunmehr seinerseits einen Auflösungsantrag stellt und diesen u. a. auf Tatsachen stützt, welche schon im Zeitpunkt des Vorprozesses vorgelegen haben und schon zu diesem Zeitpunkt zur Begründung eines eigenen Auflösungsantrags hätten vorgetragen werden können.


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