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Maßregelungsverbot – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Maßregelungsverbot“.

BAG – Urteil, 2 AZR 636/09 vom 24.02.2011

Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers auf einen ihr entgegenstehenden, ernsthaften inneren Glaubenskonflikt, kann das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft iSv. § 106 Satz 1 GewO iVm. Art. 4 Abs. 1 GG sein.In diesem Fall stellt zwar die Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, keine vorwerfbare Pflichtverletzung dar, kann aber geeignet sein, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweit sinnvoll einzusetzen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 1262/10 vom 16.02.2011

Auslegung einer Freiwilligkeitsklausel im Arbeitsvertrag bzgl. der Zahlung einer Weihnachtsgratifikation

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 6 Sa 282/10 vom 15.10.2010

Die Zuweisung von Tätigkeiten einer niedrigeren Entgeltgruppe ist dann vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, wenn der Arbeitnehmer die höhere Vergütung bei gleichbleibenden Qualifikationsmerkmalen nur aufgrund des Bewährungsaufstieges erzielt hat und die neu zugewiesene Tätigkeit den Qualifikationsmerkmalen entspricht.Der Arbeitgeber kann gemäß § 4 TVöD aus dienstlichem Grund die Versetzung eines Arbeitnehmers aus einem Team zur Lösung eines Konfliktes vornehmen, ohne dass er den "Verursacher" des Konfliktes zu ermitteln hat.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 5 Ta 111/10 vom 23.06.2010

1. In Bestandschutzangelegenheiten ist ein auf unbestimmte Zeit gerichteter Feststellungsantrag grundsätzlich unabhängig von der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses, der Zulässigkeit oder Schlüssigkeit der Klage mit dem Vierteljahreseinkommen nach § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG zu bewerten.

2. Für Lohnzahlungsansprüche für die Zeit nach dem Kündigungstermin (hier für 3 Monate) besteht aufgrund streitwertrechtlicher Identität mit dem Wert des Bestandschutzantrags Additionsverbot.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 11 Sa 1658/09 vom 01.06.2010

1. Die Bestätigung des Insolvenzplans durch das Insolvenzgericht und die in der InsO vorgesehene Beschwerdemöglichkeit dagegen schließt eine weitere einzelfallbezogene Rechtskontrolle der Inhalte des Insolvenzplans durch die Arbeitsgerichte nicht generell aus.2. Stellt ein Insolvenzplan den weiterbeschäftigten Arbeitnehmern zur Wahl, das Arbeitsverhältnis unverändert fortzusetzen, aber auf rückständige Vergütungsforderungen lediglich die Insolvenzquote zu erhalten oder der zukünftigen Verschlechterung von Vergütungsbestandteilen zuzustimmen, dafür aber die rückständigen Vergütungsansprüche vollständig erfüllt zu bekommen, so liegt darin weder ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen § 612 a BGB.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 7 Sa 58/10 vom 30.03.2010

Die unternehmerische Entscheidung einen leidensgerechten Arbeitsplatz in Wegfall zu bringen, erweist sich dann als unsachlich bzw. willkürlich, wenn der Arbeitgeber aus § 81 Abs. 4 SGB IX gleich wieder verpflichtet wäre, einen solchen zu schaffen.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 25 Sa 2201/09 vom 21.01.2010

1. § 6a Ziff. 1 ETV ist dahin auszulegen, dass sich die Gesamteinmalzahlung nur bezogen auf solche Monate um ein Zwölftel vermindert, für die überhaupt kein Anspruch auf Entgelt, Entgeltfortzahlung oder Zuschuss zum Mutterschaftsgeld besteht. Eine zeitanteilige Kürzung nach Tagen oder Stunden ist nicht zulässig.

2. Zur Auslegung in einer Gesamtzusage über eine "freiwillige vorweggenommene Tariflohnerhöhung" mit Verrechnungsvorbehalt

LAG-HAMM – Urteil, 14 SaGa 59/09 vom 01.12.2009

1. Weder die Verwendung des Begriffs "indirekter Wettbewerb" noch des Begriffs "verbundene Unternehmen" führen zu einer Intransparenz eines als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

2. Zu den Voraussetzungen der Anfechtung einer nachvertraglichen Wettbewerbsvereinbarung wegen Täuschung und Drohung durch den Arbeitnehmer.

3. Es ist unzulässig, eine Auskunftsverpflichtung des Arbeitnehmers bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses über seine danach beabsichtigte Tätigkeit arbeitsvertraglich zu vereinbaren.

4. Erfüllt der Arbeitnehmer trotzdem eine solche Auskunftspflicht, indem er mitteilt, dass er beabsichtigt, eine Konkurrenztätigkeit aufzunehmen, stellt es keine unzulässige Rechtsaus-übung des Arbeitgebers gemäß § 242 BGB dar, wenn dieser den Arbeitnehmer am nachvertraglichen Wettbewerbsverbot festhält.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 174/09 vom 24.11.2009

1. Erschöpft sich bei der betriebsbedingten Kündigung die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers zur Veränderung der Betriebsorganisation praktisch in dem Entschluss, dem Arbeitnehmer zu kündigen, kann das Gericht die Kündigungsschutzklage nur abweisen, wenn aufgrund geeigneter Indizien positiv festgestellt werden kann, dass diese Entscheidung auf Dauer angelegt ist (in Anschluss an BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61 = AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999, 1910) und 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71 = AP Nr. 101 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = DB 1999, 1909).2. Nimmt der Arbeitnehmer das mit der Änderungskündigung verbundene Angebot, die Arbeit zukünftig in Döhlau bei Nürnberg zu verrichten, unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung an, kann ihm verhaltensbedingt oder sogar aus wichtigen Grunde gekündigt werden, wenn er trotz mehrfacher Aufforderung und entsprechender Abmahnung die Arbeit am neuen Arbeitsort nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht antritt und dies dort zu betrieblichen Problemen führt. Es gibt keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer als milderes Mittel zunächst das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bis zur Klärung der sozialen Rechtfertigung der vorausgegangenen betriebsbedingten Änderungskündigung anzubieten.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 3/5 Sa 228/09 vom 23.10.2009

Der Landesbezirkstarifvertrag Nr. 16/2007 zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Hessen e. V. und der ... AG einerseits sowie der ver.di-Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. andererseits über Sonderregelungen für studentische aushilfsweise Beschäftigte bei der ... AG vom 01. August 2007 ist jedenfalls nicht insgesamt rechtsunwirksam.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 715/08 vom 18.02.2009

1. Eine Differenzierung der Abfindungshöhe in Sozialplänen danach, ob Arbeitnehmer die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung arbeitsgerichtlich überprüfen lassen, ist nicht gerechtfertigt. Die mit einer solchen Klausel verfolgte „Bereinigungsfunktion“ entspricht nicht dem Zweck eines Sozialplans.

2. Sozialpläne nach der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) sind trotz des sogenannten Finanzierungsvorbehalts in § 47 Abs. 3 MAVO erzwingbar.

3. Die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) ist kein Tarifvertrag im Rechtssinn.

4. Die Beschränkung eines anteiligen Weihnachtsgeldanspruches im Jahr des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis auf Eigenkündigungen des Arbeitnehmers und Aufhebungsverträge unter Außerachtlassung betriebsbedingter Kündigungen ist unwirksam (vgl. § 1 Abs. 2 der Anlage 14 zur KAVO). Sie verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG und stellt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 1420/08 vom 18.02.2009

1. Eine Differenzierung der Abfindungshöhe in Sozialplänen danach, ob Arbeitnehmer die ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung arbeitsgerichtlich überprüfen lassen, ist nicht gerechtfertigt. Die mit einer solchen Klausel verfolgte „Bereinigungsfunktion“ entspricht nicht dem Zweck eines Sozialplans.

2. Sozialpläne nach der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) sind trotz des sogenannten Finanzierungsvorbehalts in § 47 Abs. 3 MAVO erzwingbar.

3. Die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) ist kein Tarifvertrag im Rechtssinn.

4. Die Beschränkung eines anteiligen Weihnachtsgeldanspruches im Jahr des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis auf Eigenkündigungen des Arbeitnehmers und Aufhebungsverträge unter Außerachtlassung betriebsbedingter Kündigungen ist unwirksam (vgl. § 1 Abs. 2 der Anlage 14 zur KAVO). Sie verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG und stellt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB dar.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 4 Ca 3598/08 vom 20.08.2008

1.Das Arbeitsverhältnis eines Datenschutzbeauftragen iSd § 32a LDSG NRW kann ordentlich gekündigt werden, wenn die Stelle beschließt, eine bisherige Kooperation mit anderen öffentlichen Stellen aufzugeben und über eine neue Kooperation einen bei einer anderen Stelle beschäftigten Datenschutzbeauftragten zu bestellen.

2.Eine Stelle des öffentlichen Dienstes hat gemäß § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 2b KSchG freie Stellen in ihrem Verwaltungszweig zu prüfen und im Prozess darzulegen, auf welche Stellen bzw. Behörden sich die Prüfung bezogen hat.

3. Soweit nach Landesrecht Personalüberhänge und die Verteilung von freien Stellen über ein Landesgesetz und ein Verteilungsverfahren über das PEMG NRW geregelt werden, geht diesem der aus dem Bundesrecht stammende Grundsatz des § 1 As. 2 KSchG vor. Das Land hat einem Mitarbeiter, dessen Arbeitsplatz aus betriebsbedingten Gründen entfällt, vorrangig einen Arbeitsplatz nach Maßgabe des § 1 Abs. 2 KSchG anzubieten. Der Arbeitnehmer ist auch nicht gezwungen, sich selbst auf Stellen zu bewerben.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 555/08 vom 21.07.2008

Schadenersatz nach § 612 a BGB kann nur im bestehenden Arbeitsverhältnis beansprucht werden. Auf Stellenbewerber findet § 612 a BGB keine Anwendung.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 472/05 vom 02.02.2006

Ausschluss von Gratifikationsleistung bei verweigerter Vertragsänderung

ARBG-DUESSELDORF – Beschluss, 4 Ga 69/02 vom 07.08.2002

1.Bei Ausscheiden eines angestellten Rechtsanwalts ist der Arbeitgeber zumindest dann nicht berechtigt, dem Rechtsanwalt die Betreuung sämtlicher von ihm mitgebrachten, akquirierten oder betreuten Mandanten zu entziehen, wenn er selbst den Fachbereich nicht fortführen will und bereit ist, dem Kläger die Fortführung der Mandate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. In diesem Fall ist ein Entzug der Mandantenbetreuung nicht vom billigen Ermessen iSd § 315 BGB gedeckt.

2.Der angestellte Rechtsanwalt hat für die Dauer einer Kündigungsfrist (hier noch 11 Wochen) keinen Anspruch, im Wege der einstweiligen Verfügung wieder auf dem Briefkopf des Arbeitgebers zu erscheinen. Dieses stellt keinen schweren Nachteil für die Mandantenbetreuung dar.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 1797/97 vom 18.03.1998

I. Die Regelung in einer Betriebsvereinbarung, die gratifikationsschädlich krankheitsbedingte Fehlzeiten, für die Entgeltfortzahlung zu leisten ist, berücksichtigt, ist zulässig - vgl. BAG, Urteil v. 15.12.1990 - 6 AZR 381/88 - und v. 26.10.1994 - 10 AZR 482/93 - AP Nr. 15 und 18 zu § 611 BGB Anwesenheitsprämie. II. Eine solche Regelung entspricht dem Billigkeitsmaßstab des § 75 BetrVG auch bei einem Arbeitsunfall. Der Zweck einer Gratifikation läßt die nähere Ursache der krankheitsbedingten Fehlzeit im allgemeinen nicht als sachlich gerechtfertigtes Unterscheidungsmerkmal erachten; dem stehen bei einem Arbeitsunfall auch die Vorschriften der gesetzlichen Unfallversicherung - §§ 548 ff RVO - nicht entgegen.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 9 S 1075/96 vom 22.01.1998

1. Im Verfahren der Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers hat die Hauptfürsorgestelle als im Sinne des § 17 Abs 2 S 1 SchwbG "zuständiges" Arbeitsamt - neben dem Arbeitsamt am Wohnsitz des Schwerbehinderten - das Arbeitsamt am Sitz des Betriebes zur Stellungnahme aufzufordern. Unter "Betrieb" ist hierbei diejenige Organisationseinheit eines Unternehmens zu verstehen, in der der Schwerbehinderte tatsächlich beschäftigt wird und in welcher die ihn betreffenden Organisations- und Direktionsentscheidungen gefällt werden. Demgegenüber bedarf es einer Stellungnahme (auch) des Arbeitsamtes, das für den vereins- oder gesellschaftsrechtlichen Sitz des Unternehmens zuständig ist, nicht.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 369/97 vom 20.06.1997

An einer sachfremden, nicht im Einklang mit dem arbeitsrechtlichen Geichbehandlungsgrund satz stehenden Gruppenbildung fehlt es, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, nur den Ar beitnehmern eine Lohnerhö hung in Form einer Motivationszulage zu gewährn, auf die er zur Auf rechterhaltung seines Betriebs nach einer von ihm geplanten Umstruktu rierung angewiesen ist.Die Umsetzung eines derartigen Entschlusses ist unabhängig von der Erfüllung der dem Ar beitgeber aufgrund der geplanten Umstrukturie rungsmaßnahme gegenüber dem Betriebsrat obliegenden Unterrich tungs- und Beratungspflichten nach § 111 S. 1 BetrVG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 (12) Sa 370/97 vom 20.06.1997

An einer sachfremden, nicht im Einklang mit dem arbeitsrechtlichen Geichbehandlungsgrund satz stehenden Gruppenbildung fehlt es, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, nur den Ar beitnehmern eine Lohnerhö hung in Form einer Motivationszulage zu gewähren, auf die er zur Auf rechterhaltung seines Betriebs nach einer von ihm geplanten Umstruktu rierung angewiesen ist.Die Umsetzung eines derartigen Entschlusses ist unabhängig von der Erfüllung der dem Ar beitgeber aufgrund der geplanten Umstrukturie rungsmaßnahme gegenüber dem Betriebsrat obliegenden Unterrich tungs- und Beratungspflichten nach § 111 S. 1 BetrVG.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 568/05 vom 11.01.2006

1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist grundsätzlich unternehmensbezogen zu betrachten. Jedoch können die unterschiedlichen Lebens-, Arbeits- oder Rechtsverhältnisse an den einzelnen Betriebsstandorten eine Ungleichbehandlung der Belegschaften verschiedener Betriebe sachlich rechtfertigen.

2. Es ist nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber in einer Mustergesamtbetriebsvereinbarung zu Fragen der Arbeitszeit denjenigen Belegschaften, die die Muster-Gesamtbetriebsvereinbarung durch Abschluss entsprechender örtlicher Betriebsvereinbarungen übernehmen, Gesamtzusagen über die Erhöhung der Prämien zur betrieblichen Altersversorgung in Aussicht stellt.

3. Sind die Arbeitszeitregelungen der bundesweit geltenden Muster-Gesamtbetriebsvereinbarung in einzelnen Tarifgebieten möglicherweise tarifwidrig, in anderen aber nicht, so können sich die Belegschaften derjenigen Standorte, deren örtliche Betriebsräte die Übernahme der Muster-BV wegen von ihnen angenommener Tarifwidrigkeit verweigern, wegen der versprochenen Gegenleistung nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn schon in der Muster-Gesamtbetriebsvereinbarung selbst ausdrücklich darauf hingewiesen wird, das bei der Umsetzung der BGV durch örtliche Betriebsvereinbarungen die jeweiligen Tarifvorschriften zu beachten sind.

4. Ein Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers aus § 612 a BGB kann nicht damit begründet werden, der Arbeitgeber habe den Betriebsrat gemaßregelt.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 4 Sa 760/05 vom 22.12.2005

Anspruch auf Vergütungserhöhung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB - geltend gemachte Sachwidrigkeit einer Gruppenbildung/-differenzierung hinsichtlich der übernommenen Arbeitnehmer, die zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des alten Arbeitgebers vor dem Betriebsübergang weiterarbeiten, und der "Stammbelegschaft" des übernehmenden Arbeitgebers, unter Berücksichtigung des § 612a BGB.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 4 Sa 765/05 vom 22.12.2005

Anspruch auf Vergütungserhöhung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB - geltend gemachte Sachwidrigkeit einer Gruppenbildung/-differenzierung hinsichtlich der übernommenen Arbeitnehmer, die zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des alten Arbeitgebers vor dem Betriebsübergang weiterarbeiten, und der "Stammbelegschaft" des übernehmenden Arbeitgebers, unter Berücksichtigung des § 612a BGB.

LAG-MUENCHEN – Urteil, 4 Sa 761/05 vom 22.12.2005

Anspruch auf Vergütungserhöhung nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach Ablauf der Karenzfrist des § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB - geltend gemachte Sachwidrigkeit einer Gruppenbildung/-differenzierung hinsichtlich der übernommenen Arbeitnehmer, die zu den arbeitsvertraglichen Bedingungen des alten Arbeitgebers vor dem Betriebsübergang weiterarbeiten, und der "Stammbelegschaft" des übernehmenden Arbeitgebers, unter Berücksichtigung des § 612a BGB.

LAG-KOELN – Urteil, 13 (12) Sa 1137/02 vom 23.09.2003

1. Das Rechtsinstitut der Verwirkung gemäß § 242 BGB ist auch bei der Abmahnung zu beachten.

2. Zeitmoment und Umstandsmoment stehen in einer Wechselbeziehung zueinander: An das zeitliche Element sind um so geringere Anforderungen zu stellen, je deutlicher das Umstandsmoment ausgeprägt ist.

3. Vermittelt der Arbeitgeber unmittelbar nach Kenntnisnahme des Vertragsverstoßes etwa durch eine allgemein gehaltene Äußerung (hier: Technische Mitteilung) den Eindruck, dass die Angelegenheit für ihn damit abgeschlossen sei, ist das für die Verwirkung erforderliche Zeitmoment bereits nach dreieinhalb Monaten der Untätigkeit bis zum Ausspruch der Abmahnung erfüllt.

BAG – Urteil, 2 AZR 742/00 vom 07.11.2002

Nimmt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer allein deshalb von der Zuweisung von Überstunden aus, weil der Arbeitnehmer nicht bereit ist, auf tarifliche Vergütungsansprüche zu verzichten, so stellt dies eine Maßregelung iSd. § 612 a BGB dar.

BAG – Urteil, 10 AZR 340/01 vom 12.06.2002

Eine Maßregelung iSd. § 612 a BGB kann darin liegen, daß der Arbeitgeber den Adressatenkreis einer freiwilligen Leistung um diejenigen Mitarbeiter verringert, die zuvor in zulässiger Weise ihre vertraglichen Rechte ausgeübt haben.

LAG-KOELN – Urteil, 7 (2) Sa 779/05 vom 11.01.2006

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 337/04 vom 08.06.2004

BAG – Urteil, 3 AZR 15/03 vom 25.05.2004



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