Richtet sich ein Arbeitgeber in Wahrnehmung seiner Direktionsbefugnis an einer Gefährdungsbeurteilung aus, um einem behinderten Arbeitnehmer eine leidensgerechte Tätigkeit zuzuweisen, so stellt dies auch dann keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des § 7 AGG dar, wenn die Gefährdungsbeurteilung fehlerhaft erfolgt ist.
1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, sein Weisungsrecht hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen auszuüben, kann es erfordern, eine im Schichtdienst tätige Fahrdienstleiterin eines öffentlichen Nahverkehrsunternehmens von Nachtarbeit zu befreien, wenn dies aus objektiver medizinischer Sicht aufgrund ihres stark angeschlagenen Gesundheitszustands wünschenswert erscheint.
2. Dies gilt umso mehr, wenn die Schichtdienstgestaltung des Arbeitgebers nicht dem aktuellen Standard arbeitsmedizinischer Erkenntnisse entspricht.
1. Nach § 81 Abs. 4 SGB IX hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, der seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung aufgrund seiner Behinderung nicht mehr erfüllen kann, gegenüber seinem Arbeitgeber einen gesetzlichen Anspruch auf behindertengerechte Beschäftigung. Das Schwerbehindertenrecht räumt dem schwerbehinderten Arbeitnehmer einen klagbaren Anspruch darauf ein, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so beschäftigt zu werden, dass er entsprechend seiner Vorbildung und seinem Gesundheitszustand seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Der Arbeitgeber ist indessen weder verpflichtet, einen leidensgerechten Arbeitsplatz einzurichten noch "frei" zu kündigen.
2. Obgleich den Arbeitgeber im Rahmen des § 81 Abs. 4 SGB IX eine eigene Prüfungspflicht hinsichtlich leidensgerechter Beschäftigungsmöglichkeiten trifft, hat der auf leidensgerechte Beschäftigung klagende Arbeitnehmer die anspruchsbegründenden Voraussetzungen des § 81 Abs. 4 SGB IX im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Hierzu zählt auch, die begehrte leidensgerechte Beschäftigung nach Art und Umfang zu konkretisieren, etwa durch Nennung der Berufsbezeichnung (z.B.: Bäcker, Sekretärin) oder Umschreibung der Tätigkeit (z.B.: Haushaltshilfe, Schreibkraft).
3. § 241 Abs. 2 BGB gewährt unter dem Gesichtspunkt der gegenseitigen Rücksichtnahmepflicht keinen eigenständig einklagbaren Anspruch auf Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz. Dies ist nur dann der Fall, wenn die in § 241 Abs. 2 BGB normierte allgemeine Schutzpflicht gleichzeitig auch eine vertragliche oder gesetzliche (hier: § 81 Abs. 4 SGB IX) Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis ist.
Der Arbeitgeber gerät (im ungekündigten Arbeitsverhältnis) nicht in Annahmeverzug, wenn ihm sowohl der medizinische Dienst der Krankenkassen als auch ein Vertrauensarzt übereinstimmend mitgeteilt haben, die Arbeitnehmerin sei zur vertraglich geschuldeten Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage, und wenn der Arbeitgeber daraufhin die Arbeitnehmerin nach Hause schickt, weil er einen leidensgerechten Arbeitsplatz nicht zur Verfügung stellen kann.
Im Prozess um Verzugslohn genügt es der Arbeitnehmerin nicht, wenn sie sich für ihre Arbeitsfähigkeit (pauschal) auf das Zeugnis eines anderen Arztes oder auf ein Sachverständigengutachten beruft, ohne sich mit den ärztlichen Äußerungen des medizinischen Dienstes und des Vertrauensarztes sowie dem Sachvortrag des Arbeitgebers zu den körperlichen Anforderungen der geschuldeten Arbeit auseinanderzusetzen.
Auch wenn die Leistungsunfähigkeit eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsunfall zurückzuführen ist, ergibt sich aus der erhöhten Fürsorgepflicht für den Arbeitgeber nicht die Verpflichtung, einen leidensgerechten Arbeitsplatz freizukündigen oder durch Änderungskündigung zu schaffen.
