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Kündigungen

Entscheidungen der Gerichte

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1467/08 vom 09.04.2009

1. Auch in einem Kleinbetrieb i. S. v. § 23 Abs. 1 KSchG kann der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene außerordentliche Änderungskündigung in entsprechender Anwendung von § 2 KSchG unter Vorbehalt annehmen.

2. Ein Arbeitnehmer, der die Vorbehaltserklärung i. S. v. § 2 KSchG abgibt, verpflichtet sich damit zugleich, bis zur rechtskräftigen Entscheidung über das Schicksal der Änderungskündigung vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterzuarbeiten.

3. Ein nachhaltiger Verstoß gegen die Verpflichtung, nach Abgabe der Vorbehaltserklärung zunächst zu den geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten, kann im Einzelfall nach erfolgter Abmahnung eine außerordentliche Beendigungskündigung rechtfertigen.

4. Zur Interessenabwägung in einem solchen Fall.

BAG – Urteil, 6 AZR 516/08 vom 23.04.2009

Der Arbeitgeber ist bei einer Wartezeitkündigung nicht verpflichtet, dem Personalrat Sozialdaten, die bei vernünftiger Betrachtung weder aus seiner Sicht noch aus Sicht der Arbeitnehmervertretung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle spielen können, mitzuteilen. Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sind deshalb ebenso wie dessen Lebensalter für die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung in der Regel ohne Bedeutung.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2255/08 vom 02.03.2009

Bei einer Berufung gegen ein zweites Versäumnisurteil hat der Berufungskläger darzulegen, dass er ohne sein Verschulden am Erscheinen verhindert war. Dazu muss detailliert dargelegt werden, seit wann welche konkreten Hinderungsgründe bestanden.

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 1986/08 vom 02.02.2009

1. Erklärt ein Arbeitnehmer wirksam einen Widerspruch gegen den Übergang seines

Arbeitsverhältnisses, kann dahinstehen, ob tatsächlich ein Betriebsübergang

vorlag.

2. Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, vor Ausspruch einer betriebsbedingten

Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung auf freien oder dauerhaft

mit Leiharbeitnehmern besetzten Stellen auch in räumlich weit entfernt liegenden

Betrieben im Wege der Änderungskündigung anzubieten.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 828/08 vom 20.01.2009

Zu den Voraussetzungen einer betrieblich veranlassten Eigenkündigung, die wie eine betriebsbedingte Kündigung im Sozialplan zu berücksichtigen ist (hier: Regelungsspielraum der Betriebspartner).

ARBG-KREFELD – Urteil, 1 Ca 2190/08 vom 18.12.2008

1. Vereinbaren die Betriebsparteien im Hinblick auf bestehenden tariflichen Sonderkündigungsschutz für einzelne Arbeitsnehmer, die sich auf einer Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG befinden, dass bei einer Nichterteilung der erforderlichen Zustimmung der Tarifvertragsparteien für deren Kündigung eine "Schattenliste" Anwendung finden soll, die dem jeweiligen Mitarbeiter der Liste nach

§ 1 Abs. 5 KSchG einen anderen Arbeitnehmr zuweist, so nimmt eine solche Liste nicht an den prozessualen Privilegierungen nach

§ 1 Abs. 5 KSchG teil.

2. Eine solche "Schattenliste" stellt die Kündigung des Arbeitnehmers unter eine Bedingung, § 158 BGB.

3. Der Sachvortrag im Rahmen des § 1 Abs. 5 KSchG ist nicht ausreichend, um eine Kündigung anhand der Voraussetzungen

nach § 1 Abs. 2 KSchG zu begründen.

HESSISCHES-LSG – Urteil, L 9 AL 131/07 vom 15.12.2008

Anmerkung: Rechtsmittel eingelegt, BSG-Az: B 7 AL 13/09 B , erledigt: 20.08.2009

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1440/08 vom 11.12.2008

1. Nach § 46 RTV für die gewerblichen Arbeitnehmer im Maler- und Lackiererhandwerk kann das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 15. November bis zum 15. März ausnahmsweise im Laufe eines Tages mit Wirkung zu Beginn des übernächsten Tages durch ordentliche Kündigung gekündigt werden, wenn die Arbeitsausführung wegen schlechter Witterung für voraussichtlich längere Zeit undurchführbar wird und auf dem Arbeitszeitkonto kein Guthaben mehr vorhanden ist. Die Tarifvertragsparteien gehen damit davon aus, dass längerfristige, witterungsbedingte Arbeitseinstellungen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung sein können.2. Der Arbeitgeber darf sich aber nicht unter dem Etikett einer witterungsbedingten Kündigung kurzfristig von den Arbeitnehmern trennen, um eine wegen witterungsunabhängigen Auftragsrückgangs notwendige Personalreduzierung ohne Einhaltung der dafür maßgeblichen längeren Kündigungsfrist durchzuführen oder sich auch nur kurzfristig ?Luft zu verschaffen?.

LAG-HAMM – Urteil, 11 Sa 817/08 vom 11.12.2008

1. Die vorformulierte Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag eines Unternehmens eines international tätigen Konzerns ist nach § 307 I BGB wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin unwirksam, wenn sich der Arbeitgeber einen Einsatz der Arbeitnehmerin in einem anderen Betrieb oder einem anderen Unternehmen des Konzerns im In- und Ausland vorbehält, ohne eine vom Arbeitgeber zwingend einzuhaltende angemessene Ankündigungsfrist für eine Versetzung an einen weit entfernten Arbeitsort im In- oder Ausland festzulegen. Der Zusatz, bei der Versetzung würden die persönlichen Belange der Arbeitnehmerin angemessen berücksichtigt, ist intransparent (§ 307 I S.2 BGB) und deshalb unzureichend.

2. Eine auf die unwirksame Klausel gestützte Versetzung der Arbeitnehmerin von der Niederlassung Bielefeld zur Niederlassung München ist unwirksam. Nimmt die Arbeitnehmerin ihre Arbeit in München nicht auf, berechtigt dies den Arbeitgeber weder zu einer fristlosen Kündigung nach § 626 I BGB noch zu einer sozial gerechtfertigten ordentlichen Kündigung gemäß § 1 I, II KSchG.

3. Vor Ausspruch der Kündigung hat der Arbeitgeber den zuständigen Betriebsrat nach § 102 I BetrVG anzuhören. Zuständig ist der Betriebsrat des Betriebes, dem der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zuordnet. Versetzt der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nach Beteiligung und Zustimmung beider Betriebsräte mit Wirkung zum 01.12.2007 von Bielefeld nach München, so ist zu der am 11.12.2007 erklärten Kündigung wegen Arbeitsverweigerung der Betriebsrat der Niederlassung München anzuhören. Wird nur der Betriebsrat der Niederlassung in Bielefeld angehört, ist die Kündigung (auch) nach § 102 I S.3 BetrVG unwirksam.

VG-BERLIN – Beschluss, 62 A 23.08 vom 09.12.2008

1. Aufgrund der im Beschlussverfahren gemäß § 91 Abs. 2 PersVG Bln ausgesprochenen verwaltungsgerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit eines gemäß § 81 Abs. 2 PersVG Bln bindenden Beschlusses der Einigungsstelle, mit welchem das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen wird, steht fest, dass das Einigungsverfahren/Mitbestimmungsverfahren nicht wirksam beendet ist. Die Einigungsstelle ist daher auch ohne entsprechenden gerichtlichen Ausspruch verpflichtet, sich erneut mit der Mitbestimmungsvorlage zu befassen.2. Für eine solche gerichtliche Feststellung besteht ein Feststellungsinteresse, wenn die zur Beteiligung vorgelegte Maßnahme sich nicht bereits erledigt hat und auch nach späterem Abschluss des Einigungsverfahren noch (rechtlich) möglich erscheint. 3. Im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung des Beschlusses der Einigungsstelle, der auf der arbeitsrechtlichen Bewertung einer zur Mitbestimmung gemäß § 87 Nr. 9 PersVG Bln vorgelegten außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB beruht, unterliegt dieser Beschluss insoweit materiellrechtlich grundsätzlich der vollen gerichtlichen Nachprüfung.Diese beschränkt sich jedoch in Bezug auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des zu kündigenden Arbeitnehmers gemäß § 626 Abs. 1 BGB in Übereinstimmung mit dem Prüfungsmaßstab des Arbeitgebers und der Einigungsstelle auf eine qualifizierte Schlüssigkeitsprüfung.Eine endgültige Bewertung der Unzumutbarkeit i.S.v. § 626 BGB ist im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beurteilungsspielraum des Tatsachenrichters der Arbeitsgerichte dieser Fachgerichtsbarkeit vorbehalten.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 820/08 vom 13.11.2008

kein Leitsatz vorhanden

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 14 Sa 582/08 vom 30.10.2008

Die unternehmerische Entscheidung, bisher im eigenen Betrieb erbrachte Aufgaben von einem anderen Unternehmen der eigenen Unternehmensgruppe ausführen zu lassen, kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn deshalb das Bedürfnis an der weiteren Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers vollständig entfällt.

ARBG-ESSEN – Urteil, 5 Ca 1646/08 vom 30.09.2008

Erfolgt eine Betriebsänderung durch einen bloßen Personalabbau, so kommt es für die

Wirksamkeit eines Interessenausgleichs mit Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG nicht auf die im Interessenausgleich letztendlich geregelte Zahl der zuentlassenden Arbeitnehmer an, sondern darauf, wie viele Entlassungen bei Beginn der Interessenausgleichsverhandlungen beabsichtigt waren.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 2 Ca 4222/08 vom 29.09.2008

Soweit sich der Arbeitgeber ausschließlich auf außerbetriebliche Gründe beruft, beruft er sich auf eine unmittelbare Kausalkette zwischen außerbetrieblichem Grund und Wegfall des Bedürfnisses zur Beschäftigung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern und muss sich daran messen lassen.

ARBG-KOELN – Urteil, 22 Ca 9926/07 vom 18.09.2008

Kein Leitsatz

ARBG-DUISBURG – Urteil, 2 Ca 2684/07 vom 28.08.2008

1. Zur internationalen Zuständigkeit deutscher Arbeitsgerichte nach Art. 19 der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22.Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO).

2. Das Flaggenprinzip kann grundsätzlich zur Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsorts nach Art. 19 Nr. 2 Buchst. a EuGVVO herangezogen werden. Dies gilt nicht, wenn sich ein Binnenschiff ausschließlich im Hoheitsgebiet wechselnder EU-Mitgliedsstaaten befindet.

ARBG-ESSEN – Urteil, 5 Ca 727/08 vom 22.08.2008

Im Rahmen der Unterrichtungspflicht nach § 613 a Abs. 5 BGB besteht regelmäßig keine Vepflichtung über die finanzielle Ausstattung oder sonstige wirtschaftliche Umstände des Erwerbers zu informieren.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 240/08 vom 21.08.2008

kein Leitsatz vorhanden

ARBG-SOLINGEN – Urteil, 3 Ca 733/08 vom 15.08.2008

kein Leitsatz vorhanden

HESSISCHES-LSG – Urteil, L 7 AL 138/05 vom 08.08.2008

Nach der Rspr des BSG ist der Befreiungstatbestand einer sozial gerechtfertigten Kündigung nicht erfüllt, wenn in einer ausgesprochenen Kündigung lediglich ein Scheingeschäft i.S.d. § 117 BGB zu sehen ist, das eine eigentlich einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur verdecken soll (BSG, 10.5.2007 – B 7a AL 14/06 R mwN). Eine einvernehmliche Beendigung kann auch auf einen vorgelagerten Sozialplan der Betriebsparteien gestützt sein, selbst wenn sich aus diesem unmittelbar Ansprüche für die betroffenen Arbeitnehmer ergeben.

Anmerkung: Rechtsmittel eingelegt beim BSG unter dem Aktenzeichen B 11 AL 2/09 R, erledigt: 26.02.2010, rechtskräftig da Zurücknahme

ARBG-WUPPERTAL – Urteil, 7 Ca 1177/08 vom 24.07.2008

1. Eine vereinbarte Vergütung ist sittenwidrig, wenn sie mehr als 1/3 unterhalb der ortsüblichen Vergütung liegt.

2. Die Ortsüblichkeit der Vergütung bestimmt sich zunächst nach der tariflichen Vergütung. Für eine abweichende Ortsüblichkeit ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 15 TaBVGa 1145/08 vom 25.06.2008

Dem Betriebsrat steht ein im einstweiligen Verfügungsverfahren durchsetzbarer Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich zu.

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 2 Ca 1868/08 vom 09.06.2008

"Im Rahmen der verhaltensbedingten Kündigung ist im Rahmen der Betriebsratsanhörung erforderlich, dass die behauptete Pflichtverletzung eindeutig bezeichnet wird. Dies gilt insbesondere für eine behauptete Körperverletzung. Dabei dürfen die Anforderungen nicht überspannt werden, da die Anhörung kein vorgezogener Kündigungsschutzprozess ist. Es gehört aber zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates dazu, dass die konkrete Verletzungshandlung nach Art, Zeit und Ort detailliert beschrieben wird. Denn ohne die konkrete Beschreibung der Verletzungshandlung kann sich der Betriebsrat kein eigenes Bild von der Schwere der Tat machen."

LAG-KOELN – Urteil, 11 Sa 1034/07 vom 06.06.2008

Die Klagefrist des § 17 TzBfG wird bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungsabreden für jede Befristungsabrede mit dem Ablauf der darin vereinbarten Befristung in Lauf gesetzt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer immer wieder aufgrund von Eintagesarbeitsverträgen beschäftigt wird.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 3 Sa 195/07 vom 30.05.2008

1. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung unterliegt gemäß § 68 Abs. 5 - Abs. 7 LPersVG MV lediglich der Mitwirkung und nicht der Mitbestimmung des Personalrates.

2. Im Falle einer rückwirkenden Feststellung der Arbeitsunfähigkeit über zwei Tage hinaus ist regelmäßig von der Erschütterung des Beweiswertes eines entsprechenden ärztlichen Attestes auszugehen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 181/07 vom 29.04.2008

Beleidigungen, üble Nachrede oder Verleumdungen gegenüber Arbeitskollegen sind grundsätzlich geeeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (wie BAG 21.01.1999 AP Nr. 151 zu § 626 BGB). Das kann im Einzelfall auch dann gelten, wenn ein Arbeitnehmer verdächtigt wird, er habe eine Kollegin sexuell belästigt und er bei der Anhörung gegenüber dem Arbeitgeber die für den Vorwurf aufgebotenen Zeuginnen und Zeugen der Lüge bezichtigt. Eine Kündigung kommt aber deshalb nur in Betracht, wenn mit dem Lügevorwurf eine Herabwürdigung der aufgebotenen Zeuginnen und Zeugen verbunden ist, was etwa durch eine aus der Luft gegriffene Verallgemeinerung ("... lügen mal wieder...") oder durch ein besonderes Unwerturteil ("die Lügnerin") geschehen kann. Entscheidend sind stets die Umstände des Einzelfalles. Die Aussage "wenn die Kolleginnen und Kollegen wahrheitsgemäße Bekundungen abgeben würden, müssten sie erklären, dass die ihm unterschobenen Äußerungen nicht stimmten" ist nicht in diesem Sinne ehrverletzend oder verleumderisch ; diese Aussage kann daher eine Kündigung nicht rechtfertigen.

BAG – Urteil, 2 AZR 500/06 vom 03.04.2008

1. Sozialwidrige Kündigung, weil für den Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestand und diese ihm im Wege der Änderungskündigung hätte angeboten werden müssen. 2. Ergibt sich bei einer Änderungskündigung die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch etwa aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondern hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz im Sinne der Senatsrechtsprechung hinreichend berücksichtigt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem betroffenen Arbeitnehmer im Wege der Änderungskündigung die höchste für vergleichbare Tätigkeiten gezahlte Vergütung anzubieten. Er hat vielmehr lediglich den Arbeitnehmer, dem gegenüber er eine Änderungskündigung ausspricht, unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes in das frei ausgehandelte Vergütungsgefüge einzuordnen. Bietet er dabei dem Arbeitnehmer eine Vergütung an, die die durchschnittlich gezahlte Vergütung merklich unterschreitet, so muss er darlegen, welche weiteren Gesichtspunkte ihn zu dieser niedrigen Vergütungsfestsetzung bewogen haben und inwiefern dabei der bestehende Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt ist. Bewegt sich demgegenüber die angebotene Vergütung verglichen mit der der anderen Arbeitnehmer im oberen Bereich, so spricht zunächst eine Vermutung dafür, dass die angebotene Vergütung vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist. Dann muss der Arbeitnehmer im Rahmen der abgestuften Darlegungslast weitere Gesichtspunkte vortragen, die es gerade bei ihm unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes erfordern, dass seine geänderte Tätigkeit noch höher vergütet wird.

BRANDENBURGISCHES-OLG – Beschluss, 3 U 103/07 vom 02.04.2008

1. Entsteht mit dem Tod eines Gesellschafters einer GbR eine Abwicklungsgesellschaft, so besteht diese bis zur Abwicklung ihrer sämtlichen Vertragsbeziehungen (§ 730 Abs. 2 BGB) fort.2. In diese fortbestehende Abwicklungsgesellschaft treten die Erben mit allen Rechten an die Stelle des Erblassers , die dieser ansonsten in der Abwicklungsgesellschaft eingenommen hätte.3. Die Auflösung einer Gesellschaft gibt regelmäßig kein außerordentliches Lösungs- oder Umgestaltungsrecht in Bezug auf bestehende Schuldverhältnisse.4. § 580 BGB ist beim Tod eines GbR-Gesellschafters unanwendbar.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 1 Sa 38/07 vom 18.03.2008

1. Der Gerichtsstand des gewöhnlichen Arbeitsortes in Art. 19 der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen im Zivil- und Handelsrecht (EuGVVO) ist autonom aus der Verordnung heraus ohne Rücksicht auf Begriffsbildungen in den nationalen Rechtsordnungen auszulegen (wie EUGH 27.02.2000 - Rs C-27/00 - Weber ./. Odgen, AP Nr. 4 Brüsseler Abkommen - NJW 2002, 1635 ; 30.04.2003 - Rs C-437/00 - Pugliewse ./. Finmeccanica, NZA 2003, 711).

2. Der gewöhnliche Arbeitsort ist der Ort, an dem oder von dem aus der Arbeitnehmer seine Verpflichtung gegenüber dem Arbeitgeber hauptsächlich erfüllt (wie EUGH 13.07.1993 - Rs C-125/92 - Mulox ./. Geels ; 09.01.1997 - Rs C-383/95 - Rutten ./. Cross Medical, NZA 1997, 231 ; 27.02.2002 - Rs C-37/00 - Weber ./. Ogden, AP Nr. 4 Brüsseler Abkommen - NJW 2002, 1635). Das Kriterium des Ortes "von dem aus" der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen erfüllt, kann nicht nur zur Bestimmung des gewöhnlichen Arbeitsortes bei Außendienstmitarbeitern herangezogen werden, die ihre Arbeit von ihrer Wohnung aus organisieren ; es kann vielmehr auch ein geeignetes Kriterium sein, um den gewöhnlichen Arbeitsort für Arbeitnehmer auf beweglichen Geräten (Kraftfahrzeugen, Reisebussen, Flugzeugen oder Schiffen) zu bestimmen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Arbeitnehmer mit ihrem Fahrzeug regelmäßig von einem Ort aus starten, an den sie zum Ende ihres Arbeitsblocks wieder zurückkehren.

3. Daher ist der gewöhnliche Arbeitsort für Arbeitnehmer, die auf einer Fähre tätig sind, die ausschließlich auf der Linie Rostock - Hanko eingesetzt ist, und deren 2wöchiger Arbeitsrhythmus immer in Rostock beginnt und endet, der Ort im Seehafen von Rostock, an dem sie sich zur Arbeitsaufnahme auf der Fähre melden müssen und wo sie einchecken. Für Klagen dieser Mitarbeiter gegen eine Kündigung durch den Reeder und Arbeitgeber ist daher das Arbeitsgericht Rostock international zuständig.

4. Orientierungssatz: Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen. Es gibt noch eine Reihe von Parallelverfahren, über die das LAG teilweise ebenfalls mit Urteil vom 18.03.2008 entschieden hat (1 Sa 57/07 und 1 Sa 64/07).

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 6 Ca 6528/07 vom 17.03.2008

1. Für Klagen von Organvertretern im Sinne des § 5 Abs. 3 ArbGG ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten nicht eröffnet.

2. Dies gilt auch dann, wenn Kündigungsschutzklage mit der Behautpung erhoben wird, dass tatsächlich ein Arbeitsverhältnis begründet wurde. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den sog."sicnon"- Fällen findet insoweit keine Anwendung.


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