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JuraForum.deUrteileSchlagwörterKKündigungen 

Kündigungen – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Kündigungen“.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 3 (6) Sa 2016/97 vom 24.03.1998

Die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG entbindet den Arbeitgeber weder von der Anhörung des Betriebsrats zu Betriebsbedingtheit und Sozialauswahl gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor Kündigungsausspruch noch werden die Anforderungen an die Informationspflicht herabgesetzt.Die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung der Sozialauswahl bezieht sich allein auf die Gewichtung der Sozialindikatoren, nicht hingegen auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises sowie die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern im betrieblichen Interesse gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 3 (4) Sa 2014/97 vom 24.03.1998

Die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG entbindet den Arbeitgeber weder von der Anhörung des Betriebsrats zu Betriebsbedingtheit und Sozialauswahl gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor Kündigungsausspruch noch werden die Anforderungen an die Informationspflicht herabgesetzt.Die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung der Sozialauswahl bezieht sich allein auf die Gewichtung der Sozialindikatoren, nicht hingegen auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises sowie die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern im betrieblichen Interesse gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 3 (8) Sa 2017/97 vom 24.03.1998

Die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG entbindet den Arbeitgeber weder von der Anhörung des Betriebsrats zu Betriebsbedingtheit und Sozialauswahl gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor Kündigungsausspruch noch werden die Anforderungen an die Informationspflicht herabgesetzt.Die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung der Sozialauswahl bezieht sich allein auf die Gewichtung der Sozialindikatoren, nicht hingegen auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises sowie die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern im betrieblichen Interesse gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 3 Sa 1926/97 vom 24.03.1998

Die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG entbindet den Arbeitgeber weder von der Anhörung des Betriebsrats zu Betriebsbedingtheit und Sozialauswahl gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor Kündigungsausspruch noch werden die Anforderungen an die Informationspflicht herabgesetzt.Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG sowie die Beschränkung des Prüfungsmaßstabes gem. § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG lassen die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Gründe der sozialen Auswahl unberührt.Die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung der Sozialauswahl bezieht sich allein auf die Gewichtung der Sozialindikatoren, nicht hingegen auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises sowie die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern im betrieblichen Interesse gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 3 (10) Sa 2019/97 vom 24.03.1998

Die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste gem. § 1 Abs. 5 KSchG entbindet den Arbeitgeber weder von der Anhörung des Betriebsrats zu Betriebsbedingtheit und Sozialauswahl gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor Kündigungsausspruch noch werden die Anforderungen an die Informationspflicht herabgesetzt.Die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung der Sozialauswahl bezieht sich allein auf die Gewichtung der Sozialindikatoren, nicht hingegen auf die Bildung des auswahlrelevanten Personenkreises sowie die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern im betrieblichen Interesse gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 (17) Sa 2125/97 vom 04.03.1998

SV.: Die Beklagte beschloß, Teile der Produktion ins Ausland zu verlagern und 125 Arbeitnehmern zu kündigen. Sie ließ durch Vorgesetzte alle vergleichbaren Arbeitnehmer aus deren Kenntnissen, Fähigkeiten, Leistungen und weiteren Kriterien, z.B. Krankheitszeiten, körperliche Belastbarkeit, Deutschkenntnissen, beurteilen. Die günstig Beurteilten wurden im Umfang des nach der Betriebsänderung verbleibenden Personalbedarfs nicht zur Kündigung vorgesehen; die ungünstig Beurteilten, darunter die seit November 1976 beschäftigte Klägerin, wurden auf eine Namensliste gesetzt. In einigen Fällen erhob der Betriebsrat Einwendungen. Danach kam ein Interessenausgleich mit 125 namentlich bezeichneten zu kündigenden Arbeitnehmern zustande. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist erfolglos geblieben.Die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG entbindet den Arbeitgeber nicht von der Obliegenheit, die Betriebsbedingtheit der Kündigung - falls bestritten - im Prozeß darzulegen.Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu treffen. Nur soweit durch die danach schutzwürdigen Arbeitnehmer die berechtigten betrieblichen Interessen nicht abgedeckt werden, kommt nach Satz 2 die Weiterbeschäftigung von sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern in Betracht.Ist der Arbeitgeber bei den Auswahlüberlegungen falsch verfahren, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, daß die Auswahlentscheidung i. S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG fehlerhaft bzw. i. S. von § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG grob fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung entkräften, indem er die ausreichende Berücksichtigung der sozialen Grunddaten des Satzes 1 oder die tatbestandlichen Voraussetzungen der Option des Satzes 2 näher darlegt.§ 1 Abs. 3 Satz 2 meint mit berechtigten betrieblichen Interessen betriebliche Notwendigkeiten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe des Satzes 2 trägt der Arbeitgeber.Die Kammer neigt zu der Auffassung, daß weder § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG die sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebende Verteilung der Darlegungslast verändert noch sich die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung auf die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erstreckt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 (16) Sa 2124/97 vom 04.03.1998

SachverhaltDie Beklagte beschloß, Teile der Produktion ins Ausland zu verlagern und 125 Arbeitnehmern zu kündigen. Sie ließ durch Vorgesetzte alle vergleichbaren Arbeitnehmer nach deren Kenntnissen, Fähigkeiten, Leistungen und weiteren Kriterien, z.B. Krankheitszeiten, körperliche Belastbarkeit, Deutschkenntnissen, beurteilen. Die günstig Beurteilten wurden im Umfang des nach der Betriebsänderung verbleibenden Personalbedarfs nicht zur Kündigung vorgesehen; die ungünstig Beurteilten, darunter die 46 Jahre alte, seit 1979 beschäftigte Klägerin, wurden auf eine Namensliste gesetzt. In einigen Fällen erhob der Betriebsrat Einwendungen. Danach kam ein Interessenausgleich mit 125 namentlich bezeichneten zu kündigenden Arbeitnehmern zustande. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist erfolglos geblieben.Leitsätze:1. Die Vermutung nach § 1 Nr. 5 Satz 1 KSchG entbindet den Arbeitgeber nicht von der prozessualen Obliegenheit, die Betriebsbedingtheit der Kündigung - falls bestritten - darzulegen.2. Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu treffen. Nur soweit durch die danach schutzwürdigen Arbeitnehmer die berechtigten betrieblichen Interessen nicht abgedeckt werden, kommt nach Satz 2 die Weiterbeschäftigung von sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern in Betracht.3. Ist der Arbeitgeber bei den Auswahlüberlegungen falsch verfahren, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, daß die Auswahlentscheidung i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG fehlerhaft bzw. i.S. von § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG grob fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung entkräften, indem er die ausreichende Berücksichtigung der sozialen Grunddaten des Satzes 1 oder die tatbestandlichen Voraussetzungen der Option des Satzes 2 näher darlegt.4. § 1 Abs. 3 Satz 2 meint mit berechtigten betrieblichen Interessen , soweit es um Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von Arbeitnehmern geht, betriebliche Notwendigkeiten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe des Satzes 2 trägt der Arbeitgeber. 5. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG verändert nicht die sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebende Verteilung der Darlegungslast. Die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung erstreckt sich nicht auf die Herausnahme von Arbeitnehmern gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG; vielmehr bleibt es insoweit bei der vollen gerichtlichen Nachprüfung.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 (13) Sa 2121/97 vom 25.02.1998

SV.: Die Beklagte beschloß, Teile der Produktion ins Ausland zu verlagern und 125 Arbeitnehmern zu kündigen. Sie ließ durch Vorgesetzte alle vergleichbaren Arbeitnehmer nach deren Kenntnissen, Fehlerhaftigkeit, Leistungen und weiteren Kriterien, z.B. Krankheitszeiten, körperliche Belastbarkeit, Deutschkenntnisse, beurteilen. Die günstig Beurteilten wurden im Umfang des nach der Betriebsänderung verbleibenden Personalbedarfs nicht zur Kündigung vorgesehen; die ungünstig Beurteilten, darunter der 49 Jahre alte, seit November 1976 beschäftigte Kläger, wurden auf eine Namensliste gesetzt. In einigen Fällen erhob der Betriebsrat Einwendungen. Danach kam ein Interessenausgleich mit 125 namentlich bezeichneten zu kündigenden Arbeitnehmern zustande. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten ist erfolglos geblieben.Der Arbeitgeber hat unter den vergleichbaren Arbeitnehmern zunächst eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu treffen. Nur soweit durch die danach schutzwürdigen Arbeitnehmer die berechtigten betrieblichen Interessen nicht abgedeckt werden, kommt nach Satz 2 die Weiterbeschäftigung von sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern in Betracht.Ist der Arbeitgeber bei den Auswahlüberlegungen falsch verfahren, spricht eine tatsächliche Vermutung dafür, daß die Auswahlentscheidung i.S. von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG fehlerhaft bzw. i.S. von § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG grob fehlerhaft ist. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung entkräften, indem er die ausreichende Berücksichtigung der sozialen Grunddaten des Satzes 1 oder die tatbestandlichen Voraussetzungen der Option des Satzes 2 näher darlegt.§ 1 Abs. 3 Satz 2 meint mit berechtigten betrieblichen Interessen betriebliche Notwendigkeiten. Die Darlegungs- und Beweislast für die Gründe des Satzes 2 trägt der Arbeitgeber. Die Kammer neigt zu der Auffassung, daß weder § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG die sich aus § 1 Abs. 3 KSchG ergebende Verteilung der Darlegungslast verändert noch sich die auf grobe Fehlerhaftigkeit reduzierte Prüfung auf die Nichteinbeziehung von Arbeitnehmern gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG erstreckt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 (4) Sa 1788/97 vom 25.02.1998

I. Das Vorliegen der Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG (n.F.) - Interessenausgleich mit Namensliste i. R. einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG - schränkt die Mitteilungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG nicht ein. Der Arbeitgeber ist ungeachtet der Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG gehalten, dem Betriebsrat die tatsächlichen betrieblichen Gründe für seinen Kündigungsentschluß mitzuteilen und insbesondere, wie er den Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer gebildet hat. II. 1. Auf die Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG kann der Arbeitgeber sich nicht berufen, wenn die Namensliste erst später erstellt worden ist - sie muß zeitgleich mit Abschluß des Interessenausgleichs Klarheit hinsichtlich der zu kündigenden Arbeitnehmer geben. 2. Nach Maßgabe von § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG ist es grob fehlerhaft , wenn den Gekündigten bei gleich zu gewichtenden Unterhaltspflichten gegenüber ungekündigten Arbeitnehmern sowohl die erheblich längere Dauer der Betriebszugehörigkeit als auch das erheblich höhere Lebensalter als schutzwürdiger ausweisen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 1915/97 vom 29.01.1998

1) § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG enthält eine gesetzliche Vermutung im Sinne von § 292 ZPO. Dies bedeutet, daß der Arbeitnehmer den vollen Nachweis führen muß, wonach dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung nicht bedingen. 2) § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG beinhaltet keine Änderung der Darlegungs- und Beweislast i. S. d. § 1 Abs. 3 KSchG. Nennt der Arbeitnehmer im Kündigungschutzprozeß die Namen von anderen Arbeitnehmern, die er für vergleichbar und sozial weniger schutzwürdig hält, ist der Arbeitgeber verpflichtet, substantiiert vorzutragen, welche Gründe ihn zu der getroffenen Sozialauswahl veranlaßt haben. Erst danach kann die Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 (6) Sa 1916/97 vom 29.01.1998

1) § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG enthält eine gesetzliche Vermutung im Sinne von § 292 ZPO. Dies bedeutet, daß der Arbeitnehmer den vollen Nachweis führen muß, wonach dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung nicht bedingen. 2) § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG beinhaltet keine Änderung der Darlegungs- und Beweislast i. S. d. § 1 Abs. 3 KSchG. Nennt der Arbeitnehmer im Kündigungschutzprozeß die Namen von anderen Arbeitnehmern, die er für vergleichbar und sozial weniger schutzwürdig hält, ist der Arbeitgeber verpflichtet, substantiiert vorzutragen, welche Gründe ihn zu der getroffenen Sozialauswahl veranlaßt haben. Erst danach kann die Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 (4) (3) Sa 1913/97 vom 29.01.1998

1) § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG enthält eine gesetzliche Vermutung im Sinne von § 292 ZPO. Dies bedeutet, daß der Arbeitnehmer den vollen Nachweis führen muß, wonach dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung nicht bedingen. 2) § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG beinhaltet keine Änderung der Darlegungs- und Beweislast i. S. d. § 1 Abs. 3 KSchG. Nennt der Arbeitnehmer im Kündigungschutzprozeß die Namen von anderen Arbeitnehmern, die er für vergleichbar und sozial weniger schutzwürdig hält, ist der Arbeitgeber verpflichtet, substantiiert vorzutragen, welche Gründe ihn zu der getroffenen Sozialauswahl veranlaßt haben. Erst danach kann die Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 (4) Sa 1914/97 vom 29.01.1998

1) § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG enthält eine gesetzliche Vermutung im Sinne von § 292 ZPO. Dies bedeutet, daß der Arbeitnehmer den vollen Nachweis führen muß, wonach dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung nicht bedingen. 2) § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG beinhaltet keine Änderung der Darlegungs- und Beweislast i. S. d. § 1 Abs. 3 KSchG. Nennt der Arbeitnehmer im Kündigungschutzprozeß die Namen von anderen Arbeitnehmern, die er für vergleichbar und sozial weniger schutzwürdig hält, ist der Arbeitgeber verpflichtet, substantiiert vorzutragen, welche Gründe ihn zu der getroffenen Sozialauswahl veranlaßt haben. Erst danach kann die Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.

ARBG-ESSEN – Beschluss, 2 BV 62/97 vom 23.12.1997

1.) Eine Schulungsveranstaltung über Grundzüge des Sozialrechts kann Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind.

2.) Der Betriebsrat ist zur Wahrnehmung seiner Aufgaben nach den §§ 80, 89, 90, 91 BetrVG und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, nach § 9 ArbSichG sowie nach § 719 RVO nicht nur im Interesse der Belegschaft und des Betriebs, sondern auch im öffentlichen Interesse verpflichtet, um durch eine ständige Optimierung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung persönliche Schäden der Belegschaftsmitglieder und betriebswirtschaftliche Schäden zu verhindern.

3.) Der Betriebsrat wird in seiner täglichen Arbeit zudem regelmäßig mit Fragen nach der Versicherungspflicht, bzw. -freiheit, etwaigen Leistungsverpflichtungen der gesetzlichen Krankenversicherung oder Berufsgenossenschaft, nach Ansprüchen auf Zahlung von Krankengeld und den Rechten und Pflichten der Beschäftigten im Falle eingetretener Arbeitsunfähigkeit konfrontiert.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 15 Ta 298/97 vom 18.12.1997

1) Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Rechtswegzuständigkeit in sog. sicnon-Fällen (erstmals BAG AP Nr. 1 zu § 2 ArbGG Zuständigkeitsprüfung) gilt ohne Einschränkung auch für den in § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG genannten Personenkreis.2) Das kann über § 2 Abs. 3 ArbGG zur Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen führen auch für Klagen/Anträge, die als solche keine sicnon-Fälle sind. Für die Anwendung von § 2 Abs. 3 ArbGG genügt dabei, daß die sog. Hauptklage irgendwann anhängig geworden ist, also auch nach der sog. Zusammenhangsklage. Daß die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen für die sog. Hauptklage nur auf Grund der Rechtsprechung zu sicnon-Fällen anzunehmen ist, steht der Anwendung von § 2 Abs. 3 ArbGG nicht entgegen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 343/97 vom 22.10.1997

Die Bestimmung des Betriebsbegriffs in §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG hat unabhängig von derjenigen in § 4 S. 1 BetrVG zu erfolgen (im Anschluß an BAG v. 21.06.1995 - 2 AZR 693/94 - EzA § 23 KSchG Nr. 14). Deshalb kann es zur Feststellung eines nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG i.V. mit § 2 S. 1 KSchG notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisses für eine Änderungskündigung zum Zwecke der Sanierung eines Betriebsteils wegen zu hoher Personalkosten nur auf die Verhältnisse des gesamten Betriebes ankommen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 3 (4) Sa 641/97 vom 02.09.1997

Hat der Arbeitgeber es unterlassen, den Betriebsrat auch darüber zu unterrichten, warum aus seiner Sicht eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz i.S. von § 1 Abs. 2 S. 2 Ziff. 1 b) KSchG in einem anderen Betrieb des Unternehmens aus fachlichen Gründen oder gemäß einer sozialen Auswahlentscheidung i.S. von § 315 Abs. 3 BGB ausscheidet, so kann er bei Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung im übrigen an diesbezüglichem Sachvortrag im Kündigungsschutzverfahren gehindert sein.Zur Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Unternehmen des Konzerns.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 7 Ta 144/97 vom 30.07.1997

Die Beschwerdekammer gibt die Rechtsprechung, wonach bei einer außer ordentliche Kündigung der Streitwert gegebenenfalls um einen sog. Makel zuschlag zu erhöhen ist (zuletzt: Beschluß vom 14.03.1994 - 7 Ta 26/94 -), auf.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 11 Sa 164/97 vom 09.07.1997

Sind mehrere Unternehmen Mitglieder eines eingetragenen Vereins und sagt dieser in einer Betriebsvereinbarung zu, die Gehälter seiner Angestell ten i. d. R. jährlich daraufhin zu überprüfen, ob eine allgemeine Gehaltsan passung unter Berücksichti gung der allgemeinen Einkommensent wicklung und der wirtschaftlichen Lage seiner Mitgliedsunternehmen vorzunehmen ist, steht diese Regelung dem Entstehen einer betrieblichen Óbung auf Gehaltserhöhung entgegen, auch wenn diese jahrelang ori entiert an der Gehaltsentwicklung eines bestimmten Mitgliedsunternehmens vorge nommen wurde.

OLG-KOELN – Urteil, 3 U 146/96 vom 20.06.1997

1. Der Anspruch auf Erteilung eines Buchauszuges gemäß § 87 c Abs. 2 HGB wird gegenstandslos, wenn die Provisionsansprüche, die der Buchauszug vorbereiten soll, verjährt sind oder aus anderen Gründen nicht mehr durchgesetzt werden können. Dies gilt auch dann, wenn der Buchauszug zur Vorbereitung eines Ausgleichsanspruchs gemäß § 89 b HGB dienen soll.

2. Die isolierte Erhebung der Klage auf einen Hilfsanspruch aus § 87 c HGB unterbricht nicht die Verjährung für den Hauptanspruch.

3. Die jahrelange widerspruchslose Hinnahme von Provisionsabrechnungen kann nicht als Verzicht des Handelsvertreters auf ihm etwa zustehende weitergehende Provisionsansprüche gewertet werden; vielmehr bedarf es für eine Einigung über die Abrechnung zwischen Unternehmer und Handelsvertreter in der Regel einer eindeutigen Willenserklärung des Handelsvertreters (im Anschluß an BGH BB 96, 176 ff.).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 13 (3) Sa 1797/96 vom 05.06.1997

Tarifvertrag Beschäftigungssicherung vom 23.04.1994 für den Geltungsbereich des MTV Stahl vom 15.03.1989;Verpflichtung zur Óbernahme von Ausgebildeten;Auslegung des Begriffs personenbedingte Gründe in § 5 des TV

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 3 TaBV 89/96 vom 20.05.1997

1. Den Betriebsparteien steht im Rahmen ihrer kollektivrechtlichen Rege lungsbefugnis frei, freiwilligen Betriebsvereinbarungen auch Nachwir kung für den Kündigungsfall beizulegen.2. In Ermangelung sonstiger Anhaltspunkte für einen abweichenden Parteiwillen ist eine solche gleichzeitige Vereinbarung von Kündi gungsmöglichkeit und Nachwirkung bei einer freiwilli gen Betriebsver einbarung regelmäßig dahin zu verstehen, daß die Parteien die Be triebsver einbarung hinsichtlich Beendigungsmöglichkeit und anschlie ßendem Óbergangszeitraum der erzwingbaren Betriebsvereinbarung gleichstellen wollen, der freiwilligen Betriebsverein barung hinsichtlich der Nachwirkung mithin kein größeres Gewicht verschaffen wollen als der erzwingbaren (im Anschluß an LAG Düsseldorf, Beschluß vom 23.02.1988, NZA 1988, 813).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 15 Sa 1738/96 vom 28.02.1997

1. Die in einem Urteil getroffene Feststellung, das Arbeitsverhältnis sei durch eine bestimmte Kündigung des Arbeitgebers nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgelöst worden, enthält zugleich die Feststellung, daß das Arbeitsverhältnis nicht durch andere Beendigungstatbe stände früher oder zum selben Zeitpunkt aufgelöst worden ist. Die Folge davon ist, daß der Arbeitgeber sich nach Rechtskraft eines solchen Urteils nicht mehr auf frühere/andere Been di gungstatbestände berufen kann (BAG AP Nr. 17 zu § 4 KSchG 1969). Diese Folge tritt je denfalls hinsichtlich früherer Beendigungstatbestände auch ein bei Abweisung einer Klage, gerichtet auf Feststellung, das Arbeitsverhältnis sei durch eine bestimmte Kündigung zu ei nem bestimmten Zeitpunkt nicht aufge löst worden.2. Wird in einem arbeitsgerichtlichen Teilurteil ohne Entscheidung über frühere /andere Beendi gungstatbestände festgestellt, das Arbeitsverhältnis sei durch eine bestimmte Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht aufgelöst wor den, so ist auf Berufung trotz § 68 ArbGG das arbeitsgerichtliche Teilurteil aufzuheben, die Sache an das Ar beitsgericht zu rückzuverweisen zwecks Entscheidung zunächst über frühere Beendigungstatbestände, weil der Mangel im Vorgehen des Arbeitsgerichts durch das Berufungsgericht nicht heilbar ist (im Anschluß an LAG Düsseldorf LAGE Nr. 8 zu § 611 BGB Abmahnung). Eine Ausset zung/Teilaussetzung ist nicht möglich wegen der dann nach wie vor gegebenen Bindung des Arbeitsge richts an sein eigenes Urteil (§ 318 ZPO).

OLG-KOELN – Urteil, 26 U 4/96 vom 18.09.1996

BGB §§ 276, 242 Kündigt der Geschäftsführer eines Unternehmens ohne rechtfertigenden Grund den Geschäftsführervertrag mehrere Jahre vor Ablauf der fest vereinbarten Vertragsdauer, macht er sich wegen positiver Vertragsverletzung schadenersatzpflichtig. Zum ersatzfähigen Schaden können die an eine Vermittlungsfirma gezahlten Kosten für die Suche nach einem geeigneten Nachfolger gehören. Macht der Geschäftsführer geltend, Kosten in entsprechender Höhe wären dem Unternehmen auch bei vertragsgerechtem Verhalten nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer entstanden, trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Sachverhalt: Bei der Klägerin zu 1. handelt es sich um einen Möbeleinkaufsverbund. Der Beklagte war aufgrund Vertrages vom 31. Dezember 1992 u.a. Geschäftsführer der Klägerin zu 1. Die Vertragsdauer war - mit Verlängerungsklausel - auf 5 Jahre festgeschrieben. Im November 1993 bat der Beklagte um vorzeitige Beendigung des Vertrages. Noch bevor die Klägerin darüber entschieden hatte, ob sie dem Wunsch des Beklagten nachkommen wollte, kündigte der Beklagte den Geschäftsführervertrag mit Schreiben vom 16.12.1993. Die Klägerin zu 1. beauftragte eine Unternehmensberatung mit der Suche nach einem geeigneten Nachfolger für den Beklagten und verlangt von dem Beklagten die Erstattung der hierdurch entstandenen Kosten. Das Landgericht hat der Klage unter Abweisung im übrigen zu rund 60 % entsprochen und zur Begründung ausgeführt, die entstandenen Kosten seien nicht in vollem Umfang von dem Beklagten zu ersetzen, weil die Klägerin den Auftrag an die Vermittlungsfirma bereits vor Eingang der Kündigungserklärung des Beklagten erteilt habe. Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung der Klägerin zu 1. führte im wesentlichen zum Erfolg.

LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 7 Ta 7/96 vom 20.02.1996

./.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 S 1470/95 vom 30.01.1996

1. Zur Frage der Verfassungsmäßigkeit und der Anwendbarkeit der Anrechnungsregelung des § 53a BeamtVG beim Wechsel eines Arbeitsverhältnisses nach dem 31.12.1991.

LAG-KOELN – Beschluss, 12 Ta 204/93 vom 16.12.1993

Klagt ein Arbeitnehmer in subjektiver Klagehäufung gegen

den bisherigen Arbeitgeber und Betriebsinhaber auf Fest-

stellung, daß das Arbeitsverhältnis durch eine von diesem

ausgesprochene Kündigung nicht aufgelöst worden ist, und

gegen den behaupteten Betriebsübernehmer zugleich auf Fest-

stellung, daß mit ihm das beim bisherigen Arbeitgeber be-

gründete Arbeitsverhältnis fortbesteht, so handelt es sich

um 2 Streitgegenstände, die selbständig bis zum Höchstbe-

trag nach § 12 VII, 1 ArbGG zu bewerten sind.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 10 S 2825/92 vom 07.12.1993

1. Ein besonderer Fall, der es nach § 9 Abs 3 S 1 MuSchG rechtfertigt, daß die Arbeitsschutzbehörde die Kündigung einer dem Mutterschutz unterliegenden Arbeitnehmerin für zulässig erklärt, liegt nicht bereits dann vor, wenn die Arbeitnehmerin gegenüber der Ehefrau des Geschäftsführers und Gesellschafters ihrer Arbeitgeberin eine Indiskretion über dessen Privatleben begeht. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin ihre Arbeitsleistung im Rahmen einer engen persönlichen Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer zu erbringen hat.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 6 S 102/90 vom 05.09.1990

1. Die Ablehnung von Mitgliedern des Widerspruchsausschusses nach § 43 Abs 3 SchwbG ist entsprechend § 43 ZPO nicht mehr möglich, wenn sich der Verfahrensbeteiligte, der den Ablehnungsantrag stellt, vorher in eine Verhandlung mit dem Widerspruchsausschuß eingelassen hat.

VGH-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 14 S 890/88 vom 16.06.1989

1. Wird ein Betrieb nach Eröffnung des Konkurses durch den Konkursverwalter bis zur endgültigen Stillegung weitergeführt, so entsteht auch für diesen Zeitraum bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen die Ausgleichsabgabe nach dem Schwerbehindertengesetz.


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