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JuraForum.deUrteileSchlagwörterKKündigung des Arbeitnehmers 

Kündigung des Arbeitnehmers – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Kündigung des Arbeitnehmers“.

ARBG-KREFELD – Urteil, 1 Ca 2190/08 vom 18.12.2008

1. Vereinbaren die Betriebsparteien im Hinblick auf bestehenden tariflichen Sonderkündigungsschutz für einzelne Arbeitsnehmer, die sich auf einer Namensliste im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG befinden, dass bei einer Nichterteilung der erforderlichen Zustimmung der Tarifvertragsparteien für deren Kündigung eine "Schattenliste" Anwendung finden soll, die dem jeweiligen Mitarbeiter der Liste nach

§ 1 Abs. 5 KSchG einen anderen Arbeitnehmr zuweist, so nimmt eine solche Liste nicht an den prozessualen Privilegierungen nach

§ 1 Abs. 5 KSchG teil.

2. Eine solche "Schattenliste" stellt die Kündigung des Arbeitnehmers unter eine Bedingung, § 158 BGB.

3. Der Sachvortrag im Rahmen des § 1 Abs. 5 KSchG ist nicht ausreichend, um eine Kündigung anhand der Voraussetzungen

nach § 1 Abs. 2 KSchG zu begründen.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 2 Sa 8/11 vom 11.05.2011

Unter den Voraussetzungen des § 256 ZPO, kann der Arbeitgeber die Feststellung beantragen, dass trotz einer Kündigung des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortbesteht (Anschluss an BAG vom 24.10. 1996 - 2 AZR 844/95 - ).

BAG – Urteil, 6 AZR 132/10 vom 09.06.2011

Wird ein Arbeitnehmer eines öffentlichen Arbeitgebers von diesem einer in der Rechtsform einer GmbH gebildeten Arbeitsgemeinschaft zur Dienstleistung zugewiesen, ist grundsätzlich vor der Kündigung des Arbeitnehmers nicht der bei der Arbeitsgemeinschaft gebildete Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG anzuhören, sondern der beim Arbeitgeber errichtete Personalrat zu beteiligen.

ARBG-KREFELD – Urteil, 1 Ca 3111/06 vom 12.04.2007

1. Der Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG setzt zu seiner Entstehung voraus, dass der Arbeitnehmer

das Angebot auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin annimmt. Eine Kündigung des

Arbeitnehmers, die das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt beendet, steht dem entgegen.

2. Der Anspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG entsteht erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist.

LAG-HAMM – Urteil, 19 Sa 443/11 vom 01.07.2011

Auslegung im Einzelfall:

Die Vereinbarung einer Beschäftigungsgarantie nebst Abfindung im Gesellschafterbeschluss betrifft nicht den Fall der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers durch die Gesellschaft.

LAG-HAMM – Urteil, 9 Sa 502/03 vom 04.02.2004

1. Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Rechner zur Verfügung, der nur unter Verwendung eines Passworts in Betrieb genommen werden kann, welches der Arbeitnehmer selbst bestimmt, hat dies ohne Hinzutreten weiterer Umstände (z.B. Erlaubnis oder Duldung privater Nutzung) nicht die Folge, dass die auf der Festplatte oder im Server vom Arbeitnehmer abgespeicherten Dateien dessen ,,private'' Dateien darstellen. Der Arbeitgeber kann jedenfalls aus begründetem Anlass ohne Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers Zugriff auf diese Dateien nehmen.

2. Das Speichern von 17 ,,Hacker''-Dateien, unter denen sich eine Datei zum Entschlüsseln des ,,BIOS''-Passworts befindet, stellt grundsätzlich einen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers dar. Die abschließende Interessenabwägung kann auch dann zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfallen, wenn ein Schaden noch nicht eingetreten ist und der Mitarbeiter zuvor 24 Jahre seine Arbeitsleistung unbeanstandet erbracht hat.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 7 Sa 48/09 vom 31.07.2009

1. Ein auf der Grundlage des § 101 Satz 1 BetrVG ergangener rechtskräftiger Beschluss, die personelle Maßnahme der Einstellung aufzuheben, hat ein (absolutes) betriebsverfassungsrechtliches Beschäftigungsverbot zur Folge.

2. Da die Realisierung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit für die Arbeitsvertragsparteien rechtlich unmöglich ist, ist eine ordentliche Kündigung an sich sozial gerechtfertigt.

3. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zur Beseitigung des Beschäftigungsverbots verpflichtet, (nachträglich) die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des vom Beschäftigungsverbot betroffenen Arbeitnehmers einzuholen.

4. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, besteht lediglich beim Vorliegen besonderer Umstände die Pflicht des Arbeitgebers, das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Absatz 4 BetrVG einzuleiten.

5. Besondere Umstände in diesem Sinne liegen dann vor, wenn der Widerspruch des Betriebsrats auf einem kollusiven Zusammenwirken zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beruht oder aber ein offensichtlich unbegründeter Widerspruch des Betriebsrats gegeben ist (im Anschluss an BAG, Urteil vom 22.09.2005 - 2 AZR 519/04 - AP Nr. 10 zu § 81 SGB IX).

6. Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung ausschließlich auf das betriebsverfassungsrechtliche Beschäftigungsverbot, bedarf es keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Der Wortlaut des § 102 Absatz 1 Satz 1 BetrVG ist teleologisch zu reduzieren; eine verdeckte Regelungslücke ist gegeben. Durch die vom Betriebsrat erwirkte Aufhebung der Einstellung gemäß § 101 Satz 1 BetrVG und der Zustimmungsverweigerung im - vorliegend - anschließenden Verfahren nach § 99 Absatz 1 BetrVG hat er seine Zustimmung zur Kündigung des Arbeitnehmers im kollektiven Interesse der Belegschaft bereits zum Ausdruck gebracht (vergleiche zum Schutzzweck des § 102 BetrVG BAG, Urteil vom 27.06.1985 - 2 AZR 412/84 - AP Nr. 37 zu § 102 BetrVG 1972).

LAG-HAMM – Urteil, 14 SaGa 9/12 vom 04.09.2012

1. Ist der Erlass einer einstweiligen Verfügung und die Feststellung des dafür notwendigen Verfügungsanspruches davon abhängig, dass über die Wirksamkeit der von einer Partei ausgesprochenen Kündigung zu befinden ist, findet wie im einstweiligen Verfügungsverfahren allgemein eine gegenüber dem Hauptsacheverfahren im Umfang nicht eingeschränkte rechtliche Prüfung statt.

2. Die Darlegungs- und Beweislast bzw. die Glaubhaftmachungslast hinsichtlich der für die Beurteilung der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung maßgeblichen Tatsachen trägt derjenige, der aus der Wirksamkeit einer Kündigung für sich günstige Rechtsfolgen ableitet. Auch für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der fristlos gekündigt hat, auf Unterlassung von Wettbewerb in Anspruch nimmt, trägt der Arbeitnehmer deshalb die Last der Darlegung und Glaubhaftmachung (entgegen LAG Hamm, 7. April 1983, 8 Ta 41/83, EZA ZPO § 935 Nr. 1).

3. Der Arbeitnehmer muss es nicht hinnehmen, dass sein Arbeitgeber als Reaktion auf seine Kündigung ihn, dessen Vergütung zur Hälfte und darüber hinaus aus Provision besteht, unberechtigt freistellt und sodann den Lohn nicht in vollem Umfang oder gar nicht zahlt, in dem er Kürzungen ohne sachlichen Grund vornimmt oder überwiegend unberechtigte Ansprüche geltend macht. Kommt aufgrund der Summe der arbeitgeberseitigen Handlungen der Arbeitnehmer zu dem berechtigten Eindruck, sein Arbeitgeber werde sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses insbesondere im Hinblick auf die Zahlungspflichten nicht vertragsgerecht verhalten, kann dies den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers auch ohne Abmahnung rechtfertigen.

4. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen berechtigten Anlass zur außerordentlichen Kündigung gibt, rechtfertigt allein die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, seine Absicht eines frühzeitigen Wechsels zur Konkurrenz nunmehr in die Tat umzusetzen, es nicht, den Ausspruch der Kündigung als rechtsmissbräuchlich zu qualifizieren.

ARBG-KOELN – Urteil, 10 Ca 2964/12 vom 07.03.2013

Kein Leitsatz

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 41/12 vom 09.08.2012

1. Der Annahmeverzugslohnanspruch ist nach § 12 Satz 4 KSchG nur dann auf die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis beschränkt, wenn der Arbeitnehmer eine Erklärung nach § 12 Satz 1 KSchG gegenüber dem Arbeitgeber abgibt, dass er wegen eines neuen Arbeitsverhältnisses keine Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses will.

2. Eine arbeitnehmerseitige ordentliche Kündigung lässt sich wegen der für den Arbeitnehmer nachteiligen Folgen des § 12 Satz 4 KSchG nicht in eine solche Nichtfortsetzungserklärung umdeuten.

BSG – Urteil, B 11 AL 6/11 R vom 02.05.2012

1. Schließt ein Arbeitnehmer angesichts einer drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung, die sich im Rahmen des § 1a Kündigungsschutzgesetz hält, so steht ihm ein wichtiger Grund zur Seite, der eine Sperrzeit ausschließt, es sei denn, es liegt eine Gesetzesumgehung (zB offenkundige Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Kündigung) vor (Fortführung von BSG vom 12.7.2006 - B 11a AL 47/05 R = BSGE 97, 1 = SozR 4-4300 § 144 Nr 13).

2. Das gilt auch für einen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer, wenn ihm eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung droht.

LSG-DER-LAENDER-BERLIN-UND-BRANDENBURG – Urteil, L 12 AL 433/07 vom 24.01.2012

Zur Frage, wann wegen einer unternehmerischen Entscheidung eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Der Befreiungstatbestand einer sozial gerechtfertigten Kündigung gem. § 147 a Abs 1 S 2 Nr 4 SGB 2 ist auch dann erfüllt, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung gekündigt wurde, die den tariflichen Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen einschränkt, soweit "sozialverträgliche Instrumente" zu den "notwendigen Personalanpassungsmaßnahmen" zur Anwendung kommen - wie z. B. Vorruhestandsregelungen. Diese tarifvertragliche Regelung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht insbesondere nicht gegen gesetzliches Kündigungsschutzrecht.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 756/11 vom 08.12.2011

Der Anspruch auf Rückzahlung einer zu Unrecht ausgezahlten Übergangsversorgung nach dem TV Übergangsversorgung für das Bordpersonal der LTU steht dem zahlenden Versicherungsunternehmen und nicht dem Arbeitgeber zu.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 17 Sa 961/11 vom 22.11.2011

Bei einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses genießt zwar ein Arbeitgeber grundsätzlich Kündigungsfreiheit und ist im Prozess nicht - jedenfalls nicht primär - gehalten, seine Kündigung näher zu begründen, hierdurch wird aber eine kollektivrechtliche Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat nicht ausgeschlossen (BAG 06.11.2003 - 2 AZR 690/02 - AP TzBfG § 14 Nr. 7).

Die bloße Angabe, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht, genügt nicht den Anforderungen des § 102 BetrVG. Das fehlende Interesse an der Weiterbeschäftigung kann verschiedene Ursachen haben. Es kann auf verhaltensbedingten, betriebsbedingten oder personenbedingten Gründen beruhen. Wenn der Betriebsrat in die Lage versetzt werden soll, ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden, kann er seine Aufgabe nur wahrnehmen, wenn ihm der Lebenssachverhalt mitgeteilt wird, der der Kündigungsentscheidung zugrunde liegt.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 10/11 vom 15.11.2011

1. Im Rahmen von § 626 Absatz 1 BGB muss das Gericht zukunftsgerichtet prüfen, ob die weitere Zusammenarbeit der Parteien trotz des Vorfalls, der zur Kündigung geführt hat, noch zumutbar ist. Da im Regelfall eine Prognose, die auf nur einem Vorfall aufbaut, viele spekulaitve Elemente enthalten wird, wird im Regelfall zur Behebung der Prognoseunsicherheit auch ein weiterer ähnlich gelagerter Vorfall, der bereits abgemahnt ist, benötigt. § 626 Absatz 1 BGB erfordert aber auch die Berücksichtigung der Interessen der beiden Vertragsparteien. Je nach Bedeutung und Rang der betroffenen Arbeitgeberinteressen kann das gegebenenfalls auch dazu führen, dass der Prognosemaßstab zu Gunsten des Arbeitgebers großzügiger bestimmt wird.2. In dem aufgezeigten Rahmen reicht die Manipulation eines dienstlich überlassenen Schlüssels und seine anschließende Verwendung über einen Zeitraum von rund 10 Monaten alleine nicht aus, um den Prognosemaßstab zu Gunsten des Arbeitgebers zu verschieben, wenn dem Arbeitnehmer die Einlassung nicht widerlegt werden kann, er habe den Schlüssel nur manipuliert und verwendet, um sich leichteren Zugang zu einem Raum zu verschaffen, den er im Rahmen seiner Arbeitsaufgabe immer wieder betreten muss, und ein weiterer Missbrauch des Schlüssels nicht feststellbar ist. Denn ohne Beachtung der Motive für die Schlüsselmanipulation lässt sich nicht mit hinreichender Sicherheit feststellen, ob durch die Schlüsselmanipulation Vermögens- oder Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers überhaupt gefährdet sind.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 314/10 vom 20.10.2011

1.) Die in der Anlage zu Aufhebungsverträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern in einer Vielzahl von Fällen gleichlautend getroffene Vereinbarung über ein bedingtes Rückkehrrecht der Arbeitnehmer zum bisherigen Arbeitgeber unterliegt der AGB-Kontrolle.

2.) Die Vereinbarung, wonach das Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber dann gegeben sein soll, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber „unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen wirksam gekündigt wird", lässt eine Vielzahl unterschiedlicher Auslegungen zu und erscheint daher unklar i. S. v. § 305c

Abs. 2 BGB

3.) Hält man abweichend von LS 2.) eine Auslegung für geboten, wonach der das Rückkehrrecht geltend machende Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, dass die Kündigung des neuen Arbeitgebers objektiv durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d § 1 Abs. 2 ff. KSchG gerechtfertigt war, so läge in der Klausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i. S. v.

§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB (so BAG v. 9.2.2011, 7 AZR 91/10).

4.) Die Unklarheit der Klausel, bzw. die darin liegende unangemessene Benachteiligung führen dazu, dass die Bedingungen für das Rückkehrrecht immer dann erfüllt sind, wenn sich der neue Arbeitgeber zur Rechtfertigung seiner Kündigung auf dringende betriebliche Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG beruft, wobei die Wirksamkeit der Kündigung auch aus §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG folgen kann.

5.) Im Einzelfall kann sich die Berufung auf das vertragliche Rückkehrrecht auch als rechtsmißbräuchlich beweisen. Der Verstoß gegen Treu und Glauben muss jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers selbst begründet sein. Dagegen ist es unerheblich, ob sich der neue Arbeitgeber ggf. gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber treuwidrig verhält (zum Ganzen ausführlich auch schon LAG Köln v. 14.10.2010, 7 Sa 134/10).

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1772/10 vom 01.06.2011

Trotz der gesetzlichen Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG können sich aus § 138 Abs. 1 und

2 ZPO Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers ergeben. Hat der Arbeitnehmer keine eigene Kenntnis über den Wegfall von

Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und fehlen dazu auch nähere Angaben im Interessenausgleich, muss der

Arbeitgeber auf einfaches Bestreiten des Arbeitnehmers aufgrund einer ihm dann obliegenden sekundären Behauptungslast

zu seinem unternehmerischen Konzept, dessen Umsetzung und der Auswirkungen auf den Beschäftigungsbereich

wahrheitsgemäß vortragen. Geschieht dies nicht, ist die streitige Kündigung ohne Weiteres sozialwidrig.

LAG-HAMM – Urteil, 4 Sa 1783/10 vom 01.06.2011

Trotz der gesetzlichen Vermutung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG können sich aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers ergeben. Hat der Arbeitnehmer keine eigene Kenntnis über den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb und fehlen dazu auch nähere Angaben im Interessenausgleich, muss der Arbeitgeber auf einfaches Bestreiten des Arbeitnehmers aufgrund einer ihm dann obliegenden sekundären Behauptungslast zu seinem unternehmerischen Konzept, dessen Umsetzung und der Auswirkungen auf den Beschäftigungsbereich wahrheitsgemäß vortragen. Geschieht dies nicht, ist die streitige Kündigung ohne Weiteres sozialwidrig.

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 376/11 vom 18.04.2011

Einzelfallentscheidung zur betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung zur Abwendung einer Insolvenz

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 396/11 vom 18.04.2011

Einzelfallentscheidung zur betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung zur Abwendung einer Insolvenz

ARBG-DUISBURG – Urteil, 3 Ca 436/11 vom 18.04.2011

Einzelfallentscheidung zur betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung zur Abwendung einer Insolvenz

BAG – Urteil, 3 AZR 621/08 vom 19.01.2011

1. Eine Klausel in einer vorformulierten Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Kosten der Aus- oder Fortbildung zu erstatten hat, wenn er vor dem Abschluss der Ausbildung auf eigenen Wunsch oder aus seinem Verschulden aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, benachteiligt den Arbeitnehmer regelmäßig nicht unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB.2. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Aus- oder Weiterbildung nicht in einem "Block", sondern in mehreren, zeitlich voneinander getrennten Abschnitten erfolgt, sofern nach der Vereinbarung die zeitliche Lage der einzelnen Aus- oder Fortbildungsabschnitte den Vorgaben der Aus- oder Fortbildungseinrichtung entspricht und die vertragliche Vereinbarung dem Arbeitgeber nicht die Möglichkeit einräumt, allein nach seinen Interessen die Teilnahme an den jeweiligen Aus- oder Fortbildungsabschnitten oder deren zeitliche Lage festzulegen.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 16 Sa 513/10 vom 14.12.2010

1. Eine Verbindung von Interessenausgleich und Betriebsratsanhörung ist jedenfalls dann wirksam, wenn dem Betriebsrat zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs sämtliche Sozialdaten sowie die Kündigungsgründe bekannt waren und zwischen der Unterzeichnung des Interessenausgleichs und dem Ausspruch der Kündigung mehr als eine Woche liegt.

2. Den Betriebsparteien bleibt es unbenommen, in einer Betriebsvereinbarung zu definieren, unter welchen Voraussetzungen im Falle des Widerspruchs gegen einen Betriebsübergang ein Sozialplananspruch in Betracht kommt. Definieren die Betriebsparteien im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf dem - unverändert bestehenden - Arbeitsplatz beim Betriebserwerber als zumutbar, so schließt ein späterer Widerspruch gegen den Betriebsübergang einen Sozialplananspruch des Arbeitnehmers aus.

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 280/10 vom 02.12.2010

Wiedereinstellungsanspruch aufgrund eines von Arbeitgeberin und Gewerkschaft vereinbarten Rückkehrrechts (im Anschluss an LAG Köln vom 14.10.2010 - 7 Sa 134/10).

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 134/10 vom 14.10.2010

1. Die in der Anlage zu Aufhebungsverträgen mit verschiedenen Arbeitnehmern in einer Vielzahl von Fällen gleichlautend getroffene Vereinbarung über ein bedingtes Rückkehrrecht der Arbeitnehmer zum bisherigen Arbeitgeber unterliegt der AGB-Kontrolle.

Dem steht nicht entgegen, dass sich der Arbeitgeber in einer dreiseitigen sog. Schuldrechtlichen Vereinbarung mit dem neuen Arbeitgeber und der zuständigen Gewerkschaft zur Einräumung eines solchen Rückkehrrechts verpflichtet hat, zumal wenn die Schuldrechtliche Vereinbarung ausdrücklich die einzelvertragliche Umsetzung dieser Verpflichtung vorsieht.

2. Die mit einem Arbeitnehmer, der aus tariflichen Gründen weder vom bisherigen, noch von künftigen Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden kann, getroffene Vereinbarung, wonach ihm ein Rückkehrrecht zum bisherigen Arbeitgeber zusteht, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem neuen Arbeitgeber "unter Einhaltung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 ff. KSchG aus dringenden betrieblichen Gründe wirksam gekündigt wird", lässt eine Vielzahl unterschiedlicher Auslegungen zu und erscheint daher unklar i.S.v. § 305 c Abs. 2 BGB.

3. Die Unklarheit der Klausel führt zur Anwendung der arbeitnehmerfreundlichsten Auslegungsvariante. Danach sind die Bedingungen für das Rückkehrrecht immer dann erfüllt, wenn sich der kündigende neue Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung auf dringende betriebliche Gründe i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG beruft, wobei die Wirksamkeit der Kündigung auch aus §§ 7, 13 Abs. 1 S. 2 KSchG folgen kann.

4. Im Einzelfall kann sich die Berufung auf das vertragliche Rückkehrrecht auch als rechtsmissbräuchlich erweisen. Der Verstoß gegen Treu und Glauben muss jedoch im Verhalten des Arbeitnehmers selbst begründet sein. Dagegen ist es für das Rückkehrrecht des Arbeitnehmers unerheblich, ob sich der neue Arbeitgeber ggf. gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber treuwidrig verhält.

BSG – Urteil, B 11 AL 1/09 R vom 01.07.2010

1. Die Sofortprogramm-Richtlinien (juris: SPR 1999) haben als Bestandteil einer Verwaltungsvereinbarung zwischen der Bundesregierung und der BA (juris: VVBA-SPR) normativen Charakter im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Vertrags zugunsten Dritter (Anschluss an BSG vom 5.9.2006 - B 7a AL 62/05 R = SozR 4-4300 § 22 Nr 1).

2. Bei einer Verlängerung befristeter Arbeitsmarktprogramme ist der Rechtsnormcharakter der Programmrichtlinien nicht davon abhängig, dass eine erneute Verwaltungsvereinbarung getroffen wird (Aufgabe von BSG vom 26.3.1998 - B 11 AL 37/96 R = SozR 3-4100 § 3 Nr 2).

ARBG-DUESSELDORF – Urteil, 4 Ca 9242/09 vom 02.06.2010

1. Das Büro eines Abgeordneten, der gleichzeitig Minister ist und das Ministerium stellen trotz des Erfordernisses, sich in ihrer Arbeit abzustimmen, keinen gemeinsamen Betrieb im kündigungsschutzrechtlichen Sinne dar.

2. Eine mündlich abgegebene Zusage entfaltet im Geltungsbereich des TV-L keine Wirksamkeit. Die Zusage der Vergabe einer Beförderungsstelle ist aufgrund der verfassungsrechtlichen Vorgabe des Art. 33 Abs. 2 GG vor Ablauf des Ausschreibungsverfahrens nicht verbindlich.

3. An eine Beteiligung nach § 69 LPVG NRW zu einer ordentlichen Probezeitkündigung bestehen keine hohen Anforderungen. Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung.

OVG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, OVG 60 PV 16.08 vom 06.05.2010

Zu den Zulässigkeitsvoraussetzungen eines Feststellungsantrags nach Erledigung der zur Mitbestimmung gestellten Maßnahme.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 10 Sa 2763/09 vom 30.04.2010

1. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer ist dieser zur Auskunft über etwaige Konkurrenztätigkeiten verpflichtet, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

2. Auch im Falle einer außerordentlichen Arbeitnehmerkündigung bedarf es in aller Regel zuvor einer Abmahnung.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 1663/09 vom 25.03.2010

Schadensersatz gem. § 628 Abs. 2 BGB nach fristloser Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen vertragswidriger Kürzung der Vergütung für drei Monate zwecks Überwindung wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens trotz Widerspruchs des Arbeitnehmers und erfolgloser Abmahnung


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