Der Diebstahl von Bargeld durch den Arbeitnehmer in drei Fällen rechtfertigt an sich den Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhälntisses. Dass es sich um kleine Bargeldbeträge gehandelt hat (3 EUR, 4 EUR und 6 EUR) rechtfertigt eine andere Bewertung nicht. Selbst wenn man diese Beträge als geringwertig ansehen würde, ist die Kündigung hier gerechtfertigt, da der Arbeitnehmer den Diebstahl nur ausführen konnte, weil er sich mit dem ihm anvertrauten Generalschlüssel Zugang zu dem Raum verschafft hat, in dem das Bargeld aufbewahrt war und in dem er keine dienstlichen Verrichtungen zu erledigen hatte. Für die Bewertung spielt es auch keine Rolle, dass nicht die Arbeitgeberin geschädigt wurde, sondern die Pächterin der Kantine bzw. der Tierschutzverein zu dessen Gunsten in der Kantine das Spendenkörbchen aufgestellt war, aus dem das Bargeld entwendet wurde.
Die Entscheidung befasst sich mit der Wirksamkeit einer Kündigung die von der Verwalterin einer Eigentümergemeinschaft gegenüber der bei ihr beschäftigten Hausmeisterin ausgesprochen worden war, wobei der Beschluss der Eigentümerversammlung, der der Kündigung vorangegangen war, durch späteres zivilgerichtliches Urteil für unwirksam erklärt wurde. Die streitgegenständliche Kündigung wurde nicht innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG, sondern erst ca. ein Jahr nach Ausspruch angegriffen. Das Fehlen einer Vollmacht war von der Klägerin nicht unverzüglich nach Zugang von der Klägerin gerügt worden. Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG waren nicht erfüllt. Das Gericht sieht die Klage als unbegründet an, weil ein Vertretungsmangel gemäß §§ 180 Satz 2, 177 Abs. 1 BGB nicht vorliegt und sonstige Unwirksamkeitsgründe nicht vorgetragen wurden. Ob das Fehlen einer Vertretungsmacht eine Unwirksamkeit "aus anderen Gründen" i.S. von § 4 Satz 1 KSchG darstellt, konnte dahin gestellt bleiben.
Die einem Hochschullehrer in einer Berufungsvereinbarung zugesagte Übertragung einer Chefarztstelle kann gekündigt werden, wenn der Hochschullehrer seine Leitungsfunktion durch bewusst pflichtwidrige Weisungen an ihm untergebenes Personal missbraucht und erhebliche Straftaten zulasten der ihm anvertrauten Patienten begangen hat.
Die Zahlung einer Abfindung gemäß § 1 a KSchG schließt die Zahlung einer Abfindung gemäß § 7 Ziff. 2 des Tarifvertrages vom 2. Juli 1997 über Rationalisierung-, Kündigungs- und Einkommensschutz (SchutzTV) aus.
1. Verspricht der Geschäftsführer einer später in die Insolvenz gefallenen GmbH dem bei der GmbH beschäftigten Arbeitnehmer, die GmbH werde den Wert einer zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Direktversicherung an den Arbeitnehmer auskehren, wenn dieser nur sein Einverständnis mit der Kündigung der Direktversicherung erkläre, ist dieses Versprechen nur dann betrügerisch, wenn der Geschäftsführer bereits bei Abgabe des Versprechens wusste, dass er das Versprechen nicht einhalten kann oder nicht einhalten will.
2. Zum Nachweis der betrügerischen Absicht reicht es nicht aus, wenn der Geschäftsführer nach Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer der GmbH erklärt, er hätte zu keinem Zeitpunkt vor gehabt, den Kapitalwert an den Arbeitnehmer auszuzahlen, wenn er diesen Standpunkt damit begründet, er habe zu keinem Zeitpunkt versprochen, den Kapitalwert auszuzahlen, und diese Auslegung der Vereinbarung zur Kündigung der Direktversicherung vertretbar ist.
Unverzüglich ist die Zurückweisung einer Kündigung nach § 174 BGB wegen fehlender Vorlage einer Vollmachtsurkunde nach der Definiton in § 121 Absatz 1 BGB, wenn sie "ohne schuldhaftes Zögern" erfolgt ist. Dabei handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der unter Berücksichtigung des Kontextes, in dem er jeweils verwendet wird, ausgelegt werden muss (Singer in: Staudinger, § 121 BGB RN 8). "Unverzüglich" bedeutet nicht "sofort". Vielmehr hat der Zurückweisende die Erklärung lediglich so rechtzeitig abzugeben, wie ihm dies unter den gegebenen Umständen und unter Berücksichtigung der Interessen des anderen Teils an alsbaldiger Aufklärung möglich und zumutbar ist (Singer a. a. O. RN 9). Daraus folgt, dass es keine absoluten Grenzen gemessen in Kalendertagen gibt. Vielmehr ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob der Zurückweisungsberechtigte die notwendigen Schritte bis zur Zurückweisung zügig gegangen ist. Im vorliegenden Fall war die Zurückweisung aufgrund der besonderen Umstände des Einzelfalles noch unverzüglich, obwohl zwischen dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und dem Zugang der Zurückweisung beim Arbeitgeber 10 Kalendertage liegen.
Einer Klage auf Erstattung von Detektivkosten, die zur Vorbereitung einer verhaltensbedingte Kündigung angefallen sind, fehlt das Rechtsinteresse, solange der Arbeitgeber diese Kosten im Kostenfestsetzungsverfahren nach gewonnenem Kündgungsschutzprozess geltend machen kann.
Verwendet die in der Arztpraxis ihres Ehemannes als Ärztin angestellte, jedoch allein mit häuslichen Abrechnungstätigkeiten befasste Arbeitnehmerin nach Trennung der Eheleute einen in der früheren Ehewohnung verbliebenen Rezeptblock der Arztpraxis gegen den Willen ihres Ehemannes zu Verordnung von Medikamenten für den Eigenbedarf, so betrifft dieses Handeln - unabhängig von der Frage der strafrechtlichen Einordnung als Urkundsdelikt - allein das sog. außerdienstliche Verhalten und stellt wegen des fehlenden Bezuges zur vertraglichen Aufgabenstellung keinen Grund zur fristlosen Kündigung dar.
1. Die Entscheidung des beklagten Landes, Lehrkräften, die sich nicht an der flexiblen Teilzeitarbeit nach dem Lehrerpersonalkonzept Mecklenburg-Vorpommern (LPK) beteiligen, eine Beendigungskündigung auszusprechen, wenn der rechnerische Bedarf für die Fächerkombination der betroffenen Lehrkraft unter 50 Prozent absinkt, ist keine unternehmerische Entscheidung, die kündigungsrechtlich nur einer Willkürkontrolle unterliegt. Denn diese Maßnahme ergibt sich weder aus betriebsorganisatorischen Zwängen noch ist sie Teil der Verabredungen aus dem Lehrerpersonalkonzept.
2. Teilweise Parallelentscheidung zur Entscheidung LAG Mecklenburg-Vorpommern 29. Juli 2008 - 5 Sa 147/07, die vollständig dokumentiert ist.
Ein Leiharbeitgeber genügt seiner Darlegungslast, dass er dauerhaft für eine bestimmte Tätigkeit keine Arbeitsnachfrage habe, wenn er in der Vergangenheit seit ca. einem halben Jahr nur einen einzigen Auftraggeber hatte und dieser die Geschäftsbeziehung völlig beendet.
Ein Arbeitnehmer, der eine berufsbegleitende Ausbildung bereits vor seiner Einstellung begonnen hat, diese aber während des Arbeitsverhältnisses nicht fortgeführt hat, muss nicht erneut auf die Nützlichkeit einer solchen Ausbildung hingewiesen werden.
Verweigert es ein Arbeitnehmer mit der Erklärung, er sei doch kein Lehrer, einen neu eingestellten Arbeitnehmer an einer Maschine einzuarbeiten, so kann dies nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, auch wenn der neu eingestellte Arbeitnehmer den zuvor aus verhaltensbedingten Gründen entlassenen Sohn des mit der Einarbeitung beauftragen Arbeitnehmers ersetzen soll.
1. Hat der Arbeitgeber rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beim Personalrat die erforderliche Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung beantragt und bei verweigerter Zustimmung noch innerhalb der 2-Wochen-Frist das nach den personalvertretungsrechtlichen Vorschriften sodann durchzuführende Mitbestimmungsverfahren eingeleitet, so ist die Kündigung nicht wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB unwirksam, auch wenn das Mitbestimmungsverfahren bei Ablauf der Frist noch nicht abgeschlossen ist.
2. Die Ausschlussfrist beginnt erst dann zu laufen, wenn der Kündigungsberechtigte zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat. Bei der vom Arbeitgeber erklärten außerordentlichen Kündigung gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer und gegen die Kündigung sprechen.
3. Der wiederholte Verstoß eines Angestellten im öffentlichen Dienst gegen das Verbot gemäß § 10 BAT bzw. § 3 Abs. 2 TVöD, ohne Zustimmung des Arbeitgebers Belohnungen oder Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit anzunehmen, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Zuwendungen eine Amtspflichtverletzung bewirken oder entgelten sollen.
Die Weigerung des Lieferanten, Mängel an dem Leasingfahrzeug zu beheben, berechtigt nicht zur Einstellung der Zahlung der Leasingraten, wenn der Leasingvertrag in seinen AGB das Recht zur Zurückbehaltung der Leasingraten an die Erhebung einer Klage gegen den Lieferanten knüpft.
Nach den in § 12 Abs. 3 AGG übernommenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz hat bei sexuellen Belästigungen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses - von Extremfällen abgesehen - regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen. Sind mehrere Maßnahmen geeignet und möglich, die Benachteiligung infolge sexueller Belästigung für eine Arbeitnehmerin abzustellen, so hat der Arbeitgeber diejenige zu wählen, die den Täter am wenigsten belastet. Dies gilt umso mehr, wenn in der Dienststelle eine Dienstvereinbarung gilt, die gestufte Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers für den Fall sexueller Belästigungen vorsieht.
Die Gemeinde kann die Höhe des Kostenerstattungsbetrags und dessen Berechnung in einer Instandsetzungs- und Modernisierungsvereinbarung nach dem Städtebauförderungsrecht als Pauschale vereinbaren (wie BVerwG, Beschluss vom 21.09.2005 - 4 B 57/05 -).
Zur Einrede eines Anspruchs auf Anpassung des Vertrages.
1. Ist im Personalrat nur eine Gruppe vertreten, gibt es keine Gruppenangelegenheiten. Gemäß § 28 Abs. 1 NPersVG ist die/der Personalratsvorsitzende allein vertretungsberechtigt.
2. Die Erklärung des Personalrats, zur Kündigung keine Stellungnahme abgeben zu wollen, beendet das Mitbestimmungsverfahren nach § 68 Abs. 2 NPersVG.
3. Mängel in der Beschlussfassung des Personalrats sind seinem Verantwortungsbereich zuzurechnen und haben keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung.
1. Die Einstellung der Zwangsvollstreckung aus einem arbeitsgerichtlichen Urteil durch das Berufungsgericht erfolgt ausschließlich nach § 62 Abs. 1 Satz 3 ArbGG i.V.m. § 719 Abs. 1 ZPO. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber zusammen mit einer Stattgabe der Kündigungsschutzklage zur Weiterbeschäftigung bis zur rechtskräftigen Entscheidung verurteilt wird und danach eine erneute Kündigung ausspricht.
2. § 769 ZPO findet auch dann keine Anwendung, wenn der Einwand gegen den im arbeitsgerichtlichen Urteil festgestellten Anspruch erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz entstanden ist und der Schuldner uneingeschränkt Berufung einlegt, so dass eine Vollstreckungsabwehrklage nach § 767 ZPO unzulässig ist (gegen LAG Sachsen-Anhalt, 25. September 2002, 8 Sa 344/02, AuA 2003, S. 49).
Einzelfallbezogene Ausführungen zur Kündigung eines Kraftfahrers, der innerhalb eines Zeitraums von wenigen Wochen in mehrere Verkehrsunfälle verwickelt war.
1. Ein "Verbrauch des Kündigungsgrundes" ist nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber eine Beendigungskündigung auf richterlichen Hinweis auf die BAG-Entscheidung vom 21.04.2005 hin die Kündigung zurücknimmt und eine Änderungskündigung ausspricht. Stellt das Arbeitsgericht rechtskräftig fest, dass die Änderungskündigung wegen eines vor Ablauf der Kündigungsfrist gemachten Angebots unverhältnismäßig sei, ist der Arbeitgeber auch nicht gehindert, eine erneute Änderungskündigung mit demselben Angebot - jetzt bezogen auf den Ablauf der Kündigungsfrist - auszusprechen.
2. Beruft sich der Arbeitnehmer auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in anderen Filialbetrieben, so tritt er mit diesem Sachvortrag dem Vortrag des Arbeitgebers, die Sozialauswahl habe sich berechtigterweise auf die Filiale beschränkt, weil diese als "Betrieb" im Sinne des KSchG anzusehen sei, nicht entgegen.
3. Der Arbeitnehmer kann sich im Hinblick auf anderweitige Einsatzmöglichkeiten nicht auf den Sachvortrag beschränken, seit Beginn der Elternzeit und im Hinblick auf die seit der ersten unwirksamen Kündigung verstrichenen Zeit "müsse es im Hinblick auf die Länge des Zeitraumes Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben haben". Er muss solche Einsatzmöglichkeiten vielmehr konkret benennen.
4. Benennt der Arbeitnehmer im Lauf der Kündigungsfrist oder danach freiwerdende Arbeitsplätze, dann stehen solche potentiellen Einsatzmöglichkeiten der Wirksamkeit der Kündigung nur entgegen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, dass diese Einsatzmöglichkeiten schon im Kündigungszeitpunkt erkennbar gewesen seien. Anderenfalls könnten solche Einsatzmöglichkeiten allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers begründen.
Nach Ablauf der Antragsfrist des § 5 Abs. 3 S. 1 KSchG können innerhalb der Frist vorgebrachte Gründe für eine nachträgliche Zulassung zwar noch konkretisiert, nicht aber durch Gründe gänzlich anderer Zielrichtung ersetzt werden.
1. Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber nach dem Gesetzeswort-laut (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) die sozialen Gesichtspunkte "ausreichend" zu berücksichtigen. Dem Arbeitgeber steht bei der Gewichtung der Sozialkriterien deshalb ein Wertungsspielraum zu (BAG 05.12.2002 - 2 AZR 549/01 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 59).
2. Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl ohne eine Punktetabelle durchgeführt, führt deren Überprüfung anhand von anderweitig anerkannten Punktetabellen nicht zu einer unzulässig nachträglichen, fiktiven Sozialauswahl. Eine solche Kontrollüberlegung kann vielmehr ein taugliches Indiz dafür sein, ob die tatsächlich vorgenommene Auswahl noch ausreichend ist, es ist für sich allein freilich noch nicht hinreichend. Hinzukommen muss die Bewertung der Sozialdaten der konkret konkurrierenden Arbeitnehmer.
3. a) Bei der Frage, ob die Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte nicht mehr ausreichend ist, kommt es im Rahmen der Anwendung eines Punktesystems nicht auf einen absoluten Punktabstand oder eine prozentuale Abweichung allein, gemessen an dem im Auswahlkreis insgesamt vergebenen, höchsten Punktwert an. Denn der absolute Punktwert der Differenz wie auch der entsprechende Prozentwert ist nicht hinreichend aussagekräftig.
b) Bei Anwendung einer Punktetabelle ist der klagende Arbeitnehmer jeweils mit den von ihm als sozial weniger schutzwürdig genannten, in der konkreten Auswahlsituation konkurrierenden Mitarbeitern in ein Verhältnis zu setzen. Nur um die Differenz dieser Arbeitnehmer bei den Sozialkriterien geht es. Soll die Punktedifferenz prozentual ausgedrückt werden, ist dabei der die Fehlerhaftigkeit der Auswahl rügende Arbeitnehmer mit seinem Punktwert gleich 100 zu setzen und die absolute Differenz zu dem jeweiligen Konkurrenten als prozentualer Anteil zu berechnen.
c) Jedenfalls bei einer ohne eine Punktetabelle durchgeführten Sozialauswahl bedarf es bei einer als nachträgliche Kontrolle hinzugezogenen Punktetabelle einer an-schließenden Bewertung der konkreten Sozialdaten. Im Streitfall war eine Differenz zu Lasten des Klägers von etwa 10 % in Verbindung mit der Betrachtung der konkreten Sozialdaten für die Annahme hinreichend, die Auswahl sei nicht mehr ausreichend.
4. Es liegt nahe, dass der Arbeitgeber sich auch in Fällen der "Massenkündigung", in denen er die Sozialauswahl ohne Anwendung einer Punktetabelle durchgeführt hat, darauf berufen darf, bei ausreichender Sozialauswahl wäre dem klagenden Arbeitnehmer ebenfalls gekündigt worden.
1. Überlässt der Arbeitgeber als Inhaber eines Sportartikelgeschäfts seinem Angestellten zum Ausgleich von Provisionsansprüchen regelmäßig Waren aus seinem Sortiment in einem Umfang, der den Eigenbedarf erkennbar übersteigt, und ist dem Angestellten darüber hinaus ein Eigenbezug weiterer Artikel ohne Beschränkung erlaubt, so kann der Weiterverkauf der Sportartikel durch den Angestellten durch ebay-Versteigerung nicht als verbotene Konkurrenztätigkeit angesehen werden.
2. Ist der Angestellte aufgrund seiner herausgehobenen Vertrauensposition berechtigt, eigenständig Waren aus dem Betrieb gegen Lieferschein mitzunehmen oder zum Eigenbedarf zu bestellen, so umfasst die hiermit verbundene Nebenpflicht zur Rechenschaft ohne weiteres auch die Aufgabe, den Arbeitgeber ungefragt auf die offensichtliche Unvollständigkeit der zur Abrechnung bestimmten Eigenbezugsliste hinzuweisen, auch wenn die Unvollständigkeit auf der mangelhaften Buchführung des Arbeitgebers beruht.
1. Der Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich zu einem mit den Arbeitsschutzvorschriften korrespondierenden Verhalten verpflichtet.
2. Auch wenn die Arbeitsschutz- und Sicherheitsvorschriften nicht schriftlich niedergelegt sind, ist der Arbeitnehmer generell verpflichtet, alles zu unterlassen, was Leben oder Gesundheit von Arbeitskollegen sowie das Eigentum des Arbeitgebers gefährden kann. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Erfolglose Klage gegen eine verhaltensbedingte Kündigung, die wegen des Missbrauchs der Möglichkeit des verbilligten Erwerbs von für den Müll bestimmten Waren des Arbeitgebers durch die Mitarbeiter ausgesprochen wurde.
1. Wenn eine Vereinssatzung die Regelung enthält, im Rechtsverkehr werde der Verein "durch seinen Vorsitzenden und dessen Stellvertreter vertreten" kann das im Einzelfall dennoch die Auslegung zulassen, dass der Verein entweder durch den Vorsitzenden oder seinen Stellvertreter im Rechtsverkehr vertreten wird. Dies kann selbst dann gelten, wenn im Vereinsregister eine gemeinschaftliche Vertretung des Vorsitzenden und seines Stellvertreters ausgewiesen ist, denn § 68 BGB schützt nur das Vertrauen auf eine tatsächlich nicht mehr vorhandene Vertretungsmacht und nicht das Vertrauen in eine falsch eingetragene Vertretungsmacht.
2. Das an den Rechtsanwalt gerichtete Verbot, widerstreitende Interessen zu vertreten (§ 43a Absatz 4 BRAO), verbietet es nicht in einem Fall der Veruntreuung erheblicher Geldbeträge durch einen Angestellten des Vereins, den Verein als Arbeitgeber der gekündigten Angestellten vor Gericht zu vertreten, obwohl der Anwalt auch das für die Finanzen zuständige Vorstandsmitglied des Vereins gegen den Verein vertritt, denn beide Mandanten verbindet im Rechtsstreit gegen die veruntreuende Angestellte das gemeinsame Interesse, den Schaden möglichst umfassend von dieser Angestellten ersetzt zu bekommen. Dies gilt in Hinblick auf die Rechtsprechung des BVerfG und des BGH jedenfalls dann, wenn beiden Mandanten die Vertretung bekannt ist , und sie diese billigen (BVerfG 03.07.2003 - 1 BvR 238/01 - BVerfG 108, 150 ; BGH 23.10.2003 - IX ZR 270/02 - NJW 2004, 1169).
3. Wird ein Mandatsverhältnis mit einem Rechtsanwalt unter Verstoß gegen das Verbot der Vertretung widerstreitender Interessen (§ 43a Absatz 4 BRAO) begründet und wird in diesem Rahmen der Rechtsanwalt beauftragt und bevollmächtigt, eine Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin auszusprechen, bleibt die Wirksamkeit der Vollmachtserteilung und damit die rechtsgeschäftliche Wirksamkeit der durch den Rechtsanwalt erklärten Kündigung von dem Verstoß gegen § 43a Absatz 4 BRAO unberührt. Dies folgt aus einer Gesamtanalogie zu §§ 114a Absatz 2, 155 Absatz 5 BRAO (wie BGH 19.03.1993 - V ZR 36/92 - NJW 1993, 1926).
Der Kläger als Sachbearbeiter und stellvertretender Referatsleiter bei der Beklagten ist kein Tendenzträger. Bei seiner Kündigung ist der Betriebsrat zu beteiligen.
1. Ein Antrag auf Zustimmungsersetzung zur außerordentlichen Kündigung nach § 103 Abs. 2 BetrVG ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen des betrieblichen Zustimmungsverfahrens nicht ausreichend unterrichtet hat.
2. Zur ausreichenden Unterrichtung gehört - ebenso wie zur ordnungsgemäßen Anhörung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung im Rahmen des § 102 BetrVG - die Mitteilung derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Einhaltung der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ergibt.
3. Die Unzulässigkeit des Antrags wird durch eine im Rahmen des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nachgeholte Information jedenfalls dann nicht geheilt, wenn diese in das gerichtliche Verfahren eingeführt wurde, ohne dass bei dem Betriebsrat zuvor erneut die Zustimmung beantragt wurde oder diesem zumindest zuvor Gelegenheit zur Stellungnahme eingeräumt wurde.
Einzelfallentscheidung zu einer verhaltensbedingten Kündigung eines Lehrers, die mit dem Vorwurf begründet wurde, der Arbeitnehmer habe es in seinem Sportunterricht im Umgang mit den ihm anvertrauten Mädchen aus der 9. Klasse an der gebotenen Zurückhaltung bei körperlichen Berührungen und bei Gesprächsthemen mit sexuellem Bezug fehlen lassen. Die Kündigungsschutzklage hatte Erfolg, da die Vorwürfe inzwischen nicht mehr zur Überzeugung des Gerichts festgestellt werden konnten.
1. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, wenn er für die Dauer des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 103 Abs. 2 BetrVG das zu kündigende Betriebsratsmitglied von der Arbeit freistellt.
2. Hat das zu kündigende Betriebsratsmitglied einen Vorgesetzten mit einer Tätlichkeit bedroht, so kann es für den Arbeitgeber zumutbar sein, für die Dauer des Zustimmungsersetzungsverfahrens das Betriebsratsmitglied einem anderen Vorgesetzten zu unterstellen.
