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JuraForum.deUrteileSchlagwörterKKrankheitsbedingte Kündigung 

Krankheitsbedingte Kündigung

Entscheidungen der Gerichte

BAYERISCHER-VGH – Urteil, 12 B 12.860 vom 31.01.2013

1. Bei der Ermessensentscheidung über die Erteilung der Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten (oder gleichgestellten) Arbeitnehmers hat das Integrationsamt die widerstreitenden Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes und die Interessen des Arbeitgebers an der Wahrung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegeneinander abzuwägen. Wird die Kündigung auf Gründe gestützt, die mit der Behinderung in Zusammenhang stehen, sind an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besonders hohe Anforderungen zu stellen. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber danach verpflichtet sein, den schwerbehinderten Arbeitnehmer ?durchzuschleppen?.2. Die Zustimmung des Integrationsamts zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten verlangt, zuvor alle anderen Möglichkeiten für den Erhalt des Arbeitsplatzes zu untersuchen und auszuschöpfen. Bei einer in der Behinderung wurzelnden personenbedingten Minderleistung muss zugleich die Inanspruchnahme von Mitteln des Integrationsamts ? z.B. die Zahlung eines Minderleistungsausgleichs nach § 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 e SGB IX i.V.m. § 27 Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabenverordnung (SchwbAV) ? bei der Beurteilung der wirtschaftlichen Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden.3. Die Verpflichtung des Integrationsamts, bei krankheitsbedingten Kündigungen Ursachen und Folgen der Erkrankung des Arbeitnehmers aufzuklären (§ 20 SGB X), verlangt bei Fehlen der erforderlichen medizinischen Sachkunde auf Seiten der Behörde regelmäßig die Einholung eines ärztlichen Sachverständigengutachtens.4. Will das Integrationsamt aus der Nichtbeachtung der sich aus § 21 Abs. 2 SGB X ergebenden Mitwirkungsobliegenheit des Betroffenen nachteilige Schlüsse für die Beweiswürdigung ziehen, muss sie ihn zuvor auf die Erheblichkeit bestimmter tatsächlicher Umstände hingewiesen haben. Der Betroffene muss wissen, worauf die Behörde ihre Entscheidung maßgeblich stützt und welche Konsequenzen sie aus einer Verletzung der Mitwirkungsobliegenheit zu ziehen beabsichtigt.5. Die Ermessensentscheidung über die Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten nach §§ 85 ff. SGB IX ist rechtswidrig, wenn das Integrationsamt von einem unvollständigen Sachverhalt ausgeht oder erhebliche Umstände des Einzelfalls unberücksichtigt lässt. In diesem Fall beschränkt sich die Verpflichtung der Verwaltungsgerichte, die Streitsache spruchreif zu machen, auf die Ermittlung, ob die von der Behörde herangezogenen Erwägungen ausreichen, die getroffene Verwaltungsentscheidung zu tragen.Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten aus krankheits-bedingten Gründen;Anforderungen an die Ermittlungspflicht des Integrationsamtes

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 191/12 vom 23.08.2012

Bei völliger Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit (hier: nach wiederholter Verlängerung einer befristeten Erwerbsunfähigkeitsrente) kann die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch nach einem Arbeitsunfall sozial gerechtfertigt sein.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 12 Sa 697/12 vom 15.08.2012

1.Anders als bei einer förmlichen Abmahnung kann im Anschluss an eine vorweggenommene Abmahnung nicht in der Regel davon ausgegangen werden, dass bei einer danach begangenen erneuten Pflichtverletzung eine negative Prognose gegeben ist.

2.Allerdings kann aufgrund der vorweggenommenen Abmahnung im Einzelfall eine förmliche Abmahnung entbehrlich sein. Hieran sind unter Rückgriff auf die Wertungen des § 323 Abs. 2 BGB i.V.m. § 314 Abs. 2 BGB strenge Anforderungen zu stellen.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 551/11 vom 13.04.2012

1. Für die Frage, ob ein Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann, gilt, dass der Arbeitgeber zunächst pauschal behaupten kann, es bestehe für den dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer keine andere Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Behauptung umfasst den Vortrag, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Anpassung des Arbeitsverhältnisses oder des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer muss sodann konkret darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine Beschäftigung - an einem anderen Arbeitsplatz - vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, hierauf zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei.

2. Hat ein BEM nicht stattgefunden, darf sich der Arbeitgeber allerdings nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine „freien Arbeitsplätze“, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung noch ausfüllen könne. Es bedarf vielmehr einer umfassenden, konkreten Darlegung des Arbeitgebers, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist und warum auch eine leidensgerechte Anpassung und Veränderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden kann.

3. Bei der Prüfung, ob die Erfüllung seiner Pflicht aus § 81 Abs. 4 SGB IX dem Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX zumutbar ist oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre, ist, wenn es um die Wirksamkeit einer Kündigung geht, entscheidend mit zu berücksichtigen, dass die Rechte des schwerbehinderten Arbeitnehmers durch ein geordnetes Verfahren vor dem Integrationsamt mit der Möglichkeit der Nachprüfung der Entscheidung in mehreren Instanzen zu prüfen sind. In diesem Verfahren spielen insbesondere die Möglichkeiten, den Arbeitnehmer auf einem anderen, behindertengerechten Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, eine entscheidende Rolle. Hat eine solche Prüfung mit der gebotenen Sorgfalt stattgefunden und ist das Integrationsamt nach eingehender Prüfung unter Hinzuziehung des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung und der sonstigen Beteiligten zu dem Ergebnis gelangt, eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht, so darf dies nicht unberücksichtigt bleiben

BAG – Beschluss, 1 ABR 78/10 vom 13.03.2012

Für die Einleitung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements gibt § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (juris SGB 9) den Begriff der Arbeitsunfähigkeit zwingend vor. Dieser ist einer Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht zugänglich.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 14 Sa 1377/11 vom 05.03.2012

Bei einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer sind bei einer krankheitsbedingten Kündigung in allen Prüfungsstufen deutlich erhöhte Anforderungen zu stellen. Fehlzeiten von 57 und 38 Arbeitstagen können eine negative Prognose nicht rechtfertigen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 12 Sa 40/11 vom 24.02.2012

1. Nach § 8.4.1 i.V. mit § 8.4.2 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) mindern Krankheitszeiten mit Krankengeldbezug das Urlaubsentgelt des Folgejahres, weil sie die Jahresbruttolohnsumme als Bemessungsgrundlage nicht erhöhen und entgegen früheren tariflichen Regelungen (§ 8.5 BRTV) keine Ausgleichsbeiträge gezahlt werden.

2. Damit gewährleisten die tariflichen Urlaubsentgeltregelungen des § 8.4 BRTV im Falle des Krankengeldbezugs entgegen § 1 BUrlG nicht, dass das Urlaubsentgelt im Wesentlichen dem Arbeitsverdienst bei Weiterarbeit entspricht.

3. Die Abweichung von der zwingenden Regelung des § 1 BUrlG ist nicht durch die Öffnungsklausel des § 13 Abs. 2 BUrlG gedeckt. Die Minderung des Urlaubsentgelts nach Krankengeldbezug im Vorjahr ist nicht zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs im Baugewerbe erforderlich.

4. Die Urlaubsentgeltregelungen des § 8.4 BRTV verstoßen folglich in den Fällen des Krankengeldbezugs im Vorjahr gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und sind deshalb in diesen Fällen unwirksam. Es kommt § 11 BUrlG zur Anwendung.

5. Darüber hinaus sind die Urlaubsentgeltregelungen des § 8.4 BRTV in Fällen des vorjährigen Krankengeldbezugs gem. § 7 Abs. 2 i.V. mit Abs. 1 AGG unwirksam. Sie benachteiligen mittelbar ältere und schwerbehinderte Arbeitnehmer, weil diese ein höheres Gesundheitsrisiko tragen als ihre jüngeren und nicht behinderten Kollegen.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 373/11 vom 26.01.2012

Einzelfall einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung wegen angedrohter Krankmeldung.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 153/11 vom 24.01.2012

1. Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG allerdings nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, abschließend geregelt. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, kommen als Verstöße gegen Treu und Glauben grundsätzlich nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt vielmehr nur dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Typische Tatbestände der treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer dis-kriminiert. (BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92 = AP Nr. 12 zu § 242 BGB Kündigung = DB 2001, 1677).2. Ist das Arbeitsverhältnis durch eine lang anhaltende Krankheit des Arbeitnehmers mit ungewissem Zeitpunkt der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit belastet, stößt eine deshalb ausgesprochene Kündigung nicht gegen § 242 BGB. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber gleichzeitig für die Arbeitsaufgabe des gekündigten Arbeitnehmers eine Ersatzkraft unbefristet einstellt.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 822/11 vom 16.01.2012

Auch die dezidierte Darlegung, eine Kündigung werde in einem Arbeitsgerichtsverfahren nicht standhalten, nicht zu beweisen sein und es gebe mildere Mittel, wie die Beantragung einer Rente stellen i. S. d. § 41 MVG ev. Kirche Rheinland das Berufen darauf dar, die Kündigung verstoße gegen ein Gesetz. Eine Zitierung der Gesetzesvorschrift ist nicht erforderlich.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 9 Sa 136/11 vom 21.12.2011

Ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers nach § 9 Abs. 1 KSchG bedarf eines über den Ausspruch der unwirksamen Kündigung hinausgehenden von der Rechtsordnung missbilligten Verhaltens des Arbeitgebers.Der bloße Ausspruch einer sozial nicht gerechtfertigten Kündigung ist, auch dann, wenn sie zu einer Erkrankung des Arbeitnehmers führt, noch kein von der Rechtsordnung missbilligtes Verhalten des Arbeitgebers, welches die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 9 Abs. 1 KSchG begründen könnte.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 26 Sa 1437/10 vom 08.12.2011

1. Zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast bei einer krankheitsbedingten Kündigung.

2. Vorgehen des Gerichts in Abhängigkeit von dem Vortrag der Parteien.

3. Die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers ist einer der wesentlichen Umstände, die bei der Interessenabwägung zu beachten sind. Das Gericht kann aus denselben Gründen, die das Integrationsamt zu prüfen hat, die Kündigung als sozialwidrig erachten und der Kündigungsschutzklage stattgeben. Dabei ist insbesondere an Gründe zu denken, die, wie dies bei einer krankheitsbedingten Kündigung häufig der Fall sein kann, im Zusammenhang mit der Behinderung stehen, denn der im SGB IX zum Ausdruck gelangte Schutz der behinderten Menschen hat vor allem den Zweck, ihnen den Arbeitsplatz zu erhalten und sie vor Kündigungen aus Gründen der Behinderung zu schützen. Auf diese Weise können die Gerichte für Arbeitssachen weitgehend oder sogar vollständig den Schutz gewähren, der dem Behinderten sonst im Zustimmungsverfahren des Integrationsamts zuteil wird (vgl. BAG 20. Januar 2000 - 2 AZR 378/99 - AP Nr. 38 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit = NZA 2000, 768 = EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 47, Rn. 34 f.).

Das ist im Rahmen des sich an das Verfahren vor dem Integrationsamt anschließenden und an sich hierfür vorgesehenen verwaltungsgerichtlichen Verfahrens oft in einem zeitlichen Zusammenhang mit dem Bestandsschutzinteresse des behinderten Menschen nicht möglich, insbesondere wenn das Verwaltungsgericht sein Verfahren - wie hier - bereits erstinstanzlich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses aussetzt.

4. Zur Darlegungs- und Beweislast bei unterbliebenem Eingliederungsmanagement.

LAG-HAMM – Urteil, 15 Sa 869/11 vom 03.11.2011

Ein 45-jähriger Mensch, der ständig eine Brille zur Sehkorrektur trägt, weist keine körperliche Funktion auf, die von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Die Teilnahme eines Brillenträgers am Leben in der Gesellschaft ist nicht beeinträchtigt.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 147/11 vom 27.10.2011

1. Eine hinreichend schwerwiegende, zur Entschädigung verpflichtende Verletzung des Persönlichkeitsrechts eines anderen kann sich auch aus der Gesamtschau einer Abfolge von Ereignissen ergeben, die je für sich betrachtet noch nicht als hinreichend schwerwiegend anzusehen wären, wenn sich gerade aus der Gesamtschau eine den Ereignissen innewohnende Systematik ableiten lässt, deren Zielrichtung in der Beeinträchtigung des geschützten Persönlichkeitsrechts besteht.

2. Eine entschädigungspflichtige Persönlichkeitsverletzung kann auch darin liegen, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens durch eine Abfolge teilweise offensichtlich unwirksamer arbeitsrechtlicher Maßnahmen (einseitige Freistellung während des noch unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Vergütungszahlung; offensichtlich unwirksame Abmahnung; Geltendmachung unberechtigter Lohnrückzahlung durch Inkasso-Unternehmen; offensichtlich gegen § 612a BGB verstoßende Nachfolgekündigung) unter Druck zu setzen versucht, um diesen zu einer freiwilligen Aufgabe seines Arbeitsverhältnisses zu veranlassen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 22 Sa 11/11 vom 05.07.2011

1. Eine Probezeitkündigung ist nicht schon deshalb treuwidrig, weil sie im Zusammenhang mit der infolge eines Arbeitsunfalles eingetretenen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters ausgesprochen wurde.

2. Auf die europarechtsfreundliche Auslegung des § 242 BGB (hier: Art. 30 GRC) führt zu keinem anderen Ergebnis.

LAG-HAMM – Urteil, 8 Sa 285/11 vom 30.06.2011

Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung gegenüber psychisch erkranktem Arbeitnehmer nach "Ausrasten" im Betrieb infolge Nichteinnahme verordneter Medikamente; fehlende Wiederholungsgefahr

ARBG-FREIBURG – Urteil, 2 Ca 136/10 vom 19.05.2011

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds aus in seiner Person liegenden Gründen ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung vorliegt. Die Kündigung ist nicht möglich, wenn sie nur mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen werden könnte.

LAG-KOELN – Urteil, 6 Sa 1433/10 vom 31.03.2011

Beruht die längere Erkrankung eines Arbeitnehmers auf einem einmaligen Schicksalsschlag (hier: Schlaganfall), so erhöhen sich regelmäßig die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung.

ARBG-STUTTGART – Urteil, 30 Ca 1772/10 vom 16.03.2011

1. Im Falle einer diskriminierenden Kündigung kann eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG auch dann verlangt werden, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Der Eintritt der Fiktionswirkung des § 7 KSchG ergreift nicht den Diskriminierungsvorwurf als solchen.

2. Die tätigkeitsneutral nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung gestellte Frage in einem Personalfragebogen ist wegen Verstoßes gegen § 81 SGB IX unzulässig.

3. In einem Personalfragebogen gestellte Fragen, die in unzulässiger Weise auf die Erlangung von Informationen über den Gesundheitszustand und das Vorliegen einer Behinderung des Bewerbers abzielen, können bei einer späteren Kündigung je nach den Umständen des Einzelfalls ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung i. S. d. § 22 AGG darstellen.

ARBG-ESSEN – Urteil, 5 Ca 3695/10 vom 04.03.2011

kein Leitsatz vorhanden

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 16 Sa 297/10 vom 17.12.2010

Der Arbeitnehmer ist nicht nach § 242 BGB verpflichtet, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen, wenn feststeht, dass er die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung keinesfalls mehr erbringen können wird oder sie nicht erbringen will. Wollte man eine solche Verpflichtung bejahen, um Urlaubsansprüche zu reduzieren, stünde dies gerade dem Schutzzweck des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 nach der Auslegung des EuGH und der im Anschuss hieran ergangenen Rechtsprechung des BAG entgegen.

BAG – Urteil, 2 AZR 984/08 vom 25.11.2010

Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und nicht absehbar ist, ob und ggf. wann er vorzeitig aus der Haft entlassen wird, liegt im Regelfall - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor.

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 949/10 vom 14.10.2010

Einzelfall einer krankheitsbedingten Kündigung sowohl wegen langandauernder Erkrankung, häufiger Kurzerkrankungen und Leistungsunmöglichkeit.

BAG – Urteil, 2 AZR 88/09 vom 30.09.2010

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX gebildet ist.

ARBG-ULM – Urteil, 1 Ca 74/10 vom 20.08.2010

1. Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche sind Masseforderungen, auch soweit sie aus Kalenderjahren vor der Insolvenzeröffnung stammen. (BAG, Urteil vom 15.02.2005 - 9 AZR 78/04 -).

2. Aus Art. 9 Nr. 1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation folgt keine zeitliche Beschränkung der Urlaubsabgeltungsansprüche bei langandauernder Krankheit.

ARBG-DORTMUND – Urteil, 8 Ca 1291/10 vom 21.07.2010

Die Parteien streiten um eine Kündigung des Klägers wegen mangelder Arbeitsfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen. Der gesetzliche Kündigungsschutz kann nicht durch die tarifliche Vorschrift des § 34 MTV DP AG eingeschränkt werden.

VG-FRANKFURT-AM-MAIN – Beschluss, 9 K 836/10.F vom 25.06.2010

1. Die RL 2003/88/EG findet auch auf Beamtenverhältnisse Anwendung.2. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung aus Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG steht auch Beamtinnen und Beamten zu, die aus ihrem Beamtenverhältnis ausgeschieden sind und gehindert waren, ihren Urlaub in Anspruch zu nehmen.3. Die Abgeltungsregelung in Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG erfasst den gesamten nach nationalem Recht zu gewährenden Jahresurlaub, im Beamtenrecht den gesamten Erholungsurlaub und nicht nur den nach Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG zu gewährenden Mindesturlaub im Umfang von 4 Wochen. Das gilt auch für Freistellungsansprüche im Zusammenhang mit unregelmäßiger Arbeitszeiteinteilung, da insoweit die Urlaubsberechnung beeinflusst wird.4. Vorlage an den EuGH zur Auslegung der RL 2003/88/EG in Bezug auf Beamtenverhältnisse.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1072/09 vom 17.05.2010

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht kommt in Betracht, wenn die Prognose angesichts mehrfacher erfolgloser Therapieversuche negativ ist.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 7 Sa 216/10 vom 12.05.2010

Nach § 2 Abs. 1 der Anlage 17 zu den AVR steht der Abschluss eines Altersteilzeitverhältnisses mit Mitarbeitern, die die tariflichen Voraussetzungen erfüllen, im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers.

Beantragt der Arbeitnehmer eine über den Sechsjahreszeitraum hinausgehende Altersteilzeitdauer, kann die fehlende Refinanzierungsmöglichkeit ein sachlicher Grund für die Ablehnung des Antrages sein.

LAG-KOELN – Urteil, 5 Sa 1528/09 vom 10.05.2010

Eine Kündigung wegen dauerhafter krankheitsbedingter Unmöglichkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen, kommt nicht in Betracht, wenn zuvor eine betriebsärztliche Stellungnahme hierfür vorliegt, tatsächlich aber keine relevanten krankheitsbedingten Fehlzeiten aufgetreten sind.


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