Zur Frage, unter welchen Voraussetzungen die Ausschreibung der Stelle eines Vorsitzenden Richters am Landesarbeitsgericht (R3) auf Richter der (sächsischen) Arbeitsgerichtsbarkeit beschränkt werden kann.
Der Bewerbungsverfahrensanspruch kann bei einer Auswahlentscheidung verletzt sein, der Beurteilungen der Bewerber mit erheblich abweichenden Beurteilungszeiträumen zu Grunde liegen, wenn die Konkurrenten im Übrigen den gleichen Status innehatten und auch vergleichbar beschäftigt waren.
Der Grundsatz der Gewährung effektiven Rechtsschutzes beschränkt die Möglichkeit, im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes die Auswahlentscheidung im wesentlichen neu zu begründen (im Anschluss an BVerfG, Beschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 -).
Der beamtenrechtliche Bewerbungsverfahrensanspruch vom Konkurrenten um die Besetzung von Wahlämtern ist eingeschränkt. Regelmäßig ist unter Beachtung der Wahl als einer freien, nur den Bindungen des Gesetzes und des Gewissens unterworfenen Entscheidung sowie der besonderen Merkmale des Amtes eine inhaltliche Überprüfbarkeit der Wahlentscheidung auszuschließen. Die gerichtliche Kontrolle umfasst vielmehr die Prüfung, ob die der Wahlentscheidung vorausgegangenen Verfahrensschritte, soweit sie die von Art. 33 Abs. 2 GG gewollte Bestenauslese sicherstellen, Beachtung gefunden haben.
Ein Anordnungsanspruch ist in richterrechtlichen Konkurrentenstreitverfahren zu bejahen, wenn nach dem im Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung erkennbaren Sach- und Streitstand nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden kann, dass die vom Dienstherrn getroffene Auswahlentscheidung zu Lasten des Antragstellers rechtsfehlerhaft ist, weil dessen Bewerbungsverfahrensanspruch keine hinreichende Beachtung gefunden hat. Zugleich müssen die Aussichten des Antragstellers, in einem neuen rechtmäßigen Verfahren ausgewählt zu werden, zumindest "offen" sein. Grundlage der gerichtlichen Feststellung ist regelmäßig eine eingehende tatsächliche und rechtliche Prüfung des Anspruchs.
Neben der Einhaltung von im Einzelfall gesetzlich festgelegten Anforderungen ist Grundlage eines jeden Auswahlverfahrens die Festlegung eines Anforderungsprofils der ausgeschriebenen Stelle. Auf der Grundlage dieses Anforderungsprofils sind die Leistungen der Bewerber festzustellen. Anhand der verfassungsrechtlichen Leistungskriterien ist dann ein Vergleich sowie eine darauf begründete Reihenfolge der Bewerber durch den Dienstherrn festzulegen.
Der Dienstherr kann jedenfalls im noch nicht abgeschlossenen Auswahlverfahren seine Auswahlentscheidung ergänzend begründen.
Als herausgehobenes Amt im Schnittpunkt von Verwaltung und Rechtsprechung, das mit erheblichen Leitungsbefugnissen verbunden ist und damit notwendige sowie vorzügliche Fachkenntnisse in diesen Tätigkeitsbereichen voraussetzt, erfordert die Wahrnehmung des Amtes eines Präsidenten eines Kollegialgerichts neben der Erfüllung der Grundanforderungen des richterlichen Amtes ausgeprägte Führungs-, Fach- und Sozialkompetenz, die in Beurteilungen in entsprechenden Tätigkeitsfeldern ihren Ausdruck gefunden haben muss.
Der Bedeutung des Anforderungsprofils entspricht es, dass der der Auswahl zu Grunde liegende Vergleich die Leistungen der Bewerber in Beziehung zu allen das Amt bestimmenden Anforderungen zu setzen hat. Der Dienstherr kann zwar die einzelnen Kriterien gewichten und werten, dies setzt aber voraus, dass er zunächst die Kriterien des Anforderungsprofils erfasst.
Dem Leistungsvergleich müssen aussagekräftige, d. h. hinreichend differenzierte und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhende dienstliche Beurteilungen zu Grunde liegen. Diese Vergleichbarkeit kann dann in Frage gestellt sein, wenn die konkurrierenden Beurteilungen unterschiedliche Status- und Funktionsämter betreffen.
Ein landesweit geltendes und alle Gerichtszweige betreffendes Beurteilungssystem indiziert eine Vergleichbarkeit der darauf basierenden Benotungen; dies jedoch nur, soweit es gleichmäßig auf alle Richter angewendet wird, die bei Entscheidungen über ihre Verwendung und über ihr dienstliches Fortkommen miteinander in Wettbewerb treten können.
Für Auswahlentscheidungen sind in erster Linie aktuelle Beurteilungen maßgebend. Ältere dienstliche Beurteilungen können vor allem bei einem umfassenden Vergleich von Bewerbern darüber hinaus bedeutsame Rückschlüsse und Prognosen über die künftige Bewährung in einem Beförderungsamt ermöglichen, wie dies auch ein Rückgriff auf den weiteren Inhalt der Personalakten, soweit er den beruflichen Werdegang betrifft, auf den Besetzungsvorschlag/-bericht und frühere Beurteilungen eröffnet. Insoweit besteht unter Beachtung der Umstände des Einzelfalls eine Ermittlungspflicht des Dienstherrn.
Ebenso wie die Berufserfahrung kann die Verwendungsbreite ein dem verfassungsrechtlichen Gesichtspunkt der Befähigung zuzuschreibendes Merkmal sein. Dienst- und Lebensalter gehören hingegen nicht zu den unmittelbar leistungsbezogenen Gesichtspunkten, die der Bewerberauswahl für eine Beförderungsstelle zu Grunde zu legen sind.
1. Das vom Dienstherrn bestimmte Anforderungsprofil dient primär der Vorauswahl der für die ausgeschriebene Stelle (hier: eines Richters am Amtsgericht als weiterer aufsichtsführender Richter) in Betracht kommenden Bewerber. Die Festlegung des Anforderungsprofils hat nicht die weitergehende Funktion einer Vorabgewichtung der einzelnen Profilmerkmale als ausschlaggebende Auswahlkriterien im Rahmen des allgemeinen Qualifikationsvergleichs.
2. Das Auswahlkriterium der Verwendungsbreite ist nicht hinreichend klar bestimmt, wenn der Dienstherr offen lässt, ob er es allgemein auf Berufserfahrungen jedweder Art oder stellenspezifisch nur auf solche Erfahrungen bezieht, die dem Anforderungsprofil entsprechen.
1. Die Verwendungsbreite, die sich bei Bewerbern um ein Beförderungsamt in der ordentlichen Gerichtsbarkeit in der Ausübung einer Mehrzahl von Funktionen, der Verwendung in unterschiedlichen Dienststellen und/oder auf verschiedenen Rechtsgebieten zeigen kann, zählt zu den leistungsbezogenen Kriterien, die der Dienstherr bei der Auswahl nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung berücksichtigen darf.
2. Bei einem Auswahlkriterium, dessen Bedeutung weder gesetzlich bestimmt noch - über einen gewissen Mindestinhalt hinaus - im allgemeinen Sprachgebrauch eindeutig definiert ist, kann sich der Dienstherr bei der ihm überlassenen näheren Begriffsbestimmung innerhalb der rechtlichen Grenzen, die durch den Leistungsgrundsatz und das Willkürverbot gezogen sind, frei bewegen. Unter dem Aspekt der Nachvollziehbarkeit ergeben sich jedoch zusätzliche Anforderungen an die begriffliche Konkretisierung, wenn mehrere Bewerber über die Mindestvoraussetzungen in jeweils unterschiedlicher Weise verfügen. Der Dienstherr muss dann Zwischenkriterien transparent machen, nach denen er die Bewerber vergleicht.
3. Haben alle Bewerber mehrere Funktionen ausgeübt, kann der Dienstherr die Verwendungsbreite von Bewerbern, die bislang nur auf dem Gebiet des Zivil- oder des Strafrechts tätig waren, bereits aus diesem Grund als eingeschränkt ansehen oder erst dann, wenn sie bestimmte kompensatorische Anforderungen nicht erfüllen. Diese kompensatorischen Anforderungen müssen klar bestimmt werden. Der Vergleich mit Bewerbern, die in beiden Rechtsgebieten und in mehreren Funktionen tätig waren, hängt dann von der weiteren Festlegung ab, ob diese Bewerber unter dem Aspekt der Verwendungsbreite generell oder nur unter bestimmten Bedingungen und ggf. unter welchen, solchen Bewerbern vorzuziehen sind, die ihren bislang erfolgten Einsatz in nur einem Rechtsgebiet nach den zuvor bestimmten Kriterien kompensiert haben.
4. Maßgeblich für die Beurteilung der Verwendungsbreite ist der Zeitraum ab Ernennung auf Lebenszeit.
1. Die Inzidentkontrolle von dienstlichen Beurteilungen im Konkurrentenstreitverfahren hat sich auf offensichtliche Beurteilungsfehler zu beschränken (std. Rspr.). Maßgeblich für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Ablehnung einer Bewerbung ist, soweit es um die Einhaltung des dem Dienstherrn bei der zugrunde liegenden Auswahlentscheidung zustehenden Beurteilungsspielraums geht, der Zeitpunkt der letzten behördlichen Entscheidung. Damit ist eine weitere Beschränkung der Überprüfung auf dem Dienstherrn im Zeitpunkt der Auswahlentscheidung bekannte Einwendungen gegen die Beurteilung nicht vereinbar.
2. Der Dienstherr kann Mängel des Auswahlverfahrens grundsätzlich noch im verwaltungsgerichtlichen Verfahren beheben. Ausreichend ist, dass der Dienstherr in Hilfserwägungen ausdrücklich von dem in einer Hauptbegründung rechtsirrig verneinten Fehler abstrahiert und eine davon unabhängige, die Ablehnung der Bewerbung selbstständig tragende Begründung gibt.
