1. Die Ausübung der ua. von § 5 Abs. 2 ArbStättV geschützten unternehmerischen Betätigungsfreiheit wird durch gesetzliche Verbote beschränkt.
2. Ist es durch Landesgesetz verboten, in Gaststätten Tabak zu rauchen, und fällt ein dort beschäftigter Arbeitnehmer außerhalb von Rauchergaststätten und Raucherräumen in den Schutzbereich dieses Rauchverbots, kann er nach § 618 Abs. 1 BGB iVm. § 5 Abs. 1 ArbStättV verlangen, auf einem tabakrauchfreien Arbeitsplatz beschäftigt zu werden.
Die Abgabe inhaltlich standardisierter Erklärungen, in denen sich Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zum Stillschweigen über bestimmte betriebliche oder geschäftliche Vorgänge verpflichten, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn die Schweigepflicht das sog. Arbeitsverhalten betrifft oder gesetzlich geregelt ist.
Die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes über Gefährdungsbeurteilungen (§ 5) und über die Unterweisung der Arbeitnehmer (§ 12) sind Rahmenvorschriften im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, bei deren Ausfüllung durch betriebliche Regelungen der Betriebsrat mitzubestimmen hat.
Die Darlegung des Arbeitgebers, seine Arbeitsabläufe "bestmöglich" und "effektiv" gestalten zu wollen, ist zu allgemein, um ein von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf Willkür überprüfbares Organisationskonzept darstellen zu können.
1. Sieht eine Betriebsvereinbarung zwingend einen täglichen Gleitzeitrahmen vor, so können der Betriebsrat und bei groben Verstößen auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser die Überschreitung des Gleitzeitrahmens durch Arbeitnehmer verhindert.
2. Betriebsrat und Gewerkschaft können vom Arbeitgeber nicht die Durchführung einer tarifvertragswidrigen Betriebsvereinbarung verlangen. Sieht ein im Betrieb anwendbarer Tarifvertrag zwingend den vollständigen Ausgleich von Gleitzeitguthaben innerhalb eines bestimmten Zeitraums vor, können die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung nicht wirksam die Übertragung von Gleitzeitguthaben über den Ausgleichszeitraum hinaus vereinbaren.
1. Seit dem Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB in der Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts (vom 26. November 2001 BGBl. I S. 3138) ist ab dem 1. Januar 2002 die Verurteilung zu einer rückwirkenden Verringerung der Arbeitszeit gemäß § 8 TzBfG zulässig.
2. Dem Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers können auch künstlerische Belange entgegenstehen. Die Aufzählung der entgegenstehenden betrieblichen Gründe in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG ist nicht abschließend.
3. Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG schützt auch die künstlerischen Vorstellungen. Es können deshalb auch subjektive künstlerische Gesichtspunkte dem Teilzeitwunsch entgegenstehen. Es dürfen an die Darlegung der Beeinträchtigung der Kunstfreiheit durch die verlangte Verringerung der Arbeitszeit keine überzogenen Anforderungen gestellt werden. Die Gründe müssen jedoch nachvollziehbar sein.
1. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die im Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich - zur Vermeidung von Missbrauch - auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist.
2. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt beispielsweise vor, wenn die Umgestaltung der Arbeitsabläufe sich als rechtswidrige Maßregelung (§ 612a BGB) erweist oder die Vorgaben des Beschäftigtenschutzgesetzes umgeht.
1. Ist in einem Tätigkeitsmerkmal eine einem bestimmten Beruf entsprechende Tätigkeit ("Normaltätigkeit") gefordert, sind die Ausbildungsinhalte dieses Berufs während des streitigen Anspruchszeitraums maßgebend. Sie bilden die Vergleichsgrundlage für die Prüfung, ob sich eine Tätigkeit durch "besondere Schwierigkeit" aus der "Normaltätigkeit" dieses Berufs heraushebt.
2. Für das Heraushebungsmerkmal der "Bedeutung" iSd. VergGr. Ib Fallgr. 1a des Allgemeinen Teils der Anlage 1a zum BAT kommt es auf die vom Angestellten auszuübende Tätigkeit und nicht auf den Aufgabenkreis der Behörde an, bei der der Angestellte tätig ist.
1. Eine nicht gem. § 551 Abs. 3 ZPO ordnungsgemäß begründete Revision ist nach § 552 Abs. 1 Satz 2 ZPO als unzulässig zu verwerfen. Das gilt gleichermaßen für Sach- und Verfahrensrügen.
2. Gem. § 551 Abs. 3 Nr. 2a ZPO sind bei einer Sachrüge die Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergeben soll. Die konkrete Bezeichnung der verletzten Rechtsnorm ist nicht erforderlich. Verfahrensrügen müssen nach § 551 Abs. 3 Nr. 2b ZPO die Bezeichnung der Tatsachen enthalten, die den Mangel ergeben, auf den sich die Revision stützen will.
3. Bei einer auf § 286 ZPO gestützten Rüge wegen übergangenen Beweisantritts muss nach Beweisthema und Beweismittel angegeben werden, zu welchem Punkt das Landesarbeitsgericht eine gebotene Beweisaufnahme unterlassen haben soll und welches Ergebnis diese Beweisaufnahme hätte zeitigen müssen. Erforderlich ist dabei die Angabe der genauen vorinstanzlichen Fundstelle der übergangenen Beweisanträge nach Schriftsatz und bei umfangreichen Schriftsätzen nach Seitenzahl.
4. Wird eine Verletzung der dem Landesarbeitsgericht obliegenden Aufklärungspflicht (§ 139 ZPO) gerügt, muss im Einzelnen vorgetragen werden, welchen konkreten Hinweis das Landesarbeitsgericht dem Revisionskläger auf Grund welcher Tatsachen hätte erteilen müssen, und welche weiteren erheblichen Tatsachen der Revisionskläger dann in der Berufungsinstanz vorgebracht hätte.
Ein Tarifvertrag kann die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Durchführung seiner Bestimmungen zu überwachen, nicht aufheben oder einschränken.
Erwirkt der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die Verurteilung des Arbeitgebers zur vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluß des Kündigungsrechtsstreits, so ist ihm mangels besonderer, von ihm darzulegender Umstände nicht unzumutbar (§ 11 Satz 1 Nr. 2 KSchG), der Aufforderung des Arbeitgebers nachzukommen, die Beschäftigung entsprechend der arbeitsgerichtlichen Entscheidung vorläufig wieder aufzunehmen.
1. Die Kündigung eines als Tendenzträger beschäftigten Betriebsratsmitglieds aus tendenzbezogenen Gründen bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat ist nur nach § 102 BetrVG anzuhören.
2. Eine von einer politischen Partei getragene politische Stiftung ist auf Grund der von ihr verfolgten allgemeinen politischen Zielsetzung grundsätzlich als ein Tendenzunternehmen iSd. § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG anzusehen.
Zu den nach § 7 Abs. 1 TV Altersteilzeit iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ATG vom bisherigen Bruttoarbeitsentgelt zu berücksichtigenden "gesetzlich gewöhnlich anfallenden" Abzügen gehört der Kirchensteuerhebesatz auch dann, wenn der Arbeitnehmer keiner kirchensteuererhebenden Religionsgemeinschaft angehört. Diese Regelung ist nicht verfassungswidrig. Sie verletzt weder das Grundrecht auf Religionsfreiheit des Art. 4 GG noch den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Der Anspruch auf Aufstockung unterliegt auch nicht dem Eigentumsschutz des Art. 14 GG.
Eine zur Kündigung berechtigende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat. Eine kündigungsrelevante erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann sich im Zusammenhang mit der Erstattung einer Strafanzeige im Einzelfall auch aus anderen Umständen ergeben.
1. In der Seeschiffahrt ist nach § 60 Seemannsgesetz und nach § 25 Kapitäns-MTV der Resturlaub abzugelten, wenn eine Verlängerung des Heuerverhältnisses in Folge Eingehens eines neuen Heuer- oder sonstigen Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Ansonsten verlängert sich das Arbeitsverhältnis automatisch um die Resturlaubstage. Hierzu bedarf es keiner Willenserklärungen der Arbeitsvertragsparteien.
2. Ist dem Arbeitnehmer die Erbringung der Arbeitsleistung auf Dauer unmöglich, kommt keine Verlängerung des Heuerverhältnisses für die Dauer des noch nicht gewährten Urlaubs in Betracht. Der Urlaubsanspruch ist dann nicht erfüllbar.
3. Solange ein Arbeitnehmer nicht die vertraglich geschuldete Leistung erbringen kann, ist der Urlaubsanspruch nicht erfüllbar. Etwas anderes gilt, wenn es dem Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 GewO möglich und zumutbar ist, dem Arbeitnehmer eine leidensgerechte Arbeit zuzuweisen.
War der Arbeitgeber berechtigt, die Gewährung von Beihilfe nach § 315 BGB zu regeln, bedarf eine Neubestimmung der Beihilfeleistungen für laufende Arbeitsverhältnisse einer Änderung der tatsächlichen oder rechtlichen Verhältnisse der ursprünglichen Leistungsbestimmung.
1. Die heimliche Videoüberwachung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt einen Eingriff in das durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar.
2. Dieser Eingriff führt jedoch dann nicht zu einem Beweisverwertungsverbot, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Video-Überwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist.
3. Ist die Videoüberwachung entgegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrates durchgeführt worden, so ergibt sich aus diesem Verstoß jedenfalls dann kein eigenständiges Beweisverwertungsverbot, wenn der Betriebsrat der Verwendung des Beweismittels und der darauf gestützten Kündigung zustimmt und die Beweisverwertung nach den allgemeinen Grundsätzen gerechtfertigt ist.
Der Klageantrag, mit dem eine Gewerkschaft gegenüber einem Arbeitgeber dessen Verurteilung - unter Androhung eines Ordnungsgeldes für jeden Fall der Zuwiderhandlung - erstrebt, die Anwendung näher bezeichneter untertariflicher Arbeitsbedingungen hinsichtlich ihrer Mitglieder zu unterlassen, bedarf zu seiner hinreichenden Bestimmtheit iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO der namentlichen Benennung der Arbeitnehmer, die Mitglied der Klägerin sind.
1. Wünsche auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Neuverteilung können zu einem einheitlichen Antrag auf Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrags miteinander verbunden werden (vgl. Senat 18. Februar 2003 - 9 AZR 356/02 - NZA 2003, 911, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen).
2. Die gerichtliche Aufspaltung eines einheitlichen Klageantrags auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit und zur Festlegung der Arbeitszeit in einen Antrag auf Zustimmung und einen Antrag auf Festlegung verstößt gegen § 308 ZPO.
3. Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist in drei Stufen zu prüfen.
a) Zunächst ist das vom Arbeitgeber aufgestellte und durchgeführte Organisationskonzept festzustellen, das der vom Arbeitgeber als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt.
b) Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept bedingte Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht.
c) Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, daß die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.
4. Die in § 8 TzBfG geregelte Verpflichtung des Arbeitgebers, unter den dort näher bestimmten Voraussetzungen dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Verringerung seiner Arbeitszeit und deren Festlegung zuzustimmen, ist mit Art. 12 GG vereinbar.
5. In Betriebsvereinbarungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG getroffene kollektive Arbeitszeitregelungen können den Arbeitgeber nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG berechtigen, die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit zu verweigern.
Aus § 611a BGB ergibt sich für den Arbeitgeber keine Verpflichtung, Arbeitsplätze nur deshalb als Vollzeitarbeitsplätze auszuschreiben und zu besetzen, weil auf ihnen Aufgaben anfallen, die zur Zeit noch ganz überwiegend von Frauen wahrgenommen werden (hier: Leitung von Vorschulklassen durch Sozialpädagoginnen).
Bei der Festlegung von Kriterien für die Auswahl von Beamten zur sog. Insichbeurlaubung gemäß § 4 Abs. 3 PostPersRG handelt es sich um die Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Umgruppierungen nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Ob dazu auch gegen den Willen des Arbeitgebers eine Einigungsstelle gebildet werden kann, hängt nach § 95 Abs. 2 BetrVG von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab.
1. Beim Zeitwertfaktor nach § 2 Abs. 1 BetrAVG kommt es nicht nur auf die ruhegeldfähige Beschäftigungszeit, sondern auf die gesamte Betriebszugehörigkeit einschließlich der Berufsausbildung an.
2. Ersatzkassen zählen zu den Sozialversicherungsträgern und haben deshalb die Gebote der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit zu beachten. Diese Gebote rechtfertigen es, auch eine planmäßige Überversorgung abzubauen und die Zusatzversorgung auf das im öffentlichen Dienst übliche Niveau zurückzuführen.
Richtet sich die arbeitsvertragliche Vergütung eines Angestellten nach "der jeweiligen Besoldung eines entsprechenden Beamten" einer bestimmten Besoldungsgruppe, ergibt sich die Höhe der Vergütung aus der jeweiligen im Bundesgesetzblatt veröffentlichten Anlage zum Bundesbesoldungsgesetz. Die Bildung einer Versorgungsrücklage auf Grund von § 14 a BBesG hat hierauf keinen Einfluß.
Ein vom Insolvenzgericht nach § 21 Abs. 2 Nr. 2 2. Altern. InsO angeordneter Zustimmungsvorbehalt, wonach Verfügungen des Schuldners über Gegenstände seines Vermögens nur noch mit Zustimmung des vorläufigen Insolvenzverwalters wirksam sind, erfaßt auch die Kündigung von Arbeitsverhältnissen.
Das Tragen eines - islamischen - Kopftuchs allein rechtfertigt regelmäßig noch nicht die ordentliche Kündigung einer Verkäuferin in einem Kaufhaus aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG.
Beträgt der Urlaub bei einer regelmäßig auf fünf Arbeitstage verteilten Arbeitszeit 30 Arbeitstage, ist für die Umrechnung des Urlaubs eines Teilzeitbeschäftigten, der mit dem Arbeitgeber eine Jahresarbeitszeit vereinbart hat, auf die im Kalenderjahr möglichen Arbeitstage abzustellen. Der Urlaub des Teilzeitbeschäftigten verringert sich entsprechend.
Wird die Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten in einem Zeitkonto erfaßt, sind sämtliche auf Grund des gesetzlichen Urlaubs ausfallenden Arbeitsstunden als "Ist-Arbeitszeit" anzusetzen.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf "Gutschrift" von zu Unrecht nicht berücksichtigten Urlaubsstunden ist zu mindern, soweit der Arbeitgeber ihm "zuviel" freie Tage angerechnet hat.
Ausgleichsansprüche wegen zu Unrecht nicht berücksichtigter Urlaubsstunden werden im Sinne eines Tarifvertrags jedenfalls erst dann mit Ende des Ausgleichszeitraumes fällig, wenn im Tarifvertrag eine zweistufige Ausschlußfrist bestimmt ist, deren Lauf mit der "Fälligkeit" eines Anspruchs beginnt.
Der Arbeitgeber hat das Wahlrecht, ob er den gesetzlich bestimmten Anspruch des Nachtarbeitnehmers auf Ausgleichsleistungen (§ 6 Abs. 5 ArbZG) durch eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das dem Arbeitnehmer für die Nachtarbeit zustehende Bruttoarbeitsentgelt erfüllt.
Das Wahlrecht erlischt nicht infolge Zeitablaufs, wenn zwischen der Leistung der Nachtarbeit und der Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers ein erheblicher zeitlicher Abstand (hier: vier Jahre) liegt.
Bei der Bemessung der Höhe des vom Arbeitgeber geschuldeten "angemessenen" Zuschlags ist nicht ohne weiteres von den Festlegungen in dem einschlägigen Tarifvertrag auszugehen. Diese können als Orientierungshilfe dienen.
Die Regelung des § 10 Nr. 4 des Manteltarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe, daß die bisherigen Bezüge des verstorbenen Arbeitnehmers für den Rest des Sterbemonats und weitere drei Monate - falls kein Ehegatte vorhanden ist - vorrangig an die unterhaltsberechtigten Kinder zu zahlen sind, die mit dem Verstorbenen in einem Haushalt lebten oder für die er das Sorgerecht hatte, verstößt weder gegen das Verbot der Benachteiligung nichtehelicher Kinder (Art. 6 Abs. 5 GG) noch gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG).
Im Fall eines bevorstehenden Teilbetriebsübergangs muß der Arbeitgeber einem davon betroffenen Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, sobald er damit rechnen muß, der Arbeitnehmer werde dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.
1. Die Falschbeantwortung einer Frage des Arbeitgebers nach früheren "Stasi-Kontakten" kann eine ordentliche Kündigung rechtfertigen.
2. Das Fragerecht ist allerdings beschränkt durch das betriebliche Interesse und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Damit der Arbeitnehmer die Zulässigkeit der Frage beurteilen kann, muß sie so konkret formuliert sein, daß der Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennen kann, wonach gefragt wird.
