In Arbeitsrechtsregelungen der Kirchen kann von der zweijährigen Befristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden.
Aus dem eingruppierungsrechtlichen Spezialitätsgrundsatz ergibt sich, dass bei Mischtätigkeiten jeder einzelne Arbeitsvorgang dem jeweils speziellen Tätigkeitsmerkmal innerhalb des tariflichen Vergütungssystems zugeordnet wird, ohne dass es auf eine vorherige Zuordnung der Gesamttätigkeit des Angestellten zu bestimmten Tatbestandselementen der Tätigkeitsmerkmale (zB Technischer Angestellter) ankommt.
Der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub wird nach § 17 Abs. 2 BErzGG auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf.
1. Die für das Führen von Lastkraftwagen nach § 2 FPersV erforderliche Fahrerkarte ist kein vom Arbeitgeber zu beschaffendes Betriebsmittel.
2. Beantragt ein als Kraftfahrer beschäftigter Arbeitnehmer auf Aufforderung seines Arbeitgebers bei der zuständigen Behörde nach § 4 FPersV die Ausstellung der Fahrerkarte, so besteht kein Anspruch, entsprechend § 670 BGB den Ersatz der Kosten verlangen zu können, die im Zusammenhang mit der Beschaffung der Fahrerkarte entstehen.
1. Ein Arbeitgeberverband kann firmenbezogene Verbandstarifverträge schließen, mit denen die Nachteile aus konkreten Betriebsänderungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Für den Abschluss solcher Tarifverträge kann eine Gewerkschaft zum Streik aufrufen.
2. Eine gerichtliche Kontrolle des Umfangs von Streikforderungen, die auf tariflich regelbare Ziele gerichtet sind, ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu vereinbaren.
1. Die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien erstreckt sich auch auf Betriebsrentner.
2. Tarifliche Eingriffe in laufende Betriebsrenten für die Zukunft sind zulässig, soweit die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gewahrt sind. In die zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls geschuldete Ausgangsrente darf in der Regel nicht eingegriffen werden.
Enthält eine kirchliche Vergütungsregelung (hier: BAT-KF) hinsichtlich eines an den Familienstand anknüpfenden Vergütungsbestandteils (Ortszuschlag) für Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft eine Regelungslücke, kann diese von den staatlichen Arbeitsgerichten nicht durch Gleichstellung der Lebenspartner mit Verheirateten geschlossen werden, solange nicht feststeht, dass ein solcher Lückenschluss mit dem Selbstverständnis der beteiligten Kirchen im Einklang steht.
Die Befristung eines Arbeitsvertrags im Anwendungsbereich der Arbeitsvertragsrichtlinien - AVR - des Diakonischen Werkes der EKD in der ab 1. Oktober 2002 geltenden Fassung der Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen Werkes Berlin-Brandenburg kann auch dann auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt werden, wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich angegeben ist, dass es sich um eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Das in § 5 Abs. 5 Unterabs. 1 Satz 2 AVR bestimmte Zitiergebot, wonach der Grund für die Befristung im Dienstvertrag anzugeben ist, bezieht sich nur auf die in § 5 Abs. 5 Unterabs. 1 Satz 1 AVR genannten Befristungsgründe (Wunsch des Arbeitnehmers, sachliche Gründe iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG), nicht auf die Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG.
1. Verweise in Formulararbeitsverträgen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen sind im Regelfall dynamisch auszulegen. Sie verweisen dann - soweit keine gegenteiligen Anhaltspunkte bestehen - auf die jeweils beim Arbeitgeber geltenden Regelungen.
2. Soweit danach auf Tarifverträge verwiesen wird, ist auch dies rechtlich unbedenklich. Das gilt jedenfalls dann, wenn diese geeignet sind, für die Belegschaft eine repräsentative Regelung herbeizuführen.
3. Nach § 70 LPVG NW und nach § 72 Abs. 4 Eingangssatz LPVG NW gilt der Vorrang des Tarifvertrages vor Dienstvereinbarungen. In sich abschließende tarifliche Regelungen über die betriebliche Altersversorgung verdrängen Dienstvereinbarungen, die den gleichen Regelungsgegenstand haben.
4. Tarifverträge, die in laufende Betriebsrenten eingreifen, sind an die aus dem Rechtsstaatsprinzip folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden.
Dem Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften werden folgende Fragen vorgelegt:
1. a) Enthält das Primärrecht der EG ein Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der Mitgliedstaaten auch dann zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen gemeinschaftsrechtlichen Bezug aufweist?
b) Falls die Frage zu a) verneint wird:
Wird ein solcher gemeinschaftsrechtlicher Bezug hergestellt durch Art. 13 EG oder - auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist - durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf?
2. Ist ein sich aus der Beantwortung der Frage zu 1. ergebendes gemeinschaftsrechtliches Verbot der Diskriminierung wegen des Alters auch anwendbar zwischen privaten Arbeitgebern einerseits und ihren Arbeitnehmern oder Betriebsrentnern und deren Hinterbliebenen andererseits?
3. Falls die Frage zu 2. bejaht wird:
a) Wird von einem solchen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters eine Regelung der betrieblichen Altersversorgung erfasst, nach der eine Hinterbliebenenversorgung einem hinterbliebenen Ehegatten nicht gewährt wird, wenn er mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene ehemalige Arbeitnehmer?
b) Falls die Frage zu a) bejaht wird:
Kann es ein Rechtfertigungsgrund für eine derartige Regelung sein, dass der Arbeitgeber ein Interesse an der Begrenzung der aus der betrieblichen Altersversorgung folgenden Risiken hat?
c) Falls die Frage zu 3 b) verneint wird:
Kommt dem möglichen Verbot der Diskriminierung wegen des Alters im Betriebsrentenrecht unbegrenzte Rückwirkung zu oder ist es für die Vergangenheit begrenzt und falls ja in welcher Weise?
Kollektive Regelungen außerhalb von Sozialplänen, in denen den Arbeitnehmern für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung versprochen wird, die aber dann entfallen soll, wenn der Begünstigte Kündigungsschutzklage erhebt, sind nach Sinn und Zweck einschränkend auszulegen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt nur dann zum Erlöschen des Abfindungsanspruchs, wenn für den Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt erkennbar ist, dass er die Wahl zwischen Abfindung und Klageerhebung hat.
Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 (- C-144/04 [Mangold] - ABl. EU 2006 Nr. C 36, 10) verstößt § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten nicht anzuwenden.
Der Europäische Gerichtshof hat mit dem auf den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts beruhenden Verbot der Altersdiskriminierung begründeten Unanwendbarkeitsausspruch nicht die mit den deutschen Zustimmungsgesetzen auf die Gemeinschaft übertragenen Kompetenzen überschritten.
Hat der Europäische Gerichtshof in einer die Unanwendbarkeit einer nationalen Norm aussprechenden Entscheidung die zeitliche Wirkung des Unanwendbarkeitsausspruchs nicht eingeschränkt, dürfen die nationalen Gerichte die mit Gemeinschaftsrecht unvereinbare nationale Norm nicht zu Gunsten der auf ihre Gültigkeit vertrauenden Arbeitsvertragspartei anwenden.
Die Betriebsvertretung hat darüber mitzubestimmen, wie in Dienststellen der amerikanischen Stationierungsstreitkräfte bei der Weiterleitung und Befolgung des Vernehmungsersuchens eines Ermittlers von Diskriminierungsvorwürfen an zivile Beschäftigte verfahren werden soll.
Eine Spätehenklausel, nach der die Ehe mindestens 10 Jahre bestanden haben muss, wenn sie nach Vollendung des 50. Lebensjahres des verstorbenen Ehegatten geschlossen wurde, ist nach der derzeitigen Rechtslage wirksam. Sie dient einer sachlich gerechtfertigten Risikobegrenzung.
1. Der Betriebsrat darf sein Mitbestimmungsrecht nicht dahin ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet.
2. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift nur ein bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers. Das schließt einen Anspruch auf "Gleichbehandlung im Irrtum" aus.
Bei unterstellt gleichwertiger Arbeit - derselbe Arbeitswert bei auszuübenden Tätigkeiten als Pförtner und bei auszuübenden einfachen sowie angelernten Tätigkeiten in den Wirtschaftsbereichen (Reinigung, Küchen- und Wäschedienste) - werden durch die Einführung der Berufsgruppeneinteilung W durch die Anlagen 18 und 1d zu den Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR DW) die betreffenden Mitarbeiterinnen nicht mittelbar diskriminiert.
Ein Angestellter ist nur dann durch ausdrückliche Anordnung "ständig unterstellt" iSd. VergGr. Ia Fallgr. 1b, wenn er dem Vorgesetzten unmittelbar zugeordnet ist; eine mittelbare Unterstellung im Rahmen der Behördenhierarchie reicht nicht aus.
Hat eine Anzahl von außertariflichen Angestellten eine Gehaltserhöhung erhalten, kann der hiervon ausgenommene außertarifliche Angestellte vom Arbeitgeber Auskunft über die hierfür verwendeten Regeln verlangen.
Einem Normenkontrollantrag, mit dem sich ein Eigentümer dagegen zur Wehr setzt, dass sein Grundstück als nicht bebaubare Fläche festgesetzt worden ist, fehlt das Rechtsschutzinteresse (nur), wenn unzweifelhaft ist, dass er seinem Ziel, das Grundstück baulich zu nutzen, selbst dann auf absehbare Zeit nicht näher kommen kann, wenn der Bebauungsplan für unwirksam erklärt wird.
Es verstößt nicht in jedem Fall gegen das Entwicklungsgebot des § 8 Abs. 2 Satz 1 BauGB, wenn auf im Flächennutzungsplan dargestellten Mischbauflächen ein allgemeines Wohngebiet festgesetzt wird.
Es stellt keinen Verstoß gegen das Entwicklungsgebot des § 8 Abs. 2 Satz 1 BauGB dar, wenn auf einer im Flächennutzungsplan dargestellten Baufläche eine diesen Bauflächen zugeordnete private Grünfläche festgesetzt wird.
Für die Abgrenzung von Gebieten unterschiedlicher Nutzungen in einem Bebauungsplan ist nicht zwingend eine Verwendung des Planzeichens 15.14. der Anlage zur Planzeichenverordnung (sog. Perlenschnur) geboten. Die Gemeinde kann sich zur Abgrenzung auch eingezeichneter öffentlicher Verkehrsflächen bedienen.
Einzelfall, in welchem sich eine beabsichtigte Bebauung in zweiter Reihe nicht in die Eigenart der näheren Umgebung einfügt.
Zum Hinweiszweck einer Bekanntmachung nach § 10 Abs. 3 BauGB.
1. Bereitschaftsdienst ist seit dem 1. Januar 2004 Arbeitszeit iSv. § 2 ArbZG.
2. § 7 Abs. 4 ArbZG ermächtigt die Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften, in ihren Regelungen abweichend von der gesetzlichen Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt.
3. Schließt das Kuratorium einer Katholischen Krankenhausstiftung mit der Mitarbeitervertretung einen "Hausvertrag", ist das jedenfalls dann keine Regelung iSv. § 7 Abs. 4 ArbZG, wenn die kirchenrechtliche Mitarbeitervertretungsordnung keine Delegation der Regelungsbefugnis für Abweichungen iSv. § 7 Abs. 4 ArbZG enthält.
Die geschiedene Angestellte hat keinen Anspruch auf den höheren Ortszuschlag der Stufe 2 nach § 29 Abschn. B Abs. 2 Nr. 4 BAT-O, wenn für den Unterhalt der aufgenommenen Person Mittel zur Verfügung stehen, die bei einem Kind einschließlich des gewährten Kindergeldes und des kinderbezogenen Teils des Ortszuschlags, das 6-fache des Unterschiedsbetrags zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des Ortszuschlags der Tarifklasse 1c übersteigen (Satz 2). Das Unterschreiten dieser Eigenmittelgrenze ist anspruchsbegründend.
1. Die Betriebsparteien dürfen zur verbindlichen Beurteilung eingereichter Verbesserungsvorschläge paritätische Kommissionen einrichten. Die mit Mehrheit getroffenen tatsächlichen Feststellungen und Bewertungen dieser Kommissionen sind nur beschränkt gerichtlich überprüfbar: Inhaltlich ist zu überprüfen, ob das Ergebnis offenbar unrichtig ist. Verfahrensmäßig ist zu überprüfen, ob die Feststellungen grob unbillig zustande gekommen sind oder ob Verstöße gegen die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung das Ergebnis beeinflusst haben können.
2. Verfahrensmäßig grob unbillig und daher unverbindlich ist eine Entscheidung auch dann, wenn sie nur lückenhaft begründet ist. Das ist sie, wenn selbst der Fachmann das Ergebnis aus dem Zusammenhang nicht überprüfen kann oder nicht nachvollziehbar ist, welche Tatsachenfeststellungen die Kommission getroffen hat.
3. Verfahrensverstöße führen dazu, dass gerichtlich in vollem Umfange zu prüfen ist, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung für seinen Verbesserungsvorschlag hat oder nicht. Eine Zurückverweisung an die paritätische Kommission kommt regelmäßig nicht in Betracht.
Ein Tarifvertrag kann die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Durchführung seiner Bestimmungen zu überwachen, nicht aufheben oder einschränken.
Bei fehlender oder fehlerhafter Massenentlassungsanzeige nach §§ 17, 18 KSchG ist nur die Entlassung des betreffenden Arbeitnehmers unzulässig. Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus § 17 KSchG führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Unwirksamkeit einer Kündigung wegen Verstoßes des privaten Arbeitgebers gegen seine Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG und seine Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG lässt sich auch nicht mit der im Hinblick auf die Richtlinie 98/59/EG erforderlichen gemeinschaftskonformen Auslegung der §§ 17, 18 KSchG begründen.
Die Richtlinien für Arbeitsverträge der Konföderation evangelischer Kirchen in Niedersachsen (AVR-K) finden auf Arbeitsverhältnisse mit diakonischen Rechtsträgern nur dann Anwendung, wenn sich die diakonische Einrichtung dem zugrundeliegenden Kirchengesetz (ARRGD) angeschlossen hat.
1. Eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf Arbeitsrechtsregelungen für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche im Rheinland in deren "jeweils geltenden Fassung" enthält zwingend die Verweisung auf das Kirchengesetz über das Verfahren zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (Arbeitsrechtsregelungsgesetz - ARRG).
2. Mit dieser Vereinbarung ist auch eine vom Normgeber der Arbeitsrechtsregelung nach Maßgabe des ARRG beschlossene detaillierte einrichtungsspezifische Regelung in Bezug genommen, deren Wirksamkeit nach dem Willen des Normgebers ihre Übernahme durch eine für die Einrichtung abzuschließende Dienstvereinbarung voraussetzt.
Aus § 611a BGB ergibt sich für den Arbeitgeber keine Verpflichtung, Arbeitsplätze nur deshalb als Vollzeitarbeitsplätze auszuschreiben und zu besetzen, weil auf ihnen Aufgaben anfallen, die zur Zeit noch ganz überwiegend von Frauen wahrgenommen werden (hier: Leitung von Vorschulklassen durch Sozialpädagoginnen).
Es bedarf eines (auch) säkular wirkenden Rechtsaktes, wenn anstelle der im Arbeitsvertrag mit einem katholischen Bistum in Bezug genommenen benannten KODA-Regelungen die Regelungen einer anderen KODA anwendbar sein sollen.
