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Interessenausgleichsverhandlung – Urteile online finden

Entscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Interessenausgleichsverhandlung“.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 26 TaBV 1185/09 vom 19.08.2009

1. Für die Frage, ob die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist, ist auf den Sachverhalt abzustellen, wie er sich zum Zeitpunkt der Anhörung bzw. Entscheidung darstellt (ArbGG/Koch § 98 Rn. 17). Soweit eine Betriebsänderung bereits durchgeführt ist, kommt die Einsetzung einer Einigungsstelle hinsichtlich eines Interessenausgleichs nicht mehr in Betracht. Ist zu vermuten, dass den Maßnahmen ein einheitliches Konzept zugrunde liegt und dass sie noch nicht abgeschlossen sind, kommt ein Interessenausgleich für alle nicht auszuschließenden künftigen Teilmaßnahmen (hier: weitere Filialschließungen) in Betracht.

2. Das Vorliegen eines einheitlichen Konzepts wird jedenfalls vermutet, wenn in kurzer zeitlicher Abfolge zehn Prozent der Filialen einer bestimmten Größenordnung eines Betriebs geschlossen werden und solange der Arbeitgeber nicht anhand konkreter Planungsunterlagen bzw. der Benennung der Entscheidungsträger belegt, wann durch wen welche Entscheidungen getroffen worden sind. Von dem Vermutungstatbestand werden auch alle künftigen Maßnahmen erfasst, die in das Schließungsschema passen.

3. Für die Beantwortung der Frage, ob eine relevante Betriebseinschränkung vorliegt, von der erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, ist dann nicht nur auf bereits durchgeführte Maßnahmenteile, sondern auch auf eine von diesem Vermutungstatbestand erfasste mögliche und nicht ganz fern liegende weitere Entwicklung abzustellen. Eine zeitliche Grenze ist anzunehmen, wenn und soweit sich eine solche aus dem Inhalt des vermuteten Konzepts selbst bzw. einem entsprechenden Vortrag des Betriebsrats ergibt.

ARBG-HAMBURG – Beschluss, 25 GaBV 2/04 vom 06.01.2005

1. Bei Nichtbeachtung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Betriebsänderungen kann dieser einen Unterlassungsanspruch hinsichtlich der Betriebsänderung im Wege einstweiliger Verfügung durchsetzen. Der Arbeitgeberin können insbesondere solche Maßnahmen untersagt werden, die bereits die Betriebsänderung ausmachen, wie zB der Abtransport von Maschinen, insbesondere ganzer Produktionslinien.

2. Bei der Prüfung, ob eine solche einstweilige Verfügung erlassen wird, dürfen die wirtschaftlichen Folgen für die Arbeitgeberin nicht außer Acht gelassen werden. Wenn sich die Arbeitgeberin in einer wirtschaftlichen Krise befindet, sind die wirtschaftlichen Folgen anders zu bewerten, als wenn die Betriebsänderung wegen Veränderungen aus weniger dringenden Gründen erfolgt.

LAG-KOELN – Urteil, 8 Sa 187/01 vom 14.11.2001

1) Ein Unternehmer ist zur Zahlung einer Abfindung als Nachteilsausgleich verpflichtet, wenn er eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und in Folge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

2) Für Verhandlungen über einen Interessenausgleich ist zu verlangen, dass zum Zeitpunkt der Unterrichtung noch über das Ob und das Wie der Betriebsänderung, verhandelt werden kann. Eine Unterrichtung ist also immer dann verspätet und löst demzufolge Nachteilsausgleichsansprüche aus, wenn der Unternehmer schon mit der Durchführung von Maßnahmen der Betriebsänderung begonnen hat oder wenn die Maßnahme als solche schon von allen maßgeblichen Organen des Unternehmens beschlossen wurde (vgl. BAG Urteil vom 14.09.1976 AP-Nr. 2 zu § 113 BetrVG 1972).

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Beschluss, 3 TaBVGa 1/07 vom 20.07.2007

1. Es spricht sehr viel dafür, dass ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nicht bereits vom Grundsatz her ausgeschlossen ist, da sich allein aus der in § 113 BetrVG enthaltenen Sanktionsmöglichkeit zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer kein hinreichender Schutz des Rechtes des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung ergibt.

2. Die Information eines Arbeitgebers im Intranet über die Bejahung des grundsätzlichen Bestehens eines Abfindungsanspruches bei Ausspruch einer Eigenkündigung von Arbeitnehmern, die im Falle des Verbleibens im Betrieb von einer geplanten Betriebsänderung betroffen wären, stellt noch keine Durchführung einer Betriebsänderung in Form eines Personalabbaus im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG dar. Das gilt auch dann, wenn diese Informationspolitik des Arbeitgebers dazu führt, dass eine große Zahl von potentiell betroffenen Arbeitnehmern daraufhin ihr Arbeitsverhältnis selbst beendet.

LAG-SCHLESWIG-HOLSTEIN – Urteil, 5 Sa 137/03 vom 27.03.2003

1. Die Tarifautonomie lässt es grundsätzlich zu, zur Abmilderung der sozialen Folgen einer Betriebsänderung den Abschluss firmeninterner Tarifverträge mittels Arbeitskampf durchzusezten. Eine nach §§ 111 ff. BetrVG ausschließliche "Kompetenzzuweisung" zur Regelung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile auf die Betriebsparteien ist weder dem Betriebsverfassungsgesetz zu entnehmen, noch mit der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie vereinbar.

2. Für die Beurteilung, ob die von der Gewerkschaft erhobenen Tarifforderungen tariffähig und damit einem Arbeitskampf zugänglich sind, sind allein die mit der Aufforderung zum Eintritt in die Tarifverhandlungen gegenüber dem Tarifpartner gestellten Tarifforderungen und der Inhalt des Streikbeschlusses maßgeblich, nicht hingegen der Inhalt sonstiger Publikationen wie Flugblätter und Presseerklärungen der Gewerkschaft, betriebsinterne Zeitungen sowie Streikaufrufe der Vertrauensleute.

3. Durch eine aus Anlass einer beabsichtigten Standortverlagerung erhobene Forderung nach exorbitant langen Kündigungsfristen kann die grundrechtlich gewährleistete Unternehmensautonomie verletzt werden. Mithin kann die Tariffähigkeit einer Forderung und damit die Zulässigkeit eines Streiks letztlich auch vom Forderungsumfang abhängig sein. Sofern Tarifforderungen grundsätzlich tariffähig sind (hier: Kündigungsfristen), sind an die Prüfung, ob die Forderung allein aufgrund des geforderten Umfangs den Kernbereich der Unternehmensautonomie verletzen, strenge Anforderungen zu stellen, anderenfalls wäre eine unzulässige Tarifzensur die Folge.

4. Ein Arbeitskampf, durch den der Tarifpartner erstmals zur Aufnahme von Tarifverhandlungen bewegt werden soll, ist nur dann aufgrund der geltend gemachten Tarifforderungen rechtswidrig, wenn die Tarifforderungen als solche - nicht nur aufgrund des gestellten Umfangs - auf ein tariflich nicht regelbares Ziel gerichtet sind (z.B. Ausschluss der Standortverlagerung, Ausschluss jeglicher betriebsbedingter Kündigungen). Es ist üblich und aufgrund der Koalitionsparität zulässig, dass Tarifvertragsparteien zur Aufnahme bzw. zu Beginn von Tarifverhandlungen jeweils die an sich tariffähigen Forderungen in maximaler Höhe stellen; die in diesem Stadium erhobenen Tarifforderungen sind keine feststehenden Bedingungen, sondern werden zur Verhandlung gestellt.

5. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberverband als in Anspruch genommene Tarifvertragspartei dafür darlegungs- und beweispflichtig, dass die Umsetzung der Tarifforderungen den Kernbereich der Unternehmensautonomie verletzt, d.h. in die Entscheidung des Arbeitgebers über das "Ob" (nicht nur über das "Wie") einer Betriebsänderung rechtwidrig eingreift.


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