1. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechtes einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. "freizumachen" (BAG vom 12.07.2007, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Personenbedingte Kündigung).
2. Hat der Arbeitgeber kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt, hat der Arbeitgeber substantiiert zu einem nicht mehr möglichen Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz einerseits vorzutragen sowie andererseits, warum der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit eingesetzt werden könnte (BAG vom 12.07.2007, a. a. O.). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber zwar ein BEM durchgeführt habe, im BEM aber nicht geprüft wurde, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen, ggf. "freizumachenden" Arbeitsplatz möglich ist.
Es stellt in der Regel eine grobe Fehlerhaftigkeit im Sinne des § 1 Abs. 5 KSchG dar, wenn der Arbeitgeber sämtliche gewerbliche Arbeitnehmer als vergleichbar beurteilt, sich anschließend jedoch zur Begründung möglicher berechtigter betrieblicher Bedürfnisse, die einer Sozialauswahl entgegenstehen, darauf beruft, dass einzelne Arbeitnehmer gegenüber dem klagenden Arbeitnehmer Vorgesetztenfunktionen als Abteilungsleiter wahrnehmen. Allein mit der Vorgesetztenstellung kann die Herausnahme aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht begründet werden, da dies im Widerspruch zu der zunächst angenommenen grundsätzlichen Vergleichbarkeit aller gewerblichen Arbeitnehmer steht.
1. In dem Rechtsstreit, in dem sich ein schwerbehinderter Beschäftigter gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zu seiner Kündigung wendet, kann in Hamburg eine dem Senat der Freien und Hansestadt Hamburg nachgeordnete Beschäftigungsbehörde nicht beigeladen werden.
2. Auch eine Beiladung des Rechtsträgers dieser Beschäftigungsbehörde scheidet aus, da der Rechtsträger an dem Rechtsstreit bereits passiv beteiligt ist. Der Senat der Freien und Hansestadt Hamburg ist auch entscheidungs- und weisungsbefugte oberste Landesbehörde gegenüber dem Integrationsamt; das SGB IX gewährt dem Integrationsamt keine unabhängige Rechtsstellung.
3. Auch wenn nach der Zustimmung des Integrationsamtes zur ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten der Arbeitgeber die Kündigung bereits ausgesprochen hat, besteht für den Arbeitnehmer weiterhin ein Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung seines Rechtsbehelfs gegen die Zustimmung. (Bestätigung der Rechtsprechung, Beschl. v. 11.2.1997, Behindertenrecht 1997, 139 = DVBl. 1997, 1446 = ZFSH/SGB 1997, 607).
4. Macht der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend, so wird das Arbeitsgericht die Entscheidung des Verwaltungsgerichts, die aufschiebende Wirkung des Rechtsbehelfs gegen die Zustimmung zur Kündigung anzuordnen, nach den Grundsätzen des BAG zum Weiterbeschäftigungsanspruch (Urt. v. 27.2.1985, BAGE 48, 122) voraussichtlich berücksichtigen.
5. Bescheide nach § 88 SGB IX als Verwaltungsakte mit Drittwirkung, die für einen Verfahrensbeteiligten eine Belastung, für einen anderen jedoch eine Begünstigung enthalten, können nur nach den Regelungen über begünstigende Verwaltungsakte zurückgenommen werden, weil den Betroffenen gegenüber nur einheitlich entschieden werden kann.
Für die Eingruppierung einer dem Betriebsrat gemäß § 40 Abs. 2 BetrVG zur Verfügung gestellten Bürokraft sind die vom Betriebsrat im Rahmen seines Ausstattungsanspruchs zugewiesenen Tätigkeiten maßgeblich, nicht aber den Betriebsratsmitgliedern selbst obliegende originäre Betriebsratsarbeit.
Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, so kann dieser das Fehlen der nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmung bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit geltend machen, wenn ihm eine entsprechende Entscheidung der zuständigen Behörde nicht bekannt gegeben worden ist (§ 4 Satz 4 KSchG).
Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht nach § 90 Abs. 2a SGB IX entbehrlich, wenn im Zeitpunkt der Kündigung eine - nicht rechtskräftige und später aufgehobene - Entscheidung des Versorgungsamtes vorliegt, mit der ein unter 50 GdB liegender Grad der Behinderung festgestellt wird.
Die Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 84 SGB IX ist keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsentscheidung des Integrationsamtes nach §§ 85 ff. SGB IX.
1. Wird in einem Formulararbeitsvertrag eines tarifgebundenen Arbeitgebers der einschlägige Tarifvertrag in Bezug genommen, findet auch dann keine Transparenzkontrolle der Tarifbestimmungen nach § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB statt, wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist.
2. Die Wirksamkeit einer Kündigung in der Wartezeit hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber zuvor ein Präventionsverfahren und/oder ein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 1 und 2 SGB IX) durchgeführt hat.
Die besonders hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers begründet bei der Sozialauswahl für sich noch kein berechtigtes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, einen anderen vergleichbaren und nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.
1) Hat das Integrationsamt die Frage, ob für die Kündigung wesentliche Gründe auf der anerkannten Behinderung des schwerbehinderten Arbeitnehmers beruhen, verkannt, so leidet seine Entscheidung unter einem Ermessensdefizit.
2) Die Frage der Unwirksamkeit einer beabsichtigten Kündigung ist im Verfahren nach § 85 SGB IX nicht zu berücksichtigen, wenn die Unwirksamkeit nicht ohne jeden Zweifel offen zutage liegt.
3) Das Kündigungsrecht ist durch Abmahnungen nicht verbraucht und die beabsichtigte Kündigung nicht offensichtlich unwirksam, wenn erst nach der Erteilung der Abmahnungen neue Gründe zum der jeweiligen Abmahnung zugrunde liegenden Tatsachenkomplex bekannt werden, die für eine Kündigung Bedeutung haben können.
4) Hat der Arbeitgeber das Präventionsverfahren nach § 84 SGB IX nicht durchgeführt, so ist allein deswegen eine beabsichtigte Kündigung nicht offensichtlich unwirksam und darf auch die Zustimmung zur Kündigung jedenfalls dann allein deswegen nicht versagt werden, wenn wesentliche Kündigungsgründe nicht auf der Behinderung beruhen.
1. Das Zustimmungserfordernis des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung eines Wahlbewerbers besteht auch dann, wenn der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Bewerbung hat.
2. Der Arbeitgeber hat eine Erkundigungspflicht und muss notfalls vorsorglich ein Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten.
1. Die Vorschrift des § 90 Abs. 2a SGB IX gilt nicht nur für schwerbehinderte Menschen, sondern auch für ihnen nach § 68 SGB IX gleichgestellte behinderte Menschen.
2. Nach § 90 Abs. 2a 1. Alt. SGB IX findet der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen dann keine Anwendung, wenn die Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist.
3. Trotz fehlenden Nachweises bleibt der Sonderkündigungsschutz dagegen dann nach § 90 Abs. 2a 2. Alt. SGB IX bestehen, wenn das Fehlen des Nachweises nicht auf fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers beruht. Das Fehlen des Nachweises beruht nach dem Gesetz jedenfalls dann auf fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers, wenn er den Antrag auf Anerkennung oder Gleichstellung nicht mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt hat. § 90 Abs. 2a 2. Alt. SGB IX enthält insoweit die Bestimmung einer Vorfrist.
Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen. Die Vorschrift stellt eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.
1. Wesentliche Änderungen in der Organisation, der Struktur und im Konzept können im Rahmen des § 613a Abs. 1 BGB der Identitätswahrung entgegenstehen.
2. Haben Merkmale eines Anforderungsprofils einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation und zum Inhalt der auszuführenden Arbeiten, kann ein Betriebsübernehmer ein geändertes Anforderungsprofil gegenüber einem Wiedereinstellungsanspruch einwenden.
Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der "fiktiven" Kündigungsfrist noch zugemutet werden kann.
Ein Betriebsrat trägt die Feststellungslast für das Vorliegen von ihm behaupteter Mitbestimmungstatbestände. Verfügt er nicht über fundierte Kenntnisse über die diesen zugrundeliegenden Sachverhalte, ist er nicht befugt, in einem Beschlussverfahren nicht fundierte Rechtsbehauptungen aufzustellen. Er hat vielmehr zunächst die ihm zur Verfügung stehenden Erkenntnissquellen und insbesondere die Auskunftsansprüche nach § 80 Abs. 2 BetrVG auszuschöpfen.
1. § 90 Abs. 2 a SGB IX verlangt für die Beibehaltung des Sonderkündigungsschutzes schwerbehinderter Arbeitnehmer gemäß § 85 SGB IX keinen Nachweis der Schwerbehinderung - sei es durch Vorlage des Bescheides des Versorgungsamtes oder des Ausweises - gegenüber dem Arbeitgeber.
2. Ebensowenig gibt § 90 Abs. 2 a SGB IX vor, dass der Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter mindestens drei, falls ein medizinisches Gutachten zur Feststellung der Schwerbehinderung erforderlich ist, sogar sieben Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt sein muss.
3. Nach § 90 Abs. 2 a SGB IX findet § 85 SGB IX und damit das Erfordernis der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bei Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nur dann keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs entwender die Schwerbehinderung nicht nachgewiesen oder bei einem laufenden Anerkennungsverfahren dessen Abschluss aufgrund schuldhaft fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers nicht innerhalb dieser drei -bzw. siebenwöchigen Fristen erfolgen konnte.
1. Eine schuldhaft herbeigeführte schwere Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darzustellen. Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer, der in dem Verdacht steht, sich vertragswidrig verhalten zu haben, seinen Arbeitskollegen bittet, ein Entlastungsvorbringen gegenüber dem Arbeitgeber zu bestätigen, obwohl der Arbeitskollege äußerte, sich hieran nicht zu erinnern.
2. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es hier nicht, weil eine Hinnahme dieses Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen war.
Wird einem Angestellten, auf dessen Arbeitsverhältnis der BAT anzuwenden ist und der eine außerhalb der gesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung durch den Arbeitgeber oder eine Versorgungseinrichtung erhält, zu der der Arbeitgeber Mittel beigesteuert hat, der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers über die Gewährung einer unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung zugestellt, führt dies nach § 59 Abs. 1 Satz 1 BAT zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Angestellte nicht nach § 59 Abs. 3 letzter Halbsatz BAT innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids schriftlich seine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber beantragt. Dies gilt auch, wenn dem Angestellten neben der unbefristeten Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt wird.
Die Vorschrift des § 91 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verdrängt die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht. Mit dem bestandskräftigen, zustimmenden Verwaltungsakt des Integrationsamtes steht auch nicht etwa zugleich fest, dass die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB gewahrt ist. Von den Gerichten für Arbeitssachen ist die Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eigenständig zu prüfen.
Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte nach § 85 SGB IX gilt nach der gesetzlichen Neuregelung des § 90 Abs. 2 a SGB IX auch dann, wenn das Integrationsamt die Schwerbehinderung nach einem zunächst verneinenden Bescheid erst nach Widerspruch und Klageerhebung nach Zugang der Kündigung rückwirkend auf den Zeitpunkt der Antragstellung, der vor Zugang der Kündigung liegt, feststellt (wie LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.03.2005 - 6 Sa 1938/04 -).
Mit Urteil des EuGH vom 27.01.2005 - C 188/03 - wurde der nationale Gesetzgeber aufgefordert, die §§ 17, 18 KSchG an die Ratsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 entsprechend seiner Auslegung (Entlassung = Kündigung) anzupassen. Der private Arbeitgeber ist hieraus noch nicht verpflichtet, zumal eine Richtlinien konforme Auslegung über die allgemeinen Auslegungskriterien nicht erreicht werden kann.
Mit Urteil des EuGH vom 27.01.2005 - C 188/03 - wurde der nationale Gesetzgeber aufgefordert, die §§ 17, 18 KSchG an die Ratsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 entsprechend seiner Auslegung (Entlassung = Kündigung) anzupassen. Der private Arbeitgeber ist hieraus noch nicht verpflichtet, zumal eine Richtlinien konforme Auslegung über die allgemeinen Auslegungskriterien nicht erreicht werden kann.
Mit Urteil des EuGH vom 27.01.2005 - C 188/03 - wurde der nationale Gesetzgeber aufgefordert, die §§ 17, 18 KSchG an die Ratsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 entsprechend seiner Auslegung (Entlassung = Kündigung) anzupassen. Der private Arbeitgeber ist hieraus noch nicht verpflichtet, zumal eine Richtlinien konforme Auslegung über die allgemeinen Auslegungskriterien nicht erreicht werden kann.
Mit Urteil des EuGH vom 27.01.2005 - C 188/03 - wurde der nationale Gesetzgeber aufgefordert, die §§ 17, 18 KSchG an die Ratsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 entsprechend seiner Auslegung (Entlassung = Kündigung) anzupassen. Der private Arbeitgeber ist hieraus noch nicht verpflichtet, zumal eine Richtlinien konforme Auslegung über die allgemeinen Auslegungskriterien nicht erreicht werden kann.
Mit Urteil des EuGH vom 27.01.2005 - C 188/03 - wurde der nationale Gesetzgeber aufgefordert, die §§ 17, 18 KSchG an die Ratsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 entsprechend seiner Auslegung (Entlassung = Kündigung) anzupassen. Der private Arbeitgeber ist hieraus noch nicht verpflichtet, zumal eine Richtlinien konforme Auslegung über die allgemeinen Auslegungskriterien nicht erreicht werden kann.
Mit Urteil des EuGH vom 27.01.2005 - C 188/03 - wurde der nationale Gesetzgeber aufgefordert, die §§ 17, 18 KSchG an die Ratsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 entsprechend seiner Auslegung (Entlassung = Kündigung) anzupassen. Der private Arbeitgeber ist hieraus noch nicht verpflichtet, zumal eine Richtlinien konforme Auslegung über die allgemeinen Auslegungskriterien nicht erreicht werden kann.
Mit Urteil des EuGH vom 27.01.2005 - C - 188/03 - wurde der nationale Gesetzgeber aufgefordert, die §§ 17, 18 KSchG an die Ratsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 entsprechend seiner Auslegung (Entlassung = Kündigung) anzupassen. Der private Arbeitgeber ist hieraus noch nicht verpflichtet, zumal eine Richtlinien konforme Auslegung über die allgemeinen Auslegungskriterien nicht erreicht werden kann.
