Die Tierseuchenkasse ist im Rahmen ihres Satzungsermessens nicht verpflichtet, die Beiträge für Tiere, die nicht zu Erwerbszwecken gehalten werden - etwa in Fällen der Hobbytierhaltung oder der Gnadentierhaltung -, abweichend von den Beiträgen für Tiere, die zu Erwerbszwecken gehalten werden, zu regeln.
Erfolgt eine betriebliche Altersversorgung durch kongruent rückgedeckte unmittelbare Versorgungszusagen sind diese auch dann gemäß § 10 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG beitragspflichtig, wenn die Leistungen aus der Rückdeckungsversicherung an den Arbeitnehmer verpfändet sind. Darin liegt kein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Der Gesetzgeber unterscheidet die Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge hinsichtlich des Pflichtbeitrags zur Insolvenzsicherung sachgerecht danach, ob der Arbeitnehmer einen eigenen Rechtsanspruch gegen einen vom Arbeitgeber unabhängigen Dritten auf Versorgungsleistungen hat.
1. Die Regelung einer Stellplatz- und Ablösesatzung, nach der 100 % der Herstellungskosten sowie der Kosten der mittleren Bodenrichtwerte als Ablösebetrag veranlagt werden, verstößt weder gegen das Übermaßverbot noch gegen das Gleichbehandlungsgebot.
2. Weder die 60 %-Regelung, die auf die Fassung der HBO 1977 zurückgeht und die mit der HBO-Novellierung 1993 aufgehoben wurde, noch die in der Kommentarliteratur bevorzugte 80 %-Regelung der Höhe der Ablösebeträge sind wegen höherrangigen Rechts, insbesondere wegen des Übermaßverbotes, geboten.
Die Kommune ist bei ihrer Ermessensentscheidung, den Fraktionen und Gruppen für ihre Geschäftsführung Zuwendungen zu gewähren, an den allgemeinen Gleichheitssatz gebunden, der Geltung auch für die Rechtsbeziehungen zwischen kommunalen Organen und Organteilen beansprucht. Er ist insoweit in seiner Ausprägung als Grundsatz der Chancengleichheit zu beachten.
Dieser Grundsatz verlangt, dass alle Fraktionen und Gruppen einen Anspruch auf sachgerechte und willkürfreie Teilhabe an der Vergabe der für diesen Zweck zur Verfügung gestellten Haushaltsmittel haben. Eine Ungleichbehandlung der Fraktionen und Gruppen bedarf einer sachlichen Rechtfertigung, die mit dem Zweck der Ermächtigung im Einklang stehen muss. Eine solche sachliche Rechtfertigung ist im Falle der abgestuften Chancengleichheit gegeben.
Die Kommune haftet nicht für die von Fraktionen oder Gruppen eingegangenen Verbindlichkeiten. Fraktionen und Gruppen können von der Kommune nicht deshalb weitere Zuwendungen beanspruchen, weil sie eingegangene oder übernommene Verpflichtungen mit ihren Mitteln nicht erfüllen können,
Eine Rechtsnachfolge in die mit Ablauf der Wahlperiode aufgelöste Fraktion einer kommunalen Vertretung findet nicht statt.
1. Der auch im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung zu beachtende arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet weder eine schematische Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer noch die Wahrung eines im Verlaufe des Arbeitslebens ggf. erlangten Abstandes zum Versorgungsniveau anderer Arbeitnehmergruppen, sondern lediglich eine auf sachfremden Erwägungen beruhende Gruppenbildung.
2. Grenzt der Arbeitgeber eine Gruppe von Arbeitnehmern, denen er eine Verbesserung der Altersversorgung zukommen lassen will, von der Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft anhand des von den Arbeitnehmern zum Zeitpunkt der Entscheidung jeweils schon erreichten Versorgungsniveaus ab, so liegt darin keine sachfremde, sondern eine mit dem Zweck der betrieblichen Altersversorgung korrelierende Erwägung.
Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer von einer Lohnerhöhung ausnehmen, die einer Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht zugestimmt haben, wenn mit der Lohnerhöhung die Kompensation der Schlechterstellung derjenigen Arbeitsnehmer, die einer Erhöhung der Arbeitszeit zustimmten, bezweckt wird und mit der Lohnerhöhung keine Überkompensation eintritt.
1. Es verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausschließt, weil sie zu besseren Arbeitsbedingungen, die ein höheres Jahresentgelt zur Folge haben, beschäftigt werden und die den anderen Arbeitnehmern gewährte Lohnerhöhung die Vergütungsdifferenz verringern soll (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, 14 Sa 1578/07, NZA 2008, S. 945 (Ls.)).
2. Das gilt auch für eine pauschale Lohnerhöhung durch eine Einmalzahlung für einen zuückliegenden Lohnzahlungszeitraum, die der Arbeitgeber in Anlehnung an die tarifliche Regelung des Einmalbetrages in den Lohn- und Gehaltsabkommen 2006 der Metallindustrie NRW der Höhe nach dem erreichten Produktionsergebnis staffelt. Es handelt sich dann nicht um eine Erfolgsprämie.
3. Dies gilt auch dann, wenn
a) die unterschiedlichen Bedingungen darauf beruhen, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und den von den Lohnerhöhung begünstigten Arbeitnehmern zuvor vereinbart worden waren,
b) wenn die Lohnerhöhung den von ihr grundsätzlich ausgenommenen Arbeitnehmern unter der Bedingung angeboten wird, dass sie die Vereinbarung mit den schlechteren Arbeitsbedingungen für die Zukunft abschließen (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, a.a.O.).
1. Es verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausschließt, weil sie zu besseren Arbeitsbedingungen, die ein höheres Jahresentgelt zur Folge haben, beschäftigt werden und die den anderen Arbeitnehmern gewährte Lohnerhöhung die Vergütungsdifferenz verringern soll (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, 14 Sa 1578/07, NZA 2008, S. 945 (Ls.)).
2. Das gilt auch für eine pauschale Lohnerhöhung durch eine Einmalzahlung für einen zurückliegenden Lohnzahlungszeitraum, die der Arbeitgeber in Anlehnung an die tarifliche Regelung des Einmalbetrages in den Lohn- und Gehaltsabkommen 2006 der Metallindustrie NRW der Höhe nach dem erreichten Produktionsergebnis staffelt. Es handelt sich dann nicht um eine Erfolgsprämie.
3. Dies gilt auch dann, wenn
a) die unterschiedlichen Bedingungen darauf beruhen, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und den von den Lohnerhöhung begünstigten Arbeitnehmern zuvor vereinbart worden waren,
b) wenn die Lohnerhöhung den von ihr grundsätzlich ausgenommenen Arbeitnehmern unter der Bedingung angeboten wird, dass sie die Vereinbarung mit den schlechteren Arbeitsbedingungen für die Zukunft abschließen (vgl. LAG Hamm, 12. Februar 2008, a.a.O.).
1. Will der Arbeitgeber im Einzelfall bestimmte Mitglieder einer grundsätzlich begünstigten Gruppe von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausnehmen, so muss er in einer allgemeinen Ordnung die Voraussetzungen festlegen, nach denen sich die Entscheidung richten soll. Dabei müssen die Voraussetzungen nach sachgerechten und objektiven Merkmalen bestimmt und abgestuft werden. Nur in diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber in der Auswahl der Bedingungen ein Ermessensspielraum offen.
2. Nicht objektive oder nicht hinreichend bestimmte Ermessenskriterien sind unverbindlich. Sie sind mit den Anforderungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz stellt, nicht zu vereinbaren.
1. Lärmschutzbelange der Nachbarschaft eines Schienenwegs sind grundsätzlich nur dann in die planerische Abwägung einzubeziehen, wenn die Lärmbelastung durch das Planvorhaben ansteigt. Das gilt selbst dann, wenn die für den Planfall prognostizierten Belastungswerte oberhalb der grundrechtlichen Zumutbarkeitsschwelle liegen (im Anschluss an Urteil vom 17. November 1999 BVerwG 11 A 4.98 BVerwGE 110, 81 <86 f.>).
2. Soweit die Rechtsprechung diesen Grundsatz für den Fall teilungsbedingter Streckenstilllegungen eingeschränkt hat (vgl. Urteil vom 17. November 1999 a.a.O. S. 87 f.), handelt es sich um einen Billigkeitsausgleich, der der Sondersituation der Wiedervereinigung geschuldet ist und deshalb zumindest in aller Regel nicht auf andere Fallgestaltungen übertragen werden kann, in denen die tatsächliche hinter der plangegebenen Vorbelastung zurückbleibt.
1. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Vertrag über die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung, dass "die Berechnung des Ruhegehalts und der Hinterbliebenenbezüge in sinngemäßer Anwendung der jeweils für die Beamten des Landes Nordrhein-Westfalen geltenden Bestimmungen" zu erfolgen hat, so liegt darin zugleich eine eigenständige konkludente Anpassungsvereinbarung, durch die § 16 BetrAVG wirksam abbedungen wird.
2. Dem steht § 17 Abs. 3 S. 3 BetrAVG nicht entgegen; denn es handelt sich dabei nicht um eine Abweichung von § 16 BetrAVG zuungunsten des Arbeitnehmers.
3. Bei der Prüfung, ob sich eine von § 16 BetrAVG abweichende Anpassungsvereinbarung zuungunsten des Arbeitnehmers auswirkt, darf nicht punktuell auf bestimmte Zeiträume abgestellt werden. Erforderlich ist vielmehr eine Gesamtbetrachtung, in die alle wertbildenden Faktoren der vertraglich vereinbarten Anpassungsregelung einzubeziehen sind.
1. Herstellern von Feuerbestattungsgefäßen fehlt analog § 42 Abs. 2 VwGO die Klagebefugnis für einen Antrag auf Feststellung, dass die Verwendung der Feuerbestattungsgefäße konkurrierender Hersteller in einem städtischen Krematorium wegen Verstoßes gegen Vorschriften, die ihnen keinen Drittschutz vermitteln, rechtswidrig ist.
2. Eine sächsische Gemeinde verstößt nicht gegen das Recht eines Herstellers von Feuerbestattungsgefäßen (hier Eingefäßurnen) auf Gleichbehandlung im Wettbewerb, wenn sie dessen Gefäße in ihrem Krematorium aus Gründen nicht befüllt, die weder willkürlich noch missbräuchlich sind, weil sie dafür ihren auf eine andere Art von Feuerbestattungsgefäßen (hier Aschekapseln) ausgerichteten Betriebsablauf mehr als nur geringfügig ändern müsste.
1. Eine nach § 62 Abs. 1 Nr. 11 Buchstabe a BauO Bln verfahrensfreie und nach § 10 Abs. 3 Nr. 1 BauO Bln vom Verunstaltungsverbot ausgenommene Werbeanlage an einem Baugerüst liegt nicht bereits dann vor, wenn das betreffende Gerüst aufgrund seiner konstruktiven Merkmale grundsätzlich zur Nutzung als Baugerüst geeignet ist; das Gerüst muss vielmehr auch der Ausführung eines konkreten Bauvorhabens dienen.
2. Eine Verunstaltung des Anbringungsortes ist regelmäßig bereits dann anzunehmen, wenn das Erscheinungsbild für den in durchschnittlichem Maße für gestalterische Eindrücke aufgeschlossenen Teil der Betrachter das Maß der bloßen Unschönheit überschreitet; ob das Erscheinungsbild "lang anhaltenden Protest" auslöst, ist hierbei nicht zu prüfen.
3. Die Feststellung einer Verletzung der umgebungsbezogenen Anforderungen des Verunstaltungsverbots setzt einen deutlich zu Tage tretenden Widerspruch des Erscheinungsbildes der Anlage zu den für die Umgebung bestimmenden städtebaulichen oder stadtbildlichen Gestaltungsmerkmalen voraus (Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung).
4. Bei Werbeanlagen rechtfertigt in der Regel allein die Erfüllung des Tatbestandes der formellen Illegalität den Erlass einer Beseitigungsverfügung, ohne dass es weitergehender Ermessenserwägungen bedarf.
5. Die Annahme einer das besondere Vollzugsinteresse rechtfertigenden negativen Vorbildwirkung bedarf bei formell illegalen Werbeanlagen regelmäßig keiner weiteren Begründung.
Ein niedersächsisches berufsständisches Versorgungswerk, das dem überlebenden Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft keine Hinterbliebenenrente gewährt, ist grundsätzlich nicht verpflichtet, stattdessen den Versorgungsbeitrag zu vermindern, um so den Aufbau einer anderweitigen Alterssicherung zu ermöglichen.
1. Eine arbeitsvertragliche Klausel, nach der zukünftige Tarifregelungen den Vertragsbestimmungen vorgehen, auch wenn die einzelvertragliche Vereinbarung günstiger ist, ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
2. Sofern ein Arbeitnehmer geltend macht, dass die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezugnahmeklausel unwirksam ist, ist der Arbeitgeber berechtigt, ihn anders zu stellen als die Arbeitnehmer, die eine Anwendbarkeit auch verschlechternder tariflicher Regelungen gegen sich gelten lassen.
1. Eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der betrieblichen Altersversorgung verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 1 b Abs.1 S.4 BetrAVG). Versorgungsschuldner konnten jedoch bis einschließlich zum 30.6.1993 darauf vertrauen, eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Differenzierung sei noch zulässig (BAG 10.12.2002 - 3 AZR 3/02).
2. Eine Ungleichbehandlung in der betrieblichen Altersversorgung kann auch wegen eines unterschiedlichen Versorgungsbedarfs sachlich gerechtfertigt sein. Eine derartige Differenzierung steht in Übereinstimmung mit den üblichen Zwecken betrieblicher Versorgungswerke (BAG 10.12.2002 -3 AZR 3/02).
3. Nur in seltenen Ausnahmefällen kann die statusbezogene Kennzeichnung in einer Versorgungsordnung als Kürzel für eine dahinterstehende sachlich gerechtfertigte Unterscheidung sein. Ein solcher Ausnahmefall liegt bei einem Großunternehmen, dass sowohl Angestellte mit einfachen, als auch Arbeiter mit anspruchsvoller Tätigkeit beschäftigt, nicht vor. Zudem darf die Versorgungsordnung dem angegebenen dahinterstehenden Differenzierungsgrund nicht widersprechen. Darüber hinaus darf die zulässige Typisierung nur im Einzelfall und ausnahmsweise zu einer Benachteiligung der Betroffenen führen; die Regelung darf nur in besonders gelagerten Fällen Ungleichheiten entstehen lassen. Die durch eine typisierende Regelung entstehenden Ungerechtigkeiten dürfen nur eine verhältnismäßig kleine Zahl von Personen betreffen (BAG 10.12.2002 - 3 AZR 3/02).
4. Die im Streitfall nach diesen Grundsätzen zu überprüfende Versorgungsordnung, wonach Arbeiter und Angestellte hinsichtlich des Steigerungssatzes, um den sich die Betriebsrente für jedes anrechenbare Dienstjahr erhöht, unterschiedlich behandelt werden, verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz. Diese am Status anknüpfende Ungleichbehandlung der Arbeiter hinsichtlich der Bewertung der anrechenbaren Dienstjahre ist nicht ausnahmsweise wegen eines unterschiedlichen Versorgungsbedarfs von Arbeitern und Angestellten gerechtfertigt. Denn dieser Differenzierungsgrund steht im Widerspruch zu der im Streit stehenden Versorgungsordnung. Darüber hinaus führt die am Status anknüpfende typisierende Regelung bei einer beträchtlichen Zahl von betroffenen Arbeitern zu einer stärkeren Belastung und damit unzulässigen Benachteiligung gegenüber den Angestellten.
Eine vorformulierte Vorbehaltsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, von ihm vorgegebene Arbeitsbedingungen einseitig abändern zu können, ist als unangemessene Benachteiligung i.S. von § 307 BGB anzusehen.
Es verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer von einer freiwilligen Lohnerhöhung ausschließt, weil sie zu besseren Arbeitsbedingungen, die ein höheres Jahresentgelt zur Folge haben, beschäftigt werden und die den anderen Arbeitnehmern gewährte Lohnerhöhung die Vergütungsdifferenz verringern soll.
Dies gilt auch dann,
a) wenn die unterschiedlichen Bedingungen darauf beruhen, dass die schlechteren Arbeitsbedingungen zwischen dem Arbeitgeber und den von den Lohnerhöhung begünstigten Arbeitnehmern durch den Abschluss eines neuen Standardarbeitsvertrages zuvor vereinbart worden waren,
b) wenn die Lohnerhöhung den von ihr grundsätzlich ausgenommenen Arbeitnehmern unter der Bedingung angeboten wird, dass sie den Standardarbeitsvertrag mit den schlechteren Arbeitsbedingungen für die Zukunft abschließen.
1. Aus dem prüfungsrechtlichen Benachteiligungsverbot folgt nicht, dass im Fall der Wiederholung einer bereits im ersten Durchgang bestandenen Prüfung das endgültige Prüfungszeugnis auf den Zeitpunkt der ersten bestandenen Prüfung zu datieren ist.
2. Wenn sich der in einem Haupt- und Hilfsantrag zum Ausdruck kommende Inhalt des begehrten Prüfungszeugnisses nur in unwesentlichen Nuancen unterscheidet, betreffen die Ansprüche denselben Gegenstand i. S. d. 45 Abs. 1 Satz 3 GKG.
Anspruch auf Entgelterhöhung aus dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz aufgrund fehlerhafter Gruppenbildung und fehlerhafter Differenzierung (Einzelfallentscheidung).
Anspruch auf Entgelterhöhung aus dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz aufgrund fehlerhafter Gruppenbildung und fehlerhafter Differenzierung (Einzelfallentscheidung).
Anspruch auf Entgelterhöhung aus dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz aufgrund fehlerhafter Gruppenbildung und fehlerhafter Differenzierung (Einzelfallentscheidung).
Anspruch auf Entgelterhöhung aus dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz aufgrund fehlerhafter Gruppenbildung und fehlerhafter Differenzierung (Einzelfallentscheidung).
Anspruch auf Entgelterhöhung aus dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz aufgrund fehlerhafter Gruppenbildung und fehlerhafter Differenzierung (Einzelfallentscheidung) .
Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, dass die Deutsche Bahn AG Führungskräften, die aus einem Beamtenverhältnis beurlaubt wurden oder aus einem öffentlichrechtlichen Amtsverhältnis in deren Dienste traten, keine Altersversorgung zusagte.
Es verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn Tarifvertragsparteien bei der betrieblichen Altersversorgung für Arbeiter einerseits und für die Angestellten andererseits unterschiedliche Regelungssysteme schaffen, sofern sie dabei anknüpfen an die unterschiedlichen Vergütungssysteme für die aktiv Beschäftigten (hier: BAT bzw. BMT-G).
Der Arbeitgeber darf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung davon abhängig machen, dass eine Betriebsvereinbarung über Regelungen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit zustande kommt.
1. Die Anwort auf die Frage, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt ist, hängt nicht davon ab, ob die Gründe für eine Differenzierung in einer Versorgungsordnung genannt sind, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist.
2. Es ist nicht erforderlich, dass in dem laufenden Entgelt der Arbeitnehmergruppe, die keine Versorgungszusage erhalten hat, Bestandteile enthalten sind, die einen gleichwertigen Ausgleich für die Benachteiligung in der betrieblichen Altersversorgung bezwecken (Aufgabe von BAG 9. Dezember 1997 - 3 AZR 661/96 - AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 40 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 16).
3. Unterschiedliche Vergütungssysteme können den Ausschluss von Versorgungsleistungen rechtfertigen, wenn die ausgeschlossene Arbeitnehmergruppe durchschnittlich eine erheblich höhere Vergütung als die begünstigte Arbeitnehmergruppe erhält.
Die Betriebsparteien können den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung im Falle einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers an die Voraussetzung knüpfen, dass dem Arbeitnehmer zuvor ein - unzumutbares - Arbeitsplatzangebot gemacht wurde.
