Eine tarifzuständige Gewerkschaft ist aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit grundsätzlich berechtigt, E-Mails zu Werbezwecken auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung durch die Arbeitnehmer an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu versenden.
Bleibt der Gesamtbetriebsrat entgegen § 4 Abs. 4 der 3. WOMitbestG dauerhaft untätig und bestellt jahrelang keine Mitglieder des Hauptwahlvorstandes, sondern nimmt es stattdessen hin, dass die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat per gerichtlicher Nachbesetzung nach § 104 AktG bestellt werden, anstatt Aufsichtsratswahlen bzw. Nachwahlen einzuleiten, kann er hierzu nach § 20 MitbestG auf Antrag verpflichtet werden. Die Möglichkeit der Bestellung des Hauptwahlvorstandes durch das Arbeitsgericht entsprechend § 16 MitbestG sehen das MitbestG und die 3. WOMitbestG nicht vor. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift ist kein Raum.
Eine Regelung in einer Gesamtbetriebsvereinbarung, nach der die Verkleinerung des Gesamtbetriebsrats sowohl nach § 47 Abs. 4 als auch nach § 47 Abs. 5 BetrVG festgelegt wird, ist zulässig. § 47 Abs. 5 BetrVG verlangt nicht, dass alle Betriebe zusammengelegt werden, Einzelbetriebe können bestehen bleiben. Der Gesetzesbegriff "regionale Verbundenheit" in § 47 Abs. 5 BetrVG ist nicht gleichzusetzen mit räumlicher Nähe im Sinne des § 4 Abs. 1 BetrVG. Eine Regelung, die bundesweit benachbarte Betriebe zusammenlegt, liegt regelmäßig im Rahmen des Beurteilungsspielraums von Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die auch eine Regelung nach § 47 Abs. 4 BetrVG enthält, ist nicht allein deshalb unwirksam, weil in der Überschrift nur auf § 47 Abs. 5 BetrVG verwiesen wird, wenn aus einem zugeleiteten Entwurf der Vereinbarung für die Mitglieder des Gesamtbetriebsrats deutlich hervorging, dass auch die Zahl der Gesamtbetriebsratsmitglieder, die von den bestehen bleibenden Einzelbetrieben entsandt werden, reduziert werden sollte.
Der Gesamtbetriebsrat hat zur Wahrnehmung seiner Befugnis aus § 17 Abs. 1 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch hinsichtlich betriebsratsloser Betriebe des Unternehmens.
1. Eine wirksame Erledigungserklärung setzt auch im betriebsverfassungsrechtlichen Beschlussverfahren ein zulässiges Rechtsmittel voraus.
2. Bestellt der Restbetriebsrat im Falle des Absinkens der Gesamtzahl der Betriebsratsmitglieder nach Eintreten sämtlicher Ersatzmitglieder unter die vorgeschriebene Zahl der Betriebsratsmitglieder (§ 13 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG) keinen Wahlvorstand, ist der Gesamtbetriebsrat in entsprechender Anwendung des § 16 Abs. 3 BetrVG hierzu berechtigt.
Haben sich in einem Unternehmen zwei Gesamtbetriebsräte konstituiert, die jeweils die Legitimität des anderen in Frage stellen, so können Mitglieder des nicht wirksam bestellten Gesamtbetriebsrats gleichwohl vom Arbeitgeber Kostenerstattung verlangen - jedenfalls dann, wenn die Bildung des Gesamtbetriebsrats nicht offenkundig unzulässig war.
Für die Zuständigkeitsabgrenzung zwischen Einzel- und Gesamtbetriebsrat für Verhandlungen über einen Interessenausgleich kommt es darauf an, ob die Auswirkungen der Betriebsänderung, die Gegenstand des Interessenausgleichs sein sollen, mehrere Betriebe des Unternehmens erfassen und auf einem einheitlichen unternehmerischen Konzept beruhen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, ist der Einzelbetriebsrat auch dann offensichtlich unzuständig im Sinne von § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG, wenn personelle Maßnahmen aufgrund der Betriebsänderung nur in einem Betrieb anfallen.
Sind zwischen den Beteiligten des Verfahrens nach § 98 ArbGG Tatsachen streitig, die über die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats des örtlichen Betriebsrats entscheiden, so ist die Tatsachenklärung im Rahmen der Zuständigkeitsprüfung in der Einigungsstelle vorzunehmen.
Die weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses werden nach § 51 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 27 Abs. 1 Satz 3 BetrVG in der Fassung vom 23. Juli 2001 vom Gesamtbetriebsrat nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Die Fassung der Normen beruht nicht auf einem Redaktionsversehen des Gesetzgebers.
Eine betriebliche Einigungsstelle, die Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung und zur Unterweisung der Beschäftigten nach § 5, § 12 ArbSchG erstellen soll, muss eine eigene Entscheidung in den zu regelnden Angelegenheiten treffen und darf dies nicht der einseitigen Festlegung durch den Arbeitgeber überlassen. Sie erfüllt ihren Regelungsauftrag auch nicht dadurch, dass sie den Arbeitgeber verpflichtet, das Ergebnis seiner Festlegungen dem Betriebsrat zur Beratung - oder Zustimmung - vorzulegen.
Die Amtszeit der Mitglieder des in einem Unternehmen gebildeten Wirtschaftsausschusses endet, wenn die Belegschaftsstärke des Unternehmens nicht nur vorübergehend auf weniger als 101 ständig beschäftigte Arbeitnehmer absinkt. Dies gilt auch, wenn die Amtszeit des Betriebsrats, der den Wirtschaftsausschuss bestellt hat, noch nicht beendet ist.
1. Die Betriebsparteien dürfen zur verbindlichen Beurteilung eingereichter Verbesserungsvorschläge paritätische Kommissionen einrichten. Die mit Mehrheit getroffenen tatsächlichen Feststellungen und Bewertungen dieser Kommissionen sind nur beschränkt gerichtlich überprüfbar: Inhaltlich ist zu überprüfen, ob das Ergebnis offenbar unrichtig ist. Verfahrensmäßig ist zu überprüfen, ob die Feststellungen grob unbillig zustande gekommen sind oder ob Verstöße gegen die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung das Ergebnis beeinflusst haben können.
2. Verfahrensmäßig grob unbillig und daher unverbindlich ist eine Entscheidung auch dann, wenn sie nur lückenhaft begründet ist. Das ist sie, wenn selbst der Fachmann das Ergebnis aus dem Zusammenhang nicht überprüfen kann oder nicht nachvollziehbar ist, welche Tatsachenfeststellungen die Kommission getroffen hat.
3. Verfahrensverstöße führen dazu, dass gerichtlich in vollem Umfange zu prüfen ist, ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung für seinen Verbesserungsvorschlag hat oder nicht. Eine Zurückverweisung an die paritätische Kommission kommt regelmäßig nicht in Betracht.
Wird die Zahl der Mitglieder des Gesamtbetriebsrats und des anzuwendenden Verfahren durch Tarifvertrag geregelt, so ist weder zwingend erforderlich, dass ein Wahlverfahren festgelegt wird noch dass die Wahl nach dem Prinzip der Verhältniswahlrechts erfolgt.
In Angelegenheiten, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG in vollem Umfang der Mitbestimmung unterliegen, wird der Gesamtbetriebsrat nicht bereits deshalb nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zuständig, weil ein die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit regelnder Tarifvertrag lediglich freiwillige ergänzende Betriebsvereinbarungen zulässt und der Arbeitgeber nur zum Abschluss einer unternehmenseinheitlichen Betriebsvereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat bereit ist.
Ein Tarifvertrag kann die gesetzliche Aufgabe des Betriebsrats aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, die Durchführung seiner Bestimmungen zu überwachen, nicht aufheben oder einschränken.
1. Der Anspruch auf Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 3 BetrVG entsteht, sobald der Unternehmer mit der geplanten Betriebsänderung beginnt, ohne dass er bis dahin einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht hätte.
2. Der Arbeitnehmer kann auf einen bereits bestehenden Nachteilsausgleichsanspruch auch ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam verzichten.
Der Betriebsrat kann nach § 40 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch darauf haben, Informationen und Beiträge in einem vom Arbeitgeber im Betrieb eingerichteten Intranet zu veröffentlichen.
Die Entsendung eines nur vorübergehend in den Betriebsrat nachgerückten Ersatzmitglieds als Ersatzmitglied in den Gesamtbetriebsrat ist nicht zulässig.
Zu den nach § 7 Abs. 1 TV Altersteilzeit iVm. § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ATG vom bisherigen Bruttoarbeitsentgelt zu berücksichtigenden "gesetzlich gewöhnlich anfallenden" Abzügen gehört der Kirchensteuerhebesatz auch dann, wenn der Arbeitnehmer keiner kirchensteuererhebenden Religionsgemeinschaft angehört. Diese Regelung ist nicht verfassungswidrig. Sie verletzt weder das Grundrecht auf Religionsfreiheit des Art. 4 GG noch den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Der Anspruch auf Aufstockung unterliegt auch nicht dem Eigentumsschutz des Art. 14 GG.
1. Die Entsendung von Betriebsratsmitgliedern in den Gesamtbetriebsrat nach § 47 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfolgt durch Mehrheitsbeschluss gemäß § 33 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Eine Verhältniswahl ist nicht vorgeschrieben.
2. Im Beschlussverfahren um die Wirksamkeit des Entsendungsbeschlusses sind auch der Gesamtbetriebsrat und die entsandten Voll- und Ersatzmitglieder zu beteiligen.
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in Abweichung von einem Jahresschichtplan eine oder mehrere Schichten ersatzlos streichen will.
1) Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen, ob eine Vergütungsordnung entsprechend der des BAT eingeführt wird.
2) Die Auflage eines Zuwendungsgebers (hier: Bundesrepublik Deutschland) an den Zuwendungsempfänger (Arbeitgeber), keine höhere Vergütung zu zahlen als im öffentlichen Dienst, ist keine gesetzliche Regelung im Sinne von § 87 Nr. 1 Eingangssatz BetrVG, die das Mitteilungsrecht des Betriebsrats ausschließen könnte.
3) Ein Nichtaufwendungstarifvertrag ist keine tarifliche Regelung im Sinne von § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG.
4) Für die Einführung einer Vergütungsordnung ist grundsätzlich der Betriebsrat, nicht der Gesamtbetriebsrat originär zuständig.
Sachlich-proportionale Gründe für Eingriffe in dienstzeitabhängige Zuwächse können dann fehlen, wenn sich aus der ablösenden Versorgungsordnung auch nach Anwendung der Unklarheitenregel nicht ergibt, wie hoch die erreichbare Vollrente ist.
Ist nach Art. 1 § 1 Abs. 2, § 3 Abs. 1 Nr. 6, § 13 AÜG aF für einen bestimmten Zeitraum ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer entstanden, nimmt der Leiharbeitnehmer auch an einem in dieser Zeit durch Betriebsvereinbarung begründeten betrieblichen Versorgungswerk teil.
Wird eine freiwillige Leistung im Wege der Gesamtzusage versprochen und dabei darauf hingewiesen, die Leistungsgewährung sei "im Einvernehmen mit dem Gesamtbetriebsrat beschlossen" worden, so liegt darin in aller Regel der Vorbehalt einer künftigen Abänderung durch Betriebsvereinbarung.
1. Eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten in der betrieblichen Altersversorgung verletzt den Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG).
2. Versorgungsschuldner konnten jedoch bis einschließlich 30. Juni 1993 darauf vertrauen, eine allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten anknüpfende Differenzierung sei noch zulässig.
Bei der Festlegung von Kriterien für die Auswahl von Beamten zur sog. Insichbeurlaubung gemäß § 4 Abs. 3 PostPersRG handelt es sich um die Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Umgruppierungen nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Ob dazu auch gegen den Willen des Arbeitgebers eine Einigungsstelle gebildet werden kann, hängt nach § 95 Abs. 2 BetrVG von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ab.
1. Betriebliche Ablaufstörungen im Zusammenhang mit einer Massenkündigung können als berechtigte betriebliche Bedürfnisse iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.
2. Es spricht grundsätzlich eine Vermutung dafür, daß die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht ausreichend berücksichtigt worden sind, wenn der Arbeitgeber den überwiegenden Teil der Belegschaft (hier 70 % der Arbeitnehmer) aus betriebstechnischen Gründen generell von der Austauschbarkeit ausnimmt und die Sozialauswahl auf den verbliebenen Teil der Restbelegschaft beschränkt.
Die Anrechnungsklausel in § 12 C der Manteltarifverträge für den Hamburger Einzelhandel vom 4. Juli 1989, vom 18. Juni 1993 und vom 8. August 1997 stellt eine Öffnungsklausel iSv. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dar, mit welcher die Tarifvertragsparteien den Abschluß ergänzender Betriebsvereinbarungen über betriebliche Sonderleistungen erlaubt haben.
1. Im Fall eines Betriebsübergangs behalten Gesamtbetriebsvereinbarungen, die in den Betrieben des abgebenden Unternehmens gelten, in den übertragenen Teilen des Unternehmens ihren Status als Rechtsnormen auch dann, wenn nur einer oder mehrere Betriebe übergehen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das andere Unternehmen bis dahin keinen Betrieb führte und die übertragenen Betriebe ihre Identität bewahrt haben.
2. Wird nur ein Betrieb übernommen, bleiben die Gesamtbetriebsvereinbarungen als Einzelbetriebsvereinbarungen bestehen. Werden alle oder mehrere Betriebe übernommen, bleiben dort die Gesamtbetriebsvereinbarungen als solche bestehen.
3. Wird ein übernommener Betriebsteil vom Erwerber als selbständiger Betrieb geführt, gelten in ihm die im ursprünglichen Betrieb bestehenden Einzel- und Gesamtbetriebsvereinbarungen normativ weiter.
