Werden betriebsangehörige Arbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer einer unternehmenseigenen Personalservicegesellschaft ersetzt, bleibt im Übrigen die Betriebsorganisation unverändert, kann ein gemeinsamer Betrieb von Entleiher und Personalservicegesellschaft bestehen.
Bei bloßer Personalgestellung im Rahmen konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung liegt kein gemeinsamer Betrieb von Entleiher und Verleihunternehmen vor.
Im Gemeinschaftsbetrieb, für den die Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt worden ist, bleibt der Vertragsarbeitgeber, mit dem das Arbeitsverhältnis nach § 78 a Abs. 2 ArbGG zustande gekommen ist, für den Auflösungsantrag nach § 78 a Abs. 4 BetrVG antragsberechtigt.
Von einem freien Arbeitsplatz, auf dem das bisherige Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung weiterbeschäftigt werden kann, ist abgesehen von Missbrauchsfällen auch dann nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber bei generellem Einstellungsstopp auf diesem Arbeitsplatz Leiharbeitnehmer beschäftigt und kein eigenes Personal einstellt.
Kein Gemeinschaftsbetrieb, wenn die Betriebe rechtlich selbstständiger Unternehmen - auch bei personell/familiär verbundenen Gesellschaftern/Geschäftsführern/Prokuristen - 260 km auseinander liegen.
"Junk-"Entscheidung des EuGH vom 27.01.2005 und Vertrauensschutz.
Auch dann, wenn zwei Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb unterhalten, in dem bauliche Leistungen nicht arbeitszeitlich überwiegend erbracht werden, kann eine selbständige baugewerbliche Betriebsabteilung iSv § 1 Abs. 2 Abschn. VI vorliegen. Das ist dann der Fall, wenn die dem einen Unternehmen arbeitsvertraglich zugeordneten Arbeitnehmer überwiegend bauliche Leistungen erbringen, diese baulichen Leistungen organisatorisch verselbständigt sind und sich diese Tätigkeiten von den übrigen im Gemeinschaftsbetrieb verrichteten deutlich unterscheiden. In diesem Falle schuldet der Unternehmer, der Arbeitgeber dieser Arbeitnehmer ist, die Zahlung von Sozialkassenbeiträgen.
1. Die in § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG niedergelegten Voraussetzungen führen, wenn sie in tatsächlicher Hinsicht vorliegen, zu einem Vermutungstatbestand, der jedoch widerlegbar ist.
2. Steht im Einzelfall fest, dass eine einheitliche Leitung, die sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt, nicht vorhanden ist, bleibt für eine Anwendung von § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kein Raum.
3. In konzernangehörigen Unternehmen ist es erforderlich, die für solche Unternehmen typische, mehr oder weniger enge unternehmerische Zusammenarbeit von der institutionell vereinheitlichten, gemeinsamen einheitlichen Leitung der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten abzugrenzen. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit, mag sie auch als eng bezeichnet werden können, genügt nämlich gerade nicht für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne.
Für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Das schließt aber, wenn dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt, nicht aus, dass der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zulässt. In diesem Sinne kann die Entwicklung nach der Kündigung berücksichtigt werden.
