1. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Leistungsminderung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund nicht angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit längerfristig die Durchschnittsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer in erheblichem Maße unterschreitet.
2. Anknüpfungspunkt für die Feststellung, dass ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten bewusst langsam arbeitet, sind einerseits die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung sowie die Durchschnittsleistung der mit dem betreffenden Arbeitnehmer vergleichbaren Arbeitnehmer.
3. Sofern die Fertigung eines Werkstückes nur wenige Minuten dauert (hier: 3 Minuten) ist es zur Ermittlung des Parameters "Tagesdurchschnittsleistung vergleichbarer Mitarbeiter" nicht geeignet, diese einzelne Fertigungsdauer auf die tägliche Arbeitszeit hochzurechnen (z.B. 60 Min. : 3 Min. x 8 Std. = 170 Stück). Bei dieser Hochrechnung wird nicht berücksichtigt, dass während eines achtstündigen Arbeitstages die Leistungsfähigkeit - je nach Anforderung, Belastung und Eintönigkeit der Arbeit - ganz normalen Schwankungen unterliegt.
1. Die Arbeitsverweigerung setzt als Kündigungsgrund grundsätzlich voraus, dass sie trotz einer Abmahnung fortgesetzt wird.
2. Eine Abmahnung im Rechtssinne liegt nicht schon deshalb vor, weil die Maßnahme als solche bezeichnet wird ("Ich mahne Sie hiermit förmlich ab"). Insbesondere in der betrieblichen Umgangssprache hat der Arbeitgeber die Drohung mit der Kündigung auch auszusprechen; weicht er auf eigenes Risiko auf Umschreibungen aus ("Sie sind sich im klaren über die Folgen"), hat er diese so zu wählen, dass die Kündigungsdrohung bei seinem konkreten Gesprächspartner auch mit Sicherheit ankommt.
3. Auf beiderseitigen Auflösungsantrag erfolgt die Auflösung ohne Prüfung von Auflösungsgründen. Im Falle der fristlosen Kündigung erfolgt sie zu dem mit der Kündigung beabsichtigten Zeitpunkt.
1. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft tatsächlich anbieten, wozu erforderlich ist, dass er sich am Arbeitsplatz einfindet.
2. Das Angebot der Arbeitskraft am Arbeitsplatz ist nur dann wirksam, wenn es "zur rechten Zeit" erfolgt, d. h. zu einer Zeit, zu der es auch angenommen werden kann; das ist z. B. am Tage eines Betriebsausflugs nicht der Fall - ebenso nicht zu einer Uhrzeit, zu der noch niemand anwesend ist, der die Arbeitskraft annehmen könnte. Nach diesen Anwesenheitszeiten muss sich der Arbeitnehmer auch und gerade dann richten, wenn mit ihm keine bestimmten Arbeitszeiten vereinbart worden sind.
3. Eine Entgeltabrechnung schuldet der Arbeitgeber auch dann, wenn er die Vergütung rechtsgrundlos gezahlt hat.
