1. Nehmen die Vertragspartner in einem Arbeitsteilzeitvertrag zur Berechnung der Vergütung auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug, so bleibt dieser in Bezug genommene Tarifvertrag auch dann weiter zur Vergütungsberechnung maßgeblich, wenn er gekündigt wurde und nachwirkt.
Dies gilt auch im Falle eines nachfolgenden Verbandseintritts des Arbeitgebers mit der Folge, dass dann ein anderer Vergütungstarifvertrag zur Anwendung gelangte, der den nachwirkenden ablöst, es sei denn, dass konkrete Anhaltspunkte dafür sprechen, die Vergütung solle jeweils nach dem aktuell gültigen Tarifvertrag berechnet werden.
2. Die Vereinbarung im Altersteilzeitvertrag, Änderungen der tariflichen Regelungen seien zu beachten, schließt keinen Tarifwechsel des Arbeitgebers ein.
1. Zur Parteifähigkeit (§§ 50 ZPO, 10 ArbGG) von Unterorganisationen (Bezirksleitung, Verwaltungsstelle) einer Gewerkschaft.
2. Die Friedenspflicht der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft wird über die Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband vermittelt. Bei einem Wechsel eines verbandsangehörigen Arbeitgebers in die OT-Mitgliedschaft endet die Friedenspflicht der Gewerkschaft diesem Arbeitgeber gegenüber hinsichtlich der Flächentarifverträge trotz gemäß § 3 Abs. 3 TVG angeordneter Fortgeltung dieser Tarifverträge.
3. Für die Prüfung der Rechtmäßigkeit der Streikforderung sind die dem Arbeitgeber übermittelte Tarifforderung, der Streikbeschluss der Gewerkschaft und die sonstigen Verlautbarungen der Gewerkschaft (Streikaufruf, Stimmzettel für die Urabstimmung usw.) maßgeblich.
4. Die Forderung auf Wechsel des Arbeitgebers zur Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband ist kein rechtmäßiges Streikziel.
5. Rechtmäßiges Streikziel ist die Forderung eines Anerkennungstarifvertrages hinsichtlich der Flächentarifverträge auch, soweit sie nach § 3 Abs. 3 TVG fortgelten.
6. Die Streikforderung ist nicht auf Umfang und Inhalt des gemäß § 3 Abs. 3 TVG fortgeltenden Flächentarifvertrages beschränkt.
1.) Der Anspruch des Personalrats auf Nutzung eines E-Mail-Verteilers der Dienststelle kann neben dem Anspruch auf Bereitstellung eines "schwarzen Brettes" bestehen.
2.) Eine "Vorzensur" der Mitteilungen des Personalrats an die Mitarbeiter durch die Dienststelle verstößt gegen das Behinderungsverbot des § 107 BPersVG.
1. Ein Streik kann durch einstweilige Verfügung nur dann untersagt werden, wenn er offensichtlich rechtswidrig ist.
2. Die Tarifautonomie gewährleistet auch das Streikrecht einer Gewerkschaft. Dem steht das Prinzip der Tarifeinheit nicht entgegen.
3. Streiks der Lokführer im Nah-, Fern- und Güterverkehr sind nicht schon wegen ihrer erheblichen Auswirkungen auf Dritte unverhältnismäßig und daher unzulässig, solange eine Mindestversorgung, etwa aufgrund von Notdiensten, sichergestellt ist.
Anspruch eines Arbeitgeberverbands gegenüber einer Gewerkschaft auf Unterlassung des Aufrufs zum Warnstreik zur Durchsetzung eines ergänzenden Tarifvertrags als sog. Tarifsozialplan, Umfang der Friedenspflicht, Unzulässigkeit einer Feststellungsklage.
1. Eine Einstweilige Verfügung kann auch zur Untersagung eines rechtswidrigen Streiks erlassen werden.
2. Zum wesentlichen Inhalt der mit einem Arbeitskampf verfolgten tariflichen Forderung gehört auch, wer auf Arbeitgeberseite Partner eines Tarifvertrages werden soll.
3. Eine Konzernobergesellschaft ist nur für ihre eigenen Arbeitnehmer tariffähig im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG.
Ein Streik gegen ein abhängiges Unternehmen mit dem Ziel, das herrschende Unternehmen zum Abschluss eines Tarifvertrages im eigenen Namen zu zwingen, der ausschließlich für die bei den abhängigen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer gelten soll, ist deshalb rechtswidrig.
4. Sowohl der Erlass als auch die Ablehnung des Erlasses einer Einstweiligen Verfügung schafft in der Regel, jedenfalls für das aktuelle Arbeitskampfgeschehen, irreversible Verhältnisse.
Ein Verfügungsgrund ist jedenfalls dann gegeben, wenn eine umfassende Interessenabwägung, wobei insbesondere das beiderseitige Schadensrisiko einzubeziehen ist, im Ergebnis eine zeitnahe gerichtliche Anordnung notwendig macht. Im zur Entscheidung stehenden Fall kann deshalb offenbleiben, ob ein Verfügungsgrund für eine gerichtliche Streikuntersagung im Verfahren der Einstweiligen Verfügung regelmäßig schon dann gegeben ist, wenn der Unterlassungsanspruch besteht.
1. Gewerkschaftliche Streiks, die der Unterstützung eines in einem anderen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen, unterfallen der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften.
2. Die Zulässigkeit eines Unterstützungsstreiks richtet sich - wie bei anderen Arbeitskampfmaßnahmen - nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Er ist rechtswidrig, wenn er zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfs offensichtlich ungeeignet, offensichtlich nicht erforderlich oder unangemessen ist.
Die Tarifgebundenheit eines abstrakt bezeichneten Teils der Mitglieder eines Arbeitgeberverbands ist kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, das in einem Rechtsstreit zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband gesondert festgestellt werden könnte.
1. Ein Arbeitgeberverband kann firmenbezogene Verbandstarifverträge schließen, mit denen die Nachteile aus konkreten Betriebsänderungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Für den Abschluss solcher Tarifverträge kann eine Gewerkschaft zum Streik aufrufen.
2. Eine gerichtliche Kontrolle des Umfangs von Streikforderungen, die auf tariflich regelbare Ziele gerichtet sind, ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu vereinbaren.
Bei der KVB gilt der Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe (TV-N NW vom 25.05.2001) ab dem 01.01.2004 auch für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag auf das bisher geltende Tarifwerk (BAT/BMT-G) verweist.
Dabei ist unerheblich, ob die vertragliche Bezugnahme
- konkret das bisher geltende Tarifwerk benennt ohne "Jeweiligkeitsklausel" (so hier);
- konkret das bisher geltende Tarifwerk benennt mit "Jeweiligkeitsklausel" (Parallelfälle);
- verweist auf die "für den Arbeitgeber jeweils geltenden Tarifverträge" (Parallelfälle).
Dies ergibt sich schon aus der ständigen und aktuellen Rechtsprechung des BAG zu vertraglichen Bezugnahmeklauseln, jedenfalls aber aus § 1 a BAT / § 1 a BMT-G.
1. Der von einer Gewerkschaft im Jahre 2003 um den Abschluss eines Tarifvertragssozialplans geführte Arbeitskampf war nicht rechtswidrig.
2. Im Rahmen der vom klagenden Arbeitgeberverband gestellten Globalanträge auf Unterlassung von Streiks um Tarifvertragssozialpläne (unternehmensbezogene Verbandstarifverträge) konnte nicht festgestellt werden, dass solche Streiks in jedem Fall gegen die Friedenspflicht oder Koalitionsfreiheit des Unternehmens oder des Arbeitgeberverbandes verstoßen. Die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbandes wird regelmäßig nicht unzulässig beeinträchtigt, wenn mit diesem um generelle Regelungen in einem Verbands(flächen)manteltarifvertrag verhandelt wird und gleichzeitig ein Sozialplantarifvertrag erstreikt wird, der sich auf eine bestimmte, nur ein einzelnes Unternehmen betreffende Betriebsänderung bezieht.
3. Die §§ 111 ff. BetrVG entfalten im Hinblick auf sog. Tarifsozialpläne keine Sperrwirkung. § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG setzt solche Tarifverträge voraus.
4. In einer Situation, in der die Existenz von zahlreichen Arbeitsplätzen auf dem Spiel steht, verstoßen auch sehr weitreichende Tarifforderungen nicht gegen die von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Unternehmensautonomie und sind als Erschwernisse der Durchsetzung von Unternehmensentscheidungen nicht unzulässig, solange die Streikforderung nicht auf die Verhinderung der unternehmerischen Maßnahme selbst gerichtet ist. Maßgeblich für die Beurteilung ist die Streikforderung auf der Grundlage des Streikbeschlusses der Gewerkschaft.
5. Auch eine weit überzogene Tarifforderung führt grundsätzlich nicht zur Rechtswidrigkeit des Arbeitskampfes, da es nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte ist, korrigierend in die Höhe einer Tarifforderung einzugreifen, solange diese auf ein tariflich regelbares Ziel gerichtet ist. Die Höhe einer Tarifforderung unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle.
Die satzungsmäßige Begrenzung der Tarifzuständigkeit eines Arbeitgeberverbandes auf einen Teil seiner Mitglieder verstößt weder gegen den vereinsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, noch gegen die §§ 2 Abs. 1 und 3 Abs. 1 TVG und auch nicht gegen Art. 9 Abs. 3 GG.
Auch wenn erst nach Schluss der mündlichen Verhandlung, aber vor Verkündung einer Entscheidung in der Sache übereinstimmende Erledigungserklärungen der Parteien vorliegen, ist nur noch gemäß § 91a Abs. 1 ZPO über die Verteilung der Kosten des Rechtsstreits zu entscheiden.
1. Auch eine relativ kleine Arbeitnehmervereinigung kann die für eine Gewerkschaft erforderliche Durchsetzungsfähigkeit besitzen, wenn in ihr spezialisierte Arbeitnehmer organisiert sind, die von Arbeitgeberseite im Falle von Arbeitskämpfen kurzfristig nur schwer ersetzbar sind.
2. Beschränkt eine Gewerkschaft ihre Zuständigkeit auf eine Berufsgruppe, die sich räumlich auf wenige Schwerpunkte konzentriert, kann auch ein relativ kleiner organisatorischer Apparat leistungsfähig genug sein, um die gewerkschaftlichen Aufgaben wahrzunehmen.
3. Eine Gewerkschaft muss strukturell vom sozialen Gegenspieler unabhängig sein. Dieser Grundsatz ist erst dann verletzt, wenn durch personelle oder organisatorische Verflechtungen oder durch wesentliche finanzielle Zuwendungen die eigenständige Interessenwahrnehmung der Tarifvertragspartei ernsthaft gefährdet wird.
1. Eine tarifvertragliche Regelung, die bestimmt, dass bei Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung um Interessenausgleiche und Sozialpläne an die Stelle der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 8 BetrVG die tarifliche Schlichtungsstelle tritt, enthält keine Kompetenzregelung, die den Abschluss eines Tarifvertrages über in einem Sozialplan regelbare Inhalte ausschließt.
2. Die §§ 111 ff. BetrVG stellen keine abschließende Regelung dar, die dem Abschluss eines Tarifvertrages entgegen stehen.
3. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, korrigierend in die Höhe einer dem Grunde nach berechtigten Tarifforderung einzuggreifen, solange nicht die Tarifforderung selbst auf ein tariflich nicht regelbares Ziel gerichtet ist.
4. Ein tariflicher Sozialplan kann als zulässige Tarifforderung grundsätzlich auch im Wege eines Streiks erkämpft werden.
5. Dies gilt auch für den Abschluss eines Firmentarifvertrages, selbst, wenn der Arbeitgeber verbandszugehörig ist.
6. Einer Gewerkschaft kann nicht ohne weiteres zugemutet werden, auf eine von ihr angestrebte tarifliche Regelung, über deren rechtliche Zulässigkeit noch keine höchstrichterlichen Erkenntnisse vorliegen und zu der auch von namhaften Rechtswissenschaftlern unterschiedliche Auffassungen mit jeweils guten Gründen vertreten werden, allein deswegen von vornherein zu verzichten, weil die Gefahr besteht, dass die Gerichte später einen von ihrer Rechtsansicht abweichenden Rechtsstandpunkt einnehmen. Eine Unterlassungsverfügung setzt deshalb voraus, dass die Rechtswidrigkeit des Streiks ohne rechtsfortbildende Überlegungen feststellbar ist.
7. Bei Zweifeln über die Rechtmäßigkeit der angestrebten tariflichen Regelung darf von dem äußeren Mittel des Streiks nur in maßvollem Rahmen und vor allem nur dann Gebrauch gemacht werden, wenn für die Zulässigkeit der tariflichen Regelung sehr beachtliche Gründe sprechen und des weiteren eine endgültige Klärung der Rechtslage anders nicht zu erreichen ist.
1. Die Beantwortung der Frage, ob die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer eintägigen Schulungsveranstaltung "Rechte und Pflichten des Betriebsrats im Arbeitskampf" erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist, hängt nicht davon ab, ob bereits ein Arbeitskampf in dem Tarifgebiet, in dem der Betrieb mit dem schulungswilligen Betriebsratsmitglied liegt, begonnen hat. Vielmehr muss eine gewisse Wahrscheinlichkeit dafür sprechen, dass nach den aktuellen Verhältnissen dieses Betriebes Fragen anstehen, die die Rechte und Pflichten des Betriebsrats während eines Arbeitskampfes betreffen.
2. Eine derartige Wahrscheinlichkeit liegt noch nicht in dem Zeitpunkt vor, in dem die Friedenspflicht in dem betreffenden Tarifgebiet abgelaufen ist.
1. Die Tarifautonomie lässt es grundsätzlich zu, zur Abmilderung der sozialen Folgen einer Betriebsänderung den Abschluss firmeninterner Tarifverträge mittels Arbeitskampf durchzusezten. Eine nach §§ 111 ff. BetrVG ausschließliche "Kompetenzzuweisung" zur Regelung des Ausgleichs wirtschaftlicher Nachteile auf die Betriebsparteien ist weder dem Betriebsverfassungsgesetz zu entnehmen, noch mit der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie vereinbar.
2. Für die Beurteilung, ob die von der Gewerkschaft erhobenen Tarifforderungen tariffähig und damit einem Arbeitskampf zugänglich sind, sind allein die mit der Aufforderung zum Eintritt in die Tarifverhandlungen gegenüber dem Tarifpartner gestellten Tarifforderungen und der Inhalt des Streikbeschlusses maßgeblich, nicht hingegen der Inhalt sonstiger Publikationen wie Flugblätter und Presseerklärungen der Gewerkschaft, betriebsinterne Zeitungen sowie Streikaufrufe der Vertrauensleute.
3. Durch eine aus Anlass einer beabsichtigten Standortverlagerung erhobene Forderung nach exorbitant langen Kündigungsfristen kann die grundrechtlich gewährleistete Unternehmensautonomie verletzt werden. Mithin kann die Tariffähigkeit einer Forderung und damit die Zulässigkeit eines Streiks letztlich auch vom Forderungsumfang abhängig sein. Sofern Tarifforderungen grundsätzlich tariffähig sind (hier: Kündigungsfristen), sind an die Prüfung, ob die Forderung allein aufgrund des geforderten Umfangs den Kernbereich der Unternehmensautonomie verletzen, strenge Anforderungen zu stellen, anderenfalls wäre eine unzulässige Tarifzensur die Folge.
4. Ein Arbeitskampf, durch den der Tarifpartner erstmals zur Aufnahme von Tarifverhandlungen bewegt werden soll, ist nur dann aufgrund der geltend gemachten Tarifforderungen rechtswidrig, wenn die Tarifforderungen als solche - nicht nur aufgrund des gestellten Umfangs - auf ein tariflich nicht regelbares Ziel gerichtet sind (z.B. Ausschluss der Standortverlagerung, Ausschluss jeglicher betriebsbedingter Kündigungen). Es ist üblich und aufgrund der Koalitionsparität zulässig, dass Tarifvertragsparteien zur Aufnahme bzw. zu Beginn von Tarifverhandlungen jeweils die an sich tariffähigen Forderungen in maximaler Höhe stellen; die in diesem Stadium erhobenen Tarifforderungen sind keine feststehenden Bedingungen, sondern werden zur Verhandlung gestellt.
5. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberverband als in Anspruch genommene Tarifvertragspartei dafür darlegungs- und beweispflichtig, dass die Umsetzung der Tarifforderungen den Kernbereich der Unternehmensautonomie verletzt, d.h. in die Entscheidung des Arbeitgebers über das "Ob" (nicht nur über das "Wie") einer Betriebsänderung rechtwidrig eingreift.
Ein nicht dem Arbeitgeberverband angehörender Arbeitgeber kann nach Ablauf eines Verbandstarifvertrags in einen um dessen Neuabschluß geführten Verbandsarbeitskampf einbezogen werden, wenn ein mit ihm abgeschlossener ungekündigter Firmentarifvertrag keine eigenständigen inhaltlichen Regelungen enthält, sondern lediglich auf die jeweils geltenden Verbandstarifverträge verweist.
1. Ein Streik ist nicht allein deshalb rechtswidrig, weil gegenüber einem verbandsangehörigen Arbeitgeber ein Firmentarifvertrag erzwungen werden soll.
2. Erkennbar abschließende verbandstarifliche Kündigungsschutzbestimmungen stehen während der tarifvertraglichen Laufzeit grundsätzlich der streikweisen Durchsetzung eines weitergehenden Kündigungsschutzes in einem Firmentarifvertrag mit einem verbandsangehörigen Arbeitgeber entgegen.
3. Ein Arbeitgeber kann sich nicht rechtswirksam gegenüber einer Gewerkschaft zur dauerhaften Beibehaltung seiner Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband verpflichten.
4. In einem Tarifvertrag kann der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden, den tariflichen Kündigungsschutz mit den Arbeitnehmern auch einzelvertraglich zu vereinbaren.
1. Das im Interesse des Amtes bestehende Übernahmegebot des § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG für Wahlvorstandsmitglieder ist ebenso wie deren besonderer Kündigungsschutz gem. § 15 Abs. 3 KSchG zeitlich begrenzt auf einen Zeitraum bis zu sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses.
Ist auch der nachwirkende Kündigungsschutz beendet, besteht kein besonderer Kündigungsschutz des Funktionsträgers mehr; der Arbeitgeber kann - wie jedem anderen Arbeitnehmer - kündigen (BAG 13. Juni 1996 - 2 AZR 431/95 - AP KSchG 1969 § 15 Wahlbewerber Nr. 2 = EzA KSchG § 15 n.F. Nr. 44).
2. Erfolgt unter diesen Voraussetzungen eine wirksame Kündigung, kann der Funktionsträger einen Schadensersatzanspruch nicht auf die frühere Verletzung der Übernahmeverpflichtung des § 15 Abs. 5 Satz 1 KSchG stützen.
1. Die Reichweite einer tariflichen Regelung muß durch Auslegung ermittelt werden. Heißt es im Tarifvertrag nur, "die Beschäftigten haben in Fällen unverschuldeter, mit Arbeitsunfähigkeit verbundener Krankeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, nicht jedoch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus", liegt ein Grundsatz vor, der der Konkretisierung und Ergänzung bedarf.
2. Zu den ergänzend heranzuziehenden Gesetzesnormen gehört in diesem Falle regelmäßig auch die vierwöchige Wartezeitregelung des § 3 Abs. 3 EFZG.
§ 49 des Manteltarifvertrages für die holz- und kunststoffverarbeitende Industrie in Rheinland-Pfalz in der Fassung vom 17.03.1992 enthält hinsichtlich der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eine deklaratorisch dynamische Regelung. Dietarifgebundenen Arbeitnehmer haben im Krankheitsfall nur Anspruch auf 80 %Entgeltfortzahlung.Bei einer bloß deklaratorisch dynamischen tariflichen Verweisungsklausel besteht keine tarifvertragliche Friedenspflicht (Abweichung von LAG DüsseldorfUrteil vom 17.09.1997 4 Sa 668/97 - LAGE § 4 TVG Nr. 6). § 10 BUrlG ist tarifdispositiv.
1. Gewerkschaftsbeschäftigte können zum Zweck der tarifvertraglichen Regelung ihrer Arbeitsbedingungen einen Verband gründen.
2. Erstarkt ein solcher Verband zur Gewerkschaft, so kann er zum Abschluß von Tarifverträgen auch Kampfmaßnahmen ergreifen, beispielsweise zum Streik aufrufen.
3. Allerdings führen die besonderen arbeitsvertraglichen und mitgliedschaftsrechtlichen Loyalitätspflichten der Gewerkschaftsbeschäftigten gegenüber ihrer Arbeitgeberin zu Einschränkungen bei der Ausübung des Streikrechts.
Aktenzeichen: 1 AZR 364/97
Bundesarbeitsgericht 1. Senat Urteil vom 17. Februar 1998
- 1 AZR 364/97 -
I. Arbeitsgericht
Frankfurt am Main
- 14 Ca 522/95 -
Urteil vom 19. Juni 1996
II. Hessisches
Landesarbeitsgericht
- 17/6 Sa 1853/96 -
Urteil vom 11. April 1997
