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Firmentarifvertrag

Entscheidungen der Gerichte

BAG – Urteil, 1 AZR 96/02 vom 10.12.2002

1. Ein Streik ist nicht allein deshalb rechtswidrig, weil gegenüber einem verbandsangehörigen Arbeitgeber ein Firmentarifvertrag erzwungen werden soll.

2. Erkennbar abschließende verbandstarifliche Kündigungsschutzbestimmungen stehen während der tarifvertraglichen Laufzeit grundsätzlich der streikweisen Durchsetzung eines weitergehenden Kündigungsschutzes in einem Firmentarifvertrag mit einem verbandsangehörigen Arbeitgeber entgegen.

3. Ein Arbeitgeber kann sich nicht rechtswirksam gegenüber einer Gewerkschaft zur dauerhaften Beibehaltung seiner Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband verpflichten.

4. In einem Tarifvertrag kann der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden, den tariflichen Kündigungsschutz mit den Arbeitnehmern auch einzelvertraglich zu vereinbaren.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 6 Sa 90/10 vom 21.12.2010

1. Ein Firmentarifvertrag gilt auch bei Umwandlung durch Ausgliederung auf einen bestehenden Rechtsträger kollektiv-rechtlich fort, wenn der aufnehmende Rechtsträger keine Arbeitnehmer beschäftigt.

2. Eine große dynamische Bezugnahmeklausel (Tarifwechselklausel) ist AGB-rechtlich wirksam.

BAG – Urteil, 1 AZR 142/02 vom 18.02.2003

Ein nicht dem Arbeitgeberverband angehörender Arbeitgeber kann nach Ablauf eines Verbandstarifvertrags in einen um dessen Neuabschluß geführten Verbandsarbeitskampf einbezogen werden, wenn ein mit ihm abgeschlossener ungekündigter Firmentarifvertrag keine eigenständigen inhaltlichen Regelungen enthält, sondern lediglich auf die jeweils geltenden Verbandstarifverträge verweist.

LAG-MUENCHEN – Beschluss, 6 TaBV 41/07 vom 15.05.2007

Bei einem Firmentarifvertrag verbietet die aus seinem schuldrechtlichen Teil folgende Durchführungspflicht i. V. m. der Tarifhoheit in seinem Zuständigkeitsbereich auch den Abschluss nachteilig abweichender Individualvereinbarungen (zwei Stunden unbezahlte Mehrarbeit).

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 TaBV 2/10 vom 27.09.2010

Gehen im Falle der Verschmelzung durch Aufnahme die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des aufgenommenen Unternehmens gemäß § 324 UmwG in Verbindung mit § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf das aufnehmende Unternehmen über, so findet ein für die Arbeitnehmer des aufnehmenden Unternehmens geltender Firmentarifvertrag auch auf die übernommenen tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung, sofern der Firmentarifvertrag keine einschränkende Regelung enthält.

BAG – Beschluss, 4 ABR 4/00 vom 24.01.2001

1. Ein Firmentarifvertrag kann für eine künftige Gesellschaft abgeschlossen werden.

2. Der Abschluß eines Zuordnungstarifvertrages ist in entsprechender Anwendung des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG für mehrere selbständige Betriebe möglich.

3. Die Erteilung der behördlichen Zustimmung nach § 3 Abs. 2 BetrVG spricht dafür, daß durch die tarifliche Regelung die Bildung von Arbeitnehmervertretungen erleichtert wird.

BAG – Urteil, 4 AZR 332/00 vom 29.08.2001

1. Die wegen beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend geltenden Bedingungen eines Firmentarifvertrages werden nach einem Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses, dies aber nur mit dem Tarifstand zur Zeit des Betriebsübergangs. Spätere Änderungen der im Firmentarifvertrag in Bezug genommenen Verbandstarifverträge sind unbeachtlich (Bestätigung Senat 20. Juni 2001 - 4 AZR 295/00 - zur Veröffentlichung vorgesehen <zVv.>).

2. Daran ändert nichts, daß der Firmentarifvertrag einschließlich der darin in Bezug genommenen Verbandstarifverträge auch kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden ist. Eine solche Vereinbarung ist eine Gleichstellungsabrede und begründet deswegen keine Rechtsposition, die über die bei Tarifgebundenheit hinaus geht.

BAG – Urteil, 4 AZR 655/99 vom 24.01.2001

Leitsätze:

Ein Firmentarifvertrag geht einem Flächentarifvertrag auch dann vor, wenn er Regelungen des Flächentarifvertrages zu Lasten der Arbeitnehmer verdrängt.

Aktenzeichen: 4 AZR 655/99
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 24. Januar 2001
- 4 AZR 655/99 -

I. Arbeitsgericht
Düsseldorf
- 8 Ca 8308/98 -
Urteil vom 17. März 1999

II. Landesarbeitsgericht
Düsseldorf
- 18 Sa 798/99 -
Urteil vom 27. September 1999

BAG – Urteil, 4 AZR 203/04 vom 23.03.2005

Ein kraft vertraglicher Vereinbarung in einem Arbeitsverhältnis geltender Firmentarifvertrag verdrängt nach den Regeln der Tarifkonkurrenz als speziellere Regelung einen für das Arbeitsverhältnis kraft Allgemeinverbindlichkeit geltenden - zudem vertraglich in Bezug genommenen - von derselben Gewerkschaft abgeschlossenen Verbandstarifvertrag, auch soweit Ersterer einzelne ungünstigere Regelungen enthält; das Günstigkeitsprinzip ist bei dieser Fallgestaltung nicht anwendbar.

BAG – Urteil, 4 AZR 208/97 vom 24.06.1998

Leitsätze:

1. Ein Firmentarifvertrag zählt zu den Verbindlichkeiten i. S. d. § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG.

2. Geht ein Firmentarifvertrag gemäß § 20 Abs. 1 Satz 1 UmwG durch Verschmelzung auf einen neuen Unternehmensträger über, so ist insoweit für eine Anwendung der § 324 UmwG, § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB kein Raum.

3. § 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB, der nach § 324 UmwG unberührt bleibt, stellt im Fall der Umwandlung eine Auffangregelung für den Fall dar, daß ein Tarifvertrag nicht kollektivrechtlich für den neuen Unternehmensträger gilt. Dies betrifft in der Regel Verbands- oder Flächentarifverträge.

Aktenzeichen: 4 AZR 208/97
Bundesarbeitsgericht 4. Senat Urteil vom 24. Juni 1998
- 4 AZR 208/97 -

I. Arbeitsgericht
Lörrach
- 2 Ca 204/96 -
Urteil vom 19. Juni 1996

II. Landesarbeitsgericht
Baden-Württemberg (Freiburg)
- 9 Sa 91/96 -
Urteil vom 26. Februar 1997

BAG – Urteil, 4 AZR 491/06 vom 04.07.2007

1. Bei einer Verschmelzung durch Aufnahme tritt der aufnehmende Rechtsträger in die vom verschmolzenen Rechtsträger vereinbarten Firmentarifverträge als Tarifvertragspartei ein.

2. Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen kann nicht durch Bestimmungen in der Satzung eines Tarifvertragspartners eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Dies gilt auch für § 95 der Satzung ver.di.

3. Ist im Falle einer Tarifkonkurrenz ein Verbandstarifvertrag von einem Firmentarifvertrag nach dem Spezialitätsprinzip verdrängt worden und endet der Firmentarifvertrag, so wirken die Normen des Firmentarifvertrages nach § 4 Abs. 5 TVG nach. Kommt der Abschluss eines Folge-Firmentarifvertrages auf Grund der konkreten Umstände nicht in Betracht (hier: wegen Verschmelzung des Arbeitgebers), gilt der bisher verdrängte, nach wie vor vollwirksame Flächentarifvertrag für die ihm unterworfenen Arbeitsverhältnisse wieder unmittelbar und zwingend.

VG-HANNOVER – Urteil, 2 A 3265/07 vom 29.04.2008

1. Die variable Sonderzahlung nach dem Firmentarifvertrag für die Arbeitnehmer der DB ... GmbH ist keine Besoldung. Sie kann in sinngemäßer Anwendung auch Beamten gezahlt werden.2. Als anderweitiger Bezug kann diese Leistung grds. auf die Besoldung angerechnet werden.3. Soweit die Anrechnungsrichtlinien des BEV Zahlungen, die zur Abgeltung besonderer Leistungen gewährt werden, von der Anrechnung ausnehmen, ist das Verbot der Bewertung von Betriebsratstätigkeit zu beachten.4. § 37 Abs. 2 und 4 BetrVG steht der Anrechnung von individuellen Leistungsprämien auf die Besoldung eines Betriebsratsmitgliedes nicht entgegen. Ist die Prämie aber so ausgestaltet, dass allen vergleichbaren Beamten ein Sockelbetrag gewährt wird, handelt es sich insoweit um eine allgemeine Zuwendung.

BAG – Urteil, 4 AZR 438/99 vom 25.10.2000

Leitsätze:

Ein Firmentarifvertrag, der in teilweiser Abänderung des Firmenmanteltarifvertrages die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden vorübergehend zur Beschäftigungssicherung durch eine besondere regelmäßige Arbeitszeit von 30,5 Stunden wöchentlich bei Teillohnausgleich und partiellem Schutz gegen betriebsbedingte Kündigungen während der Laufzeit des betriebsbezogenen Tarifvertrages ersetzt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

Aktenzeichen: 4 AZR 438/99
Bundesarbeitsgericht 4. Senat
Urteil vom 25. Oktober 2000
- 4 AZR 438/99 -

I. Arbeitsgericht
Berlin
- 65 Ca 20117/98 -
Urteil vom 10. Dezember 1998

II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 6 Sa 355/99 -
Urteil vom 21. Mai 1999

BAG – Urteil, 6 AZR 299/98 vom 09.12.1999

Leitsätze:

1. Ein mit der Gewerkschaft ÖTV im Jahr 1982 abgeschlossener Firmentarifvertrag, dessen Geltungsbereich sich auf "die Arbeitnehmer" des Unternehmens erstreckt, gilt seit dem 3. Oktober 1990 mangels anderweitiger tariflicher Bestimmung auch für Arbeitnehmer, die in Betriebsstätten des Arbeitgebers im Beitrittsgebiet beschäftigt werden.

2. Bestimmt ein solcher Firmentarifvertrag die Anwendung des Bundes-Angestelltentarifvertrags vom 23. Februar 1961 (BAT) und der diesen ergänzenden Tarifverträge, richten sich auch die Arbeitsverhältnisse dieser Arbeitnehmer nach dem BAT und nicht nach dem BAT-O. Dieser ist kein den BAT ergänzender Tarifvertrag im Sinne der Verweisungsnorm des Firmentarifvertrags.

3. Soll auf die Arbeitsverhältnisse dieser Arbeitnehmer künftig statt des BAT der BAT-O Anwendung finden, müssen die Tarifvertragsparteien dies vereinbaren. Eine dahingehende ergänzende Auslegung des Firmentarifvertrags von 1982 ist nicht möglich.

Aktenzeichen: 6 AZR 299/98
Bundesarbeitsgericht 6. Senat Urteil vom 9. Dezember 1999
- 6 AZR 299/98 -

I. Arbeitsgericht
Berlin
- 54 Ca 28159/96 -
Urteil vom 19. September 1996

II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 5 Sa 31/97 -
Urteil vom 1. Juli 1997

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 744/12 vom 16.01.2013

1. Verjährung bei Stufenklage.

2. Auslegung arbeitsvertraglicher Ausschlussfrist.

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 673/12 vom 19.12.2012

Überprüfung einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist nach § 307 Abs. 1 BGB.

BAG – Urteil, 1 AZR 775/10 vom 19.06.2012

Wechselt ein Unternehmen innerhalb eines Arbeitgeberverbands während laufender Tarifverhandlungen wirksam von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine OT-Mitgliedschaft, kann die Gewerkschaft grundsätzlich nicht mehr zur Durchsetzung ausschließlich verbandsbezogener Tarifforderungen zu einem Warnstreik in diesem Unternehmen aufrufen, wenn sie über den Statuswechsel rechtzeitig vor Beginn der beabsichtigten Arbeitskampfmaßnahme unterrichtet wurde.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 108/11 vom 16.05.2012

Eine tarifvertragliche Regelung, die auch bei einer nur befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, wahrt die Interessen des Arbeitnehmers auch dann ausreichend, wenn ein darin vorgesehener Wiedereinstellungsanspruch befristet ist.Ob die Dauer des Wiedereinstellungsanspruchs von 5 Jahren ausreichend ist, kann im vorliegenden Fall offen bleiben.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 110/11 vom 01.02.2012

Im Falle einer stichtagsbezogenen Sonderzahlung liegt bei einer Änderung des Tarifvertrages vor dem Stichtag kein Fall einer unzulässigen &quot;echten Rückwirkung&quot; vor.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 185/11 vom 24.01.2012

1. Ein beim Gesamthafenbetrieb Rostock angestellter Arbeitnehmer kann zur Durchsetzung seiner Rechte gegen seinen Arbeitgeber (auch) die Organgesellschaft des Gesamthafenbetriebes verklagen (wie LAG Mecklenburg-Vorpommern 30. Oktober 2003 - 1 Sa 262/03 unter Bezugnahme auf die vergleichbare Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in BAG 14. Dezember 1988 - 5 AZR 809/87 - BAGE 60, 292 = AP Nr. 4 zu § 1 GesamthafenbetriebsG = NZA 1989, 565; BAG 25.01.1989 - 5 AZR 43/88 - BAGE 61, 29 = AP Nr. 5 zu § 1 GesamthafenbetriebsG; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 6. April 2006 - 1 Sa 480/05), da die Rechtsfähigkeit und damit die Prozessfähigkeit des Gesamthafenbetriebes nach wie vor noch nicht über jeden Zweifel erhaben ist.2. § 3 des Eingruppierungstarifvertrages 2009 ist dahin auszulegen, dass die Zuordnung zur Lohngruppe 1 (und den höheren Lohngruppen) für nicht bestandsgeschützte Mitarbeiter nur in Betracht kommt, wenn sie sowohl über die hafeninternen Berechtigungen zum Führen von Maschinen und Geräten verfügen als auch über die Berechtigung zum Führen von schweren LKW im Straßenverkehr (Führerscheinklasse CE).

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 804/11 vom 20.01.2012

Zur Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Lohnbestandteile.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 16 Sa 721/11 vom 14.11.2011

1. Zu den bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer transformierten Normen gehört der gesamte Bestand der Tarifnormen, die die Rechte und Pflichten zwischen dem tarifgebundenen Betriebsveräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer geregelt haben. Die Wirkungsweise der nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen Betriebserwerber und Arbeitnehmer transformierten Normen entspricht regelmäßig derjenigen, die bei einem Austritt des Veräußerers aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband hinsichtlich des zur Zeit des Austritts geltenden Verbandstarifvertrags nach § 3 Abs. 3 TVG gelten würde. Bei dem aus dem Arbeitgeberverband Ausgetretenen führt das Ende des Tarifvertrags ebenso wie der Abschluss eines neuen, ihn selbst betreffenden Tarifvertrags zu einem Ende der bisherigen zwingenden Bindung. Wird ein nachwirkender Tarifvertrag geändert, endet die Nachbindung im Erwerberbetrieb. Dies entspricht der Wirkungsweise bei der Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG. (Bundesarbeitsgericht 22.4.2009-4 AZR 100/08-NZA 2010,41).2. Eine gemäß § 4 Abs. 5 TVG nur nachwirkende Tarifnorm kann -soweit der Bereich der zwingenden Mitbestimmung (hier: § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) betroffen ist- beim Fehlen einer Tarifbindung des Arbeitgebers durch eine ungünstigere Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 170/11 vom 24.08.2011

1. Wird zwischen den Betriebsparteien in einem &quot;Interessenausgleich&quot; für einen Teil der Belegschaft geregelt, dass abweichend von einem bestehenden Tarifvertrag eine reduzierte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gilt, so können Arbeitnehmer aus dieser Regelung keine Ansprüche herleiten, wenn tatsächlich für sie eine Betriebsänderung nicht vorlag. Eine solche Regelung ist unwirksam.

2. Diese Regelung wird mangels anderer Anhaltspunkte auch nicht Teil des Einzelarbeitsvertrages.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 125/11 vom 11.08.2011

1. Das vom BAG entwickelte Gebot der Rechtsquellenklarheit gilt für kollektive arbeitsrechtliche Normenverträge, die normative Regelungen enthalten, durch welche der Inhalt von Arbeitsverhältnissen unmittelbar und zwingend gestaltet werden soll. Es gilt nicht für schuldrechtliche Vereinbarungen zwischen Tarifvertragsparteien und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsorganen, welche Rechte und Pflichten nur für und gegen die vertragsschließende Parteien selbst begründen.

2. Auf einen Tarifvertrag mit normativen Regeln über den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ist § 139 BGB grundsätzlich nicht anwendbar, es sei denn, dass der für sich betrachtet rechtswirksame Teil ohne den unwirksamen Teil keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr ergäbe.

3. Zu möglichen individuellen Ersatzansprüchen einzelner Arbeitnehmer, wenn eine im Gegenzug zu einem zehnprozentigen Entgeltverzicht abgegebene Standortsicherungszusage nicht für die volle zugesagte Frist eingehalten wird.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1374/10 vom 11.08.2011

- Parallelsache zu 7 Sa 125/11 -

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 17 SaGa 1939/10 vom 18.05.2011

Hat sich der AG im schuldrechtlichen Teil eines Standort- und Beschäftigungssicherungs-TV zur Vornahme von Investitionen und Schaffung von 220 Arbeitsplätzen in einem neu aufzubauenden Betriebsteil verpflichtet, so hat die tarifschließende Gewerkschaft für die Dauer der Laufzeit des TV einen Anspruch auf Unterlassung einer beabsichtigten Übertragung dieses Betriebsteils auf eine neu gegründete Tochtergesellschaft im Wege des § 613a BGB.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 106/10 vom 11.03.2011

1. Die Ergänzung eines Tarifvertrages über seinen Wortlaut hinaus durch eine dort nicht enthaltene Regelung setzt voraus, dass sich feststellen lässt, dass der Tarifvertrag ungewollt lückenhaft formuliert ist. Zudem muss sich aus den vorhandenen Regelungen ein Regelungsplan ableiten lassen, mit Hilfe dessen die Lücke geschlossen werden kann.2. Sieht der Tarifvertrag im Rahmen der Überleitung von Arbeitnehmern, die bisher nach der Anlage 1b zum BAT/BAT-O eingruppiert und vergütet wurden (Angestellte im Pflegedienst), auf nahezu allen Vergütungsstufen vor, dass Arbeitnehmer vor und nach Erreichen des Bewährungsaufstiegs nach dem BAT/BAT-O ein und derselben Entgeltgruppe des neuen Tarifvertrages zugeordnet werden, kann daraus noch nicht geschlossen werden, dass dies auch für Pflegehelfer, die ohne Ausbildung arbeiten (nach BAT-Regeln eingruppiert in die Vergütungsgruppe I mit Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe II) gelten sollte, wenn die Überleitungstabelle dies nicht ausdrücklich vorsieht. Denn die unterschiedliche Eingruppierung für Pflegehelfer mit und ohne Ausbildung nach den KR-Vergütungsgruppen des BAT/BAT-O war sehr kleinteilig angelegt und sie hatte im Vergleich zwischen langjährig beschäftigten Pflegehelfern mit und ohne Ausbildung einen nur ganz blass hervortretenden Gerichtigkeitsgehalt. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass die Tarifvertragsparteien ihren auf den übrigen Vergütungsstufen verfolgten Regelungsplan auf die Überleitung der Vergütungsgruppen an dieser Stelle gerade nicht übertragen wollten.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 1487/10 vom 03.02.2011

Vereinbaren die Tarifvertragsparteien im Rahmen eines Ergänzungstarifvertrages durch eine Protokollnotiz die Fortgeltung bestimmter Entgelttabellen außerhalb des ERA, so ist diese Protokollnotiz bei der Auslegung des Ergänzungstarifvertrages als eigenständiger Teil des Tarifvertrages zu beachten und rechtlich zu würdigen.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 13 Sa 344/10 vom 07.12.2010

Die Auslegung der tariflichen Eingruppierungsmerkmale ergibt, dass für die Eingruppierung als Fleischergeselle neben der Berufsausbildung die Ausübung einer zum Berufsbild des Fleischers gehörenden Teiltätigkeit ausreichend ist.

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 416/10 vom 09.08.2010

Eine Betriebsvereinbarung ist im Zweifel so auszulegen, dass sie nicht gegen einen konkurrierenden Tarifvertrag verstößt (§ 77 Abs. 3 BetrVG).


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