Die Konkurrenz zwischen arbeitsvertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelungen und kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit geltenden Tarifnormen ist nach dem Günstigkeitsprinzip nach § 4 Abs. 3 TVG aufzulösen. Dies gilt auch dann, wenn die beiden konkurrierenden Tarifwerke von derselben Gewerkschaft abgeschlossen wurden und der Arbeitnehmer tarifgebunden ist (im Anschluss an BAG 22.10.2008 - 4 AZR 784/07).
Eine tarifzuständige Gewerkschaft ist aufgrund ihrer verfassungsrechtlich geschützten Betätigungsfreiheit grundsätzlich berechtigt, E-Mails zu Werbezwecken auch ohne Einwilligung des Arbeitgebers und Aufforderung durch die Arbeitnehmer an die betrieblichen E-Mail-Adressen der Beschäftigten zu versenden.
Bei arbeitsvertraglicher kleiner dynamischer Bezugnahme auf für beide Parteien mangels Tarifbindung nicht einschlägige Tarifverträge sind spätere Firmentarifverträge ohne das Vorliegen besonderer Umstände nicht anwendbar.
Nach dem Sanierungstarifvertrag der Philipp Holzmann AG vom 10. April 2000 bestand bei einem Scheitern der Sanierung kein Vergütungsanspruch für die geleisteten Sanierungsarbeitsstunden.
1. Auf arbeitsvertragliche Klauseln, die auf ein Tarifwerk Bezug nehmen, ist die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB in der Regel deshalb nicht anwendbar, weil sich die Frage der Günstigkeit für den Arbeitnehmer nicht eindeutig beantworten lässt. Einer Anwendung der in Betracht kommenden Tarifregelungen je nach der Art des streitigen Anspruchs und des Zeitpunkts seiner Geltendmachung steht entgegen, dass die Reichweite der Bezugnahme und die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages zum Gegenstand einer (Zwischen-)Feststellungsklage gemacht werden und die entsprechende Feststellung dann in Rechtskraft erwachsen könnte.
2. Eine dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Tarifrecht ist nicht unklar, weil die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Eine solche Klausel verletzt daher das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht.
1. Zur Parteifähigkeit (§§ 50 ZPO, 10 ArbGG) von Unterorganisationen (Bezirksleitung, Verwaltungsstelle) einer Gewerkschaft.
2. Die Friedenspflicht der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft wird über die Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband vermittelt. Bei einem Wechsel eines verbandsangehörigen Arbeitgebers in die OT-Mitgliedschaft endet die Friedenspflicht der Gewerkschaft diesem Arbeitgeber gegenüber hinsichtlich der Flächentarifverträge trotz gemäß § 3 Abs. 3 TVG angeordneter Fortgeltung dieser Tarifverträge.
3. Für die Prüfung der Rechtmäßigkeit der Streikforderung sind die dem Arbeitgeber übermittelte Tarifforderung, der Streikbeschluss der Gewerkschaft und die sonstigen Verlautbarungen der Gewerkschaft (Streikaufruf, Stimmzettel für die Urabstimmung usw.) maßgeblich.
4. Die Forderung auf Wechsel des Arbeitgebers zur Vollmitgliedschaft im Arbeitgeberverband ist kein rechtmäßiges Streikziel.
5. Rechtmäßiges Streikziel ist die Forderung eines Anerkennungstarifvertrages hinsichtlich der Flächentarifverträge auch, soweit sie nach § 3 Abs. 3 TVG fortgelten.
6. Die Streikforderung ist nicht auf Umfang und Inhalt des gemäß § 3 Abs. 3 TVG fortgeltenden Flächentarifvertrages beschränkt.
1. Die satzungsmäßig vorgesehene Möglichkeit, in einem Arbeitgeberverband Vollmitgliedschaften und Mitgliedschaften ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaften) in Form eines Stufenmodells vorzusehen, begegnet nicht grundsätzlich durchgreifenden rechtlichen Bedenken.
2. Es bedarf allerdings einer klaren und eindeutigen Trennung der Befugnisse von Mitgliedern mit und ohne Tarifbindung. Sie muss grundsätzlich einen Gleichlauf von Verantwortlichkeit und Betroffenheit gewährleisten.
3. Ein vereinsrechtlich wirksamer Statuswechsel innerhalb eines Arbeitgeberverbandes von der Vollmitgliedschaft in die OT-Mitgliedschaft bedarf dann, wenn er während laufender Tarifverhandlungen erfolgt, zu seiner tarifrechtlichen Wirksamkeit der Transparenz im Verhältnis zur an der Verhandlung beteiligten Gewerkschaft.
4. Regelmäßig wird insoweit eine Mitteilung des Arbeitgebers oder seines Verbandes hiervon zu einem Zeitpunkt erforderlich sein, zu dem die Gewerkschaft mit ihrem Verhalten bezogen auf den betreffenden Tarifvertragsinhalt und -abschluss noch auf die Statusveränderung reagieren kann.
5. Unterbleibt eine solche Offenlegung, bleibt der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 TVG an den Tarifvertrag gebunden, der Gegenstand der Verhandlungen war.
Eine Gewerkschaft ist zumindest dann nicht berechtigt, die von einem Arbeitgeber eingerichteten und ausschließlich für betriebliche Zwecke bestimmten E-Mail-Postfächer der Arbeitnehmer für eine massenhafte und ohne Einverständnis der Arbeitnehmer durchgeführte Werbe- und Informationsmaßnahme per E-Mail zu nutzen, wenn
- die E-Mail-Adressen unter Verstoß gegen das BDSG genutzt wurden, und/oder
- auch solche Arbeitnehmer eine E-Mail erhalten, mit deren Einverständnis für den Empfang nicht gerechnet werden kann und die die E-Mail lesen müssen, um für die Zukunft aus dem Verteiler der Gewerkschaft genommen zu werden.
Bestimmungen in gemischten, von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat gemeinsam unterzeichneten Vereinbarungen sind unwirksam, wenn sich nicht aus diesen selbst ohne Weiteres und zweifelsfrei ergibt, wer Urheber der einzelnen Regelungskomplexe ist und um welche Rechtsquellen es sich folglich handelt. Dies folgt aus dem Gebot der Rechtsquellenklarheit, das den Schriftformerfordernissen des § 1 Abs. 2 TVG, § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG zugrunde liegt.
1. Ein Tarifvertrag kann auch nach den Grundsätzen der Duldungs- oder Anscheinsvollmacht wirksam zustande kommen oder durch Genehmigung des vollmachtlosen Handelns durch die vertretene Tarifvertragspartei wirksam werden.
2. Eine Tarifnorm, nach welcher ein Tarifvertrag auch für nicht der tarifschließenden Gewerkschaft angehörende Arbeitnehmer "gilt", verletzt das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit und ist deshalb unwirksam.
3. Die Unwirksamkeit einzelner Tarifnormen bleibt regelmäßig auf die inkriminierten Vorschriften beschränkt. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung.
4. Die Nachwirkung eines Tarifvertrages gem. § 4 Abs. 5 TVG ist statisch; sie erfasst nicht Änderungen des Bezugstarifvertrages, die im Nachwirkungszeitraum vereinbart werden.
5. Beim Betriebsübergang werden auch lediglich nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkende Tarifnormen Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB).
Die Transformation von Vergütungsregelungen eines Tarifvertrags in das Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB kann durch ungünstigere Regelungen einer Betriebsvereinbarung im Erwerberbetrieb nicht verhindert oder beseitigt werden.
1. Eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung, mit der ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes die Anwendung des BMT-G II in seiner jeweiligen Fassung vereinbart hat, hält der richterlichen AGB-Kontrolle stand.
2. Die im BMT-G II enthaltene Regelung, die für die Zuweisung der Dienstwohnung und für die Bemessung der Dienstwohnungsvergütung auf "die Bestimmungen des Arbeitgebers über Dienstwohnungen" verweist, ist nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB der richterlichen Inhaltskontrolle entzogen.
3. Die Anwendung der tarifvertraglich in Bezug genommen DWV auf eine Werkdienstwohnung des öffentlichen Dienstes verstößt nicht gegen § 576b BGB. Das Mietrecht gilt für ein Werkdienstwohnungsverhältnis nur hinsichtlich der Bestimmungen über die Beendigung des Rechtsverhältnisses.
1. Bei einer Verschmelzung durch Aufnahme tritt der aufnehmende Rechtsträger in die vom verschmolzenen Rechtsträger vereinbarten Firmentarifverträge als Tarifvertragspartei ein.
2. Die unmittelbare und zwingende Wirkung von Tarifverträgen kann nicht durch Bestimmungen in der Satzung eines Tarifvertragspartners eingeschränkt oder ausgeschlossen werden. Dies gilt auch für § 95 der Satzung ver.di.
3. Ist im Falle einer Tarifkonkurrenz ein Verbandstarifvertrag von einem Firmentarifvertrag nach dem Spezialitätsprinzip verdrängt worden und endet der Firmentarifvertrag, so wirken die Normen des Firmentarifvertrages nach § 4 Abs. 5 TVG nach. Kommt der Abschluss eines Folge-Firmentarifvertrages auf Grund der konkreten Umstände nicht in Betracht (hier: wegen Verschmelzung des Arbeitgebers), gilt der bisher verdrängte, nach wie vor vollwirksame Flächentarifvertrag für die ihm unterworfenen Arbeitsverhältnisse wieder unmittelbar und zwingend.
Bei einem Firmentarifvertrag verbietet die aus seinem schuldrechtlichen Teil folgende Durchführungspflicht i. V. m. der Tarifhoheit in seinem Zuständigkeitsbereich auch den Abschluss nachteilig abweichender Individualvereinbarungen (zwei Stunden unbezahlte Mehrarbeit).
1. Ein Arbeitgeberverband kann firmenbezogene Verbandstarifverträge schließen, mit denen die Nachteile aus konkreten Betriebsänderungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Für den Abschluss solcher Tarifverträge kann eine Gewerkschaft zum Streik aufrufen.
2. Eine gerichtliche Kontrolle des Umfangs von Streikforderungen, die auf tariflich regelbare Ziele gerichtet sind, ist mit Art. 9 Abs. 3 GG nicht zu vereinbaren.
1. Mit einer in einem Formulararbeitsvertrag enthaltenen dynamischen Verweisung auf die für Beamte geltende Arbeitszeit bestimmen die Parteien die von dem Arbeitnehmer zu erbringende Hauptleistung.
2. Eine Klausel, die zur Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf die durch Rechtsverordnung geregelte Arbeitszeit vergleichbarer Beamter verweist, ist nicht unklar oder unverständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
1. Tarifkonkurrenz liegt vor, wenn verschiedene Tarifverträge mit sich überschneidenden Regelungsbereichen für ein und dasselbe Arbeitsverhältnis unmittelbar und zwingend gelten, ohne dass sich diese Tarifverträge ergänzen, wie dies z.B. regelmäßig bei einem Manteltarifvertrag und einem Entgelttarifvertrag der Fall ist.
2. Der Vorrang eines Haus- bzw. Firmentarifvertrages, der in Tarifkonkurrenz zu einem Verbands- bzw. Flächentarifvertrag steht, ist auf dessen Laufzeit beschränkt. Die durch einen Haustarifvertrag verdrängten Regelungen eines vollwirksamen Verbandstarifvertrags leben nach Fristablauf bzw. Kündigung des Haustarifvertrages wieder auf und entfalten so wieder ihre volle Normwirkung (LAG München, Urt. v. 05.04.2006 - 9 Sa 1068/05 -).
Der Grundsatz des Vertrauensschutzes schließt einen rückwirkenden Eingriff der Tarifvertragsparteien in bereits entstandene Ansprüche in der Regel aus, wenn nicht bereits zum Zeitpunkt der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien diese Ansprüche zu Ungunsten der Arbeitnehmer ändern werden.
Ein Tarifvertrag ist regelmäßig nur als Ganzes kündbar. Zulässig ist die Teilkündigung eines Tarifvertrages, wenn sie darin ausdrücklich zugelassen ist. Ob die Teilkündigung auch ohne eine sie ausdrücklich gestattende Regelung zulässig sein kann, bleibt unentschieden.
1. Der Betriebserwerber kann gem. § 613 Abs. 1 Satz 2 BGB zum Inhalt des Arbeitsverhältnis gewordene Rechtsnormen eines Tarifvertrages und einer Betriebsvereinbarung auch dann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers durch einen Arbeitsvertrag abändern, wenn die Verschlechterungen durch sachliche Gründe gerechtfertigt sind.
2. Trotz der insoweit missverständlichen Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 18.08.2005 - Az.: 8 AZR 523/04 - besteht diese Möglichkeit, Arbeitsverträge mit verschlechternden Bedingungen abzuschließen, nur, wenn es sich um freiwillige Leistungen des Betriebsveräußerers handelt, die abgeändert werden.
3. Ein Arbeitsvertrag, der gegen das Abänderungsverbot verstößt, ist nichtig, § 134 BGB.
1. Der von einer Gewerkschaft im Jahre 2003 um den Abschluss eines Tarifvertragssozialplans geführte Arbeitskampf war nicht rechtswidrig.
2. Im Rahmen der vom klagenden Arbeitgeberverband gestellten Globalanträge auf Unterlassung von Streiks um Tarifvertragssozialpläne (unternehmensbezogene Verbandstarifverträge) konnte nicht festgestellt werden, dass solche Streiks in jedem Fall gegen die Friedenspflicht oder Koalitionsfreiheit des Unternehmens oder des Arbeitgeberverbandes verstoßen. Die kollektive Koalitionsfreiheit des Arbeitgeberverbandes wird regelmäßig nicht unzulässig beeinträchtigt, wenn mit diesem um generelle Regelungen in einem Verbands(flächen)manteltarifvertrag verhandelt wird und gleichzeitig ein Sozialplantarifvertrag erstreikt wird, der sich auf eine bestimmte, nur ein einzelnes Unternehmen betreffende Betriebsänderung bezieht.
3. Die §§ 111 ff. BetrVG entfalten im Hinblick auf sog. Tarifsozialpläne keine Sperrwirkung. § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG setzt solche Tarifverträge voraus.
4. In einer Situation, in der die Existenz von zahlreichen Arbeitsplätzen auf dem Spiel steht, verstoßen auch sehr weitreichende Tarifforderungen nicht gegen die von Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Unternehmensautonomie und sind als Erschwernisse der Durchsetzung von Unternehmensentscheidungen nicht unzulässig, solange die Streikforderung nicht auf die Verhinderung der unternehmerischen Maßnahme selbst gerichtet ist. Maßgeblich für die Beurteilung ist die Streikforderung auf der Grundlage des Streikbeschlusses der Gewerkschaft.
5. Auch eine weit überzogene Tarifforderung führt grundsätzlich nicht zur Rechtswidrigkeit des Arbeitskampfes, da es nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte ist, korrigierend in die Höhe einer Tarifforderung einzugreifen, solange diese auf ein tariflich regelbares Ziel gerichtet ist. Die Höhe einer Tarifforderung unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle.
Ein kraft vertraglicher Vereinbarung in einem Arbeitsverhältnis geltender Firmentarifvertrag verdrängt nach den Regeln der Tarifkonkurrenz als speziellere Regelung einen für das Arbeitsverhältnis kraft Allgemeinverbindlichkeit geltenden - zudem vertraglich in Bezug genommenen - von derselben Gewerkschaft abgeschlossenen Verbandstarifvertrag, auch soweit Ersterer einzelne ungünstigere Regelungen enthält; das Günstigkeitsprinzip ist bei dieser Fallgestaltung nicht anwendbar.
Bestimmt ein Tarifvertrag seinen fachlichen Geltungsbereich nicht durch die Angabe eines Wirtschaftszweigs, sondern durch die Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband, ist regelmäßig anzunehmen, dass sein Geltungsbereich sich über die tatsächlichen Mitgliedsunternehmen hinaus auf alle Unternehmen erstreckt, die Mitglieder des betreffenden Arbeitgeberverbands werden können.
Für die Ausübung eines Widerspruchs nach § 613a Abs. 6 BGB ist ein sachlicher Grund nicht erforderlich. Dies gilt auch im Falle der Ausübung des Widerspruchs durch eine Mehrheit von Arbeitnehmern.
Ein kollektiver Widerspruch kann aber gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlich und daher unwirksam sein, wenn er dazu eingesetzt wird, andere Zwecke als die Sicherung der arbeitsvertraglichen Rechte und die Beibehaltung des bisherigen Arbeitgebers herbeizuführen.
Die Normen des Tarifvertrages über das Prüf- und Beratungsstellenver-
fahren im Berliner Gebäudereiniger-Handwerk sind von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien gemäß § 1 Abs. 1, § 4 Abs. 2 TVG gedeckt und verstoßen weder gegen Grundrechte noch gegen das Rechtsberatungsgesetz.
1. Auch eine für mehrere Jahre unkündbare Betriebsvereinbarung zu Überstunden ist vom Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt und verstößt nicht gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG, wenn die in ihr vorgesehenen Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit als solche jeweils nur vorübergehend sind.
2. Der Betriebsrat verzichtet mit dem Abschluß einer solchen Betriebsvereinbarung nicht in unzulässiger Weise auf sein Mitbestimmungsrecht, wenn in ihr zwar keine Voraussetzungen für die Anordnung von Überstunden im Einzelfall, aber detaillierte Regelungen zu deren Umfang und Verteilung vorgesehen sind.
3. Eine Betriebsvereinbarung kann eine ausreichende Grundlage für die Anordnung von Überstunden sein.
Ein nicht dem Arbeitgeberverband angehörender Arbeitgeber kann nach Ablauf eines Verbandstarifvertrags in einen um dessen Neuabschluß geführten Verbandsarbeitskampf einbezogen werden, wenn ein mit ihm abgeschlossener ungekündigter Firmentarifvertrag keine eigenständigen inhaltlichen Regelungen enthält, sondern lediglich auf die jeweils geltenden Verbandstarifverträge verweist.
