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Firmentarifvertrag

Entscheidungen der Gerichte

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Beschluss, 4 TaBV 2/10 vom 27.09.2010

Gehen im Falle der Verschmelzung durch Aufnahme die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des aufgenommenen Unternehmens gemäß § 324 UmwG in Verbindung mit § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf das aufnehmende Unternehmen über, so findet ein für die Arbeitnehmer des aufnehmenden Unternehmens geltender Firmentarifvertrag auch auf die übernommenen tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung, sofern der Firmentarifvertrag keine einschränkende Regelung enthält.

BAG – Urteil, 6 AZR 299/98 vom 09.12.1999

Leitsätze:

1. Ein mit der Gewerkschaft ÖTV im Jahr 1982 abgeschlossener Firmentarifvertrag, dessen Geltungsbereich sich auf "die Arbeitnehmer" des Unternehmens erstreckt, gilt seit dem 3. Oktober 1990 mangels anderweitiger tariflicher Bestimmung auch für Arbeitnehmer, die in Betriebsstätten des Arbeitgebers im Beitrittsgebiet beschäftigt werden.

2. Bestimmt ein solcher Firmentarifvertrag die Anwendung des Bundes-Angestelltentarifvertrags vom 23. Februar 1961 (BAT) und der diesen ergänzenden Tarifverträge, richten sich auch die Arbeitsverhältnisse dieser Arbeitnehmer nach dem BAT und nicht nach dem BAT-O. Dieser ist kein den BAT ergänzender Tarifvertrag im Sinne der Verweisungsnorm des Firmentarifvertrags.

3. Soll auf die Arbeitsverhältnisse dieser Arbeitnehmer künftig statt des BAT der BAT-O Anwendung finden, müssen die Tarifvertragsparteien dies vereinbaren. Eine dahingehende ergänzende Auslegung des Firmentarifvertrags von 1982 ist nicht möglich.

Aktenzeichen: 6 AZR 299/98
Bundesarbeitsgericht 6. Senat Urteil vom 9. Dezember 1999
- 6 AZR 299/98 -

I. Arbeitsgericht
Berlin
- 54 Ca 28159/96 -
Urteil vom 19. September 1996

II. Landesarbeitsgericht
Berlin
- 5 Sa 31/97 -
Urteil vom 1. Juli 1997

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 6 Sa 90/10 vom 21.12.2010

1. Ein Firmentarifvertrag gilt auch bei Umwandlung durch Ausgliederung auf einen bestehenden Rechtsträger kollektiv-rechtlich fort, wenn der aufnehmende Rechtsträger keine Arbeitnehmer beschäftigt.

2. Eine große dynamische Bezugnahmeklausel (Tarifwechselklausel) ist AGB-rechtlich wirksam.

VG-HANNOVER – Urteil, 2 A 3265/07 vom 29.04.2008

1. Die variable Sonderzahlung nach dem Firmentarifvertrag für die Arbeitnehmer der DB ... GmbH ist keine Besoldung. Sie kann in sinngemäßer Anwendung auch Beamten gezahlt werden.2. Als anderweitiger Bezug kann diese Leistung grds. auf die Besoldung angerechnet werden.3. Soweit die Anrechnungsrichtlinien des BEV Zahlungen, die zur Abgeltung besonderer Leistungen gewährt werden, von der Anrechnung ausnehmen, ist das Verbot der Bewertung von Betriebsratstätigkeit zu beachten.4. § 37 Abs. 2 und 4 BetrVG steht der Anrechnung von individuellen Leistungsprämien auf die Besoldung eines Betriebsratsmitgliedes nicht entgegen. Ist die Prämie aber so ausgestaltet, dass allen vergleichbaren Beamten ein Sockelbetrag gewährt wird, handelt es sich insoweit um eine allgemeine Zuwendung.

LAG-MUENCHEN – Beschluss, 6 TaBV 41/07 vom 15.05.2007

Bei einem Firmentarifvertrag verbietet die aus seinem schuldrechtlichen Teil folgende Durchführungspflicht i. V. m. der Tarifhoheit in seinem Zuständigkeitsbereich auch den Abschluss nachteilig abweichender Individualvereinbarungen (zwei Stunden unbezahlte Mehrarbeit).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 9 Sa 1585/12 vom 18.03.2013

- Auf Vertrauensschutz kann sich der Verleiher nicht berufen.

- Für die Höhe der Differenzlohnansprüche ist ein Gesamtvergleich erforderlich. Dabei sind sämtliche gezahlten Entgelte zu berücksichtigen.

LAG-KOELN – Urteil, 3 Sa 744/12 vom 16.01.2013

1. Verjährung bei Stufenklage.

2. Auslegung arbeitsvertraglicher Ausschlussfrist.

LAG-KOELN – Urteil, 13 Sa 673/12 vom 19.12.2012

Überprüfung einer einzelvertraglichen Ausschlussfrist nach § 307 Abs. 1 BGB.

BAG – Urteil, 1 AZR 611/11 vom 20.11.2012

Entscheidet sich die Kirche, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten ihrer Einrichtungen nur dann durch Tarifverträge auszugestalten, wenn eine Gewerkschaft zuvor eine absolute Friedenspflicht vereinbart und einem Schlichtungsabkommen zustimmt, sind Streikmaßnahmen zur Durchsetzung von Tarifforderungen unzulässig.

BAG – Urteil, 1 AZR 775/10 vom 19.06.2012

Wechselt ein Unternehmen innerhalb eines Arbeitgeberverbands während laufender Tarifverhandlungen wirksam von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine OT-Mitgliedschaft, kann die Gewerkschaft grundsätzlich nicht mehr zur Durchsetzung ausschließlich verbandsbezogener Tarifforderungen zu einem Warnstreik in diesem Unternehmen aufrufen, wenn sie über den Statuswechsel rechtzeitig vor Beginn der beabsichtigten Arbeitskampfmaßnahme unterrichtet wurde.

LAG-HAMM – Urteil, 14 Sa 1275/11 vom 12.06.2012

1. Die Bestimmung eines Sanierungstarifvertrages, dass während seiner Laufzeit nur bei einem Ausscheiden durch betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer sein Sanierungsbeitrag (unbezahlte Mehrarbeit, Lohnverzicht) erstattet wird, enthält hinsichtlich der Arbeitnehmer, die auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer ansonsten notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag abschließen, in der Regel keine unbewusste Regelungslücke. Sie kann zudem im Hinblick auf den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gerechtfertigt sein.

2. Einfache Differenzierungsklauseln in einem Tarifsozialplan, die zusätzliche Leistungen nur für Gewerkschaftsmitglieder vorsehen, sind grundsätzlich zulässig. Sie können aber aufgrund des wirtschaftlichen Umfangs der gewährten Vorteile eine unzulässige Beeinträchtigung der negativen Koalitionsfreiheit darstellen. In diesem Fall ist die Leistung nicht oder anders organisierten Arbeitnehmern schon aufgrund des Inhalts des Tarifvertrages durch eine Anpassung "nach oben" zu gewähren.

3. Einfache Differenzierungsklauseln in einem Tarifsozialplan, welche für Gewerkschaftsmitglieder in Ergänzung zu einem betrieblichen Sozialplan sowohl höhere als auch zusätzliche Abfindungsansprüche vorsehen, sind unzulässig, wenn sie einem Gewerkschaftsmitglied gegenüber einem nicht oder anders organisierten, aber ansonsten vergleichbaren Arbeitnehmer Mehrleistungen gewähren, welche

- in der Summe die im betrieblichen Sozialplan geregelte Abfindung um fast drei Bruttomonatsentgelte erhöhen,

- bezogen auf die Beschäftigungszeit in der Summe die im betrieblichen Sozialplan geregelte Abfindung um fast ein Drittel Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr erhöhen,

- in der Summe dem Gewerkschaftsmitglied zusätzliche Abfindungen gewähren, die höher sind als die nach dem betrieblichen Sozialplan vorgesehene Abfindung,

- allein die im betrieblichen Sozialplan geregelte Abfindung aufgrund des geänderten Bemessungsfaktors für Gewerkschaftsmitglieder um 78,5 % erhöhen.

4. Keine Bedenken bestehen gegen eine einfache Differenzierungsklausel, welche bei einem Wechsel in eine Transfergesellschaft eine um 500,00 Euro höhere Einstiegsprämie vorsehen.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 108/11 vom 16.05.2012

Eine tarifvertragliche Regelung, die auch bei einer nur befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, wahrt die Interessen des Arbeitnehmers auch dann ausreichend, wenn ein darin vorgesehener Wiedereinstellungsanspruch befristet ist.Ob die Dauer des Wiedereinstellungsanspruchs von 5 Jahren ausreichend ist, kann im vorliegenden Fall offen bleiben.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 13 Sa 110/11 vom 01.02.2012

Im Falle einer stichtagsbezogenen Sonderzahlung liegt bei einer Änderung des Tarifvertrages vor dem Stichtag kein Fall einer unzulässigen "echten Rückwirkung" vor.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 185/11 vom 24.01.2012

1. Ein beim Gesamthafenbetrieb Rostock angestellter Arbeitnehmer kann zur Durchsetzung seiner Rechte gegen seinen Arbeitgeber (auch) die Organgesellschaft des Gesamthafenbetriebes verklagen (wie LAG Mecklenburg-Vorpommern 30. Oktober 2003 - 1 Sa 262/03 unter Bezugnahme auf die vergleichbare Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in BAG 14. Dezember 1988 - 5 AZR 809/87 - BAGE 60, 292 = AP Nr. 4 zu § 1 GesamthafenbetriebsG = NZA 1989, 565; BAG 25.01.1989 - 5 AZR 43/88 - BAGE 61, 29 = AP Nr. 5 zu § 1 GesamthafenbetriebsG; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 6. April 2006 - 1 Sa 480/05), da die Rechtsfähigkeit und damit die Prozessfähigkeit des Gesamthafenbetriebes nach wie vor noch nicht über jeden Zweifel erhaben ist.2. § 3 des Eingruppierungstarifvertrages 2009 ist dahin auszulegen, dass die Zuordnung zur Lohngruppe 1 (und den höheren Lohngruppen) für nicht bestandsgeschützte Mitarbeiter nur in Betracht kommt, wenn sie sowohl über die hafeninternen Berechtigungen zum Führen von Maschinen und Geräten verfügen als auch über die Berechtigung zum Führen von schweren LKW im Straßenverkehr (Führerscheinklasse CE).

LAG-KOELN – Urteil, 10 Sa 804/11 vom 20.01.2012

Zur Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Lohnbestandteile.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Beschluss, 24 TaBV 1285/11 vom 09.01.2012

Die CGZP war auch am 29.11.2004, 16.6.2006 und 9.7.2008 nicht tariffähig. Auf Vertrauensschutz konnte die CGZP sich nicht berufen.

HESSISCHES-LAG – Urteil, 16 Sa 721/11 vom 14.11.2011

1. Zu den bei einem Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Betriebserwerber und dem Arbeitnehmer transformierten Normen gehört der gesamte Bestand der Tarifnormen, die die Rechte und Pflichten zwischen dem tarifgebundenen Betriebsveräußerer und dem tarifgebundenen Arbeitnehmer geregelt haben. Die Wirkungsweise der nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in das Arbeitsverhältnis zwischen Betriebserwerber und Arbeitnehmer transformierten Normen entspricht regelmäßig derjenigen, die bei einem Austritt des Veräußerers aus dem tarifschließenden Arbeitgeberverband hinsichtlich des zur Zeit des Austritts geltenden Verbandstarifvertrags nach § 3 Abs. 3 TVG gelten würde. Bei dem aus dem Arbeitgeberverband Ausgetretenen führt das Ende des Tarifvertrags ebenso wie der Abschluss eines neuen, ihn selbst betreffenden Tarifvertrags zu einem Ende der bisherigen zwingenden Bindung. Wird ein nachwirkender Tarifvertrag geändert, endet die Nachbindung im Erwerberbetrieb. Dies entspricht der Wirkungsweise bei der Nachbindung gemäß § 3 Abs. 3 TVG. (Bundesarbeitsgericht 22.4.2009-4 AZR 100/08-NZA 2010,41).2. Eine gemäß § 4 Abs. 5 TVG nur nachwirkende Tarifnorm kann -soweit der Bereich der zwingenden Mitbestimmung (hier: § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) betroffen ist- beim Fehlen einer Tarifbindung des Arbeitgebers durch eine ungünstigere Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

LAG-BERLIN-BRANDENBURG – Urteil, 15 Sa 170/11 vom 24.08.2011

1. Wird zwischen den Betriebsparteien in einem "Interessenausgleich" für einen Teil der Belegschaft geregelt, dass abweichend von einem bestehenden Tarifvertrag eine reduzierte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gilt, so können Arbeitnehmer aus dieser Regelung keine Ansprüche herleiten, wenn tatsächlich für sie eine Betriebsänderung nicht vorlag. Eine solche Regelung ist unwirksam.

2. Diese Regelung wird mangels anderer Anhaltspunkte auch nicht Teil des Einzelarbeitsvertrages.

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 1374/10 vom 11.08.2011

- Parallelsache zu 7 Sa 125/11 -

LAG-KOELN – Urteil, 7 Sa 125/11 vom 11.08.2011

1. Das vom BAG entwickelte Gebot der Rechtsquellenklarheit gilt für kollektive arbeitsrechtliche Normenverträge, die normative Regelungen enthalten, durch welche der Inhalt von Arbeitsverhältnissen unmittelbar und zwingend gestaltet werden soll. Es gilt nicht für schuldrechtliche Vereinbarungen zwischen Tarifvertragsparteien und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungsorganen, welche Rechte und Pflichten nur für und gegen die vertragsschließende Parteien selbst begründen.

2. Auf einen Tarifvertrag mit normativen Regeln über den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ist § 139 BGB grundsätzlich nicht anwendbar, es sei denn, dass der für sich betrachtet rechtswirksame Teil ohne den unwirksamen Teil keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr ergäbe.

3. Zu möglichen individuellen Ersatzansprüchen einzelner Arbeitnehmer, wenn eine im Gegenzug zu einem zehnprozentigen Entgeltverzicht abgegebene Standortsicherungszusage nicht für die volle zugesagte Frist eingehalten wird.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 17 SaGa 1939/10 vom 18.05.2011

Hat sich der AG im schuldrechtlichen Teil eines Standort- und Beschäftigungssicherungs-TV zur Vornahme von Investitionen und Schaffung von 220 Arbeitsplätzen in einem neu aufzubauenden Betriebsteil verpflichtet, so hat die tarifschließende Gewerkschaft für die Dauer der Laufzeit des TV einen Anspruch auf Unterlassung einer beabsichtigten Übertragung dieses Betriebsteils auf eine neu gegründete Tochtergesellschaft im Wege des § 613a BGB.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 106/10 vom 11.03.2011

1. Die Ergänzung eines Tarifvertrages über seinen Wortlaut hinaus durch eine dort nicht enthaltene Regelung setzt voraus, dass sich feststellen lässt, dass der Tarifvertrag ungewollt lückenhaft formuliert ist. Zudem muss sich aus den vorhandenen Regelungen ein Regelungsplan ableiten lassen, mit Hilfe dessen die Lücke geschlossen werden kann.2. Sieht der Tarifvertrag im Rahmen der Überleitung von Arbeitnehmern, die bisher nach der Anlage 1b zum BAT/BAT-O eingruppiert und vergütet wurden (Angestellte im Pflegedienst), auf nahezu allen Vergütungsstufen vor, dass Arbeitnehmer vor und nach Erreichen des Bewährungsaufstiegs nach dem BAT/BAT-O ein und derselben Entgeltgruppe des neuen Tarifvertrages zugeordnet werden, kann daraus noch nicht geschlossen werden, dass dies auch für Pflegehelfer, die ohne Ausbildung arbeiten (nach BAT-Regeln eingruppiert in die Vergütungsgruppe I mit Bewährungsaufstieg in die Vergütungsgruppe II) gelten sollte, wenn die Überleitungstabelle dies nicht ausdrücklich vorsieht. Denn die unterschiedliche Eingruppierung für Pflegehelfer mit und ohne Ausbildung nach den KR-Vergütungsgruppen des BAT/BAT-O war sehr kleinteilig angelegt und sie hatte im Vergleich zwischen langjährig beschäftigten Pflegehelfern mit und ohne Ausbildung einen nur ganz blass hervortretenden Gerichtigkeitsgehalt. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass die Tarifvertragsparteien ihren auf den übrigen Vergütungsstufen verfolgten Regelungsplan auf die Überleitung der Vergütungsgruppen an dieser Stelle gerade nicht übertragen wollten.

LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 4 Sa 9/10 vom 11.03.2011

Der Begriff der "ständigen Vertretung" setzt zwar regelmäßig, aber nicht zwingend voraus, dass der Vertreter Leitungsaufgaben auch während der Anwesenheit des Vertretenen wahrnimmt. Eine "ständige Vertretung" im Tarifsinne liegt auch dann vor, wenn in einer Pflegeeinrichtung die Wohnbereichsleiterin und die stellvertretende Wohnbereichsleiterin stets in unterschiedlichen Schichten eingesetzt sind und die stellvertretende Wohnbereichsleiterin während ihrer Schicht die Aufgaben der Wohnbereichsleiterin wahrnimmt.

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 5 Sa 1487/10 vom 03.02.2011

Vereinbaren die Tarifvertragsparteien im Rahmen eines Ergänzungstarifvertrages durch eine Protokollnotiz die Fortgeltung bestimmter Entgelttabellen außerhalb des ERA, so ist diese Protokollnotiz bei der Auslegung des Ergänzungstarifvertrages als eigenständiger Teil des Tarifvertrages zu beachten und rechtlich zu würdigen.

BAG – Beschluss, 1 ABR 19/10 vom 14.12.2010

Die Tariffähigkeit einer von Gewerkschaften gebildeten Spitzenorganisation iSd. § 2 Abs. 3 TVG setzt voraus, dass deren Organisationsbereich mit dem ihrer Mitgliedsgewerkschaften übereinstimmt.

LAG-NIEDERSACHSEN – Urteil, 13 Sa 344/10 vom 07.12.2010

Die Auslegung der tariflichen Eingruppierungsmerkmale ergibt, dass für die Eingruppierung als Fleischergeselle neben der Berufsausbildung die Ausübung einer zum Berufsbild des Fleischers gehörenden Teiltätigkeit ausreichend ist.

LAG-MECKLENBURG-VORPOMMERN – Urteil, 5 Sa 312/09 vom 14.09.2010

1.Verspricht der nicht tarifgebundene Arbeitgeber im Arbeitsvertrag in Anlehnung an eine entsprechende tarifliche Regelung in der Branche pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde einen Aufschlag in Höhe von 0,10 Euro, zahlbar im April und November des Jahres, zu zahlen, kann er nicht ohne Vertragsänderung diese Zahlung einstellen, nur weil es in dem Arbeitsvertrag weiter heißt, der Arbeitnehmer erkenne an, dass "Weihnachts- oder sonstige Gratifikationen freiwillig" gezahlt werden. Denn mit der Zahlung soll im Sinne einer Anwesenheitsprämie die tatsächliche Erfüllung der Arbeitspflicht honoriert werden, weil man sich davon eine Steuerungsfunktion hinsichtlich der Anzahl der krankheitsbedingten Ausfalltage erhofft. Diese Steuerungsfunktion würde jedoch verloren gehen, wenn man diesen Aufschlag als freiwillige Zahlung ansehen würde.2. Entsteht im Arbeitsverhältnis der Parteien später aufgrund eines Firmentarifvertrages Tarifbindung, kann die Anwesenheitsprämie auch dann nicht ohne vertragliche Absprachen mit dem Tariflohn verrechnet werden, wenn alle bisherigen Lohnbestandteile zusammen genommen unterhalb des neuen Tariflohns liegen, denn mit der Auslobung und Zahlung der Anwesenheitsprämie wird ein gesonderter Zweck verfolgt, der sich von der Zahlung des normalen Entgelts unterscheidet. Es handelt sich vielmehr um einen selbständigen Entgeltbestandteil im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 1. März 2006 - 5 AZR 540/05 - NZA 2006, 688 : BAG 21. Januar 2003 - 1 AZR 125/02 - EzA § 4 TVG Tariflohnerhöhung Nr. 41 ; BAG 25. Juni 2002 - 3 AZR 167/01 - EzA § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 38).

LAG-KOELN – Urteil, 2 Sa 416/10 vom 09.08.2010

Eine Betriebsvereinbarung ist im Zweifel so auszulegen, dass sie nicht gegen einen konkurrierenden Tarifvertrag verstößt (§ 77 Abs. 3 BetrVG).

SG-BERLIN – Urteil, S 6 R 1724/09 vom 18.05.2010

Nach § 117 Abs 1 AGB-DDR hing ein Anspruch auf Zahlung einer Jahresendprämie von mehreren Voraussetzungen ab. Um eine Feststellung zusätzlicher Entgelte vornehmen zu können, muss daher nachgewiesen oder glaubhaft gemacht worden sein, dass alle diese Voraussetzungen in jedem einzelnen Jahr erfüllt gewesen sind und zusätzlich, dass ein bestimmter, berücksichtigungsfähiger Betrag auch zugeflossen, also tatsächlich gezahlt worden ist (§ 23 Abs 1 S 2 SGB 10).

LAG-DUESSELDORF – Urteil, 16 Sa 582/09 vom 09.11.2009

Im Verhältnis zwischen einem normativ wirkenden Tarifvertrag und individualrechtlich vereinbarter Anwendung der Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) gilt nicht das Ablösungsprinzip, sondern das Günstigkeitsprinzip.


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