1. § 11 TVÜ-VKA in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung gewährte Arbeitnehmern, die im Monat September 2005 kein Entgelt bezogen, keinen Anspruch auf die Besitzstandszulage für kinderbezogene Entgeltbestandteile. Deshalb stand nach der tariflichen Regelung auch Arbeitnehmern, die im September 2005 Elternzeit in Anspruch nahmen, die Besitzstandszulage nicht zu.
2. § 11 Abs. 1 TVÜ-VKA in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung war wegen eines Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG iVm. Art. 6 GG unwirksam, soweit dadurch auch kindergeldberechtigten Arbeitnehmern, die im September 2005 Elternzeit in Anspruch genommen hatten, der Anspruch auf die tarifliche Besitzstandszulage versagt wurde.
1. Tarifliche Normen sind unwirksam, wenn sie zu einer Gruppenbildung führen, die die durch Art. 6 Abs. 1 GG geschützten Belange von Ehe und Familie gleichheits- oder sachwidrig außer Betracht lässt.
2. § 11 TVÜ-VKA hält einer Kontrolle an diesem Maßstab stand, soweit er den in den TVöD übergeleiteten Arbeitnehmern, deren Ehegatte ebenfalls im öffentlichen Dienst beschäftigt war und die nach der Konkurrenzregelung des § 29 Abschn. B Abs. 6 BAT keinen Anspruch auf den kinderbezogenen Entgeltbestandteil im Ortszuschlag bzw. einen Sozialzuschlag nach § 33 BMT-G II hatten, keine Möglichkeit eingeräumt hat, durch Änderung des Kindergeldbezugs nach dem 30. September 2005 eine kinderbezogene Besitzstandszulage zu erhalten.
§ 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA, wonach bei der Überleitung des Beschäftigten vom BAT in den TVöD bei der Bildung des Vergleichsentgelts die Stufe 1 des Ortszuschlags zugrunde zu legen ist, wenn der Beschäftigte mit einer Person verheiratet ist, die nach beamtenrechtlichen Grundsätzen einen Familienzuschlag erhält, verstößt weder gegen Art. 3 Abs. 1 noch gegen Art. 6 Abs. 1 GG.
Der Arbeitnehmer kann seinen Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit nicht mehr ändern, nachdem der Arbeitgeber sein Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Der geänderte Verteilungswunsch ist nur durch neuerliche Geltendmachung von Verringerung und Verteilung unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 6 TzBfG durchsetzbar.
Begehrt der Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 5 und 7 BEEG die Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit, muss er sich zwischen einer vollständigen Befreiung von der Arbeitspflicht und einer Beschäftigung mit mindestens 15 und höchstens 30 Wochenstunden entscheiden. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann zwar von der Untergrenze des § 15 Abs. 7 Nr. 3 BEEG abgewichen werden. Ein Anspruch auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit auf weniger als 15 Stunden ergibt sich aber weder aus § 15 Abs. 7 noch aus § 15 Abs. 5 BEEG.
Der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub wird nach § 17 Abs. 2 BErzGG auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt. Der Senat gibt seine entgegenstehende bisherige Rechtsprechung auf.
Der Berechnung der Karenzentschädigung sind auch dann die zuletzt bezogenen, vertragsmäßigen Leistungen zu Grunde zu legen, wenn diese bei einem Ausscheiden während einer Teilzeitarbeit im Rahmen einer Elternzeit gem. § 15 Abs. 5 BEEG gegenüber einer vorherigen Vollzeitarbeit vermindert sind.
Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis eines sich in der Freistellungsphase befindlichen Arbeitnehmers geht bei einem Betriebsübergang auf den neuen Betriebsinhaber über.
Bei der Frage der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Jugend- und Auszubildendendenvertreters ist bei einer gegenüber dem Träger wirtschaftlich verselbstständigten Organisationseinheit (hier: kommunaler Eigenbetrieb) auf der Ebene der Entscheidung über die Mittelverwendung bzw. Stellenschaffung im Hinblick auf § 9 BPersVG bzw. § 58 NPersVG lediglich eine Missbrauchskontrolle vorzunehmen. Erst auf der zweiten Entscheidungsebene, nämlich derjenigen der Stellenbesetzung, kommt der in § 9 BPersVG bzw. § 58 NPersVG normierte qualifizierte Diskriminierungsschutz umfassend zum Tragen.
Der Arbeitgeber kann nach § 8 Abs. 4 TzBfG die Zustimmung zu einem Verringerungsverlangen verweigern, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein solches Verweigerungsrecht besteht, wenn die gewünschte Arbeitszeitreduzierung eine erhebliche Störung des im Betrieb praktizierten Arbeitszeitsystems bewirkt, weil der Arbeitgeber entweder den Arbeitnehmer, der den Teilzeitwunsch äußert, oder andere mittelbar betroffene Arbeitnehmer nicht mit der gesamten Arbeitszeit einsetzen kann. Diese Störung ist schon deshalb erheblich, weil der Arbeitgeber seiner Beschäftigungspflicht nicht in vollem Umfang nachkommen kann und infolgedessen ua. Annahmeverzugsansprüche entstehen können.
1. Die Vertragsparteien dürfen im Rahmen der gesetzlichen Grenzen das für ihren Vertrag maßgebende nationale Recht wählen. Die Voraussetzungen einer konkludenten Rechtswahl bestimmen sich nach Art. 27 Abs. 1 EGBGB. Danach ist ausreichend, dass sich die Rechtswahl mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falls ergibt.
2. Die Wahl ausländischen Rechts berührt nach Art. 34 EGBGB nicht die Anwendung der Bestimmungen des deutschen Rechts, die ohne Rücksicht auf das nach dem Vertrag anzuwendende Recht den Sachverhalt zwingend regeln (Eingriffsnormen). Eine solche zwingende Wirkung hat § 8 TzBfG nicht. Die Vorschrift dient vorrangig den Individualinteressen der Arbeitnehmer und nicht öffentlichen Gemeinwohlinteressen. Sie gleicht das Interesse des Arbeitnehmers an einer Verringerung der Arbeitszeit gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beibehaltung der längeren Arbeitszeit aus. Zwar soll § 8 TzBfG Teilzeitarbeit fördern und dadurch auch Entlastungseffekte auf dem Arbeitsmarkt bewirken. Dieses öffentliche Interesse wird lediglich als Reflex des vorrangig individuellen Zwecken dienenden Anspruchs auf Teilzeitarbeit mittelbar gefördert.
Konkretisiert der Arbeitnehmer sein Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit nicht auf einen bestimmten zeitlichen Umfang und räumt er dem Arbeitgeber kein Recht zur Bestimmung des Umfangs der Verringerung ein, so liegt kein Verringerungsverlangen iSv. § 8 Abs. 1 TzBfG vor.
a. Beantragt ein Arbeitnehmer für ein eineinhalbjähriges Kind eine zweijährige Elternteilzeitbeschäftigung und kennt der Arbeitgeber das Geburtsdatum des Kindes, so stellt dies regelmäßig gleichzeitig einen Antrag auf teilweiser Übertragung der Elternzeit in einen Zeitraum nach Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes dar.
b. Vereinbaren die Parteien arbeitsvertraglich eine leistungsabhängige Sonderzahlung und legen vertraglich nur Rahmenbedingungen mit einer Höchstbegrenzung fest, so schuldet der Arbeitgeber bei unterbliebener jährlicher Zielvereinbarungsabrede nach dem Rechtsgedanken des § 162 BGB den Höchstbetrag.
1. Nach § 15 Abs. 6 BEEG hat der Arbeitnehmer während der Elternzeit Anspruch auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann die Vereinbarung einer entsprechenden Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Diese liegen u. a. vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar ist, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden kann oder keine Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
2. Auf eine fehlende Beschäftigungsmöglichkeit kann sich der Arbeitgeber dann nicht berufen, wenn der Arbeitgeber bereits vor der fristgemäßen Erklärung des Arbeitnehmers über die Zeiten der beanspruchten Elternzeit (§§ 16 Abs. 1 S. 1; 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 5) unbefristet eine Ersatzkraft einstellt.
3. § 15 Abs. 7 BEEG begründet nach seinem Wortlaut keinen Anspruch auf eine bestimmte vertragliche Festlegung der verringerten Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann den Antrag auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit jedoch mit einer konkreten Verteilungsvorgabe der Arbeitszeiten verbinden. In dem Fall ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber bei Ausübung seines Direktionsrechts gemäß §§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu den geforderten Arbeitszeiten zu beschäftigen.
4. Dem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeiten können dringende betriebliche Gründe nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 5 BEEG entgegenstehen.
Für die Anspruchsvoraussetzung des § 15 Abs. 7 Nr. 1 BErzGG a.F. kommt es nicht auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Beschäftigungsbetrieb - der u. U. auch ein Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen sein kann - an, sondern allein auf die Anzahl der Arbeitnehmer im Unternehmen des Vertragsarbeitgebers.
1. Ein besonderer Fall i.S. von § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG, in dem die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bei Inanspruchnahme von Elternzeit ausnahmsweise für zulässig erklärt werden darf, kann bei einer an Sinn und Zweck der Vorschrift orientierten Auslegung gegeben sein, wenn sich aus betrieblichen Gründen ergibt, dass die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unbillig erscheint oder dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann.
2. Die Schließung eines Betriebes kennzeichnet in aller Regel eine Lage, in der dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses Vorrang vor dem Interesse der oder des Beschäftigten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes gebührt.
3. Einer Betriebsschließung steht es gleich, wenn ein Betriebsteil stillgelegt, einer umfassenden technischen Modernisierung unterzogen und nach Wiedereröffnung vollständig automatisch und ohne Personal betrieben wird (hier: Tankstelle).
4. Keine andere Bewertung gebietet die Entscheidung des Arbeitgebers, nach einem solchen Umbau verbliebene Tätigkeiten, die weder vom zeitlichen Umfang noch von der Entlohnung oder dem Arbeitsinhalt der Tätigkeit entsprechen, für die die oder der zu kündigende Beschäftige eingestellt worden ist, an eine Fremdfirma zu vergeben.
5. Zur Frage, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitgeber zuzumuten sein kann, das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf den Wegfall der vereinbarten Arbeitstätigkeit weiter bestehen zu lassen.
Einzelfall. Über die Geltendmachung eines Wiedereinstellungsanspruchs kann nicht zugleich die Entfristung eines Arbeitsverhältnisses erreicht werden. Auch die Herstellung anderer Arbeitsbedingungen (hier Teilzeit statt Vollzeit) kann nicht verlangt werden.
1. Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird. Der Sachgrund erfordert die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln, die mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine nur vorübergehende Beschäftigung versehen sind.
2. Die nach § 7 Abs. 3 des Gesetzes über die Feststellung der Haushaltspläne des Landes Nordrhein-Westfalen für die Haushaltsjahre 2004/2005 zulässige Beschäftigung von Aushilfskräften bei vorübergehender Abwesenheit des Planstellen- oder Stelleninhabers enthält eine § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG genügende Zweckbestimmung.
Eine Maßregelungsklausel, nach der das Arbeitsverhältnis "durch die Arbeitskampfmaßnahme als nicht ruhend" gilt, steht der Minderung einer tariflichen Jahresleistung entgegen, deren Höhe "für Zeiten unbezahlter Arbeitsbefreiung" gekürzt wird.
Bietet der Arbeitgeber Arbeitnehmern das freiwillige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gegen Abfindungszahlung an, stellt es keine unzulässige Benachteiligung dar, wenn er Teilzeitbeschäftigten nur eine Abfindung nach dem Grundsatz "pro rata temporis" (§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG) zusagt.
Ist der Urlaubsanspruch vor dem Beginn einer Elternzeit nicht vollständig erfüllt worden, so hat der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 2 BErzGG den Resturlaub nach dem Ende der Elternzeit im laufenden oder spätestens im folgenden Urlaubsjahr zu gewähren.
Der so übertragene Urlaub verfällt auch dann mit Ablauf des folgenden Urlaubsjahres, wenn der Urlaub wegen der Inanspruchnahme einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann (Abweichung von LAG Hamm, Urteil vom 20.02.2001 - 11 Sa 1061/00 -).
Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts (vom 26. November 2001 BGBl. I S. 3138) zum 1. Januar 2002 ist die Verurteilung zu einer rückwirkenden Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zulässig.
Nach § 29 Abschnitt B Abs. 5 Satz 1 BAT erhält der Angestellte den Unterschiedsbetrag zwischen der Stufe 1 und Stufe 2 (Ehegattenanteil) des für ihn maßgebenden Ortszuschlags nur zur Hälfte, wenn sein Ehegatte als Angestellter im öffentlichen Dienst steht und diesem ebenfalls der Ortszuschlag der Stufe 2 zustünde. Aus der Kürzungsregelung folgt nicht, dass bei unterschiedlichen Tarifklassen den Ehegatten mindestens ein gemeinsamer Ehegattenanteil in Höhe von 100 % des höheren Ortszuschlags erhalten bleiben muss.
Der vom Arbeitgeber vor der Antragstellung im Kündigungsschutzprozess schriftsätzlich angekündigte Klageabweisungsantrag stellt eine schriftliche Ablehnung der mit der Kündigungsschutzklage vom Arbeitnehmer geltend gemachten Annahmeverzugsansprüche dar. Eine ausdrückliche schriftliche Ablehnungserklärung ist nicht erforderlich, wenn die Verfallklausel nur eine schriftliche Ablehnung verlangt (Bestätigung von BAG 20. März 1986 - 2 AZR 295/85 - EzA BGB § 615 Nr. 48, zu B II 2 b der Gründe; Aufgabe von BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 510/00 - EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 145).
Erklärt die zuständige Behörde nach § 18 BErzGG " eine Kündigung" für zulässig und ist eine zunächst durch den Prozessbevollmächtigten des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung mangels Vorlage einer Originalvollmacht gemäß § 174 BGB unwirksam, so muss der Arbeitgeber für eine sodann folgende Kündigung, der der gleiche Sachverhalt zu Grunde liegt, nicht noch einmal bei der Behörde die Zulässigkeitserklärung beantragen.
Das behördliche Verfahren nach § 18 BErzGG ist insofern nicht vergleichbar mit der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ("vor jeder Kündigung").
1. Der Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt vor, wenn der Vertreter die Aufgaben des Vertretenen übernimmt (unmittelbare Vertretung).
2. Ein Vertretungsfall iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt auch bei einer mittelbaren Vertretung vor. Bei einer mittelbaren Vertretung werden die Aufgaben des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ganz oder teilweise anderen Arbeitnehmern übertragen, deren Aufgaben vom Vertreter erledigt werden.
3. Der Sachgrund der Vertretung liegt auch vor, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen könnte.
4. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs bei einer auf den Sachgrund der Vertretung gestützten Befristungsabrede richten sich nach der Form der Vertretung.
